Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE HANDICAP DU 6 JUILLET 2022" chez ORANGINA SUNTORY FRANCE PRODUCTION (Siège)

ACCORD SUR LE HANDICAP DU 6 JUILLET 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Orangina Suntory France Production, société par actions simplifiée dont le siège social est 433, chemin des Matouses, 84470 Châteauneuf-de-Gadagne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Avignon sous le numéro B 407 512 938, représentée par,

xxxx, Président,

D’une part,

ET,

Les Organisations Syndicales représentatives représentées respectivement par,

CFDT

xxxx Délégué Syndical Central CFDT

CGT

xxxx Délégué Syndical Central CGT

SNI2A CFE-CGC

xxxx Délégué Syndical Central SNI2A CFE-CGC

UNSA 2A

xxxx Délégué Syndical Central UNSA 2A

D’autre part,

Les parties ont arrêtées et convenu ce qui suit :

1. Préambule

Lors de la négociation sur l’accord collectif touchant à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties prenantes avaient convenu de ne traiter que la question du reclassement des salariés en inaptitude (article 5.9). La question du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et plus largement celle du handicap devait faire l’objet d’une négociation sur l’année 2022, en cohérence avec les orientations du Groupe Suntory en faveur de la diversité et de l’inclusion

Face à la réalité d’une situation inégale suivant les établissements et une sensibilité à développer au sein des collectifs de travail, les parties prenantes ont souhaité dans un premier temps signer un accord fixant le cadre de la gouvernance en matière de handicap et en même temps lancer un diagnostic action sur les différents établissements. Ces diagnostics donneront lieu à des plans d’action adaptés à la réalité de chaque site, l’ambition partagée par les signataires de cet accord étant d’arriver d’ici 2 ans à une contribution nulle au titre de la DOETH (Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés), qui sera le reflet visible des progrès faits en la matière.

Aussi, dans cette optique, les parties signataires décident de s’engager pour le développement de l’insertion, du maintien dans l’emploi et de l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Ainsi, les mesures arrêtées dans le présent accord ont pour objectif d’assurer la progression régulière et significative du taux d’emploi global.

Cet accord a pour objectif premier de maintenir nos salariés en situation de handicap avérée dans des emplois pérennes.

2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Orangina Suntory France Production jusqu’au 31 octobre 2023.

3. Objectifs de l’accord

Les principaux objectifs poursuivis dans le présent accord sont :

• Fixer le système de gouvernance en matière de handicap,

• Assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,

• Favoriser et promouvoir l’emploi de salariés en situation de handicap,

• Impliquer l’ensemble des salariés au moyen d’actions de sensibilisation, de communication et de formation pour l’accueil des personnes en situation de handicap

• Et de manière plus globale prendre en compte et intégrer la question du handicap dans une politique ressources humaines engagée et volontariste, partant d’une réalité que la diversité est source de richesse et de performance au sein de nos organisations de travail.

• De construire à terme les bases d’un nouvel accord

4. Mise en œuvre d’un diagnostic action et d’un plan d’actions associé

Concomitamment à la signature du présent accord, les parties signataires décident de faire réaliser d’ici septembre 2022 un diagnostic action par un prestataire agréé. Le résultat de ce travail sera présenté aux signataires en octobre 2022 au plus tard et aboutira à la rédaction d’un plan d’action dans lequel les directions locales des différents établissements seront parties prenantes.

Ce diagnostic repose sur l’analyse de données quantitatives et qualitatives :

• Une analyse quantitative visant à compiler des données existantes et élaborer une étude quantitative reprenant le bilan de la situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et les réponses apportées à l’obligation d’emploi.

• Une analyse qualitative visant à diagnostiquer l’organisation et dresser un état des lieux des pratiques RH et de la politique d’emploi des travailleurs handicapés et qui permettra de :

  • Mobiliser les participants sur le sujet du handicap

  • Recueillir leur vision sur le handicap et l’entreprise

  • Identifier les attentes, freins et leviers d’actions

Cette analyse qualitative se matérialisera par la réalisation d’entretiens individuels ou collectifs au sein des différents établissements et la possibilité de mettre en œuvre un questionnaire à destination des salariés. Ce travail se fera avec la participation des acteurs internes (direction, RH, SSE, management) et des représentants du personnel. Plus spécifiquement, 3 groupes de travail seront dédiés au recrutement et maintien dans l’emploi, formation et communication ainsi que les achats responsables.

Un comité de pilotage sera créé avec pour mission de participer au cadrage de cette étude (échantillonnage de la population interviewée ou réalisation d’un questionnaire, périmètre de l’intervention, calendrier, méthodologie…). Il sera composé de 2 représentants par Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise signataire de l’accord et de 2 membres de la Direction.

Dans un souci de cohérence, le résultat du diagnostic ainsi que le plan d’actions en découlant sera présenté et partagé à ce comité de pilotage.

De la même manière, un bilan des actions mises en œuvre entre octobre 2022 et octobre 2023 lui sera présenté pour introduire les négociations sur le futur accord.

Ce diagnostic action pourra déboucher sur la signature d’une convention avec l’AGEFIPH

Le plan d’action et le suivi de sa mise en œuvre sera présenté dans sa globalité au comité de pilotage ainsi qu’à chaque CSE d’établissement pour les actions propres à chaque entité.

Les parties conviennent de démarrer les négociations de cet accord à compter de septembre 2023.

Le plan d’action sera déployé entre octobre 2022 et octobre 2023, date de fin de cet accord.

5. Mise en place d’un système de gouvernance

Pour accompagner efficacement le déploiement de la politique du groupe en matière de handicap et aller au-delà de la seule obligation de désignation d’un référent handicap (article L.5213-6-1 du Code du travail), 3 ressources spécifiques sont mises en place :

• Un correspondant national handicap,

• Un référent handicap sur chaque établissement,

Le présent article a pour objectif de définir les missions, moyens et parcours de formation des différents acteurs.

5.1. Le correspondant national handicap

Sa raison d’être est de piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise. Il est également garant de sa bonne application et de la gestion du budget y afférant. Pratiquement, il sera chargé de :

• Animer le réseau des référents handicap des différents établissements et être garant de leur montée en compétence sur le sujet du handicap en lien avec leur responsable hiérarchique.

• Assurer ou aider à la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs (SEEPH, brochures, événements divers…).

• Animer la dynamique pluridisciplinaire interne et externe : mobiliser les acteurs internes, développer des partenariats avec les acteurs externes (Cap Emploi, Missions locales, CFA…) et travailler en réseau.

• Assurer le lien avec les autres acteurs internes (Direction, Instances représentatives du personnel…). A ce titre il présentera le diagnostic action et le plan d’actions associé et participera aux Commissions de suivi

• Être le conseil des référents handicap en matière de dossiers de financement (aménagement de poste pour maintien dans l’emploi…).

• Apporter une expertise interne sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Animer la remontée des informations relatives au handicap par les référents handicap (déclaration ou renouvellement RQTH, attestations contrats de sous-traitance, ETT… et mise à jour / déclaration via la DSN) et établir la déclaration annuelle.

• Assurer une veille sur le thème du handicap via les réseaux dédiés, suivi des évolutions législatives éventuelles… et partager avec les référents handicap les aides AGEFIPH mobilisables.

• Sensibiliser le service Achats et les Directions locales sur l’importance de recourir au secteur protégé dans le cadre des négociations ou contrats de prestations négociés localement dans l’objectif de l’inciter à y recourir plus fréquemment.

Il est désigné au sein de la population P&C ou SSE et reporte directement au DRH dans le cadre de cette mission. Un temps dans sa fonction lui est alloué pour travailler sur ses missions en matière de handicap. Il dédie environ de 30% à 40% de son temps au déploiement et au pilotage de la politique handicap du groupe ; ce qui représente environ 1,5 jours à 2 jours de travail / semaine. Le temps nécessaire à l’exercice de sa mission pourra bien entendu être utilisé sur la journée ou des plages spécifiques en fonction du besoin. Il appartiendra à la DRH de mettre en œuvre une organisation permettant au correspondant de lui dégager du temps pour réaliser ces missions (renfort par un stagiaire…).

Un objectif lié aux attendus de sa mission en matière de handicap sera intégré à ses objectifs annuels. Il veillera par ailleurs à ce que chaque site intègre dans sa feuille de route P&C un objectif dans ce domaine.

Le budget consacré à la question du handicap sera au moins équivalent à la part de la réduction de la contribution AGEFIPH constatée sur la base de la déclaration 2021.

Un appel à candidature sera lancé début juin 2022 dans le but d’avoir identifié le candidat avant mi-juillet.

Il participera au parcours de formation construit pour les référents handicap et suivra toute formation complémentaire liée à ses missions spécifiques.

5.2. Le référent handicap

Le Code du travail dispose que le référent handicap est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ». Pratiquement, en lien étroit avec l’équipe P&C de son établissement et le correspondant national handicap, il sera chargé de :

• Être le relais sur le terrain du correspondant national handicap et l’interlocuteur des ambassadeurs du site.

• Accompagner les salariés sur la thématique du handicap et conseiller sur les démarches à entreprendre pour reconnaître une situation de handicap.

• Initier des actions de proximité au regard des orientations données par le correspondant national handicap.

• Animer les actions au sein du périmètre de l’établissement en cohérence avec la politique du groupe en matière de handicap (SEEPH, Duo Day…).

• Proposer des actions en faveur du recrutement de travailleurs en situation de handicap (PMSMP, animation des ETT sur le sujet…) au PEP

• Venir en support du PEP dans le cadre du maintien dans l’emploi (intervention ergonome, montage de dossier pour aménagements postes de travail…) de travailleurs en situation de handicap.

• Suivre régulièrement, administrativement et individuellement les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi et remonter au correspondant tous les éléments permettant d’établir la DOETH.

• Partager avec le correspondant national handicap les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau de son établissement.

• Cascader en local les communications nationales sur le dispositif RQTH

Du fait de son rôle d’interface entre les différents acteurs (médecine du travail, Direction, salariés, service SSE, acteurs dans le domaine du handicap, ETT…) il sera naturellement désigné au sein des équipes P&C ou SSE. Le temps estimé pour remplir cette mission de référent, bien que variable suivant les périodes, le niveau de maturité des sites et la difficulté à le quantifier sera environ de 15% à 25% d’un ETP, ce qui représente environ 5 heures à 1 jour de travail / semaine. Le temps nécessaire à l’exercice de sa mission pourra bien entendu être utilisé sur la journée ou des plages spécifiques en fonction du besoin. Il appartiendra à la Direction de chaque établissement de mettre en œuvre une organisation permettant au référent de lui dégager du temps pour réaliser ces missions (renfort par un stagiaire…).

Un parcours commun de formation aux référents handicap des établissements sera construit avec un prestataire, en cohérence avec leurs missions et mis en œuvre sur le dernier trimestre de l’année civile 2022. Il leur appartiendra en outre de participer en fonction de leurs souhaits à tout module ou atelier proposé régulièrement par l’AGEFIPH via le Réseau des Référents Handicap (RRH).

6. Actions en faveur du maintien dans l’emploi

Ce chapitre vient compléter l’article 5.9 de l’accord égalité professionnelle et QVT relatif au reclassement des salariés en inaptitude.

Les parties au présent accord conviennent que les actions développées dans l’entreprise doivent favoriser le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. En effet, l’engagement de Suntory pour maintenir dans l’emploi des salariés en situation de handicap est un axe prioritaire de sa politique en matière de handicap.

Pour cela il conviendra d’établir des liens étroits avec les services de santé au travail qui sont les plus à même de détecter des situations personnelles à risque susceptibles d’aboutir à terme sur des inaptitudes en lien avec les salariés concernés. Dès lors qu’il aura connaissance de telles alertes (restrictions d’aptitudes, alertes du médecin du travail…), le service P&C en collaboration avec le référent handicap étudiera les moyens à mettre en œuvre pour éviter une situation d’inaptitude définitive, en explorant des propositions d’aménagement du poste de travail ou une nécessaire réorientation professionnelle en priorité au sein de l’entreprise. Dans ce dernier cas de figure, le service P&C proposera au salarié de réaliser un bilan de compétences qui sera financé en priorité au titre du plan de développement des compétences du site pendant son temps de travail à défaut d’autre dispositif de financement (par l’AGEFIPH notamment) dans le but de maintenir les salariés dans l’emploi.

Dans ce même esprit de prévention des risques d’inaptitude professionnelle, le référent handicap ou le PEP pourra évoquer avec le salarié une possible reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, chaque salarié en situation de handicap bénéficiera à sa demande d’un entretien une fois par an a minima avec le référent handicap du site pour aborder sa situation et analyser les éventuels besoins d’adaptation de son poste de travail

Ces différentes démarches se feront en lien avec d’une part la médecine du travail mais également l’ensemble des acteurs du handicap (Cap Emploi notamment).

Chaque situation fera l’objet d’un suivi spécifique avec les problématiques rencontrées et les solutions apportées qui seront partagées avec les CSE d’établissement lors des réunions trimestrielles dédiées à la sécurité. En outre, la société met en place un accompagnement pour les salariés en situation de handicap souhaitant effectuer les démarches pour obtenir la RQTH. A cet effet, et en complément de la mission du référent handicap, une permanence avec un professionnel externe sera proposée chaque année sur chacun des établissements d’OSFP, pour répondre en confidentialité aux questions des salariés et orienter ceux qui souhaiteraient entreprendre les démarches de RQTH.

Cet accompagnement pourra s’effectuer pour la reconnaissance initiale de la qualité de travailleur handicapé comme pour les demandes de renouvellement.

Dès qu’un salarié portera à la connaissance de son employeur sa RQTH, un entretien sera organisé par le référent handicap. A cette occasion, est abordé le maintien dans l’emploi et envisager l’intervention d’un ergonome en lien avec Cap Emploi et définir les éventuels aménagements de poste (solutions techniques, aménagement d’horaires …) à entreprendre dans le cadre du maintien dans l’emploi du collaborateur. Ces aménagements devront intégrer une dimension organisationnelle et informative pour éviter qu’ils n’induisent des problématiques au sein de l’équipe concernée.

7. Information et sensibilisation des salariés

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de l’entreprise. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication (à l’occasion par exemple des One Suntory Live). L’objectif est de mieux faire connaître au collectif ce qu’est le handicap en combattant certaines idées reçues, renforcer la capacité des managers et des équipes à accueillir le handicap et le voir d’abord comme une source de richesse plutôt qu’une contrainte et au final permettre à tout collaborateur de pouvoir évoquer son handicap sans appréhension vis-à-vis du collectif de travail.

7.1. Formation des principaux acteurs

Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap comme de leur maintien dans l’emploi, des actions de formation spécifiques seront déployées à compter de 2023 auprès des publics suivants : membres des services P&C, managers et représentants du personnel.

Ces formations doivent in fine permettre de développer les connaissances des acteurs du handicap de l’entreprise et identifier les comportements appropriés à adopter au sein des équipes. Elles pourront être suivies soit à l’occasion de l’accueil d’une personne en situation de handicap au sein d’un service ou lors des événements annuels du type SEEPH.

7.2 Evénementiel interne

La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, qui existe depuis 2007, doit être l’occasion d’animations spécifiques (Duo Day…) pour en faire un vecteur de valorisation du handicap. Ainsi des actions seront menées chaque année à cette occasion dans les différents établissements pour sensibiliser le collectif de travail sur la thématique de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les actions prévues ainsi que le bilan des actions menées lors de cette semaine seront présentés aux CSE.

8. Durée de l’avenant et formalités légales

8.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant est conclu pour une pour une durée déterminée jusqu’au 31 octobre 2023. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.

8.2. Révision

Chacune des parties signataires ou adhérentes ainsi que les organisations syndicales représentatives sur le cycle électoral en cours disposent de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 1 mois.

8.3. Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales présente dans l’entreprise, à l’issue de sa signature.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.

Un exemplaire original sera remis aux Parties signataires.

Fait à Neuilly sur Seine,

Le 6 juillet 2022

Pour les Organisations syndicales, Pour Orangina Suntory France Production,

Le Président

La CFDT, xxxx

xxxx

La CGT

xxxx

Le SNI2A CFE-CGC

xxxx

L’UNSA 2A

xxxx