Accord d'entreprise "Accord relatif au contrat de génération au sein de la socièté SOVIVO" chez SOVIVO (Siège)

Accord collectif relatif au contrat de génération au sein de la société

SOVIVO

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SOVIVO, dont le siège social est sis 131 avenue Charles de Bergeron- 31 150 BRUGUIERES, représentée par ………………. ;

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par …………………………………. en sa qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord collectif relatif au contrat génération.

PREAMBULE

Il est apparu évident ces dernières années que la coopération intergénérationnelle est devenue primordiale pour assurer le dynamisme économique des entreprises et leur pérennité. En effet, les pyramides nationales des âges montrent un vieillissement grandissant des salariés alors que dans le même temps, les politiques sociales favorisaient le départ anticipé des séniors des entreprises, entraînant ainsi une perte inéluctable des savoirs faire de l’entreprise.

Cependant, limiter la gestion des âges aux seuls séniors s’est avéré réducteur.

Aujourd’hui, l’enjeu est donc d’assurer le maintien des compétences et de la culture d’entreprise, remobiliser les séniors, embaucher des jeunes collaborateurs, assurer leur intégration, orchestrer les évolutions de carrières, et fidéliser les salariés.

La société SOVIVO avait ainsi signé le 15 juillet 2013 un plan d’action relatif au contrat de génération, applicable pour 3 ans.

Dans ce contexte, la société SOVIVO souhaite poursuivre le développement et le renforcement dans son organisation d’une culture managériale visant à :

• Faciliter l’insertion et la montée en puissance des jeunes,

• Conserver et fidéliser l’expérience,

• Développer entre les différentes populations des rapports de travail efficaces et coopératifs,

• Réaffirmer les principes de non-discrimination entre génération et entre les femmes et les hommes,

• Soutenir les salariés séniors, et accompagner leur fin de carrière.

Ainsi, la société SOVIVO a souhaité rencontrer l’Organisation Syndicale afin de négocier un accord relatif au contrat génération. Lors des réunions qui se sont tenues les 9 décembre 2016, 19 janvier 2017 et le 16 octobre 2017, la société SOVIVO et l’Organisation Syndicale ont échangé sur les thèmes à aborder dans le cadre du contrat de génération, et se sont entendues sur le calendrier de discussion et du présent accord.

Le présent accord s’appuie sur un diagnostic préalable, portant notamment sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés, détaillée à l’organisation syndicale lors de la réunion du 09 décembre 2016.

Le diagnostic final présente les indicateurs suivants (sur les trois dernières années soit 2014, 2015 et 2016) :

• Pyramide des âges

• Caractéristiques des jeunes et des séniors et leur place respective dans la société

• Prévisions de départ à la retraite

• Compétences clés de l’entreprise

• Conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité

• Répartition des hommes et des femmes par métiers

A partir du diagnostic, un certain nombre de constats ont pu être dressés et ont permis de nourrir la discussion avec l’organisation syndicale.

C’est dans ce cadre, et celui de l’article L.5121-11 du Code du travail, que le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :

• favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

• favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés,

• assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord reprend et renforce les engagements pris par la Direction et l’organisation syndicale de la société SOVIVO, à savoir :

• l’accord relatif à la prévention de la pénibilité, conclu le 25 juin 2012

• le Plan d’action relatif au contrat génération élaboré le 15 juillet 2013

• L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 14 décembre 2015

Article 1 –Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SOVIVO.

Article 2 – Tranches d’âge des jeunes et des séniors concernés

Au regard des pyramides des âges de la société SOVIVO sur les années 2014 à 2016, les engagements du présent accord s’appliquent :

– aux jeunes de moins de 30 ans, ci-après désignés par le terme « Jeunes » ;

– et aux salariés âgés de 50 ans et plus, ci-après désignés par le terme « Salariés âgés ».

Certaines mesures du présent accord pourront être ou sont déjà mises en œuvre sur des populations d’âge plus larges que les seuils ci-dessus définis. Les dispositions du présent accord le précisent alors expressément.

Article 3 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

La société SOVIVO comptait au 31 décembre 2016, quatorze (14) jeunes en CDI, soit environ 13% de la population globale de la société.

Au 31 décembre 2014, cette catégorie représentait 15 % de l’ensemble des salariés, et 11% en 2015.

Parallèlement, au niveau des embauches en CDI, les Jeunes représentaient en 2016, 20 % de l’ensemble des embauches en CDI réalisées sur cette année, également 20% en 2015, 47% en 2014.

Au regard de ce diagnostic, le présent accord aura pour objectif principal de confirmer sa politique d’embauche des jeunes et de développer sa politique d’insertion de ces derniers dans le but d’augmenter leur niveau d’emploi et de compétences.

3.1. – Recrutement des jeunes

3.1.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Les parties au présent accord conviennent à ce que 10% des recrutements en contrat à durée indéterminée concernent des Jeunes d’ici la fin d’application du présent accord.

Cet objectif devra être réalisé à l’issue des trois années d’application de l’accord.

Indicateur :

• % de jeunes recrutés en CDI sur le total des embauches en CDI au 31/12 ;

3.1.2 Objectifs de développement de l’alternance

Sous l’intitulé général de « contrats en alternance » sont regroupés les deux (2) dispositifs suivants :

Contrat de professionnalisation :

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation.

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée minimale est comprise entre six (6) et douze (12) mois. Cette durée peut être allongée jusqu’à vingt-quatre (24) mois dans certains cas.

Contrat d’apprentissage

L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d’âge sont possibles.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

La durée du contrat peut varier d’un (1) à trois (3) ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à quatre (4) ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

*************

Les parties au présent accord s’entendent sur le fait qu’il est fondamental de s’engager vers une politique de développement de ces mesures.

Pour ce faire, la société SOVIVO s’engage à définir une politique Ressources Humaines à destination des jeunes dans le cadre des contrats d’alternance.

Les orientations suivantes ont été prises et seront déployées tout au long de l’application du présent accord :

• Mettre en place des partenariats avec les organismes locaux tels que les services de Pôle Emploi, de l’Apec, Cap Emploi

• Informer et promouvoir les métiers de SOVIVO auprès des Jeunes.

Dans ce cadre les parties au présent accord conviennent de conclure au minimum deux (2) contrats en alternance avant le terme de l’accord.

Indicateur :

• Nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

3.1.3 Objectifs de développement des stages

Les stages en entreprise s’inscrivent dans le cadre de la scolarité en vue d’une initiation en milieu professionnel.

Les stages concernés sont les suivants :

• les stages d'initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle

• les stages effectués dans le cadre de la formation professionnelle continue

• les séquences ou stages d’observation des jeunes de moins de 16 ans.

Les modalités de recours sont les suivantes :

Qu’ils soient obligatoires ou non, ils doivent faire l’objet d’une convention conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement et être intégrés à un cursus pédagogique.

Lorsque la durée du stage au sein d’une même entreprise est supérieure à deux (2) mois consécutifs une gratification doit être versée.

Les parties au présent accord conviennent de proposer au moins cinq (5) stages à des Jeunes, avant le terme de l’accord.

Indicateur :

• Nombre de convention de stages établies dans l’année.

3.2.- Modalités d’accueil des jeunes

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place, pour tous les Jeunes embauchés ou stagiaires, un parcours d’entrée dans l’entreprise.

Ce parcours d’entrée s’adressera :

• A toute embauche en CDI, CDD de plus de trois (3) mois,

• aux contrats en alternance,

• et aux stages de plus de trois (3) mois.

Il doit permettre aux Jeunes embauchés ou stagiaires de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Ce parcours comprendra les mesures suivantes :

3.2.1. Remise d’un livret d’accueil

Dans le cadre du parcours d’accueil du Jeune embauché ou stagiaire, un livret d’accueil lui est remis avec son contrat de travail ou sa convention de stage.

Ce livret d’accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’usine.

Les parties au présent accord conviennent de poursuivre le déploiement de ce livret pendant l’application du présent accord à tous les jeunes embauchés.

Indicateurs :

• Nombre de jeunes embauchés (dont stage) dans l’année ;

• Nombre de livrets d’accueil remis dans l’année.

3.2.2. Mise en place d’un parcours d’intégration

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place et de déployer un parcours d’intégration à tous les Jeunes embauchés, jusqu’au terme du présent accord.

Ce parcours d’intégration interviendra dans le mois de l’arrivée du Jeune et comprendra, outre la remise du livret d’accueil, la présentation de l’entreprise, la visite des locaux, la présentation aux membres de son équipe et à ses principaux interlocuteurs.

Indicateur :

• Nombre de jeunes embauchés (dont stage) ayant bénéficié du parcours d’accueil

3.2.3. Entretien de bilan d’intégration

Un entretien aura lieu avec le Jeune embauché présent dans l’entreprise, à l’issue d’une période de trois mois après son entrée pour évaluer son intégration dans l’entreprise, et identifier les éventuels besoins en formation.

Pour les alternants et les stagiaires, un entretien de bilan sera réalisé à mi-parcours de leur contrat ou stage.

Indicateurs :

• Nombre de jeunes embauchés ayant bénéficié d’un bilan d’intégration

• Nombre d’alternants et stagiaires ayant bénéficié d’un entretien de bilan

3.3. – Modalités d’accompagnement des jeunes selon le type de contrat de travail

3.3.1. Entretiens de suivi

Un entretien de suivi des jeunes (en CDI) sera réalisé une fois par an dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et d’évolution professionnelle.

Indicateur :

• Nombre d’entretiens de suivi de jeune en CDI

3.3.2. Dispositifs d’accompagnement

La Direction de la société SOVIVO entend mettre en place deux (2) types d’accompagnement pour les Jeunes :

• le premier concernera tous les jeunes en CDI, CDD et stages de plus de trois (3) mois, hors alternance ;

• le second concernera plus spécifiquement les contrats en alternance

  1. Le parrainage

Sont concernés par ce dispositif :

• Les contrats à durée indéterminée

• Les contrats à durée déterminée de plus de trois (3) mois (hors alternance)

• Les stages de plus de trois (3) mois

La prise en charge relationnelle du jeune est fondamentale ; ce dernier devant pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

Ainsi, pour faciliter l’intégration des jeunes et les accompagner dans leur évolution, un dispositif de parrainage sera mis en place pour 100% des jeunes concernés.

Cette mission de parrainage sera confiée à des salariés sur la base du volontariat (pour les stages le parrain sera par principe le responsable hiérarchique).

Le parrain sera chargé dans un premier temps d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à mieux connaitre la société, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Il sera ensuite chargé de suivre le jeune pendant la durée de sa présence au sein de la société et au maximum sur une durée d’un an, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. Il l’aidera également à réfléchir sur son évolution professionnelle.

Ces actions font partie intégrante des activités confiées au salarié parrain et s’intègre dans son processus d’évaluation annuelle et de reconnaissance.

Le parrain pourra suivre une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, à identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.

Les parties au présent accord conviennent à ce que ce salarié parrain dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de parrain.

Un parrain ne pourra pas suivre plus de 3 Jeunes simultanément.

Indicateurs :

• Nombre de jeunes embauchés à parrainer ;

• Nombre de parrainages mis en place.

  2. Le tutorat

Sont concernés par ce dispositif tous les contrats en alternance.

Les missions du tuteur seront différentes selon si le jeune est en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Ainsi :

• Le contrat d’apprentissage

Dans ce cadre, la fonction du tuteur est renforcée : il s’agit d’un professionnel volontaire et motivé pour s’impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation du jeune dans l’entreprise, tant en termes de certification que d’intégration.

Il a pour mission d’accueillir, d’accompagner le jeune et de faciliter son acquisition des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps.

Il doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation du jeune dont il a la responsabilité. A savoir :

• Soit posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et justifier de deux (2) années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

• Soit posséder trois (3) années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

Les parties au présent accord conviennent que les salariés ayant de l’expérience dans leur fonction ou dans la société seront prioritaires pour remplir les missions de tuteur.

Indicateurs :

• Nombre d’apprentis à tutorer ;

• Nombre de tutorats mis en place.

• Le contrat de professionnalisation

La mission du tuteur pour ce type de contrat sera d’accueillir, d’aider, d’informer de guider le salarié, et de veiller au respect de son emploi du temps. 

Il assure la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

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La société fera appel à un salarié de l’entreprise volontaire pour occuper les missions de tuteur, sous réserve de ses compétences et son expérience professionnelle reconnue, et de la validation du supérieur hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines.

La mission du tuteur n’est pas exclusive, le salarié continuant à exercer les tâches afférentes à son poste de travail.

Le tuteur pourra suivre une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, à identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.

Il disposera du temps nécessaire à l’accomplissement de sa mission pendant son temps de travail.

Un tuteur ne pourra pas suivre plus de deux (2) jeunes simultanément.

Si le jeune est engagé dans la société en CDI après son contrat d’alternance, CDD ou stage, le dispositif de parrainage tel que décrit ci-dessus se poursuivra jusqu’au terme de la durée d’un (1) an maximum d’accompagnement depuis l’entrée du jeune dans la société.

Les parties au présent accord s’entendent pour dire que les salariés ayant de l’expérience dans leur fonction ou dans la société seront prioritaires pour remplir les missions de tuteur.

Indicateurs :

• Nombre de jeunes en contrat de professionnalisation à tutorer ;

• Nombre de tutorats mis en place.

Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

4.1. – Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

Au 31 décembre 2016, l’on dénombre 34 « salariés âgés », soit 31,2 % de la population globale de la société SOVIVO, contre 30% en 2015, et 29 % au 31 décembre 2014). Les parties au présent accord s’accordent sur le maintien dans l’emploi des « salariés âgés ».

Parallèlement, il est constaté une hausse entre 2014 et 2016 de l’embauche en CDI des « salariés âgés » par rapport au nombre d’embauches globales : 7,4% en 2014 et 20% en 2016. Aucune embauche de salariés âgés n’a eu lieu en 2015.

Au regard de ces éléments et compte tenu du contexte économique, la Direction s’engage à maintenir le taux d’emploi des séniors et plus pendant la durée de l’accord, tel que constaté au 31 décembre 2016.

La Direction s’engage à ce que la part d’embauche des « salariés âgés » de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 8 % du total des embauches effectuées.

Cet objectif devra être réalisé à l’issue des trois années d’application de l’accord.

Indicateur :

• % de « salariés âgés » embauchés en CDI sur le total des embauches en CDI au 31/12.

4.2. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Dans le cadre de la prévention de la pénibilité, les parties s’entendent sur la poursuite de la prise d’engagements à destination plus spécifique des « salariés âgés ».

Ainsi, les parties au présent accord conviennent de poursuivre l’examen des facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des « salariés âgés ».

1. Aménagement du temps de travail 

Afin de réduire les facteurs d’exposition aux facteurs de pénibilité, les salariés âgés d’au moins 57 ans et plus travaillant à temps complet, pourront demander un aménagement de leurs horaires, notamment pour ne pas dépasser 7 heures de travail effectif quotidien.

Ils devront en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique. Une réponse motivée leur sera adressée dans le mois de réception de leur demande.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant demandé un aménagement d'horaires.

• Nombre de demandes acceptées.

  2. Amélioration des conditions de travail

Afin de réduire la poly exposition à la pénibilité, les parties au présent accord conviennent de l’importance de réfléchir à l’acquisition de matériels et d’équipements de travail contribuant à réduire la pénibilité et préserver la santé au travail.

Aussi, la Société s’engage à réfléchir sur les postes pouvant recourir à des solutions d’aide au travail automatisé au profit des salariés.

Les parties conviennent également de l’importance d’assurer la prévention de la pénibilité en réduisant la manutention manuelle des charges par la réduction des poids maximums manipulés sans assistance, notamment mécanique.

4.3. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles lors de l’entretien professionnel situationnel

Dans le cadre du dispositif des entretiens de seconde partie de carrière, tout salarié de 45 ans et plus bénéficiaient tous les cinq (5) ans d’un entretien ayant pour objet d’étudier les possibilités d’évolution, le cas échéant à un poste jugé moins contraignant, le maintien sur le même poste en aménageant celui-ci si nécessaire, et l’aménagement ou la réduction du temps de travail. Il pouvait également déboucher sur la définition d’un parcours de formation.

Ce dispositif ayant été supprimé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les parties au présent accord s’accordent sur l’importance de cette ancienne mesure. Aussi, elles conviennent, pour les salariés de 50 ans et plus, d’aborder désormais tous les six (6) ans, lors de l’entretien professionnel situationnel, les thèmes abordés lors des entretiens de seconde partie de carrière.

Cet entretien permettra également d’informer les salariés de l’ensemble des dispositifs spécifiques contenus dans le présent accord.

Indicateur :

• Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié de l’entretien professionnel situationnel.

4.4. – Développement des compétences et des qualifications

Aux fins de fidéliser, de maintenir l’emploi et de développer les compétences des séniors « salariés âgés », les parties au présent accord conviennent de promouvoir les dispositifs spécifiques suivants :

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• Bilan de compétences.

  1. Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet aux salariés de faire reconnaître par une certification professionnelle (diplôme professionnel, titre homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche) les compétences ou connaissances acquises tout au long de leur vie professionnelle.

Pour bénéficier du dispositif de VAE, le salarié doit justifier d’au moins trois (3) années d’expérience (professionnelle, extra-professionnelle, bénévole) en rapport avec la certification visée (diplôme, titre professionnel).

Tout salarié de plus de 50 ans peut, à son initiative, bénéficier d’une VAE dans les conditions prévues par la loi.

Cette demande peut être faite lors de l’entretien annuel d’évaluation ou directement auprès du Responsable des Ressources Humaines.

La demande du salarié est étudiée par le Responsable des Ressources Humaines qui en apprécie la faisabilité :

• en cas de refus du dossier, une réponse motivée est envoyée au salarié ;

• en cas d’acceptation du dossier, la mise en œuvre du dispositif de VAE est confiée à l’organisme externe approprié.

La cession devant le jury donne lieu à une journée d’absence rémunérée.

En cas de validation totale des acquis de l’expérience par le jury, le dispositif de VAE est achevé.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de VAE formulées.

• Nombre de demandes de VAE acceptées.

• Nombre de demandes de VAE refusées.

  2. Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations pour s’engager le cas échéant dans un nouveau projet professionnel pouvant consolider leur carrière.

Tout salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, à la date de signature du présent accord, les principales conditions posées par la loi sont les suivantes et peuvent être modifiées selon les évolutions législatives :

• le salarié doit justifier d’une condition d’ancienneté d’au moins cinq (5) ans consécutifs ou non dont au moins douze (12) mois dans l’entreprise ;

• un délai de franchise de cinq (5) ans entre deux (2) bilans de compétence pour un même salarié au sein de la même entreprise.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de bilan de compétences formulées ;

• Nombre de bilans de compétences réalisés.

**************

Dans le cadre de ces dispositifs, les parties au présent accord conviennent de donner une priorité d’accès aux salariés âgés de plus de 45 ans présentant une ancienneté minimum d’un (1) an dans la société SOVIVO, et de vingt (20) ans d’activité professionnelle, sur les dispositifs suivants :

• un bilan de compétences mis en œuvre en dehors de son temps de travail,

• une validation des acquis de l’expérience,

4.5. – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties au présent accord estiment important d’accompagner les collaborateurs dans leur transition entre leur activité professionnelle et leur départ à la retraite.

1. Organisation de la fin de carrière et préparation du départ à la retraite

• Compte Epargne Temps et congé de fin de carrière

Dans le cadre de l’accord relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps, la Société a pris des engagements qui sont repris dans le présent accord.

Ainsi, les parties au présent accord conviennent de pérenniser l’utilisation des jours alimentés sur le Compte Epargne Temps comme une forme de congé de fin de carrière, pour accompagner le collaborateur dans son départ à la retraite selon les modalités de l’accord du 11 avril 2017.

Indicateur :

• Nombre de jour CET utilisés dans le cadre d’une cessation progressive ou total d’activité précédent un départ à la retraite.

• Module de formation

La société permet aux salariés de plus de 57 ans qui en feraient la demande, de suivre un module de formation ayant pour thème l’organisation de la fin de carrière ou la préparation de la retraite. Ce dernier thème entre dans le cadre de ce dispositif l’année précédant le départ à la retraite du salarié.

Dans l’hypothèse d’une modification ultérieure des intitulés de ces modules de formation, ces dispositions continueraient de s’appliquer dès lors que leur contenu porte bien sur les thèmes indiqués ci-dessus.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de formation « fin de carrière » ou « préparation à la retraite » formulées ;

• Nombre de demandes acceptées.

Article 5 – Transmission des savoirs et des compétences

Des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise seront mis en place. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat, avec l’accord des responsables hiérarchiques et du Responsable Ressources Humaines.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les compétences clés identifiées au sein de la société sont les suivantes :

Ateliers de boucherie (Bœuf Veau Agneau et Porc)

Travailler toutes les pièces sur toutes les espèces pour répondre le plus exactement aux volumes pour la production de barquettes chaque jour. Parer ou piécer tous les muscles de toutes les espèces avec une appréciation qualitative des muscles.

Opérateur 3ème transformation

Les parties au présent accord conviennent de la mise en place des binômes d’échange entre des salariés expérimentés âgés détenant les compétences clés visées ci-dessus et des salariés plus jeunes avec lesquels ils collaborent.

Ce dispositif permettra :

• de transmettre auprès des salariés en poste et/ou nouvellement recrutés l’expérience, les savoirs et compétences acquis par les salariés âgés, et de favoriser ainsi leur évolution professionnelle ;

• de préserver la mémoire de l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs volontaires pour constituer un binôme

• Nombre de binômes mis en place.

Article 6 – Accès aux dispositifs de formation

Les possibilités de formations présentées dans le présent accord sont accessibles selon différentes modalités.

L’ensemble des dispositifs de formation décrit tant pour les Jeunes que les « salariés âgés » dans le présent accord (développement des compétences, VAE, bilan de compétences, formations spécifiques telles que « Gestes et postures » …) pourront ainsi être proposés aux salariés dans le cadre, notamment, de l’utilisation de leur CPF.

6.1.- Compte Personnel de Formation (CPF)

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a mise en place le compte personnel de formation (CPF) en lieu et place du DIF à compter du 1^er janvier 2015.

Le CPF a pour objet d’offrir au collaborateur, indépendamment de son statut et jusqu’à sa retraite, les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Il contribue, pour le collaborateur, à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

Le CPF permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein. Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son bénéficiaire.

2. - Plan de Formation

Le plan de formation comprend deux (2) types d’actions de formation :

• Des actions d’adaptation au poste de travail et d’évolution ou de maintien dans l’emploi :

Il s’agit d’actions de formation permettant au salarié de disposer des compétences requises pour occuper son emploi ou d’actions de formation permettant l’adaptation à court ou moyen terme des compétences du salarié aux évolutions de son emploi.

• Des actions de développement des compétences :

Il s’agit d’actions de formation permettant au salarié d’élargir ou d’approfondir ses compétences afin, le cas échéant, d’accompagner une évolution ou un changement d’emploi/de métier.

La société prévoira dans le bilan annuel de la formation professionnelle et dans le plan de formation, présenté aux membres de la Délégation Unique du Personnel, une partie spécifique dédiée aux Jeunes et aux Séniors.

Article 7 – Égalité professionnelle et mixité des emplois

Par le présent accord, la Direction rappelle sa volonté de respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes résultant de l’accord signé le 14 décembre 2015 et, de développer la mixité des emplois.

A ce titre, les principes de non-discrimination doivent être respectés et l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors du processus d’embauche ou tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs.

Ainsi, les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes, les Jeunes et les « salariés âgés ».

Ces mesures doivent ainsi favoriser la mixité dans les emplois au sein de la société SOVIVO.

Article 8 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits doivent être mis en œuvre dans les conditions spécifiées prévues au sein du présent accord, et au plus tard avant l’expiration de sa durée de validité.

Chaque engagement fera l’objet d’indicateurs chiffrés de suivi qui sera communiqué chaque année aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Il se réunira au cours du 1^er semestre de chaque année pour le bilan de l’année N-1 et sera chargé d’étudier le bilan annuel qui sera par la suite présenté à la DIRECCTE par la voie de la fiche technique publiée par l’arrêté du 26 avril 2013.

Le bilan annuel comportera des données chiffrées notamment afin d’évaluer la réalisation des mesures prévues.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux (2) ans à compter du 1^er janvier 2017.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Article 10 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Article 11 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés de la société, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Article 12 – Notification et dépôt

En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Seront annexés à l’accord le diagnostic préalable, ainsi que la fiche descriptive.

Fait à Bruguières, le 9 novembre 2017

Pour la SOCIETE SOVIVO, représentée par ……………………………………………., en sa qualité de Directeur.

Pour l’Organisation syndicale UNSA, représentée par ……………………………………………, en sa qualité de Délégué Syndical.