Avenant de révision de l’accord relatif À la réduction négociée du temps de travail au sein de bystronic France

ENTRE :

Bystronic France, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 404.973.984, dont le siège social est situé 3 avenue du Canada, Bât. Beta, 91974 Les Ulis, au capital social de 2.500.000 euros, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des ressources humaines (ci-après, « Bystronic France » ou la « Société »),

D’UNE PART,

ET :

Monsieur XXXXXXXXXX, en qualité de membre titulaire du CSE du deuxième collège,

Etant constaté que l’unique élu titulaire signataire a obtenu la majorité des voix lors des élections professionnelles du 3 décembre 2019,

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

Un accord collectif relatif à la réduction négociée du temps de travail a été signé le 15 juin 2000 dans l’objectif de ramener le temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires légales ainsi que de mettre en place le forfait annuel en jours au sein de Bystronic France.

Le présent avenant de révision a pour objectif d’actualiser et de préciser les modalités de durée et d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs de Bystronic France ainsi que les modalités de recours et les garanties du forfait annuel en jours.

Notamment, les parties constatent que la législation relative à la mise en place des forfaits annuels en jours a évolué et souhaitent ainsi par le présent avenant préciser et développer les garanties misent en place au sein de Bystronic France pour s’assurer que le forfait annuel en jours n’impacte ni la santé et sécurité, ni la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables.

En ce sens, le chapitre relatif à la déconnexion ainsi que la procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés concourent à cet objectif.

Le présent avenant de révision est conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail permettant aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, dépourvues de délégué syndical, de négocier et conclure un accord collectif avec les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique.

Le présent avenant remplace l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord relatif à la réduction négociée du temps de travail au sein de Bystronic France conclu le 15 juin 2000.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article préliminaire – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Bystronic France : employés, agents de maitrise, cadres et cadres dirigeants, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les salariés entrant dans la catégorie des cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail.

CHAPITRE I – PRINCIPES GENERAUX DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 − durées légales du travail et définition du temps de travail effectif

1.1 Les signataires rappellent que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est, en principe, de 35 heures par semaine, soit 151,67 par mois (article L. 3121-27 du Code du travail).

1.2 Il est également rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Article 2 − les temps de pause et temps de repos

2.1 Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. On entend par temps de pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

2.2 Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).

2.3 Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures (articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).

Article 3 − les durées maximales du travail

3.1 Il est rappelé, qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;

• La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).

3.2 Il est précisé que ces durées maximales ne sont pas applicables aux salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.

CHAPITRE II – LES SALARIES CADRES FORFAITISÉS EN NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNÉE

Article 1 − Régime et objet de l’accord

Le présent accord prévoit la mise en place du régime de forfait annuel en jours sur l’année au sein de Bystronic France. Il a été conclu conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 2 − Catégorie de salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, sont ceux qui répondent aux caractéristiques suivantes :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 3 – Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours sur laquelle sera décompté le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité correspond à l’année civile. Elle commence le 1^er janvier de l’année n et prend fin au 31 décembre de l’année n.

Le terme année dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait

Cas général

Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre correspond au nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés bénéficiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf. article 6.4).

Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d’un forfait en jours réduit qui prévoit un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours par an.

Le forfait et les jours de repos seront alors proratisés en fonction du nombre de jours travaillés.

Le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 5 – Conventions individuelles

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié visé par le présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle présentera les caractéristiques suivantes :

• Nature du forfait ;

• Référence au présent accord d’entreprise ;

• Nombre de jours travaillés dans l’année ;

• Rémunération forfaitaire correspondante.

La convention individuelle pourra faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail du salarié concerné ou faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

Article 6 – Gestion des jours de repos

Gestion du temps

Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les jours durant lesquels les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont susceptibles de travailler sont du lundi au samedi. Le repos hebdomadaire est donc le dimanche, sauf en cas de besoin du service.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 8.1.

Nombre de jours de repos

Compte tenu du nombre de jours travaillés sur l’année, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos variable selon les années en fonction du nombre de jours fériés sur l’année, permettant de ne pas dépasser la limite de jours travaillés dans l’année.

Le nombre de jours de repos est modifié chaque année civile en fonction des jours fériés, selon la formule suivante :

X = 365 – 218 – α − β − γ

avec X = nombre de jours de repos

α = nombre de samedis et dimanches sur l’année

β = nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur l’année

γ = nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

Sur l’année 2022 complète, le nombre de jours de repos est égal à 10 jours (365 – 218 – 105 – 25 7).

Chaque année, en début d’année civile, la Société informera les salariés concernés du nombre de jours de repos auxquels ils auront droit, en année pleine, au titre de l'année qui s'ouvre. Ce nombre de jours est réduit prorata temporis en cas d'année incomplète.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées.

Les jours de repos (arrondis à l’entier le plus proche) sont déterminés de la façon suivante :

• Pour la moitié, au choix du salarié ;

• Pour la moitié, à l’initiative de la Société.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou éventuellement par demi-journée (jusqu’à 13 heures le matin et à partir de 13 heures l’après-midi).

Le salarié détermine les dates prévisionnelles de ses jours de repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés à l’activité et au bon fonctionnement de son service et après validation de son supérieur hiérarchique. Les jours de repos devront être portés à la connaissance de la direction, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf dérogation accordée par la direction.

Il est précisé que les jours de repos pris à l’initiative du salarié ne pourront pas, en principe, être accolés aux périodes de congés payés.

L’entreprise fixera sa quote-part de jours de repos en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié.

Les jours de repos attribués en application du présent article peuvent être pris dans la limite des droits constitués.

Toute modification des dates arrêtées ne pourra intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sauf cas d’urgence.

Les jours de repos doivent, en principe, être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin du mois de décembre de l'exercice au cours duquel ils ont été acquis. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’exercice en cours sont perdus et ne pourront faire l’objet d’aucun report sur l’année suivante.

L’entreprise pourra également éventuellement imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant avant la mise en œuvre de ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 7 – Rémunération et conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année et des absences

La rémunération du salarié soumis au forfait annuel en jours sera fixée pour une année complète de travail et sera versée mensuellement, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois et indépendamment de la prise des jours de repos et de congés payés.

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et les jours de repos auxquels il aura droit seront déterminés prorata temporis selon le rapport entre les jours de présence et ceux de l'année.

Prise en compte des départs en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos auquel a droit un salarié sera proratisé sur la base de sa période d’emploi par rapport à celle d’un salarié présent sur l’année entière.

Le nombre de jours restant dû sera alors calculé en déduisant le nombre de jours de repos pris sur la période et en cas de résultat positif sera pris pendant la durée du préavis s’il y a lieu. En cas de résultat négatif (jours de repos pris supérieurs aux droits ouverts), une régularisation interviendra sur le solde de tout compte.

Prise en compte des absences

Toutes les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail (par exemple, arrêt maladie, congé sans solde, etc.) s’imputeront sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les jours de repos compensateur ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les heures de délégation des représentants du personnel.

Article 8 – Evaluation, suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Suivi individuel de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit renseigner sur le document électronique mis en place par la Société (actuellement le logiciel Time Report) et selon les modalités en vigueur :

• le nombre et la date des journées et des demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire

Ce document est accessible immédiatement par le supérieur hiérarchique pour contrôle ainsi que par le service des ressources humaines. Les déclarations du salarié sont validées régulièrement par sa hiérarchie. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Suivi des repos quotidiens et hebdomadaires

Le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il bénéficie en revanche d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est demandé à chaque salarié concerné d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.

Il sera tenu à jour par le service ressources humaines un document de suivi avec les renseignements fournis par le salarié, permettant de vérifier que celui-ci bénéficie effectivement de ses heures de repos quotidiennes et hebdomadaires.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique que ce dernier soit en mesure de déconnecter des outils de communication à distance (cf. § 8.5 ci-dessous).

Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, il sera organisé une fois par an un entretien individuel au cours duquel seront évoqués les sujets suivants :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra éventuellement faire l’objet d’une discussion spécifique avec le salarié à l’occasion des entretiens périodiques d’évaluation s’il y a lieu. Il aura lieu de préférence lors d’un entretien physique, mais l’entretien annuel pourra également se tenir par visioconférence.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Lors de ces entretiens, le salarié et la Société pourront établir un bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dispositif d’alerte

La Société met en place un dispositif d’alerte du salarié. En cas de difficulté rencontrée dans la gestion de son temps, celui-ci adresse sans tarder un email à son responsable hiérarchique faisant état de ces difficultés, notamment dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou de l'organisation et sa charge de travail.

Dans ce cas, il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, dans la mesure du possible (sauf période de congés, déplacements professionnels, etc.), dans les 15 jours de l’alerte.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour alléger sa charge de travail, ou pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours aura la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion dans les conditions exposées au Chapitre IV du présent accord.

CHAPITRE III – LES SALARIES SOUMIS À LA DUREE LEGALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Article 1 – Modalités des 35 heures hebdomadaires

1.1 Les 35 heures hebdomadaire sont réalisées sur la base de cinq jours de travail consécutifs, du lundi au vendredi.

1.2 Une certaine flexibilité est accordée dans les horaires de travail pour l’accomplissement par ces salariés des 35 heures de travail hebdomadaire. Néanmoins, la plage fixe horaire de présence suivante est obligatoire pour ces salariés : de 9h45 à 16h45, comprenant une pause repas de 45 minutes au minimum.

1.3 Les salariés soumis aux 35 heures hebdomadaires et présent doivent badger à leur arrivée au travail le matin et à la fin de leur journée de travail sur la pointeuse prévue à cet effet.

Article 2 – Modalités des 37 heures hebdomadaires

2.1 Les 37 heures hebdomadaire sont réalisées sur la base de cinq jours de travail consécutifs, du lundi au vendredi.

2.2 Une certaine flexibilité est accordée dans les horaires de travail pour l’accomplissement, par ces salariés, des 37 heures de travail hebdomadaire. Néanmoins, les salariés qui travaillent 37 heures par semaine doivent être obligatoirement présents sur la plage horaire suivante :

• 9h45 à 16h45, comprenant une pause repas de 45 minutes minimum

2.3 Les 2h00 de travail hebdomadaire au-delà de 35h00 sont rémunérées comme des heures supplémentaires ou remplacées, pour tout ou partie, par du repos compensateur de remplacement conformément à l’article 3 du présent accord.

CHAPITRE IV – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Article 1 − Définition des heures supplémentaires

1.1 Toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires, sur demande expresse de la Société, constitue une heure supplémentaire. La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées par un salarié sur demande expresse de sa hiérarchie au-delà de l’horaire de référence.

1.2 L’heure supplémentaire accomplie est prise en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si elle fait l’objet d’une récupération.

Article 2 − Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 3 − Le repos compensateur de remplacement

3.1 Constitue un repos compensateur de remplacement, le repos qui est accordé au salarié en compensation des heures supplémentaires effectuées et des majorations correspondantes qui remplace ainsi, en tout ou partie, le paiement majoré de ces heures supplémentaires.

3.2 Le repos compensateur de remplacement concerne des salariés pour lesquels la contribution à la bonne marche de l'entreprise s'apprécie principalement en fonction de leur temps de travail et qui sont amenés à effectuer des heures supplémentaires. Il n’est donc pas applicable aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

3.3 Le repos compensateur de remplacement peut également être appliqué aux salariés soumis à un forfait hebdomadaire en heures au-delà de la durée contractuelle prévue à leur contrat.

3.4 La possibilité de remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations correspondantes un repos compensateur de remplacement relève du choix de la direction.

3.4 Lorsque la majoration des heures supplémentaires est remplacée intégralement par un repos compensateur, les heures supplémentaires correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail.

3.5 En application de l’article L. 3121-28 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à :

• 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, c'est-à-dire 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;

• 50% pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà, soit 1 heure et 30 minutes de repos par heure supplémentaire.

3.6 En contrepartie des heures supplémentaires effectuées, le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires (pris par journée entière ou demi-journée) dès 7 heures supplémentaires atteintes.

3.7 Les dates auxquelles le salarié prendra ses jours de repos compensateur sont déterminées par le salarié en accord avec la direction, en respectant un délai de prévenance de dix (10) jours et en prenant en compte les impératifs du service auquel il appartient.

3.8 Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie ou par une mention figurant sur le bulletin de salaire.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

CHAPITRE V – DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 1 − Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour un salarié à ne pas être sollicité et à ne pas solliciter ses collaborateurs pour des raisons professionnelles, et au travers d’outils numériques, en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Article 2 − Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de Bystronic France utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, et notamment aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Article 3 − Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de Bystronic France bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur de Bystronic France veillera pendant ses temps de repos et ses congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Il est également demandé à chaque salarié de l’entreprise de veiller au respect non seulement de son droit propre à la déconnexion, mais également de celui des autres salariés.

En conséquence, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est demandé à chaque salarié de ne pas contacter pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié Bystronic France pendant ses périodes de repos, en dehors de ses horaires de travail, pendant le week-end, pendant ses congés, pendant ses absences et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Article 4 − Utilisation raisonnée des outils numériques

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les collaborateurs sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau en cas de travail en présentiel sur le même site) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 5 − Pratiques à adopter pour une régulation de l’usage des outils numériques

Dans l’objectif de favoriser la déconnexion des collaborateurs de Bystronic France, et notamment ceux en forfait annuel en jours, en dehors de leurs périodes de travail, il est demandé aux salariés de se conformer aux pratiques suivantes :

• Privilégier l’utilisation de l’option « envoi différé » lorsqu’un email est envoyé à un collaborateur durant son temps de repos ;

• Identifier dans le champ « objet » des emails leur degré d’importance afin de permettre au destinataire d’évaluer l’urgence du contenu envoyé ;

• En cas d’absence, configurer un message d’absence indiquant la ou les personnes à contacter ;

En outre, il est demandé aux salariés de s’interroger sur le moment opportun pour appeler ou envoyer un courrier électronique à leurs collègues et de vérifier la pertinence des destinataires de leurs messages, et notamment des destinataires ajoutés « en copie » des messages envoyés.

De la même façon, les salariés sont incités à ne pas solliciter de réponse immédiate du destinataire de leur message lorsque cela n’est pas strictement nécessaire.

Enfin, sauf urgence ou nécessité absolue, les appels téléphoniques et messages professionnels passés ou envoyés après 21 heures et avant 8 heures du matin, ainsi que le dimanche, sont à éviter.

Article 6 − Alerte

Lorsqu’un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il est invité à en faire part sans délai au service des ressources humaines et/ou au comité social et économique.

Article 7 − Actions de formation et / ou de sensibilisation

Des actions de formation et/ou de sensibilisation à destination des salariés Bystronic France, du personnel d’encadrement et de la direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques pourront être mises en place au sein de l’entreprise.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée d’application de l’accord

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera à compter du 15 mai 2022.

Article 2 − Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion, conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Article 3 − Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de six (6) mois.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 4 − Divers

Le présent accord se substitue en totalité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée et ayant un objet identique.

Article 5 − Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dans le mois qui suit la signature du présent accord.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme du Ministère du travail TéléAccords et déposé au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait aux Ulis, le 6 AVRIL 2022

En trois exemplaires,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général Délégué CSE