Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'intégration, du maintien, dans l'emploi et de l'évolution des carrières des collaborateurs en situation de handicap" chez VE - VEOLIA ENVIRONNEMENT

Accord d’entreprise en faveur de l’intégration, du maintien dans l’emploi et de l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap

ENTRE :

Les sociétés composant l’Unité Économique et Sociale de Veolia Siège :

• VEOLIA Environnement SA, représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

• Vigie Groupe SAS (ex- Suez Groupe SAS), représentée parXXX, dûment habilitée aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après désignée « l’UES VEOLIA Siège / la Société »

d’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale VEOLIA Siège ci-après désignées :

• CFDT, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes,

• CFE CGC, représentée par Madame XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,

• CFTC, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes,

• UGICT CGT, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

d’autre part,

ci-après désignées collectivement « les Parties ».

PRÉAMBULE

L’égalité des chances, la promotion et la valorisation des diversités font partie intégrante de la politique de responsabilité sociale pour le Groupe Veolia et également pour son Siège. Dans ce cadre, le développement de l’emploi des personnes handicapées et leur accompagnement dans la durée sont des axes prioritaires pour le Groupe et pour la Société.

Le Groupe a, depuis de nombreuses années, déjà marqué son engagement en matière de handicap notamment au travers de la signature récente de la Charte du réseau mondial « Entreprise et Handicap » de l’OIT signée à Genève le 16 novembre 2022 par la Société et au travers de l’accompagnement de sportifs de haut niveau en situation de handicap dans le cadre du programme «Talents & Champions ».

Aujourd'hui, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société s’élève à 1,34% en 2022.

Forts de ce constat et pour marquer l’implication de l’entreprise dans l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la direction et les organisations syndicales du Siège, au travers de cet accord, souhaitent affirmer leur ambition commune de mener une politique volontariste en faveur des personnes en situation de handicap et entendent, pour ce faire, mobiliser l'ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’objectif de ce premier accord vise à instaurer une ouverture de l’entreprise en matière de handicap, à favoriser le changement de regard pour permettre le développement de nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés et à encourager l’inclusion.

Dans le domaine du handicap, cette politique s’inscrit pleinement dans la cadre :

• de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
• de la loi n° 2017-11 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel (ainsi que ses décrets du 27 mai 2019).

C’est dans ce contexte que la Direction a invité ses partenaires sociaux à la négociation en vue de la signature d’un accord d’entreprise en faveur de l’intégration, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap. Celui-ci s’appliquera durant la période 2023-2025.

Convaincues que la diversité constitue une richesse, est source de cohésion sociale et participe activement à une démarche de responsabilité sociale, les Parties ont donc convenu de poursuivre et renforcer les dispositifs et actions qui s'appuient sur les leviers d’actions qui sont :

• le recrutement,
• l’insertion et la formation,
• le plan de maintien dans l’emploi,
• le développement de l’employabilité,
• la sensibilisation / formation et la communication.

Les ambitions et actions déclinées dans cet accord s’inscrivent dans la continuité des actions en faveur de l’emploi et du maintien des personnes en situation de handicap menées par l’UES Veolia Siège depuis de nombreuses années.

SOMMAIRE

I – Dispositions générales

1. Champ d’application et bénéficiaires

Le présent Accord s’applique à l’UES Veolia Siège.

Le handicap est défini comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant (article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles).

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L. 5213-1 du Code du travail).

Le glossaire disponible à la fin de l’Accord, présente les définitions des différents acronymes utilisés.

Dans ce contexte, les bénéficiaires de l’Accord sont les salariés employés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, soit :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (« CDAPH ») mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

D’autre part, conscientes des difficultés auxquelles peuvent être confrontés certains salariés au cours de leur carrière, les parties ont souhaité élargir le bénéfice de certains dispositifs (possibilités de télétravail, temps partiel, aménagement de poste, réseau marraines/parrains), prévus dans l’Accord aux salariés n’ayant pas la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés. Ces dispositifs ne pourront être mis en place qu’après étude et validation de leur dossier par le médecin du travail et/ou le service social.

Par ailleurs, les salariés ayant engagé une démarche ou un renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), pourront bénéficier sur la foi du bordereau de remise (sans attendre l’acceptation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) des mesures du présent Accord prévues dans le Chapitre 3 - Maintien dans l’emploi portant sur les adaptations et aménagements nécessaires à leur activité professionnelle.

Les salariés veilleront à ce que les justificatifs concernant le statut de travailleur handicapé parviennent au plus tôt à l’employeur afin qu’ils puissent bénéficier ou continuer à bénéficier des mesures du présent Accord.

Afin de pouvoir bénéficier des dispositifs de cet Accord, les salariés sont invités à informer la Société de leur situation en fournissant le justificatif correspondant.

1. Acteurs de la politique liée au handicap dans la Société

Dans le cadre du présent Accord, les acteurs de la politique liée au handicap dans la Société sont :

• Les Ressources Humaines, et notamment le Référent Handicap, interlocuteurs de proximité dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les Ressources Humaines agissent sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour accompagner la politique de la Société ainsi que sur le développement de partenariats externes (Agefiph, Cap Emploi, Service de Santé au Travail).

• Les Représentants du Personnel. Ils ont pour rôle de conseiller les salariés en situation de handicap et en particulier sur les dispositions du présent Accord.

• Le Service Social et le Service de Santé au Travail (médecin du travail, infirmier, psychologue au travail, etc.), acteurs essentiels de la prévention de la santé et de la prévention des risques professionnels au travail et interlocuteur privilégié pour orienter et conseiller le salarié dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

• Les Managers. Ils veillent à mettre en place avec les autres acteurs, des solutions d’organisation et / ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des avis du médecin du travail. Ils participent en outre au développement d’un environnement favorable à la diversité, l’équité et l’inclusion. Ils sont à l’écoute du salarié en situation de handicap et remontent les éventuelles difficultés aux Ressources Humaines, au médecin du travail ou aux représentants du personnels.

• Le Réseau Diversité & Inclusion mis en place au niveau du Groupe Veolia qui organise tout au long de l’année des actions visant à promouvoir une culture inclusive dans le Groupe. Sont notamment organisées : la “journée internationale des personnes en situation de handicap”, un “e-learning handicap”, la “Course de la Diversité”...

Ces interlocuteurs sont les acteurs privilégiés de la politique handicap mise en place dans l’entreprise. Ils accompagnent au quotidien les salariés qui souhaitent échanger sur leur situation individuelle, leur état de santé, leur handicap. 

Les Salariés eux-mêmes sont des acteurs à qui il appartient d’accueillir et d’intégrer le salarié reconnu travailleur handicapé.

II – Favoriser l’accès à l’emploi

1. Recrutement des travailleurs en situation de handicap

La Société affirme sa volonté de développer des initiatives concrètes afin de favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap et de faire progresser le nombre d’embauches de travailleurs handicapés. Ceci constitue un axe majeur de la politique liée au handicap de la Société.

Les Parties rappellent à ce titre que les compétences professionnelles et/ou le niveau de diplôme sont pris en compte dans le recrutement de futurs collaborateurs (CDI, CDD, alternants, stagiaires, intérimaires). En ce sens, il est rappelé que tous les postes ouverts au recrutement peuvent être pourvus par des personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonction.

La Société s’engage à poursuivre activement la politique d’intégration des travailleurs en situation de handicap en activant l’ensemble des leviers permettant l’évolution du taux d’emploi .

1. Moyens mis en œuvre

• Non-discrimination à l’embauche

Pour garantir l’accès et l’emploi aux personnes en situation de handicap, la Société souhaite garantir l’application des dispositifs suivants :

• Ouverture de tous les postes (CDI, CDD, stagiaires, alternants, intérim) aux travailleurs en situation de handicap ;

• Rédaction et publication non discriminantes des offres d’emploi avec présence d’une mention en bas de chaque offre sur l’inclusion et la diversité. Les annonces de recrutement sont enrichies d’une mention du type : ”En tant qu'entreprise inclusive, Veolia s’engage pour la diversité et accorde la même considération à toutes les candidatures, sans discrimination”. Elles seront publiées avec les moyens permettant leur accès non discriminant.

• Égalité de traitement entre tous les travailleurs à situation comparable eu égard à leurs compétences et aptitudes (salaire proposé, conditions d’emploi, évolution de carrière, formation).

À la diffusion des offres d’emploi, afin de mener une politique de diversification des candidatures, la Société en effectuera une diffusion la plus large possible. La Société s’appuiera dans sa recherche de candidatures sur un réseau de partenaires spécialisés tels que Pôle Emploi et Cap Emploi (Lieu Unique d’Accompagnement - LUA), Agefiph, etc.

Le processus de recrutement s’attachera à rendre plus accessible l’ouverture aux candidatures de personnes en situation de handicap et d’accompagner au mieux l’ensemble des candidats.

• Actions de soutien au recrutement et à l’intégration

Pour diversifier et multiplier les sources de recrutement, différentes actions seront mises en place :

• dépôt des offres sur des plateformes spécialisées. En complément du réseau habituellement utilisé, la Société souhaite déposer les offres d’emploi sur des plateformes spécialisées afin de développer le recrutement des travailleurs en situation de handicap. Pour cela, la Société publiera des annonces d’offres d’emploi sur des sites d’emploi spécialisés tels que l’Agefiph ou Job in live (plateformes de recrutement spécialisé pour les personnes en situation de handicap).

• Partenariats avec des organismes privés, publics ou associatifs susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap (sociétés de travail temporaire, Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions locales..)

Des relations privilégiées avec ces organismes permettront d’adapter le recrutement et de faire connaître la Société comme acteur engagé dans la diversité et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

• Favoriser le recrutement de jeunes en situation de handicap

L’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail est à la fois un défi et une nécessité pour évoluer vers une société plus juste et égalitaire. Cet objectif passe par la lutte contre les discriminations mais aussi par l’accompagnement des jeunes élèves et étudiants vers des formations de qualité.

Le modèle d’insertion socioprofessionnelle par la valorisation des compétences et l’ajustement des projets de formation est d’autant plus important pour les personnes en situation de handicap, qui doivent se démarquer dans un marché du travail déjà très concurrentiel.

Afin d’améliorer le recrutement des jeunes en situation de handicap (notamment les stagiaires ou les alternants), la Société s’engage à participer, au moins une fois par an, à un forum dédié au handicap (en présentiel ou en ligne).

Par ailleurs, la Société mettra en place des partenariats avec des associations spécialisées dans l’accompagnement de jeunes en situation de handicap, afin de favoriser leur accès aux parcours académiques et leur insertion professionnelle (ateliers CV, mentorat, stages 3ème, stages, alternance).

III – Favoriser l’accueil et l’insertion en entreprise

Conscientes que l’accompagnement humain est la clef d’une intégration réussie, les Parties poursuivent leurs efforts initiés depuis plusieurs années concernant l’accueil et l’insertion des personnes en situation de handicap par le biais des actions suivantes :

1. Mise en place d’un réseau de marraines/parrains

Permettre l’accueil, l’insertion, l’intégration ainsi que le maintien dans l’emploi, de personnes en situation de handicap nécessite en amont de préparer un environnement de travail favorable pour le salarié.

C’est pour cette raison que la Société souhaite mettre en place un réseau de marraines/parrains, dans l’intérêt des personnes en situation de handicap.

Chaque collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier, s’il le souhaite, dès son arrivée au sein de la Société, d’un accompagnement personnalisé complété éventuellement par un suivi assuré par son manager, grâce à un membre du réseau chargé de faciliter son intégration.

Afin de constituer un vivier de marraines/parrains et de garantir une représentation équilibrée des différentes directions, le Référent handicap fera appel au volontariat pour identifier idéalement un collaborateur par direction, intéressé pour assurer cette mission sur son temps de travail, tout en la conciliant avec la bonne exécution de ses tâches quotidiennes. Il est précisé que, dans la mesure du possible, les directions d’appartenance des marraines/parrains et du collaborateur en situation de handicap seront différentes.

Un appel au volontariat par le Référent Handicap sera envoyé par courriel à l’ensemble des salariés. En cas de départ de l’entreprise d’une marraine ou d’un parrain, un nouvel appel à volontariat sera lancé.

Chaque volontaire sera nommé après information de son manager et bénéficiera d’une formation/sensibilisation dédiée, assurée par un organisme spécialisé référencé par les Ressources Humaines.

Dans ce cadre, les marraines/parrains auront les missions suivantes :

• Assurer un accueil individualisé de qualité au salarié en situation de handicap,
• Lui transmettre les informations concernant son statut, les procédures internes propres à l’entreprise,
• L’accompagner en organisant avec lui des échanges réguliers,
• Lui apporter une aide, en cas de besoin,
• L’orienter vers les bons interlocuteurs.

Il est rappelé que les marraines/parrains volontaires, compte tenu de leur responsabilité particulière, devront faire remonter au Référent handicap les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié en situation de handicap, si celui-ci l’accepte.

Ce réseau de marraines/parrains sera animé par le Référent handicap, qui est leur interlocuteur privilégié et qui les réunira au moins une fois par an.

Il est entendu que ce dispositif sera également proposé aux collaborateurs en situation de handicap qui sont déjà présents dans la Société.

1. Support du service social et du service de santé au travail

Le service social, le médecin du travail et le Référent handicap ont en charge l’amélioration de la qualité de vie des salariés en situation de handicap en les accueillant et en les accompagnant dès la prise de poste et tout au long de leur carrière.

A ce titre, s’il le souhaite, le salarié en situation de handicap pourra convenir d’un entretien avec un des acteurs précités dès la première semaine suivant sa prise du poste.

Lorsqu’ils en exprimeront le besoin, les salariés en situation de handicap pourront solliciter à tout moment un entretien avec le médecin du travail et le Référent handicap.

1. Accessibilité ergonomique et numérique

Des aménagements techniques ou organisationnels, pour limiter ou compenser les effets d’une situation de handicap, seront étudiés et mis en place.

A ce titre, des recherches de solutions seront réalisées avec le recours si nécessaire à des spécialistes internes ou externes à la Société tels qu’un ergonome par exemple. Le service de santé au travail proposera à la demande de la Société, un diagnostic sur la situation de la personne concernée afin de trouver des solutions adaptées. Les Ressources Humaines, le service de santé au travail ainsi que le service social travailleront en collaboration avec Cap Emploi afin de comprendre les besoins et de préparer conjointement les dossiers de financement de certaines adaptations au poste quand cela sera nécessaire. Ces dossiers feront l’objet de demande de financement auprès de l’Agefiph.

La Société s’assurera également que les salariés en situation de handicap pourront avoir accès aux outils professionnels nécessaires et adaptés à leur situation sur leur poste de travail et de télétravail.

Un suivi et des évaluations seront mis en œuvre à la suite d’un aménagement du poste de travail et de télétravail du salarié concerné. Ces évaluations seront faites en lien avec le salarié, le service de santé au travail, le Référent handicap, sous réserve du degré de confidentialité souhaité par le salarié concerné.

Article 4.Formation et sensibilisation des équipes

La qualité de l’accueil des salariés en situation de handicap par les membres de son équipe joue un rôle déterminant dans la réussite de l’intégration professionnelle et de l’épanouissement professionnel des intéressés.

Si le collaborateur accepte que son statut soit connu de son manager et de son équipe le cas échéant, ladite équipe sera sensibilisée et/ou formée, dans les premières semaines suivant l’intégration du salarié en situation de handicap afin d’anticiper les situations et permettre au collaborateur d’être accueilli dans les meilleures conditions de travail possibles.

A ce titre, la Société pourra collaborer avec l’Agefiph ou avec le service de santé au travail pour mettre en place une sensibilisation au sein de la Société à destination des équipes concernées afin de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap et éviter toute discrimination.

IV – Favoriser le maintien dans l’emploi

La Société s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap.

Article 1. Accompagnement dans les démarches administratives liées à la reconnaissance du
handicap

La Société fait le constat que certains salariés ignorent ou n’osent pas entamer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette reconnaissance (ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé) nécessite donc dans certains cas un accompagnement dans les démarches à suivre.

Or, la reconnaissance ou le renouvellement de ce statut constitue un moyen important du maintien dans l’emploi des collaborateurs parfois fragilisés.

Les collaborateurs qui le souhaitent pourront bénéficier d’un accompagnement administratif auprès du service social et du Référent handicap, pour établir le dossier de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, ainsi que pour bénéficier des dispositifs liés au handicap (prestation de compensation du handicap….).

Un suivi des RQTH et de leur date d’échéance sera organisé par le Référent handicap qui déclenchera un rappel auprès du collaborateur et du service social 6 mois avant la date.

Il est rappelé à cet égard la confidentialité que doivent respecter les différents acteurs du présent Accord, en raison de l’accès à différentes informations, notamment d’ordre médical.

Article 2.Dispositifs mis en place afin de favoriser le maintien dans l’emploi

Dans le cadre du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, certains acteurs seront concernés et impliqués, notamment :

• les Ressources Humaines/le Référent handicap,
• la médecine du travail,
• le service d’assistance sociale,
• l’Agefiph / Cap Emploi,
• des intervenants extérieurs si nécessaire (psychologue du travail, ergonome…).

A ce titre, diverses mesures seront mises en œuvre avec ces différents acteurs afin de favoriser le maintien dans l’emploi et garantir les conditions de travail des salariés en situation de handicap :

• Aménagement du poste de travail et des conditions de travail

Les salariés bénéficiaires, tel que défini dans le Chapitre I article 1 du présent Accord, feront l’objet d’une attention particulière. A ce titre, selon avis de la médecine du travail, la Direction s'engage à aménager le poste ou les conditions de travail.

A la demande du médecin du travail, des interventions ergonomiques seront proposées afin d’aménager les postes et les situations de travail des salariés reconnus travailleurs handicapés. Le médecin du travail pourra travailler en collaboration avec l’assistante sociale et Cap Emploi afin de préparer et motiver des dossiers de demande d’aides financières auprès de l’Agefiph. Cap Emploi procédant au préalable à l’analyse du poste de travail. En cas de financement partiel de l’Agefiph, le reste à charge continuera à être imputé sur le budget du service concerné.

En parallèle, si des aménagements du poste de travail à domicile (matériel informatique, bureau, matériel téléphonique spécifique, fauteuil de bureau) étaient rendus nécessaires à la demande de la médecine du travail, la Société pourra travailler en collaboration avec Cap Emploi dans le but de préparer un dossier pour une demande d’aide financière.

Il pourra être attribué un poste de travail fixe à un collaborateur en situation de handicap, si les aménagements apportés le nécessitent.

En outre, des actions pourront porter sur l’aménagement organisationnel  en lien avec le manager du collaborateur concerné.

La Société s’engage également à étudier toute demande des salariés en situation de handicap qui souhaiteraient passer à temps partiel.

En cas d’avis d’inaptitude, une solution de reclassement sera recherchée et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cas où une telle solution ne pourrait être trouvée, le Référent Handicap s’engage à mettre à disposition les coordonnées des organismes compétents en la matière (Cap Emploi, Pôle Emploi notamment) permettant d’accompagner dans sa démarche de reclassement externe tout salarié qui en formulerait la demande.

Chaque année, le médecin du travail et/ou le service social prendra contact avec le salarié dans le cadre d’un suivi individuel adapté (SIA) pour faire le point sur l’évolution de son état de santé et faire évoluer, si nécessaire, les aménagements mis en place.

• Accès aux locaux

La Société s’assurera que l’accès aux locaux est rendu possible pour le salarié en situation de handicap.

Par ailleurs, les procédures d’évacuation des locaux, et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors des exercices d’évacuation programmés, une attention particulière sera portée par le site aux personnes en situation de handicap. Il sera communiqué, et idéalement présenté, aux collaborateurs concernés les espaces d’attente sécurisés. Cette information sera également communiquée aux salariés formés à l’évacuation (guide-file/serre-file) ainsi qu’aux marraines/parrains et aux collègues des salariés en situation de handicap.

• Aide financière et technique

La Société pourra accorder à chaque collaborateur bénéficiaire de l’Accord, afin de compenser son handicap, des aides financières après déduction des participations financières obtenues des autres organismes (Sécurité Sociale, AGEFIPH, mutuelle, prévoyance,...), dans la limite de 2 000 euros par personne sur la durée de l’Accord, versées en une ou plusieurs fois. Ces aides seront accordées sur présentation d’un devis validé par le médecin du travail et de l’assistante sociale.

Exemples de prise en charge de compensation :

• des appareillages techniques ou médicaux, des prothèses auditives,…
• la prise en charge d’un mode de transport adapté pour le trajet domicile-travail ou lieu de formation, sur justificatif du médecin du travail attestant de l’obligation d’utiliser ce moyen de transport.

Il est précisé que cette disposition concerne uniquement les salariés mentionnés au Chapitre I, article 1 du présent Accord.

• Aide au déménagement

Les salariés en CDI, après validation de leur période d'essai, peuvent avoir besoin de déménager pour accéder à un logement adapté à leur handicap et ainsi favoriser leur maintien dans l'emploi. La Société participe à ce dispositif en versant une aide forfaitaire de 800 euros bruts (versée sur le bulletin de paie et soumise à cotisations sociales) sur présentation au Référent Handicap de justificatifs de dépenses engagées par le salarié dans ce cadre. Les dépenses doivent concerner le déménagement et/ou des travaux d'adaptation du nouveau logement. Elles pourront être versées en une ou plusieurs fois sur la durée de l’accord.

Par ailleurs, le dispositif d'Action Logement sera mobilisé en priorité afin d'aider la personne concernée à trouver un nouveau logement, aux conditions d'accès compatibles avec la nature de son handicap. Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de la politique d’attribution de points Action logement de la Société, une enveloppe spécifique de points est dédiée au service social afin de mettre en avant certains dossiers. Les dossiers des personnes concernées seront donc étudiés avec attention par le service social.

Il est précisé que cette disposition concerne uniquement les salariés mentionnés au Chapitre I, article 1 du présent Accord.

• Accompagnement psychologique

Le salarié en situation de handicap pourra prendre contact avec le dispositif de suivi psychologique déjà existant et en place au sein de l’entreprise qui sera rappelé sur le site intranet de la DRH.

L’objectif de ce dispositif est de proposer un accompagnement par un psychologue du travail, dans le cadre d’un espace confidentiel, et sans enjeu hiérarchique ni relationnel. Le but est de permettre au salarié en situation de handicap d’exprimer et gérer certaines problématiques en lien avec sa situation de handicap et de développer son autonomie.

Il sera également proposé lors d’un retour à l’emploi après une absence de longue durée et ainsi faciliter ce retour, ou dans le cas de situations complexes et personnelles liées au handicap.

• Egalité de traitement

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences.

En outre, les Parties rappellent le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle existants.

• Gestion des carrières

Afin d’anticiper les évolutions d’emploi des salariés en situation de handicap, la Société s’engage à :

• Adapter les qualifications et compétences requises pour la fonction exercée en tenant compte de l’évolution du handicap. Les salariés en situation de handicap bénéficient, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation / bilan de compétences ayant pour objet leur insertion ou leur réinsertion professionnelle, le maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale (par exemple, une formation de langue des signes ou une formation en écriture braille, etc.),

• Prévoir les orientations professionnelles et passerelles en fonction des objectifs des salariés, au regard de leur évolution de carrière, de leur pré-requis (formation et expérience) et de l’évolution de leur handicap,

• Préparer et mettre en place si nécessaire les formations adaptées permettant d’accompagner les évolutions,

• Sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap et garantir ainsi leur emploi,

• Accompagner le handicap tout au long de la carrière par un suivi médical annuel permettant de travailler en proximité sur les éventuelles adaptations du poste de travail et/ou de l’organisation du travail nécessaires pour garantir une évolution de carrière conforme au métier exercé.

Article 3.Dispositifs complémentaires

• Autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée pour examens médicaux  

Les examens médicaux liés au traitement d’une affection de longue durée, dans le cadre du handicap, donnent lieu à autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée de 5 journées (fractionnables en demi-journées) par année civile.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné devra transmettre tout justificatif nécessaire à la DRH. Les jours d’absence devront obligatoirement être saisis dans l’application de suivi des congés prévue à cet effet sous la mention “Autorisation d’absence exceptionnelle handicap”. Dans la mesure du possible, le salarié devra avertir son manager au moins 7 jours avant son absence afin de ne pas impacter la bonne marche de son service.

• Mise en place du télétravail adapté

Un salarié peut bénéficier, à sa demande, de télétravail selon les dispositions de l’accord de télétravail en vigueur, indépendamment des besoins liés à sa situation de handicap.

Si sa situation de handicap le nécessite, il pourra, sur préconisation du médecin du travail, bénéficier d’une formule de télétravail adapté.

Lorsque la nature de l’emploi le permet, ce télétravail adapté peut être un levier supplémentaire pour améliorer les conditions de vie au travail, sécuriser les parcours professionnels et maintenir dans l’emploi certains travailleurs en situation de handicap. Il conviendra d’être particulièrement attentif aux problèmes potentiels créés par l’isolement du travailleur en situation de handicap afin de maintenir des liens entre le manager, l’équipe et le salarié.

Le Référent handicap, en lien avec le manager et, après prise en compte de l’avis du médecin du travail, examinera la demande du salarié en tenant compte de la compatibilité avec la nature du poste et les capacités du salarié à exercer son travail à distance.

Article 4.Retour dans l’emploi après une absence prolongée

La préparation de la reprise du travail après une absence longue peut être une étape déterminante pour éviter au salarié de redouter la reprise ou de prolonger son absence.

Aussi, la Société décide de mettre en place un suivi individuel et personnalisé pour faciliter le retour à l’emploi.

Dans le cadre de la prévention des situations d’inaptitude professionnelle et du risque de désinsertion professionnelle, et afin de préparer le retour dans l’emploi, les personnes bénéficiaires tel que défini Chapitre I, article 1 du présent Accord, en arrêt de travail de plus de 3 mois, peuvent faire, à leur demande, l’objet d’un suivi individuel et personnalisé conduit par le Référent handicap (qui fera le lien avec le manager) en étroite collaboration avec le médecin du travail et l'assistante sociale.

Ce suivi individuel et personnalisé, organisé par le Référent handicap, pourra être constitué :

• d’un “entretien de liaison” avec le médecin du travail et/ou l’assistante sociale, au cours de l’arrêt maladie à l’initiative du médecin du travail ou du salarié. Cet entretien permet de garder le contact entre la Société et le salarié. Le médecin peut à cette occasion, informer le salarié des différents dispositifs d’accompagnement à sa disposition (visite de pré-reprise, aménagement du temps de travail, aménagement du poste…) et envisager avec lui son retour ainsi qu’un éventuel reclassement.

Une attention particulière est également portée à l’égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d’envisager un accompagnement spécifique.

• d’une visite de pré-reprise, à la demande du collaborateur. Elle est organisée avec le médecin du travail. Cette visite permet à l’employeur, toujours avec l’appui du médecin du travail, de poursuivre la préparation du retour du collaborateur dans les meilleures conditions, notamment lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible.

Il est précisé que ce dispositif pourra être mis en place également en dehors des situations d’inaptitudes consécutives à la survenue ou à l’aggravation d’une situation de handicap.

• de la mobilisation de la cellule “maintien” de Cap Emploi qui pourra effectuer avec le médecin du travail et le collaborateur (possible même s’il est toujours en arrêt maladie), une visite du lieu de travail nécessitant des aménagements afin de comprendre les besoins du collaborateur à son retour.

• de la mise en contact avec un membre du réseau des marraines et parrains tel que défini au Chapitre 3, article 1.

• d’un entretien avec le psychologue au travail (prestataire référencé dont les coordonnées sont disponibles sur l’intranet ou auprès du Référent handicap).

De plus, une attention particulière sera donnée à la formation professionnelle pour faciliter le retour du salarié dans l’emploi ou son éventuelle réorientation professionnelle.

V – Sensibilisation et communication

Les Parties, conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de la Société à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, souhaitent engager des actions de communication et de sensibilisation ayant pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans la Société.

Article 1.Formations des Managers, des Ressources Humaines et des salariés

Dans le cadre de la politique d’inclusion de personnes en situation de handicap et du présent Accord, des actions de formation et de sensibilisation spécifiques seront proposées aux acteurs suivants :

• Les équipes RH,
• Les Managers,
• Le réseau de marraines/parrains ayant pour rôle de favoriser l’intégration ou le retour dans l’emploi d’ une personne en situation de handicap,
• Tous les élus du CSE (dont les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail),
• Les salariés.

Selon les publics, ces actions de formation / sensibilisation pourront porter sur : le cadre légal, les différentes typologies de handicap, la population des travailleurs handicapés, la notion de handicap au travail, les conditions favorisant l’inclusion de tous dans les équipes, etc.

Dans ce contexte, il sera mis en place :

• Des formations (conférences interactives en présentiel / webinars) visant à sensibiliser aux préjugés / aux handicaps avec l’intervention de prestataires extérieurs tels que l’Agefiph ou des organismes spécialisés ;

• Des formations pour le réseau de marraines/parrains et les représentants du personnel, avec l’intervention de prestataires de formation. Des elearnings référencés au catalogue learning@veolia pourront également être proposés.

• Une animation régulière de la politique handicap grâce au déploiement d’actions visant à développer le partage d’expériences notamment dans le cadre d’actions organisées à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap (SEEPH) telles que  :

• l’organisation d'ateliers sur la thématique du handicap (ex : atelier de perturbation des sens, webinars organisés par des experts),
• l’intervention sur le « V » d’associations spécialisées,
• l’organisation et l’animation d’Escape Game (jeu interactif interne à la Société) par les équipes de la DRH sur le thème du handicap.

Par ailleurs, les signataires de l’Accord recommandent aux directions de la Société d’intégrer le sujet du handicap lors de l'organisation d’évènements et séminaires internes.

Article 2.Développement des relations avec le secteur protégé (EA / ESAT)

La Société confirme sa volonté de poursuivre et développer le recours au secteur protégé et secteur adapté. La conclusion de contrats de prestations de service avec ces établissements permet d’agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de conforter son engagement dans sa responsabilité sociétale.

La Société privilégiera le recours au secteur protégé et au secteur adapté pour des prestations qui ne font pas partie de ses activités habituelles.

Pour mémoire, le secteur protégé regroupe les « Établissements et Services d’Aide par le Travail » (ESAT). Ces structures médico-sociales permettent à des personnes en situation de handicap qui ne présentent pas, provisoirement ou définitivement, une autonomie suffisante pour travailler en milieu ordinaire, d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les entreprises du secteur adapté, devenues « Entreprises Adaptées » (EA), doivent employer un certain pourcentage de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs de production.

Dans ce cadre, la Société a comme objectif de contribuer au développement de l’emploi de personnes en situation de handicap en dehors de celle-ci.

Elle s’attachera à renforcer ses relations avec ses partenaires actuels, et à développer de nouveaux partenariats avec des ESAT, des EA et des partenaires locaux dans le cadre de sa politique Handicap.

Des actions de sensibilisation à destination des personnes en charge des achats seront mises en place pour partager les ambitions de la Société en matière de handicap, ainsi que les moyens déployés.

Seront également organisés, en partenariat avec la Direction des achats, des programmes ou des actions de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs susceptibles d’être décisionnaires dans l’acte d’achat , afin d’intensifier le développement des collaborations avec les EA et les ESAT.

Enfin, chaque direction est invitée à identifier dans son activité des “pics récurrents d’activités” pour lesquels une sous traitance pérenne pourrait être mise en œuvre avec une entreprise du secteur protégé et adapté (exemples : organisation de buffets/cocktails déjeunatoires, numérisation de documents, etc).

Les signataires du présent Accord préconisent que le CSE (Comité Social et Économique) continue de recourir autant que possible aux EA/ESAT dans le cadre de la gestion des œuvres sociales.

Article 3.Communication sur la définition de reconnaissance d’un travailleur handicapé

La Société s’engage, en plus de communiquer sur les bonnes pratiques et de de promouvoir en interne les engagements pris à travers le présent Accord, à mettre en place des actions de communication afin de favoriser les déclarations de RQTH.

L’ensemble des salariés se verront remettre une brochure détaillant la procédure pour se faire reconnaître RQTH, selon les dispositifs légaux, et accéder aux droits et avantages ouverts par une telle reconnaissance. Ces informations seront également disponibles sur l’intranet de la DRH.

En outre, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place synthétisant les mesures prises pour les salariés en situation de handicap, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs privilégiés à solliciter en cas de besoin.

Enfin, les actions de communication et de sensibilisation se déclineront sous différents formats :

• Diffusion du présent Accord à tous les salariés de la Société par les différents canaux ;
• Diffusion auprès de la médecine du travail et du service social du présent Accord ;
• Lancement d’un e-learning sur le handicap ;
• Documents de communication interne (intranet DRH VESA) ;
• Conférences ou interventions d’experts ;
• Communication spécifique lors du parcours d’intégration des salariés ;
• Participation à l’organisation d’évènements / manifestations en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap ;
• Mise en place de Webinars (Webinar explicatif sur le présent Accord, Webinar sur les sujets liés au handicap divers tels que le cancer, les maladies invalidantes, etc.) ;
• Actions annuelles lors de la SEEPH (Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées)

Par ailleurs, le Référent handicap rejoindra le Réseau des Référents Handicap animé par l’AGEFIPH afin de partager leurs expériences et de développer ses compétences pour mener des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 4.Communication à l’occasion de la signature de l’Accord

Afin de promouvoir le plus largement possible les dispositions du présent Accord, un événement sera organisé par la DRH afin de marquer le point de départ des futures actions qui seront menées mais aussi faire de cet événement un moment de partage avec tous les collaborateurs de la Société.

L'objectif de cette intervention est de pouvoir présenter et décrypter le nouvel Accord signé, permettant une compréhension plus approfondie de ses enjeux par le plus grand nombre et une mise en place plus rapide.

Article 5.Création d’une page intranet et d’un guide

Une page spécifique sur l’intranet de la DRH VESA sera créée afin de réunir l’ensemble des informations disponibles sur la thématique du handicap.

Ainsi les collaborateurs pourront y retrouver des liens permettant :

• d’accéder au site d’information officiel pour les personnes en situation de handicap. Il permet notamment de s’informer sur l’AAH, la RQTH, la carte mobilité inclusion,

• de faire une demande de RQTH,

• de faire une demande d’aide financière.

Les collaborateurs pourront aussi y retrouver tous les interlocuteurs concernés avec leurs coordonnées.

Par ailleurs, un prospectus, résumant l’Accord et reprenant l’ensemble des dispositifs pouvant être mis en œuvre pour les salariés en situation de handicap, sera également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Article 6.Communication et actions du Groupe Veolia

Il est rappelé, que des actions de communication et de sensibilisation au niveau du Groupe, ont d’ores et déjà été mises en place :

• Réseau Diversité & Inclusion ,
• Cahier des bonnes pratiques Diversité et Inclusion,
• Organisation de la Course de la Diversité,
• Accompagnement d’athlètes en situation de handicap : programme «Talents & Champions ».

Article 7.La Commission de suivi

La Commission de suivi sera mise en place et sera composée :

• De la Direction des Ressources Humaines représentée notamment par le Référent Handicap,
• D’un représentant pour chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l’Accord), dont le secrétaire de la CSSCT,
• Du Service Social,
• De la médecine du travail.

La Commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’Accord et ses éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.

La mission de cette Commission consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent Accord.

Article 8.Indicateurs de suivi

Afin de piloter et de mesurer l’efficacité de l’Accord et de ses différents dispositifs, des indicateurs de suivi annuel seront mis en place et présentés au cours de la Commission de suivi. Les indicateurs seront:

• le taux d’embauche des salariés en situation de handicap (CDI, CDD, alternance, stage, intérim),
• le taux d’emploi de salarié en situation de handicap (DOETH),
• le nombre de RQTH déclaré dans l’année,
• le nombre d’offres diffusées par an sur les différentes plateformes spécialisées,
• le nombre de partenariats engagés par an,
• le nombre d’actions de communication et de sensibilisation/formation réalisées par an et le nombre de participants.

Article 9.Respect de la confidentialité

Le présent Accord s’applique dans le respect du règlement général sur la protection des données personnelles (« RGPD ») des salariés en situation de handicap.

Seuls le médecin du travail et/ou le service d’assistance social sont habilités à détenir les renseignements liés à l’état de santé d’un travailleur en situation de handicap, la reconnaissance de ce statut relevant de la sphère privée et ne pouvant être divulguée sans le consentement préalable du salarié concerné.

Le collaborateur concerné par une situation de handicap est libre de transmettre son titre de reconnaissance à la Société et d’en informer toute autre personne qu’il jugera utile.

VI – Dispositions finales

Article 1.Entrée en vigueur, durée et portée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent Accord entrera en vigueur à la signature de l’accord. Au plus tard 3 mois avant la date d’échéance de l’Accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser une réunion de concertation avec les Organisations Syndicales en vue d’une négociation d’un nouvel accord.

Article 2.Révision de l’Accord

Chaque Partie signataire pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les modalités de révision du présent Accord pourront intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction des Ressources Humaines organisera une réunion avec les Organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 3.Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’Accord sera notifié aux Organisations syndicales représentatives.

Fait à Aubervilliers,

Le 21 juin 2023,

Pour l’UES VEOLIA Siège :

Pour VEOLIA Environnement SA :

XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Pour VIGIE Groupe (ex SUEZ Groupe SAS) :

XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la CFDT :

Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical

Pour la CFE CGC :

Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

Pour la CFTC ,

Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical

Pour l’UGICT CGT :

Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical

Glossaire

AAH	Allocation aux adultes handicapés	Aide financière permettant à des adultes handicapés d’avoir un minimum de ressources.
AGEFIPH	Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées	Organisme ayant pour mission de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
BOETH	Bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés	Travailleur Handicapé
CDAPH	Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées	Commission chargée, notamment, de mettre en œuvre et de coordonner l’ensemble des mesures en faveur des personnes handicapées adultes (traitement des demandes propres à assurer l’insertion professionnelle des personnes handicapées, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, orientation professionnelle de la personne handicapée ainsi que sur toutes mesures propres à faciliter son reclassement). En matière d’emploi, la commission est compétente pour reconnaître la qualité de travailleur handicapé et orienter ce dernier soit vers le milieu ordinaire, soit vers un emploi en milieu protégé, soit vers une formation.
DOETH	Déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés	Obligation de déclarer par le biais de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) les informations relatives à la contribution potentiellement due, les déductions opérées par l’entreprise, l’existence d’un accord agréé etc.
EA	Entreprise adaptée	Entreprise permettant à des personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités
Esat	Etablissements et services d’aide par le travail	Établissements destinés à accueillir à temps plein ou à temps partiel, des adultes handicapés qui ne peuvent, momentanément ou durablement, travailler ni dans les entreprises ordinaires ou dans une entreprise adaptée ou pour le compte d’un centre de distribution de travail à domicile, ni exercer une activité professionnelle indépendante
MDPH	Maison Départementale des Personnes Handicapées	Les MDPH proposent aux usagers un lieu d’accueil unique, auprès duquel toute personne en situation de handicap doit pouvoir trouver l’accueil, l’information et les conseils nécessaires pour formaliser ses demandes, être assurée d’une évaluation pluridisciplinaire personnalisée tenant compte de ses besoins et aspirations, et bénéficier à ce titre d’une prestation, d’une orientation scolaire, médico-sociale ou professionnelle et d’un accompagnement individualisé.
OETH	Obligation d’emploi des travailleurs handicapés	Obligation aux établissements assujettis de porter la part des travailleurs handicapés au seuil de 6 % de leur effectif d’assujettissement
RQTH	Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé	« Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques » (article L. 5213-1 du Code du travail)

Annexe

• Annexe 1 : Déclaration RQTH