Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes" chez REVILLON CHOCOLATIER (CHOCOLATERIE PATIN - CHOCOLATERIE DU FOREZ - VMC FRANCE)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

REVILLON CHOCOLATIER

Conclu entre :

La société Révillon Chocolatier, dont le siège social est situé représentée par, agissant en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative des salariés, représentée par, délégué syndical CGT,

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’Article L.2242-8 du Code du Travail et a pour objet de formaliser notre politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà de l’aspect légal, la société Révillon Chocolatier est convaincue de la richesse qu’offre la mixité et la diversité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise. Elle considère la Qualité de Vie au Travail comme une démarche fondamentale et un enjeu prioritaire pour la société, facteur de performance économique.

La Direction et l’organisation syndicale, signataires du présent accord, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes que ce soit en termes d’accès à l’emploi, à la promotion que dans la politique salariale et leur souhait de lutter contre les stéréotypes.

Dans le cadre de cet accord, et au regard des éléments de diagnostic fournis (RSC et Index Egalité Hommes/Femmes), les parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes afin de :

• garantir l'égalité de rémunération et de parcours professionnel, 

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

• sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices sur le principe d’égalité professionnelle.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés afin de suivre l’évolution des engagements pris dans le présent accord.

1. Engagement : renforcer le principe d’égalité de traitement

L’adhésion de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices est nécessaire afin que l’égalité professionnelle qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise soit portée par tous et toutes.

Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle.

Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion reposent sur les seuls critères professionnels.

2. Faire de l’égalité professionnelle un axe majeur dans la gestion des ressources humaines

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses collaborateurs et collaboratrices, la Direction des Ressources Humaines veillera dans le cadre de cet engagement à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle.

1. Recrutement

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de plus-value pour notre entreprise. Nos efforts porteront principalement sur deux domaines :

• Intégrer des objectifs de mixité dans le cadre du processus de recrutement : lors des recrutements le service Ressources Humaines veillera à favoriser la diversité des candidatures et la mixité des candidats dans la liste des candidats à rencontrer quel que soit le métier.

Indicateur de suivi : suivi des candidatures par sexe dans le cadre du processus de recrutement

• Favoriser la mixité, quel que soit le métier : des actions seront menées pour favoriser la diversité des profils dans les services (exemple : pour certains métiers plus « physiques », des solutions seront recherchées pour améliorer les conditions de travail afin de les rendre accessibles aux femmes).

Indicateur de suivi : suivi de la mixité par poste (nombre de femmes et d’hommes)

Le développement de la mixité en matière de recrutement passe notamment par une prise de conscience de tous les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise :

• sensibilisation de tous les acteurs du recrutement internes et externes et notamment à travers des actions de communications auprès de l’encadrement.

• actions de communication externes sur l’équilibrage de la mixité dans certains métiers dans le but de faire évoluer les mentalités.

• encourager les entreprises de travail temporaire à développer la mixité de certains métiers lorsque l’entreprise a recours à ce type d’emploi.

2. Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.

La Direction veillera à :

• S’assurer d’un équilibre sur le taux d’accès à la formation par coefficient et par sexe.

Indicateur de suivi : taux d’accès à la formation par catégorie socio professionnelle (CSP) et par sexe

• Prévoir des indicateurs de suivi des formations qui prennent en compte notamment : la différenciation entre les formations promotionnelles ou qualifiantes et celles pour le maintien dans l’emploi.

Indicateur de suivi : répartition entre les formations promotionnelles ou qualifiantes et celles pour le maintien dans l’emploi par sexe

3. Egalité de rémunération et de parcours professionnel

A l’embauche, la Direction s’engage à proposer un salaire équivalent entre les femmes et les hommes de même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience.

L’analyse des écarts de rémunération est complexe car fonction notamment des différences de parcours professionnels.

• La Direction veillera donc à ce que ne se créeraient pas des écarts pendant le parcours professionnel.

Ainsi, si l’analyse des données chiffrées montre qu’il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à prendre toutes les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui pourraient être constatés comme le prévoit les articles L1142-7 et 1142-9 du Code du Travail.

Indicateur de suivi : suivi des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socio professionnelle

La Direction s’engage à rester vigilante pour conserver un équilibre des promotions et à offrir les mêmes chances d’accéder à des évolutions de postes entre les femmes et les hommes de même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des promotions entre les hommes et les femmes par rapport à l’effectif global des hommes et des femmes dans l’entreprise

• Répartition des promotions par catégorie socio professionnelle par rapport à l’effectif global par catégorie socio professionnelle

4. Mener des actions de communication interne et de sensibilisation

Afin de parvenir à cet objectif d’égalité, il convient de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La force de l’exemple de la Direction étant un préalable nécessaire, celle-ci s’engage à sensibiliser et/ou former les Managers, les élus et les collaborateurs et collaboratrices du service Ressources Humaines sur ces questions de façon prioritaire.

Des actions de sensibilisation seront également engagées auprès de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.

La Direction des Ressources Humaines communiquera sur les dispositifs mis en œuvre dans l’entreprise. La communication interne suppose :

• de prendre en compte la féminisation dans la rédaction des supports papier et visuels (par exemple note de service, annonce emploi interne etc.).

• de réaliser une campagne interne de communication, autour de la signature de l’accord et des actions entreprises au fil de l’année sur ce sujet.

• de rappeler à chaque occasion le principe d’égalité professionnelle aux managers, au service Ressources Humaines et aux élus (à l’occasion des séminaires ou conventions, de l’intégration de nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices, etc...).

• de mettre en place une action de communication pour les managers, les Ressources Humaines et l’intégrer dans la formation des nouveaux entrants.

• de sensibiliser sur les stéréotypes l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.

Indicateur de suivi : suivi des actions de sensibilisation et de communication

5. Préparer les départs et retours des congés maternité et parentaux

La neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels est un enjeu important pour les entreprises. Les absences liées à la maternité (congé maternité, congé parental d’éducation…) peuvent parfois conduire à s’absenter pendant plusieurs mois. Pour que cette absence ne soit pas synonyme de rupture avec l’entreprise et afin de gérer au mieux cette étape dans la vie professionnelle des collaborateurs et collaboratrices, un dispositif d’accompagnement au retour dans l’entreprise sera mis en place.

Dans ce but, les parties signataires ont décidé :

• de construire et mettre en place un entretien formalisé au retour du congé parental ou congé maternité visant à aborder les conditions du retour, faire le point sur les événements marquants qui ont pu avoir lieu, l’évolution des activités ainsi que l’organisation personnelle du salarié pour reprendre son activité.

Indicateur de suivi : taux de réalisation des entretiens de retour suite à un congé maternité/parental

• de s’assurer que les femmes en congé maternité bénéficient des mêmes conditions d’évolution salariale que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi : nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant l’année de son retour de congé maternité

6. Favoriser la parité des instances de décision

La Direction s’engage à :

• favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les comités de Direction. Dans ces nominations, il conviendra que des profils féminins soient systématiquement proposés.

Afin d’atteindre la mixité, il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à :

• former ou accompagner les femmes qui désirent évoluer dans leur poste.

• veiller à ce que les systèmes d’évaluation des potentiels ne prennent pas en compte des critères décourageants des publics féminins tels que la notion de très grande disponibilité, par exemple.

7. Favoriser une organisation du travail permettant la conciliation des temps professionnels et personnels pour les femmes et les hommes

L’organisation du travail est un thème central pour une meilleure conciliation des temps. Vecteur d’attractivité des talents et en particulier des jeunes elle répond à une attente des salarié(e)s.

La conciliation des temps vise à atteindre l’objectif d’égalité.

Afin d’y parvenir la Direction a décidé :

• de permettre l’aménagement des horaires lors des jours de rentrée des classes (une heure d’absence autorisée payée pour les collaborateurs et collaboratrices ayant un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu’à la 6ème incluse) et en cas d’enfants malades.

• de favoriser aux parents la prise des congés pendant les vacances scolaires.

• d’afficher une charte des bonnes pratiques des temps de réunions et des horaires de bureaux dans l’entreprise et de la diffuser aux collaborateurs et collaboratrices.

De plus, le travail à temps partiel n’étant pas réservé qu’aux femmes, la Direction s’engage à faciliter à parts égales les femmes et les hommes dans la mise en place d’aménagement du temps de travail et d’horaires. En outre, la Direction veillera à favoriser lorsque c’est possible le retour du temps partiel vers un temps plein lorsque le salarié en fait la demande et inversement.

Enfin, le travail à domicile ou télétravail sera rendu possible pour les postes qui le permettent. Cela s’accompagnera de la mise en place d’une charte et/ou négociation d’un accord d’entreprise précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

3. Outil de diagnostic / d’analyse

1. Rapport de Situation Comparée (RSC) et Index Egalité Homme/Femme

Conformément aux lois de 2001 et de 2006 (articles L.2323-57, L.2323-58, L.2323-59 du Code du Travail), le rapport de situation comparée sera réalisé chaque année sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables.

La Direction analysera en outre l’index égalité hommes/femmes de la société et en fonction de l’ensemble de ces indicateurs mettra en place si nécessaire des actions spécifiques et adaptées dans son plan d’actions annuel.

4. Plan d’actions

Un plan d’actions sera proposé chaque année par la Direction au Comité Social et Economique en coordination avec la Commission Egalité Femmes/Hommes.

Il déclinera les actions nécessaires à la mise en œuvre des engagements définis par le présent accord avec des indicateurs de suivi.

5. Dispositions Générales

1. Champs d’application

Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de la société Révillon Chocolatier pour ses établissements sis :

2. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir de la date de signature de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

3. Information au Comité Social et Economique et suivi de l’accord

La Commission Egalité Femmes/Hommes sera destinataire du rapport de situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Elle sera régulièrement informée de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent Accord.

Il est convenu que l’Entreprise fera un bilan de l’application de l’Accord une fois par an auprès des membres de la Commission Egalité Professionnelle, au moment de la présentation du rapport de situation comparée.

4. Dépôt légal

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire et fera l’objet d’une communication au personnel au terme du délai d’opposition.

Conformément aux dispositions légales prévues à l’Article D2231-4 du Code du Travail, le présent accord (et ses éventuels avenants et annexes) donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Fait à Le Coteau, le 28 février 2020,

En trois exemplaires

Pour la société

Pour le Syndicat CGT