ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre :

La Société S.A.S. JIMENEZ TRANSPORT et LOCATION 5 Avenue de Fontréal 31621 EUROCENTRE Cedex, N° Siret 404 117 400 000 22,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives :

• CFTC, représentée par l’une de ses déléguées syndicales

• SUD SOLIDAIRES ROUTES, représentée par l’un de ses délégués syndicaux

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une volonté conjointe de la branche des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et de la Société JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION qui vise la parfaite égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

La Société JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION souhaite donc poursuivre, avec les partenaires sociaux, son action en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les

Hommes afin que les représentations socioculturelles préexistantes ne soit pas un frein à l’évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.

C’est pourquoi, en s’appuyant sur le bilan de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes, les parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de conforter les actions efficaces et d’établir de nouveaux leviers pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties déclarent toutefois avoir conscience de la difficulté éprouvée depuis toujours, dans le secteur des transports routiers de marchandises, d’engager des femmes.

Cette difficulté tient principalement à l’image de nos métiers principalement occupés par des hommes depuis des décennies et l’apparente dimension physique des emplois, notamment celui de conducteur routier.

Néanmoins, force est de constater que l’amélioration permanente des véhicules et des outils de manutention a permis progressivement de réduire cette image en association avec l’action concertée des Centres de Formation spécialisés du secteur qui ont accentué leur communication à l’égard des femmes.

Si la composition de l’effectif de la Société démontre qu’il existe encore une problématique liée au manque de candidature de femmes dans la profession, les parties ont décidé de se rencontrer et de signer le présent accord en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Le présent accord permet de définir :

-des objectifs fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes ;

-des actions concrètes pouvant être mises en œuvre au niveau de la Société JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION.

I - OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

II - CHAMP D’APPLICATION

Il s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.

III - CONSTATS ET ACTIONS

Le présent accord s’appuiera sur des données disponibles au sein de la base de données économiques et sociales et en particulier sur le diagnostic de situation comparée entre les Femmes et les Hommes pour l’année 2020.

Ainsi les indicateurs seront transparents.

Parallèlement, des objectifs précis seront établis et les efforts menés pour les atteindre feront l’objet d’un suivi annuel.

C’est dans ces conditions qu’il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis : embauche, rémunération effective, conditions de travail, articulation entre vie professionnelle et vie privée.

1. Accès à l’emploi et mixité :

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

1. Offres d’emploi :

JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION (JTL) veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’apprentissage ou de stage. De manière générale, JTL favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

JTL s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

JTL se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants :

•Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ;

•Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus.

Lorsque, sur une année civile, le nombre d’annonces publiées est supérieur à 10, l’atteinte de l’objectif chiffré sera mesurée au moyen d’un échantillon composé d’au moins 2 offres publiées par catégorie d’emploi.

1-2 Recrutement :

Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour JTL de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents.

JTL s’engage à ce que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des personnes ayant candidaté.

De même, la Direction s’engage à ce que, dans la mesure du possible et en ne privant pas la direction opérationnelle décisionnaire du recrutement, la part de femmes reçues en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celles des personnes ayant été recrutées.

À la vue du peu d’attractivité du poste de conducteur pour les femmes, les Parties signataires s’engagent à apporter une vigilance particulière aux candidatures féminines afin de renforcer la féminisation de notre métier.

Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.

JTL se fixe pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences et le projet professionnel des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste :

•Nombre total de recrutements externes

•Nombre de recrutements réalisés par sexe

•Taux de féminisation des recrutements

Afin de parvenir à une féminisation effective des postes de management, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir.

JTL se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir, au minimum la candidature d’une femme soit examinée.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants :

•Nombre de postes de management à pourvoir chaque année ;

•Nombre de candidatures de femmes retenues par année et par poste.

1-3 Intégration des salarié(e)s de sexe minoritaire :

Les Parties signataires constatent que, suite à une évolution professionnelle ou une embauche, l’intégration d’une femme dans une équipe très masculine et inversement, d’un homme dans une équipe très féminine peut s’avérer difficile.

Afin de faciliter cette intégration, un entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique direct (N+1) du collaborateur à la suite de sa période d’essai après la prise de poste du salarié du sexe minoritaire. Cet entretien aura notamment pour objectif de recueillir les impressions du salarié quant à son intégration dans son nouveau poste et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires afin d’améliorer ses conditions de travail.

JTL se fixe pour objectif que, chaque année, 100% des collaborateurs/collaboratrices considéré(e)s comme faisant partie du sexe minoritaire et intégrant un nouveau service se voient proposer ce type d’entretien.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants :

•Nombre de personnes en situation de sexe minoritaire ayant intégré un nouveau service ;

•Nombre d’entretiens proposés aux personnes en situation de sexe minoritaire ayant intégré un nouveau service ;

•Nombre d’entretiens post-intégration réalisés.

2. Rémunération effective :

Les Parties signataires conviennent de maintenir et garantir l’application de la grille de rémunération négociée lors des NAO pour l’ensemble des salariés non-cadres conducteurs routiers.

La grille des rémunérations JTL est supérieure à la grille de la convention nationale du transport. Les salariés ouvriers sont embauchés à égalité de traitement sur la grille JTL.

Afin de garantir une équité de traitement, les Parties signataires s’engagent à ce que les salariés des autres statuts bénéficient d’une étude annuelle de leurs salaires.

Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

S’il y a constats de traitement de salaires inégaux entre les hommes et les femmes à poste et compétences similaires, la société JTL fixe en principe leur nécessaire égalisation et s’engage à corriger cette inégalité.

3. Conditions de travail :

1. Environnement physique du poste de travail :

Les Parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’environnement physique du poste de travail. En outre, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable et respectueuse de la qualité de vie au travail.

La Direction souhaite promouvoir le bien-être et le travail en bonne santé. Par conséquent, elle s’engage à renforcer les actions en faveur d’un environnement physique adapté.

2. Aménagement des espaces de travail :

Les nouvelles façons de travailler (digitalisation, mobilité, télétravail) doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité.

Ainsi, la Direction a installé de plantes dans les bureaux, elle promeut le Bien-être et la santé au travail, elle a mis à disposition une salle « bien-être » dans les nouveaux locaux de La Tuilerie. Elle aménage du mieux qu’elle peut les salles de pause (frigo, plaques, micro-ondes, canapés, tv, …)

La politique d’achat des véhicules inclue des éléments de sécurité et d’ergonomie au niveau des cabines.

Tous nos véhicules sont aux dernières normes européennes, les cabines sont climatisées avec, dès que possible, des climatisations de toit, mini frigo, et des tailles adaptées pour les véhicules qui servent à découcher.

Les sièges des tracteurs sont ergonomiques et réglables en hauteur avec systématiquement l’option de confort supplémentaire.

3. Renforcement de la cohésion :

Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en organisant des événements de convivialité (petits déjeuner, galettes, vœux, remise de trophées, séminaires, etc.).

C’est déjà le cas avec la réunion de l’ensemble du personnel tous les 2 ans mais aussi avec les petits-déjeuners d’intégration des nouveaux collaborateurs.

4. Exercice du droit d’expression des salariés :

Les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

La Direction reste à la disposition de l’ensemble des collaborateurs pour les recevoir individuellement pour ceux qui souhaitent échanger et apporter leurs idées d’amélioration.

5. Mesures en faveur de la santé et de la sécurité au travail :

La Direction affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.

Elle a mis en place et perpétue sa collaboration avec le centre Social Interentreprises CSIERESO composé d’assistant(e)s sociales diplômé(e)s d’Etat qui sont à la disposition de l’ensemble des salariés de la Société et interviennent à leur demande ou à celle de l’entreprise dans différents domaines tels que : la santé, le travail, la vie de famille, les difficultés budgétaires, le handicap, le maintien dans l’emploi, la recherche de logement, …

6. Démarche de prévention du risque routier :

La Direction a restructuré ses services et a notamment mis en place une chargée de prévention des risques. Celle-ci élabore et assure le suivi des plans d'actions visant à réduire les accidents et presque accidents.

Son objectif est de diminuer les accidents de travail, les maladies professionnelles et les dépenses liées aux divers sinistres matériels. Elle doit former le personnel sur les thématiques Sécurité et Santé au Travail et intervient lors des formations FCO.

Elle doit mettre en œuvre une culture sécurité sur le terrain, axé personnel roulant.

4. Articulation vie privée /vie professionnelle :

   1. Parcours d’intégration au retour après longue absence :

JTL se fixe pour objectif que 100% des collaborateurs/collaboratrices puissent bénéficier d’un « parcours d’intégration bis » dans un délai maximum d’1 mois suivant leur retour.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants :

•Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieure à 4 mois durant l’année N -1 ;

•Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1 ;

•Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1 dans le maximum 1 mois suivant le retour des collaborateurs/collaboratrices.

2. Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée pour congé maternité ou congé parental d’éducation :

-JTL s’engage à prendre contact avec le/la salarié(e) absent(e) pour motif de congé maternité ou congé parental d’éducation avant le retour à l’emploi afin d’organiser son retour dans les meilleures conditions.

Également, la Société s’engage à ce que dans la semaine de son retour, le/la salarié(e) (CDI et CDD), soit reçu(e) par son responsable hiérarchique direct afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi, de l’informer des différents changements passés lors de son absence ainsi que de l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) et effectué par une personne du Service des Ressources Humaines afin de faire le point sur la carrière professionnelle de la personne.

-De même, avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) qui le souhaite, sera reçu par son responsable hiérarchique en liaison avec le Directeur Ressources Humaines, pour examiner les conditions futures de sa reprise d’activité professionnelle.

Lors de la rencontre, la Direction recueillera les souhaits de l’intéressé(e) pour essayer d’y donner une suite favorable et examiner les éventuels besoins en formation.

-L’absence des salarié(e)s au titre du congé maternité, de paternité, d’adoption et l’absence rémunérée pour enfant hospitalisé sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour la détermination des droits qu’ils (elles) tiennent de leur ancienneté ainsi que pour la détermination du temps de présence pour le calcul de l’intéressement.

Ainsi, les salarié(e)s de retour d’un congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

-La Société JTL s’engage à compléter la rémunération des salariés afin d’atteindre 100% du salaire déclaré pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale pour toutes les salariées ayant passé leur période d’essai et même si elles ont moins d’un an d’ancienneté à la date de leur départ en congé maternité.

3. Temps partiel :

Concernant les salariés à temps partiel, ils bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du code du travail, de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités auxiliaires du transport au prorata de son temps de travail effectif.

La Société garantit un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient en outre d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Tout salarié à temps partiel qui ferait acte de candidature à un tel emploi verrait sa demande examinée et une réponse motivée lui serait faite dans un délai maximum de 15 jours.

4. Organisation des réunions :

La Société s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail.

Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.

Par conséquent, les réunions devront être avoir lieu entre 9 heures et 17 heures, sauf situation exceptionnelle et sans excéder deux occurrences mensuelles.

JTL se fixe pour objectif que 100% des réunions soient réalisées en dehors des plages horaires pouvant impacter négativement la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

•Nombre de réunions programmées par service/direction ;

•Nombre de réunions programmées en dehors des horaires habituels de travail.

La Direction s’engage à privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence.

Enfin, dans le cadre de l’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

JTL se fixe comme objectif que 25% des réunions soient réalisées avec des modes de réunions évitant les déplacements (téléconférence ou visioconférence).

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

•Nombre de réunions programmées par service/direction ;

•Nombre de réunions réalisées par téléconférence, visioconférence.

5. Droit à la déconnexion :

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Les parties entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de l’entreprise de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail (à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…).

De même, il n’existe aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail.

A ce titre, il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être connecté en dehors de ses horaires de travail.

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. Cette utilisation doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d’astreinte.

Chaque manager est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes.

Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence inopinée ou prévue d’un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l’absence d’un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (backup) au sein de son équipe.

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le salarié et son manager notamment lors de l’entretien annuel.

IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

V - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le 1^er août 2021.

Fait à EUROCENTRE le 12 JUILLET 2021 en 5 exemplaires

Pour la société Jimenez Transport et Location

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour la CFTC Pour Sud Solidaires Route

Déléguée Syndicale Délégué Syndical