ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOURS
DES CADRES PM

ENTRE

la SociÉtÉ : PM

(dénomination, forme, RCS) SAS au capital de 122 660,47 euros

N° Siret : 40336784000051

dont le siège est situé : 123, rue Jules Guesde

92300 Levallois Perret

représentée par : Monsieur

d'une part,

ET,

Les membres titulaires de La delegation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

• Madame, Secrétaire

• Madame

• Monsieur

• Monsieur

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit,

Préambule

La société PM est une société de conseil et de mise en œuvre de systèmes d'information et d'organisations, composée de salariés de haut niveau, disposant d'un fort degré d'autonomie et de responsabilisation. L'ensemble des actionnaires de l'entreprise sont salariés de la société. L'entreprise compte aujourd'hui plus de 120 salariés assurant ce type de fonction .

La Direction de PM et les représentants de la Délégation Unique du Personnel ont conclu un accord sur la réduction du temps de travail en février 2000. Cet accord a mis en place un dispositif visant à instituer l'application des 35 heures via l'octroi de jours de RTT sans réduction de salaire pour l'ensemble des salariés Cadres de l'entreprise. A cette occasion, le décompte du temps de travail sur la base d'un forfait-jours travaillés à l'année a été institué. Un ensemble de mesure ont été mises en œuvre pour permettre des amplitudes et charges de travail raisonnables ainsi qu'un réel équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il s'agit d'ailleurs d'un fondement du projet d'entreprise.

Dans un souci d'efficacité correspondant à l'esprit qui a mû l'entreprise depuis son origine, la Direction de PM souhaite préciser l'application du forfait-jours dans le cadre des dispositions promues par la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi qu'à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Les salariés dont la qualification, la responsabilité et l'autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » sont concernés par l'accord.

Il s'agit de l'ensemble des salariés cadres de l'entreprise qui réalisent des prestations facturables à leurs clients. Les fonctions PM suivantes sont concernées :

• Directeurs,

• Managers,

• Consultants.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En effet, pour réaliser les tâches dont il a la responsabilité, un cadre autonome choisi l’organisation du travail et la répartition de son temps qui conviennent le mieux au contexte de la mission, aux contraires rencontrées et aux objectifs visés, en bonne intelligence avec les autres consultants et ses responsables hiérarchiques.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d'une convention individuelle de type contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Cette convention fixe le nombre de jours travaillés par an.

ARTICLE 3 – DECOMPTE DU TEMPS

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. La période de référence du forfait jours est l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète (en raison notamment d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines à travailler / 47

47 correspond à la base annuelle en semaines, soit 52 – 5 semaines de congés payés.

Ce nombre de jours est néanmoins augmenté du nombre de jours nécessaires si au regard des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés, le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés durant l’année incomplète.

L'entreprise détermine dans ce cas le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

ARTICLE 4 - FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours définis dans l'article 3. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours définis dans sa convention individuelle de forfait jours. Dans ce cas, la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés en forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 5 – Jours de repos

Chaque année, les salariés dispose de jours de repos dont le nombre est égal, pour les salariés travaillant le nombre de jours maximum prévu à l’article 3 ci-dessus, au nombre total de jours dans l’année calendaire duquel est déduit :

• les jours de fin de semaine (samedi et dimanche),

• les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche,

• les congés payés et,

• 218 jours du forfait.

En conséquence, le nombre de de repos varie d’une année sur l’autre.

Les congés spéciaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés. Ces jours de congés spéciaux, prévisibles ou non, viendront en déduction des 218 jours du forfait selon leurs propres modalités d'application.

Pour les salariés travaillant une année incomplète (art. 3. ci-dessus) ou ceux dont le forfait-jours est réduit (art. 4 ci-dessus), le nombre de repos qui leur est accordé est calculé prorata temporis de leur nombre de jours calendaires travaillés arrondi au nombre supérieur.

Tous les ans, au plus tard avant la fin de l'année, la DUP ou le CSE est informé du nombre de repos dont les salariés disposeront l’année suivante.

La date de prise des jours de repos est libre. Le salarié décide de leur date de prise après validation de la hiérarchie compte-tenu des impératifs opérationnels. Les jours de repos peuvent être pris par les salariés en journées ou demi-journées.

Le salarié doit informer son employeur deux semaines ouvrables avant la prise d’un de ses jours de repos et la hiérarchie valide au plus tard une semaine (7 jours) avant le départ.

ARTICLE 6 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Le salarié reste libre d’organiser sa journée et ses semaines de travail à l’intérieur du forfait annuel, étant précisé qu’il doit respecter, sauf dérogations exceptionnelles, les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires de 35 heures (24heures + 11heures) minimum consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. Le travail en fin de semaine (le samedi ou le dimanche) reste cependant possible dans le strict respect des dispositions légales et du présent accord.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DECONNEXION

Les jours et plages horaires de travail au sein de la société PM sont du lundi au vendredi, de 8 heures à 20 heures.

En dehors de ces jours et plages horaires, les outils de communication à distance doivent être déconnectés par tous les salariés.

Afin d’assurer l’effectivité du repos obligatoire, le salarié s’engage à se déconnecter pendant cette période de repos des outils de communication à distance.

Les bonnes pratiques existant au sein de la société PM et permettant d’assurer le respect du droit à la déconnexion des salariés sont les suivantes :

La société PM demande à chaque salarié d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, et le week-end, sauf cas exceptionnels :

• Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter/éviter l’envoi des emails ou d’appels téléphoniques durant cette période,

• Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre pendant les week-ends, soirs ou périodes de congés aux emails qui leurs sont adressés,

• Afin de ne pas impacter la vie privée des collaborateurs, il est en tout état de cause préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé les soirs ou les weekends.

En cas de difficulté relevée concernant le respect de cette obligation de déconnexion, des actions d’accompagnement individuels seront mises en place par la société PM.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié déclare, régulièrement et au plus tard mensuellement, le positionnement et la catégorie des jours travaillés et non travaillés sur l'application informatique PM prévue à cet effet. Cette saisie mensuelle est réalisée au plus tard le dernier jour ouvré du mois de décompte des jours effectués.

Un contrôle et un bilan du nombre de jours travaillés est établi par la Direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié concerné. Cela permet à PM d’évaluer et de suivre régulièrement la charge de travail des salariés.

L'application informatique de PM permet aux salariés de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d'obtenir un bilan mensuel des jours par catégorie de jours : jours de congés, jours de repos, jours de congés spéciaux, jours d'arrêt maladie, jours travaillés.

Un état semestriel des jours travaillés est produit par la Direction à partir de cet état auto-déclaratif des salariés issu de l'application informatique de PM. Cet état permet de réaliser un point avec les intéressés sur le thème spécifique la charge de travail lors des évaluations semestrielles. Cet état est mis à disposition de la DUP ou du CSE et des Managers pour analyse périodique.

ARTICLE 9 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La société PM doit veiller à ce que la charge de travail de chaque salarié concerné comme l’amplitude des journées d’activités demeurent raisonnables, pour préserver le droit à la santé et au repos.

De manière générale, le salarié concerné doit tenir informé la société PM des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail. Si, un jour, de manière exceptionnelle, un salarié concerné constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai la société PM afin qu’une solution alternative soit trouvée.

En tout état de cause, cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L'application informatique de PM utilisée par les salariés de manière auto-déclarative pour la saisie de leurs jours de travail est pourvue d'un espace d'alerte qui permet, indépendamment des saisies de charges, de consigner des difficultés rencontrées concernant la charge de travail d'une période. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle (relativement à l’organisation ou à la charge de travail notamment), l’intéressé pourra émettre par écrit une alerte. Il sera alors reçu dans les 8 jours par son responsable hiérarchique. Ils définiront ensemble les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation; la procédure d’alerte fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

De même, s’il est constaté que l’organisation du travail et/ou que la charge de travail de l’intéressé aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique organise à tout moment un entretien avec l’intéressé et, le cas échéant, propose la mise en place les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Si nécessaire, PM et le salarié prennent d’un commun accord les mesures permettant de remédier à une éventuelle impossibilité d’exercer les droits à repos.

Semestriellement, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan est fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié. Au cours de l’entretien, le salarié examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique. Toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique ou la direction.

ARTICLE 10 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Par ailleurs si le salaire du Cadre concerné n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours avant sa conclusion par voie d'avenant, il est revu.

En cas d’arrivée en cours d’année, la rémunération du salariée est fonction du nombre de jours effectivement travaillés comparativement au nombre de jours de travail théorique tel que déterminé dans le respect des dispositions de l’article 3 ci-dessus.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc).

ARTICLE 11 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le premier jour du mois qui suivra la signature de l'accord pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé conformément à la loi sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision, dans le respect des dispositions légales, est inscrite, pour information, à l’ordre du jour de la DUP ou du CSE dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donne lieu à la signature d’un nouvel avenant au présent accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continuent de s’appliquer pendant 12 mois.

ARTICLE 12 – PUBLICITE

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions par le Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Levallois Perret le 23 mars 2018