Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE METTANT EN PLACE UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez SUNCHA (Siège)

ENTRE :

La société SUNCHA

Société à responsabilité limitée

Dont le siège social est situé 393 rue Charles Lindberg, 34130 MAUGUIO,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MONTPELLIER sous le numéro 403 554 306 R.C.S MONTPELLIER

Représentée par agissant en sa qualité de

D’une part,

ET :

Les salariés de la société SUNCHA

D’autre part,

PREAMBULE

Agence de publicité, la société SUNCHA est marquée par la nécessité de permettre une flexibilité de l’organisation du travail de certains de ses salariés pour répondre aux exigences de son activité.

Elle souhaite donc instaurer un dispositif de décompte de la durée du travail qui garantit son efficacité et son développement mais prend également en considération les intérêts des collaborateurs en leur assurant la protection de leur vie professionnelle et familiale.

C'est dans cet esprit et dans le silence de la Convention Collective de la Publicité applicable, que la société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et les salariés non-cadres étant éligibles à ce dispositif.

La Société n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un Comité Social et Economique.

Ainsi, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-21 du code du travail.

Cet accord annule et remplace tous les accords précédents en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet, et en particulier l’accord signé le 20 octobre 2001.

ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, peuvent être soumis au présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de management, de gestion administrative et financière des missions commerciales, ou accomplissant des missions de conception ou de création, (Print, digital, vidéo, évènementiel, …) de conduite et de réalisation de projet clients, disposant d'une autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Le décompte des jours travaillés se fera du 1^er juin au 31 mai.

ARTICLE 4- CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

4.1 Arrivée en cours d’année

• En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

Ainsi X jours de travail à effectuer en cas d’arrivée en cours de période =

X jours calendaires (depuis la date d’entrée jusqu’au terme de l’année de référence)

– X jours de repos hebdomadaires (entre date d’entrée et le terme de l’année de référence)

– X jours fériés (tombant en semaine depuis la date d’entrée jusqu’au terme de l’année de référence)

– X jours de repos au titre du forfait proratisé *.

= Nombre de jours à travailler

* le nombre de jours de repos au titre du forfait proratisé s’obtient de la manière suivante : 1ère étape : 365 jours (ou 366 jours en cas d’années bissextiles) ­– 218 (forfait jours) – 104 (samedi et dimanche non travaillés) – X (jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence en cours) – 25 (5 semaines de congés payés) = Y 2ème étape : $\frac{\mathbf{Y\ x\ nombre\ de\ jours\ calendaires\ sur\ la\ période\ de\ référence\ en\ cours\ depuis\ l'embauche}}{\mathbf{365\ }\left( \mathbf{ou\ 366\ en\ cas\ }\mathbf{d}^{\mathbf{'}}\mathbf{années\ bissextiles} \right)}$ = X jours de repos au titre du forfait proratisé

4.2 Départ en cours d’année

4.2.1 En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis et non pris, est déterminée par la formule suivante :

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Etape 1 : Calcul de la rémunération journalière :

Rémunération annuelle brute / nombre de jours ouvrés sur la période de référence.

Le nombre de jours ouvrés est égal au nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) – les samedis et dimanche (104 par an).

Etape 2 : Calcul de la rémunération due au titre de la période en cours :

Nombre de jours ouvrés sur la période en cours *x rémunération journalière

* On obtient le nombre de jours ouvrés sur la période de référence en cours en additionnant les jours travaillés + les jours fériés tombant un jour ouvré + jours ouvrés de congés payés + les jours de repos pris au titre du respect du forfait annuel en jours. Les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ne sont pas comptabilisés.

Etape 3 : Comparaison entre la rémunération versée et la rémunération due

La rémunération perçue par le salarié sur la période de référence en cours est comparée avec le montant de la rémunération calculée comme ci-dessus.

Si un reliquat est dû, il est réglé dans le cadre du solde de tout compte.

Si lors du solde de tout compte, il apparaît un déficit d’heures travaillées depuis le début de la période au regard du nombre d’heures payées au titre du lissage, une retenue équivalente au trop-perçu pourra être effectuée sur le dernier bulletin de salaire.

Exemple :

Un salarié quitte l’entreprise le 31 juillet 2021.

Son forfait est de 218 jours, correspondant à 261 jours ouvrés payés sur la période de référence (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Le salaire brut mensuel est de 3000 euros, soit 36 000 euros par an.

La rémunération journalière est de 36 000 / 261 = 137.93.

Le salarié a travaillé 41 jours, pris 2 jour de repos au titre du forfait. Un jour férié tombant sur un jour ouvré a été chômé.

Ainsi, le salaire dû pour les jours ouvrés payés est de : 44 x 137.93 = 6 068.92 €

Au titre des rémunérations de juin et juillet 2021, le salarié a perçu 6 000 euros bruts.

La société doit lui régler un solde de 68.92 euros bruts.

Ce reliquat fera l’objet d’un rappel de salaire sur le dernier bulletin de paie.

ARTICLE 5 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

5.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

5.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

rémunération brute mensuelle de base x 12	x nombre de jours d'absence.
(nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos au titre du forfait)

Exemple :

Un salarié est absent cinq jours.

Son forfait est de 218 jours et son salaire mensuel est de 3000 euros, soit 36 000 euros par an.

Il acquiert 25 jours ouvrés de congés payés et a droit à 13 jours de repos sur la période de référence du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022. Sur cette même période, 5 jours fériés tombent un jour ouvré.

Le salaire versé pendant l’absence est égal à :

(3000 x 12) / (218 + 25 + 5 + 13) = 137.93

137.93 x 5 = 689.65 euros.

ARTICLE 6 - REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième.

ARTICLE 7 - FORFAIT EN JOURS REDUITS

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir à l’occasion de la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 du présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 8 – JOUR DE REPOS FORFAIT JOURS – Appelé RTT au sein de l’agence

Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Chaque année, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

365 (ou 366 si années bissextile) - 218 jours travaillés– Nombre de samedi et dimanche de l’année – le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés annuels.

ARTICLE 9 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ainsi, les journées sont décomptées via le logiciel de gestion des salaires et du temps de travail qui précise le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire (RH - Grisé), congés payés (Congés Payés), congés conventionnels (Absences Evènement familial) ou jours de repos (RTT)au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi mensuel est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur.

Les journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence.

ARTICLE 10 - GARANTIE DU DROIT AU REPOS

La mise en place de la convention de forfait n’exclut pas le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Le présent accord doit garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours restent raisonnables, et veiller au respect des droits au repos du salarié.

Chaque salarié doit respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale consécutive de 35 heures (24 h + 11 h). Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal.

Le service Ressources Humaines contrôlera régulièrement la durée du travail des salariés bénéficiaires du forfait en jours et le respect du droit au repos.

ARTICLE 11 - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel.

ARTICLE 12 – DEPASSEMENT DU FORFAIT

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail et dans les conditions prévues par la loi, les salariés soumis au forfait annuel en jours peuvent s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser le nombre de jours de repos calculé par exercice pour le respect du forfait annuel.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, deux semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Ce rachat de jours de repos donnera lieu à la signature d’un avenant. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 13 - DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée.

Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par son supérieur dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, données commerciales, administratives ou techniques, renseignement client…).

Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, les membres de la Direction devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Le droit à la déconnexion implique en pratique pour le salarié, durant les périodes des repos quotidiens et hebdomadaires et en dehors des jours travaillés :

- De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;

- À ne pas être obligé de téléphoner, envoyer ou lire des courriels, à échanger des SMS, ou tout autre message sauf en cas de gravité et/ou urgence et/ou importance du sujet en cause ;

- À ne pas être obligé de répondre aux courriels et SMS reçus sauf urgence et/ou importance du sujet en cause.

En effet, le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service.

ARTICLE 14- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des dispositions de l’article 13 du présent accord, il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021.

ARTICLE 15 - SUIVI DE L’ACCORD

En l’absence de représentant du personnel, l’application du présent accord sera suivie tous les mois par la Direction.

En cas de mise en place ultérieure du Comité Social et Economique, un point sur l’application du présent accord sera régulièrement effectué à l’occasion des réunions mensuelles, et ce au moins une fois par an.

Un bilan annuel sera enfin effectué lors d’un rendez-vous fixé par la Direction dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

ARTICLE 16 - PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 17 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, les modalités suivantes devront être respectées :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

ARTICLE 18 - VALIDITE DE L’ACCORD

La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel de la Société SUNCHA.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

ARTICLE 19 - DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :

• Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH.

***

Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective de la Publicité.

Le présent accord comporte neuf pages dont les huit premières sont paraphées par chacune des parties.

Fait à MAUGUIO

Le 25/05/2021

la Société SUNCHA

Les salariés de la Société SUNCHA ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 (procès-verbal de consultation annexé au présent accord)