Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL" chez HYPER U - J.F.M. (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SAS JFM

Dont le siège social est situé :

Route de Tain

26100 Romans sur Isère

RCS ROMANS 403.438.641.

Représentée à l'effet des présentes par son Président, X,

D’UNE PART,

ET :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’AUTRE PART,

IL A ETE PRELABLEMENT EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

La Société J.F.M exploite un commerce de grande distribution de type « hyper » sous l’enseigne « U ».

Elle applique, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, les dispositions de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216 ; Brochure JO n°3305).

Or, les seules dispositions de l’accord de branche rattaché à cette Convention Collective, se sont avérées incomplètes et inadaptées à l’évolution de l’activité de la Société composée de salariés dont certains ont des responsabilités importantes et une autonomie dans la gestion de leurs temps de travail.

C’est dans ce contexte, et à défaut de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, que la Direction a informé les membres titulaires de la délégation personnel du Comité Social et Economique (CSE) le 15 janvier 2020, de son intention de négocier un accord portant sur la durée du travail et plus particulièrement sur les forfaits annuels en jours.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ont été informées le 15 janvier 2020, de son intention d’engager des négociations portant sur le temps de travail au sein de la SAS J.F.M.

Le 16 janvier 2020, les membres titulaires du CSE ont informé la Direction qu’aucun d’entre eux ne serait mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche mais qu’ils souhaitaient malgré tout négocier ledit accord.

Les parties se sont donc rencontrées lors d’une première réunion le 07 février 2020.

C’est dans ce cadre que les parties conscientes :

• des spécificités de l’activité de la société et des salariés qui la compose,

• de la nécessité de son adaptabilité fonctionnelle afin de répondre à ses besoins et des impératifs des clients et d’assurer un niveau de performances,

• tout en préservant la qualité des collaborateurs,

ont décidé de conclure le présent accord dit de performance collective.

CECI RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE/PRINCIPES GENERAUX

Article 1-1 Négociation dérogatoire :

La société occupe à ce jour 115.01 salariés en ETP.

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail.

Il est en effet rappelé que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, si aucun membre de la délégation du personnel du CSE n’a expressément été mandaté par une organisation syndicale représentative, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à sa signature par les membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

• d’autre part, aux formalités de dépôt auprès de l'autorité administrative et du greffe du Conseil de prud’hommes.

Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L2254-2 qui concerne les accords dits de performances.

Il s’inscrit par ailleurs dans les dispositions de l’article L 2253-3 du Code du travail et dans le respect des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du même Code, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique.

Les parties précisent par ailleurs que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles ayant le même objet et précédemment applicables dans l’entreprise par accords collectifs, accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux.

Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.

Article 1-2 – Champ d’application :

Le présent accord est applicable à la société sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir.

Article 1-3 – Catégories de salariés bénéficiaires/égalité entre les femmes et les hommes et non-discrimination :

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société SAS J.F.M remplissant les conditions visées à l’article 2.1.

Il s’applique ainsi aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais aussi autant que de besoin si les modalités de l’intervention le justifient aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, aux travailleurs temporaires ainsi qu’aux salariés mis à disposition dans le cadre de des articles L8241-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction de sexe.

Article 1-4 – Principes Généraux :

Sous réserves de dispositions légales spécifiques notamment applicables aux salariés à temps partiel, il est rappelé ce qui suit :

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se doit de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

A titre liminaire, il est rappelé que ces notions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, la durée du travail effectif des salariés de la Société est décomptée en jours ou en heures en fonction du degré d’autonomie et des responsabilités incombant aux salariés. Toutefois, le système du forfait annuel en jours auquel certains salariés sont soumis dans l’entreprise est par nature dérogatoire aux règles habituelles de durée du travail.

Aussi, dans le respect du droit à la santé et au repos des travailleurs ainsi que les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé, les parties souhaitent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours veillent à organiser leur temps de travail de manière proportionnée et maîtrisée. A cet égard, les parties ont fixé au titre 2 du présent accord des modalités de suivi et de contrôle de la charge du travail.

TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’évolution de la législation et des obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

Article 2-1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories, les salariés relevant des classifications telles que prévues par la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable au sein de la Société qui sont les suivantes :

• Technicien, agent de maitrise, niveau VI,

• Cadre, niveaux VII à VIII.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

A ce titre, il est rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne confère par une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité. Ils devront, en outre, organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions,

• Leurs responsabilités professionnelles,

• Leurs objectifs,

• L’organisation de la Société.

Article 2-2 – Durée du forfait jours

• 2-2-1 Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 216 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

-  le prorata du nombre de jours non travaillés (JNT) pour l'année considérée.

Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 216 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général) constituent des jours non travaillés (JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de JNT sur la base d’un temps plein effectif de 216 jours pour la période de référence suivante.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

En cas de dépassement du plafond de 216 jours, le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JNT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

• 2-2-2 Conséquences des absences

Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 216 jours sur la période) sont normalement pris librement par le salarié dans le soucis du respect de la mission qui lui est confié et de la confiance induite par son autonomie, par journée entière au cours de la période annuelle dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période).

Les jours non travaillés ne pourront pas être pris pendant le mois de mai ni même sur la deuxième quinzaine de décembre.

Ceci étant, et sans porter atteinte à l’autonomie du cadre et des techniciens, agents de maitrises concernés, pour des raisons évidente y compris liées à l’obligation de sécurité de résultat, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Le salarié doit toutefois informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de JNT.

Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les JNT étant pris par journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de journée.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.

Article 2-3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Article 2-4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• 2-4-1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :

-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité et de nécessité de service notamment pour garantir la bonne finition du plan de production en cas de matériels défaillants ou manquants, prévenir ou faire face à des risque sanitaires, suspicions de TIAC, nécessité d’éviter une rupture dans la continuité de service (notamment en cas d’absence,…)

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que, par principe, sauf dérogations légales, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que pour les salariés non concernés par les nécessités de l’activité en continue, il ne pourra être dérogé au repos dominical qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

• 2-4-2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées travaillées ;

• La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JNT, …

• Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)

• Une case permettant de faire part de difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail

Le cas échéant, il appartiendra donc au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 216 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

• 2-4-3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 2.4.2. Ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 2.4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

• 2-4-4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 2-5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 15 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 13 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 229 jours de travail.

Article 2-6 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 2-7 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. Il est également interdit aux salariés d’envoyer des messages après 20 heures et avant 7 heures.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, toute envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.

Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

TITRE 3 : DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/ /REVISION-DENONCATION/DEPOT

Article 3-1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Compte tenu de son objet et de son contenu, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1^er février 2020.

Le présent accord forme un tout indivisible.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 3-2 Révision/Dénonciation :

Dans le respect des dispositions légales les parties pourront demander la révision du présent accord ou procéder à sa dénonciation.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord dans les conditions prévues aux articles L2232-25 et L2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L2261-9 du Code du travail.

Article 3-3 - Formalités de dépôt et de publicité

Après sa conclusion, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise via un dépôt sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Valence et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans le site de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Fait à Romans-sur-Isère en 10 exemplaires originaux, le 7 février 2020.

Pour la Direction	Les membres titulaires du comité social et économique