Accord d'entreprise "NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 - GIE DES HOTELS IBIS - Accord d'entreprise portant sur les salaires, les évènements familiaux, et l'égalité homme-femme" chez GIE DES HOTELS ECORED (Siège)

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

GIE DES HOTELS IBIS

Accord d’entreprise portant sur les salaires, les évènements familiaux, et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés :

Le GIE des Hôtels Ibis dont le siège est situé 6/8 rue du bois briard 91021 Evry Cedex, représenté

D’une part

Et

CFDT

CFE-CGC

FO

D’autre part

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives au sein du GIE des hôtels Ibis (CFDT, FO, CFE-CGC) se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 24 janvier 2019

• 6 février 2019

• 19 février 2019

Lors de la 1^ère réunion de négociation, il a été présenté à l’ensemble des délégations des trois organisations syndicales représentatives :

• Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe et type d’horaire effectif. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

• Une documentation sur les résultats du GIE des Hôtels Ibis à fin décembre 2018 (chiffre d’affaires, taux d’occupation, prix moyen, compte d’exploitation).

Lors de cette réunion les résultats économiques 2018 du GIE des hôtels Ibis ont été commentés ainsi que les perspectives de l’année 2019.

Economiquement, à périmètre comparable, l’ensemble des indicateurs sont en nets progressions sur l’année 2018 aussi bien en taux d’occupation, en prix moyen, qu’en RevPar. Ceux-ci s’expliquent par une activité qui a été très importante sur Paris et sa périphérie notamment porté par le loisir et la reprise massive des déplacements touristiques, en individuel ou en groupe, mais aussi la clientèle d’affaire. Il faut toutefois rester vigilant du fait des mouvements sociaux de fin d’année qui ont été un frein aux déplacements touristiques.

A l’inverse la province a moins bénéficié de cette reprise.

Lors de la deuxième réunion, les délégations des trois organisations syndicales ont également fait leurs demandes par note écrite : elles sont jointes en annexe au présent accord.

Des échanges particulièrement riches ont porté sur les sujets suivants :

• La démarche acteur qui semble s’essouffler en raison du manque d’évaluateur sur le réseau. La direction partage ce constat et va se rapprocher notamment de l’opérateur ACCORHOTELS afin de travailler sur le redéploiement de cette démarche,

• Les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail et ne bénéficient d’aucune prise en charge comme peuvent le prétendre les salariés qui utilisent les transports en commun. Sur ce sujet il est rappelé que des discussions gouvernementales sont en cours dans le cadre du projet de loi d’orientation des mobilités. Néanmoins, la direction prend l’engagement de rééchanger avec les partenaires sociaux à l’issue de la promulgation de la loi mobilité.

• Les remises octroyées aux collaborateurs lorsqu’ils séjournent dans un hôtel avec le programme « carte bienvenue » : les organisations syndicales précisent que ce programme prévoit une remise de -30% sur le meilleur tarif public de l’année, en application du dispositif URSSAF. Dans les faits il apparait que cet engagement n’est bien souvent pas respecté,

• Le paiement des RCR aux collaborateurs qui en font la demande,

• La majoration du travail le dimanche et des jours fériés,

• La méconnaissance du principe prévoyant la possibilité de faire des dons de jours de repos au profit de proches aidant. A ce titre la direction s’engage à faire un rappel aux hôtels quant à cette règle afin que les directeurs puissent la diffuser aux salariés,

• Les spécificités du métier de technicien exerçant leurs fonctions sur plusieurs hôtels. Un recensement sera effectué courant 2019 et la direction étudiera les potentielles conséquences qui pourraient nécessiter la mise en place de dispositions particulières

• La réforme de la formation professionnelle et le besoin d’avoir un interlocuteur dédié à ce sujet,

• Les objectifs permettant d’octroyer la RVI des cadres et des agents de maitrise, les organisations syndicales ont rappelé qu’il était nécessaire que les caractéristiques et les particularités des hôtels ou soient prises en compte dans la fixation des objectifs.

Par ailleurs des discussions ont également porté sur la mise en place d’une prime de cooptation. Ce programme permet d’octroyer une prime aux salariés parrainant une personne extérieure afin qu’elle soit embauchée sur un poste vacant au sein de l’hôtel. Les organisations syndicales soulignent que le recrutement est de plus en plus complexe et que ce programme pourrait être un des palliatifs ; certes à moindre échelle, aux difficultés de recrutement. La Direction consciente que cette mesure pourrait en partie pallier aux difficultés de recrutement, s’engage à réfléchir de manière efficiente à la mise en œuvre de cette mesure au niveau du groupe Accorinvest.

En outre, les organisations syndicales demandent à nouveau qu’une prime fidélité soit mise en place pour les salariés qui ont 30 et 40 ans d’ancienneté. Ces collaborateurs, souvent peu nombreux, doivent être récompensés pour leur fidélité et leur investissement au sein du groupe. La direction rappelle que le sujet ne relève pas de ce cadre de négociation mais entend cette revendication et y apportera une attention particulière, ainsi une réflexion sera engagée afin d’étudier comment récompenser ces salariés qui sont présents dans le groupe depuis de nombreuses années.

Par ailleurs, les organisations syndicales ont souhaité attirer l’attention de la Direction sur l’existence d’établissements en sous-effectif dû au non remplacement des collaborateurs absents. Une communication auprès des Directeurs d’hôtels de la société sera effectuée afin qu’ils portent une attention particulière quant à l’adéquation entre l’activité de leur hôtel et les ressources opérationnelles nécessaires à son bon fonctionnement.

Enfin, les partenaires sociaux ont souhaité des journées de réflexion sur le travail des femmes de chambre et valets ainsi que sur travail de nuit avec les acteurs concernés (CHSCT Représentants Syndicaux, Experts, RH etc…).

La direction indique qu’elle fera droit à cette demande en organisant, à nouveau, une ou deux journées d’échange sur le sujet au cours du second semestre 2019. Afin que les échanges, qui auront lieu lors de cette journée, puissent être une base de travail un ordre du jour ainsi qu’un compte rendu de la journée seront établis. De plus afin que les échanges soient le plus constructifs possible les organisations syndicales feront part à la direction des points précis qu’ils souhaitent aborder au cours de cette journée de réflexion.

De manière générale l’ensemble des organisations syndicales a manifesté un souhait de renforcer le pouvoir d’achat des collaborateurs notamment en cette période de mouvement social sur l’ensemble de la France.

La direction a été sensible à ce point notamment sur les négociations portantes sur l’augmentation des salaires afin que celles-ci puissent contribuer à favoriser le pouvoir d’achat des salariés

Puis, après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

1. augmentation générale des salaires

   1. Périmètre de l’accord

      1. Périmètre juridique

Le présent accord concerne tous les salariés du GIE des hôtels Ibis à la date de signature.

2. Condition d’ancienneté

Le personnel doit avoir au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2019. Il s’agit de tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2018 et toujours présents au 31 mars 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Enfin la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

3. Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

2. Définition des augmentations suivant les catégories de personnel

1.2.1 Employé

1.2.1.1

Le salaire de base des collaborateurs rémunérés au SMIC (10,03 euros par heure) et de niveau 1, échelon 1, dont le salaire est fixe ou pour partie fixe, est revalorisé de 1% au 1^er janvier 2019.

1.2.1.2

Le salaire de base des Employés, non visé par l’article 1.2.1.1, est revalorisé de 2,4% au 1^e janvier 2019.

1.2.2 Agents de Maitrise

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 2,4% au 1^er janvier 2019.

1.2.3 Cadres (hors dirigeants)

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 2,3% au 1^er janvier 2019.

1.2.4 Cadres dirigeants

Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.

3. Augmentations individuelles et principe de non-discrimination

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

2- EGALITE PROFESSIONNELLE

1. 4. Ecarts de rémunération

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédé à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

5. Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

3- MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Les mesures, ci-dessous exposées, s’appliqueront jusqu’à ce qu’un accord, prévoyant ces dispositifs (ou des mesures équivalentes), soit signé au niveau de l’hôtellerie.

2. 6. Dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

7. Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

4- CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

Les parties au présent accord conviennent d’améliorer les congés pour évènements familiaux.

Il est, dans ce cadre, prévu de :

• Rajouter un jour supplémentaire d’absence autorisée payée en cas d’enfant hospitalisé, de moins de 16 ans, portant ainsi ce congé à 4 jours

• De supprimer la condition d’ancienneté liée à cet évènement.

Synthèse des jours pour évènements familiaux :

Au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

Congés pour évènements familiaux GIE des hôtels ibis
Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié, conclusion d’un PACS	aucune	4 jours
	1 an	5 jours
Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant	aucune	3** jours
Décès du concubin ou du Partenaire de PACS	aucune	3 jours
Décès du conjoint	aucune	4 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	Aucune	3 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	aucune	2 jours
Enfant hospitalisé de moins de 16 ans	Aucune	4 jours
* Ces jours viendraient se déduire des jours accordés en cas de mariage du salarié avec la même personne. ** Ces jours doivent être pris dans les 15 jours encadrant la date de la naissance

5 –INTERRESSEMENT COLLECTIF

L’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise a pour objet de partager, entre l’entreprise et l’ensemble du personnel, les gains qui peuvent résulter de l’accroissement des résultats.

A ce jour, les organisations syndicales considèrent que les modalités de calcul du critère qualité dans l’accord d’intéressement collectif ne sont pas adaptées.

Les délégations syndicales demandent qu’une réflexion soit entamée sur le critère qualité de l’accord d’intéressement collectif avant la renégociation de l’accord triennal en 2020.

La direction s’engage à entamer des négociations sur le critère qualité de l’accord d’intéressement collectif, avant le 30 juin 2019 visant à aboutir à un avenant permettant de répondre favorablement aux attentes des organisations syndicales ainsi qu’aux enjeux de l’entreprise.

6 - DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

7 - COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE des hôtels

Ibis et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en huit exemplaires à la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire pour le Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry.

Fait à Evry, le 19 février 2019

Pour la fédération des services CFDT Pour la CFE-CGC

Pour FO

Pour le GIE des Hôtels Ibis