Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au droit à la Déconnexion au sein de l'UES ASSYSTEM France" chez EXPLEO FRANCE

Accord collectif relatif au droit à la Déconnexion au sein de l’UES ASSYSTEM France

Entre les soussignés

L’UES ASSYSTEM France, dont le siège social est situé 70 Boulevard de Courcelles à PARIS - 75017, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président.

D’une part

Et

Les organisations syndicales suivantes :

La F3C CFDT représentée par ..., Délégué Syndical Central

La FIECI CFE-CGC représentée par …, Délégué Syndical Central

Le SICSTI CFTC représentée par …, Délégué Syndical Central

La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représentée par …, Délégué syndical Central

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail qui s’est déjà traduite par la conclusion d’accords collectifs relatifs à:

• la protection sociale complémentaire,

• l’emploi des salariés en situation de handicap,

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la mise en place du télétravail,

• l’adoption d’une charte relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

L’UES ASSYSTEM France Précurseur sur le droit à la déconnexion a adopté en 2012 une charte relative à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle qui stipule notamment que « l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés doit être limité à des circonstances exceptionnelles ».

L’UES Assystem France entend réaffirmer l’importance d’un bon usage des moyens de communication en vue de respecter les temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Ainsi, les parties au présent accord se sont réunies en application de l’article L.2242-17 du code du travail pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Les dispositions décrites ci-dessous ne sont pas destinées à obérer la liberté des salariés mais à promouvoir un bon usage des outils de communication professionnels en définissant des règles permettant de prévenir d’une part les effets pathogènes d’une sur connexion et d’autre part, de développer une organisation du travail et un mode de management favorisant l’équilibre vie professionnelle vie privée.

Article 1. Définitions

-Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail. Il s’accompagne d’un devoir de déconnexion afin que chaque salarié ne sollicite pas ses collègues ou son management en dehors des plages définies.

-Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs smartphones, réseaux filaires …etc ) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet …etc) qui permettent d’être joignable à distance.

-Temps de travail : horaires de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2. Législation applicable en matière de durées maximales de travail et temps de repos

-Durées maximales de travail :

Pour les salariés dont le décompte de temps de travail s’effectue en heures, et sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée maximale du travail effectif est limitée à 10 heures par jour et la durée maximale hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures sur une semaine.

De plus, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

-Temps de repos :

Conformément aux l’articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, tout salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ainsi qu’à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire+ 11 heures de repos quotidien)

Ces temps de repos s’appliquent également aux salariés en forfait jours.

Article 3. Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Déconnexion haute :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

En conséquence, l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone) pendant les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail excepté en cas d’urgence avérée et de circonstances exceptionnelles.

De même, il convient de s’abstenir de toute communication professionnelle entre 20h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends (à l’exception des salariés travaillant pendant ces plages horaires ou en raison d’une organisation du travail atypique ou d’un travail en équipes successives alternantes).

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il exerce alors son droit à la déconnexion et ne peut donc pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire à ce titre.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos et congés.

Déconnexion basse :

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la nécessité d’une communication professionnelle (messagerie téléphonique, téléphone) en dehors du temps de travail effectif.

En effet, si le fait de différé un appel téléphonique ou un courriel au lendemain pendant le temps de travail effectif est sans impact sur le sujet à traiter, il convient de privilégier cette approche.

Article 4. L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels

Afin d’éviter les sur sollicitations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés d’avoir un usage raisonnable et raisonné des outils numériques professionnels à leur disposition.

Ainsi, la société invite les salariés à :

• penser à la pertinence d'utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer ;

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• fournir un délai de réponse si possible ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• définir « le gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer si possible les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• basculer en fonction silencieuse les alertes courriels ;

• réfléchir à la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ;

• s’abstenir d’utiliser les outils mobiles lors des réunions en présentiel afin de participer activement aux réunions.

Face au risque d’infobésité et à la fragmentation des tâches, et afin de faciliter la concentration, le droit à la déconnexion peut s’exercer également pendant les heures habituelles de travail.

A ce titre, le salarié peut se réserver des plages horaires pour le traitement des courriels.

Article 5. Spécificité des salariés au forfait annuel en jours et des télétravailleurs.

Les salariés en forfait annuel en jours :

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, en raison de l'autonomie liée à leurs fonctions.

Le décompte de leur temps de travail se fait en journée de travail et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire+ 11 heures de repos quotidien) en application des articles L 3131 - 1 et L 3132-2 du Code du travail.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de disposer d'un droit à la déconnexion des outils de communication.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est par ailleurs rappelé que les déclarations des temps des salariés en forfait jours permettent de signaler toute difficulté de respect des temps de repos ce qui déclenche immédiatement un entretien manager/RH pour évoquer la situation et y remédier.

Les télétravailleurs :

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail et conformément aux principes rappelés par l'accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES AFR du 17 mars 2017, les parties reconnaissent que les outils de communication à distance devront être maîtrisés afin de ne pas entraver la vie privée du télétravailleur.

A ce titre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition à son domicile par l'entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas le contacter en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos et congés.

Article 6. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-17 al 7° du code du travail, l’UES Assystem France entend mettre en place des dispositifs permettant de réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés :

• l’UES ASSYSTEM France entend mettre en place une campagne de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des salariés qui comprendra des messages destinés à informer les salariés sur le droit à la déconnexion et les avertir sur la nécessité d’avoir un usage raisonnable et raisonné des outils numériques professionnels.

Article 7. Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera effectué dans le cadre de la commission de suivi déjà mise en place par l’accord télétravail du 17 mars 2017. Elle est constituée de trois représentants de la Direction et de deux membres par organisation syndicale signataire.

Cette commission de suivi commune se réunira annuellement et se déroulera en deux parties pour aborder consécutivement le suivi de l’accord Télétravail puis le suivi de l’accord Droit à la déconnexion. Cette Commission devra, en premier lieu, définir les indicateurs qu’elle suivra.

Chaque organisation syndicale participera au suivi de(s) l’accord(s) dont elle est signataire.

Article 8. Prise d’effet – durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er novembre 2018 pour une durée déterminée de 3 ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 octobre 2021.

Article 9. Révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, à l’issue de ce cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision pourra être engagée par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires. La demande de révision devra donc être adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Si un avenant de révision est valablement conclu conformément aux dispositions de l’article L2261-7, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.

Article 10. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Saint Quentin en Yvelines (DIRECCTE) et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

L'accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation par l'observatoire Paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 02 octobre 2018

En 3 exemplaires originaux :

Pour l’UES Assystem France,

Monsieur …,

Pour les organisations syndicales :

La F3C CFDT représentée par …, Délégué Syndical Central

La FIECI CFE-CGC représentée par …, Délégué Syndical Central

Le SICSTI CFTC représentée par …, Délégué Syndical Central

La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représentée par …, Délégué Syndical Central