ACCORD D’ENTREPRISE DU 2 MARS 2023

RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN D’ORANGINA SCHWEPPES FRANCE

Entre les soussignés :

La Société Orangina Schweppes France (dénommée « OSF »), société par actions simplifiée, au capital de 446.036.924,00 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 404 907 941 dont le siège social est situé au 52 boulevard du Parc, 92200 Neuilly sur Seine, représentée par Madame xxxx, agissant en sa qualité de Directrice People & Culture, dument habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées :

• La C.F.D.T, représentée par Madame xxxx, Déléguée Syndicale Centrale,

• La CFE-CGC SNI2A, représentée par Monsieur xxxx, Délégué Syndical Central

D’autre part.

Table des matières

Chapitre 1 : Principes du dialogue social et champ d’application 3

Article 1.1 - Principes du dialogue social 3

Article 1.2 – Champ d’application 5

Chapitre 2 : Favoriser le dialogue social : moyens relatifs à la négociation et le rôle des Organisations Syndicales 6

2.1 - Moyens des Organisations Syndicales pour les négociations 6

2.1.1. Organisation des Négociations 6

2.1.2. Modalités de communication des organisations syndicales 6

2.1.3. Fonctionnement économique de l’entreprise et du Groupe 7

2.2. Moyens du comité social et économique (CSE) 7

Chapitre 3 : L’évolution de carrière et de rémunération des salaries exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel 7

3.1. Evaluation du temps consacré aux mandats de représentation syndicale 8

3.2. Rémunération 8

3.3. Suivi de carrière & Formation 9

3.3.1. Entretien de prise de mandat 9

3.3.2. Entretien en cours de mandat 10

3.3.3. Entretien de sortie de mandat 10

Chapitre 4 : Formalités liées à l’accord 10

4.1. Conditions de validité, durée et date d’effet : 10

4.2. Publicité et dépôt de l’accord : 11

PREAMBULE

La réussite d’Orangina Schweppes France nécessite un dialogue social de qualité, efficace et constructif.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) affirment l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation du dialogue social dans l’entreprise.

Ce dialogue social repose à la fois sur la Direction, l’encadrement et sur les différentes Instances Représentatives du Personnel (IRP).

La Direction reconnaît ainsi le rôle important des OSR et des IRP dans le fonctionnement et le développement économique et social de l’entreprise

La Direction et les représentants du personnel souhaitent que le dialogue constitue le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées, notamment au travers de négociations et de signatures d’accords collectifs.

Dans cette volonté partagée de faire progresser la pratique et la qualité du dialogue social, il a été décidé de négocier un accord sur la représentation du personnel, les conditions d’exercice, les rôles et moyens des élus et mandatés qui a pour vocation :

- de réaffirmer les principes guidant le dialogue social au sein d’OSF

- de traiter du fonctionnement des instances en harmonisant les pratiques de la représentation du personnel,

- de donner un cadre à la gestion de carrière des élus.

A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :

 : Principes du dialogue social et champ d’application

Article 1.1 - Principes du dialogue social

Permettre aux personnels de participer au fonctionnement, aux orientations et aux évolutions de notre entreprise par l’intermédiaire de leurs représentants signifie tout à la fois informer, pratiquer la concertation, consulter et négocier en vue de conclure des accords.

Mais le dialogue social est aussi une attitude permanente de respect mutuel, d'échange, de confiance qui doit inspirer l’ensemble des acteurs, y compris tout le management au quotidien (prévention, écoute et considération).

De ce fait, ni l’appartenance à un syndicat, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’avancement et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression ne sera exercée à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le code du travail, et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

Afin de promouvoir un dialogue social constant, les parties signataires du présent accord définissent les moyens nécessaires à la réalisation dans des conditions satisfaisantes, des missions des représentants du personnel.

• La reconnaissance des IRP et des OSR en tant qu’acteurs à part entière en leur assurant les moyens modernes indispensables à l’exercice de leurs mandats en toute indépendance.

• La volonté de la direction de faciliter l’engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale en accordant à chacun la possibilité de conjuguer sans contrainte supplémentaire, l’accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel, tout en assurant l’absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur employabilité.

• La prise en compte de l’importance de l’exercice des mandats électifs et syndicaux pour OSF ainsi que les moyens nécessaires et adaptés pour l’accomplissement de leurs missions en facilitant l’accès aux formations qui leur seraient utiles.

Les parties au présent accord conviennent de privilégier dans l’entreprise, l’information, la concertation et la négociation selon les modalités suivantes :

• L’information consiste à porter, en toute transparence, à la connaissance de chacune des parties, tout renseignement nécessaire à l’exercice d’un dialogue social pertinent. L’information ainsi partagée, doit refléter l’esprit de loyauté qui doit concourir à des relations sociales de qualité. Cette démarche doit inspirer en permanence les managers à tous les niveaux de l’entreprise ainsi que l’ensemble des partenaires sociaux.

Par une meilleure connaissance des orientations et des évolutions de l’entreprise, les parties seront à même d’anticiper et d’identifier les dysfonctionnements qui pourraient surgir et de tout mettre en œuvre pour éviter le conflit.

• La concertation consiste à engager et développer le dialogue avec les partenaires sociaux à toutes les étapes de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un projet. Les partenaires sociaux s’engagent à accueillir ce partage d’information, dans un état d’esprit de construction.

• La négociation consiste pour chacune des parties à rechercher la conclusion d’un accord collectif, et ce dans le cadre et le contexte de l’entreprise.

• La consultation du CSE avec le support de la commission santé, sécurité et condition de travail est par ailleurs requise pour recueillir son avis dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

• Réunions bilatérales

Des réunions bilatérales se tiennent au minimum deux fois par an entre la Direction et chaque OSR.

Chaque réunion aborde les points qui sont préparés au préalable par chacune des parties :

- situation business, enjeux de l’entreprise

- les priorités des partenaires sociaux

Article 1.2 – Champ d’application

Relève du présent accord toute personne salariée d’Orangina Schweppes France et justifiant d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, dès lors que l’organisation syndicale ayant procédé à la désignation est représentative dans la société ou, bien que non représentative, a pu constituer une section syndicale.

Les mandats électifs et désignatifs sont :

Les membres des IRP suivantes :

• Comité social et économique (CSE)

• Commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT)

• Les membres des commissions de suivi des accords, ainsi que les commissions paritaires (logement, prévoyance, …)

Les mandats ayant fait l’objet d’une désignation syndicale sont :

• Les délégués syndicaux

• Les représentants syndicaux siégeant au sein des IRP listées ci-dessus.

• Les représentants de section syndicale

Les dispositions du présent accord visant à prévenir toute discrimination s’appliqueront aussi aux personnes désignées pour représenter l’organisation syndicale à l’extérieur de l’établissement, de l’entreprise dans des instances paritaires, la Caisse d’Allocation Familiale, les pôles emploi, la sécurité sociale, les caisses de retraite, la Caisse de Prévoyance, les Conseils économique, sociaux et environnementaux, les conseils prud’homaux, les conseillers du salarié ou dans tout autre organisme où siègent des représentants des syndicats patronaux ou de l’état. Ainsi qu’au sein des confédérations, fédérations et syndicats représentatifs sur le plan national.

Les salariés mandatés à l’extérieur du périmètre de l’entreprise sont invités à en informer la Direction dès leur nomination pour prise en compte. Ils bénéficient des dispositions légales en vigueur les concernant.

Toutefois si des éléments d’accords de branche ou de toute autre disposition légale étaient plus favorables pour les représentants du personnel, elles s’appliqueront.

 : Favoriser le dialogue social : moyens relatifs à la négociation et le rôle des Organisations Syndicales

2.1 - Moyens des Organisations Syndicales pour les négociations

2. 1. 1. Organisation des Négociations

Il s’agit de définir les modalités pratiques du déroulement de la négociation.

a) Chaque délégation syndicale participant à la négociation est composée de quatre membres au plus (dont au moins le délégué syndical central). Le Délégué Syndical Central sera le seul signataire des accords d’entreprise.

Les organisations syndicales conserveront une même délégation syndicale par thème de négociation. En cas d’impossibilité de la part d’un membre d’une délégation syndicale de participer à la négociation, il pourra être remplacé.

b) La délégation de la Direction sera composée de 2 intervenants minimum dont les Relations Sociales. La Direction pourra solliciter la présence aux réunions d’autres membres de la société disposant d’une compétence technique spécifique nécessaire à l’examen de certains thèmes de négociation, et notamment des opérationnels.

c) La Direction souhaite tenir ces échanges dans le meilleur environnement possible permettant, d’une part, à chacun d’avoir le temps nécessaire pour préparer les thèmes des réunions et, d’autre part, de faciliter la disponibilité de tous pour garantir la qualité des échanges en vue de trouver des accords, dans un délai raisonnable.

C’est dans ce contexte que la direction propose d’adresser les documents nécessaires à l’étude préalable au plus tard une semaine avant la tenue de la réunion.

Modalités de communication des organisations syndicales

Les OSR dans l’entreprise disposent d’un panneau d’affichage.

Compte tenu de la digitalisation et des nouveaux modes de travail (télétravail), les OSR de l'entreprise, constituées depuis au moins deux ans et satisfaisant "aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance", pourront mettre à disposition des publications et tracts sur un espace syndical dédié accessible à partir de l'intranet de l’entreprise et ce en lien avec l’article L. 2142-6 du code du travail.

L'utilisation des outils numériques par les syndicats doit :

• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

• ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

• préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

A la mise en place de l’accord, il est donné la possibilité aux Organisations Syndicales d’envoyer un unique mail aux salariés sur leurs boites professionnelles afin d’informer les salariés de la mise en place de l’encart syndical ainsi que de la possibilité de créer des alertes qui permettront d’être informés de chaque publication. L’information envoyée ne doit pas être assimilée à de la propagande syndicale ou tract. Les informations diffusées sur l’intranet sont placées sous la responsabilité des délégués syndicaux.

Chaque nouvel arrivant disposera des communications élaborées par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise avec les documents d’entrée remis par le service P&C. Cette communication a pour objectif de présenter le syndicat ainsi que le lien permettant de suivre son actualité. En complément, la liste des représentants du personnel sera également communiquée dans le même temps.

Les délégués syndicaux de l’entreprise ne disposant pas de téléphone portable dans le cadre de leurs fonctions professionnelles se verront attribués un téléphone mis à disposition par l’employeur.

Fonctionnement économique de l’entreprise et du Groupe

Au début de chaque mandat, la Direction propose un module de formation consacré au fonctionnement de l’entreprise. Destiné à mieux appréhender les équilibres économiques de l’entreprise, des modules de formation sont organisées à raison d’un module par an.

Ces modules sont proposés en priorité aux élus du CSE titulaires et aux Délégués Syndicaux Centraux.

Cette formation n’a pas lieu de se substituer aux formations légales des représentants du personnel et ne sera pas pris sur des heures de délégation.

2. 2. Moyens du comité social et économique (CSE)

Un lien dédié sur l’intranet est attribué au CSE dans le but exclusif de communiquer auprès des salariés sur :

• Les initiatives du CSE en matière d’œuvres sociales

• Le procès-verbal et compte rendu des réunions et commissions, éventuellement expurgé des informations confidentielles.

Ces informations sont placées sous la responsabilité du secrétaire et du secrétaire adjoint, qui doit veiller au respect des règles du présent accord.

Cet outil ne pourra être utilisé à d’autres fin, notamment syndicale ou de communication revendicative et/ou déloyale.

A ce jour, le CSE dispose de son propre outil qu’il gère en toute autonomie.

 : L’évolution de carrière et de rémunération des salaries exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel

La direction veillera à garantir à chaque représentant du personnel les moyens lui permettant de maintenir son niveau de qualification professionnelle. En effet, l’apport des représentants élus ou désignés ne peut être pleinement efficace que s’ils exercent une activité professionnelle correspondant à leurs compétences et qu’ils bénéficient de perspectives d’évolutions normales de carrière.

Ainsi, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés détenteurs de mandat. L’exercice d’un mandat valorise le parcours professionnel des salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise.

Les parties signataires prennent les mesures nécessaires pour qu’un suivi de l’évolution professionnelle des représentants du personnel soit assuré quel que soit le nombre de mandats détenus.

Les signataires du présent accord réaffirment que l’exercice de mandats syndicaux ou de représentants du personnel constitue pour le représentant un élargissement de ses compétences.

Il apparait donc comme essentiel pour des salariés qui s’engagent durablement dans des mandats qu’un système spécifique soit mis en place pour éviter toute forme de discrimination à l’égard des représentants du personnel.

La direction veillera à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraîne pas, pour le moins, de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d’évolution de carrière et de rémunération en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence ou l’alternance des activités professionnelles et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous. Dans l’exercice de leurs missions, les représentants du personnel veilleront à informer leur hiérarchie de leurs absences afin de leur permettre de prendre, le cas échant, les dispositions nécessaires pour garantir le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

3. 3. Evaluation du temps consacré aux mandats de représentation syndicale

L’évaluation du volume de temps consacré à la représentation syndicale se fera sur une base mensuelle prenant en compte :

• Les accords ou usages prévoyant les crédits d’heures appliqués dans l’entreprise,

• Les temps passés en réunions préparatoires et plénières avec la direction,

• Les temps passés en réunion urgente en comité restreint,

• Le temps consacré à des formations syndicales,

• Les temps liés à l’exercice de mandats dans des organismes extérieurs à l’entreprise,

• Les temps passés en réunions préparatoires et en négociations groupe,

  4. Rémunération

L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel est déterminée par la hiérarchie, sur la base de leur activité professionnelle exclusivement.

Le représentant doit recevoir la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette rémunération comprend les avantages en nature et les primes considérées comme ordinaires c'est-à-dire revêtant le caractère de complément de salaire en raison de leur fixité, de leur constance et de leur généralité.

En outre, pour le système du Bonus, le représentant percevra un bonus calculé à partir de l’atteinte d’objectifs adaptés au temps restant pour les mener.

La rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l’année, ainsi que le temps consacré aux réunions paritaires de négociations et le temps consacré aux réunions avec la direction (IRP) dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Suivi de carrière & Formation

En préambule, les représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

3. 4. 4. Entretien de prise de mandat

Un entretien de prise de mandat pourra être planifié sur proposition de la direction ou à la demande du salarié(e)dès qu’un représentant du personnel est élu ou désigné.

Lors de la prise de mandat, la Direction veille à ce qu’il soit organisé entre le responsable hiérarchique et le représentant du personnel afin d'adapter si besoin la charge de travail de ce dernier au volume de crédit d'heures nécessaires à l'exercice du ou des mandats.

Cette adaptation ne devra pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé tout en veillant à permettre au salarié d’accomplir au mieux ses missions liées à sa représentativité syndicale.

Cette adaptation devra être évoquée lors de l’entretien annuel d’activité afin que soit prise en compte la nature des mandats exercés au regard des missions confiées dans le cadre de l’activité professionnelle.

Entretien en cours de mandat

Conformément à l’article 7.1 de l’accord CSE signé le 13 février 2019, des entretiens en cours de mandats sont également prévus.

Ces entretiens seront l’occasion, entre autres, de :

• Faire un suivi de l’évolution professionnelle,

• S’assurer que la charge de travail et les objectifs tiennent compte des missions d’élu,

• S’assurer du maintien de l’employabilité,

• Prendre en compte les compétences acquises,

• Proposer un plan de formation (technique ou développement personnel).

En cas de changement de manager, un nouvel entretien sera organisé à l’initiative du service P&C avec le manager afin de partager sur le rôle, responsabilités et implication du salarié.

Entretien de sortie de mandat

La Direction réaffirme sa volonté de maintenir l’employabilité des salariés représentants du personnels ou disposants de mandats, afin notamment de faciliter le retour à l’emploi à l’issue des mandats.

A l’issue de l’exercice d’un mandat, qui n’est pas renouvelé, le salarié sera reçu en entretien à l’initiative du manager avec le service P&C afin d’échanger sur les conditions de retour à son emploi à temps plein.

Par ailleurs, si le temps passé était de 50% ou plus de son temps de travail à l'exercice du mandat, alors l’entreprise étudiera avec le salarié concerné le besoin d’une formation adaptée.

Quel que soit le nombre de mandats et taux d’occupation du salarié dans son mandat d’IRP, il est garanti un droit au développement des compétences au même niveau que n’importe quel autre salarié de son service d’appartenance et de la société.

Par conséquent, il sera garanti le même niveau de formation tout au long de son mandat afin de garantir cette montée en compétences, et si cela n’était pas réalisé, alors un complément de formation serait réalisé 6 mois avant et au maximum 6 mois après la fin du mandat du collaborateur.

Chapitre 4 : Formalités liées à l’accord

4. 6. Conditions de validité, durée et date d’effet :

Le présent accord est conclu à la majorité des organisations syndicales représentatives, pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace les dispositions issues de précédents accords, usages ou décisions unilatérales ayant le même objet.

Il prendra effet une fois les formalités de dépôt et de publicité réalisées.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon un délai de préavis de 3 mois suivant l’information des parties concernées.

Publicité et dépôt de l’accord :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un déposé sur la plateforme du ministère du travail et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter à la majorité qu'une partie de l'accord ne devra pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt.

A défaut, l’accord sera publié dans une version intégrale, étant précisé qu’il sera demandé la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et communiqué à tous les collaborateurs sur l’intranet.

Fait à Neuilly sur Seine, le 13 mars 2023, en 3 exemplaires.

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La Société Orangina Schweppes France L’Organisation Syndicale C.F.D.T.

Représentée par Madame xxxx , Représentée par Madame xxxx

Directeur People & Culture Déléguée Syndicale Centrale

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L’organisation Syndicale CFE-CGC SNI2A

Représentée par Monsieur xxxx

Délégué Syndical Central