Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez PATHEON FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE, D’UNE PART :

La société Patheon France SAS, représentée par, Directeur Ressources Humaines

Ci-après, la « Société » ou « Patheon France SAS »

ET, D’AUTRE PART :

Les délégués syndicaux représentatifs au sein de la Société

• , Délégué Syndical CGT

• , Délégué Syndical FO

Ci-après, les « Organisations Syndicales Représentatives»

Ci-après dénommées ensemble, les « Parties »

Après consultation du Comité Social et Economique, le 28 mai 2020 et en concertation préalable avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), les Parties ont conclu le présent accord.

PREAMBULE

Les outils de communication sont devenus indispensables à la bonne gestion des relations de travail, que ce soit entre les salariés du groupe Thermo Fisher Scientific (ci-après le « Groupe »), présent sur de nombreux sites à l’international, ou avec les clients et fournisseurs du Groupe. Le droit à la déconnexion est ainsi devenu un enjeu majeur pour le groupe Thermo Fisher Scientific, et plus particulièrement pour la Société, qui souhaite que l’utilisation de ces outils de communication soit maîtrisée et permette d’assurer la protection de la santé physique et mentale ainsi que l’amélioration des conditions de travail des salariés.

En effet, la multiplication des nouveaux outils de communication (ordinateurs portables, téléphones mobiles, messageries électroniques, smartphones, tablettes...) engendre, outre de nouvelles façons de concevoir le travail, une grande porosité entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Les Parties reconnaissent que ces nouveaux outils de communication peuvent être sources de performance et de compétitivité, à condition toutefois d’en maîtriser l’utilisation et d’éviter les dérives.

En effet, une utilisation abusive et non encadrée des outils de communication peut être vecteur de risques psychosociaux et participer à un accroissement du stress des salariés voire à des surmenages.

Afin de prévenir les risques d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés, les Parties sont convenues d’encadrer l’utilisation des outils de communication et d’instaurer un droit des salariés à la déconnexion.

Les Parties sont ainsi convenues de promouvoir une organisation du travail, un management et des bonnes pratiques permettant de garantir l’équilibre entre les sphères privée et professionnelle au moyen d’une utilisation raisonnée des outils de communication.

Ainsi, les Parties reconnaissent la nécessité d’accompagner tous les acteurs de la Société et de fixer des règles claires pour une utilisation vertueuse de ces outils de communication.

Pour ce faire, les négociations se sont donné trois objectifs :

• assurer le respect des temps de repos et de congés ;

• assurer la protection de la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés ;

• assurer la protection de la santé des salariés.

Dans ce contexte, les Parties se sont réunies dès le mois de Décembre 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de vie Au travail conformément à l’article L. 2242-8 7° du Code du travail.

Des réunions de négociation se sont ainsi tenues les 12 décembre 2019, le 09 janvier 2020, le 16 janvier 2020 et le 28 Mai 2020.

Les Parties sont convenues que le présent accord, qui a fait l’objet d’une négociation spécifique, a également pour but de compléter les accords collectifs applicables au sein de la Société et dont les thèmes sont en lien direct avec l’utilisation des outils de communication, à savoir notamment les accords collectifs relatifs à l’aménagement et au suivi du temps de travail ou ceux relatifs au télétravail, sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche applicables.

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 Champ d’application des bénéficiaires

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quels que soient leur ancienneté, leur qualification (cadre ou non cadre) ou leur lieu de travail (salariés sédentaires, télétravailleurs, salariés itinérants etc…), sous réserve qu’ils soient toutefois soumis à un contrat de travail de droit français.

Les cadres dirigeants (band 10 et plus selon le système de classification du groupe Thermo Fisher Scientific), tels que définis ci-après, sont toutefois exclus du présent accord dès lors qu’ils ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise ou de leur établissement. Ils disposent de responsabilités importantes, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Les Parties conviennent que les cadres dirigeants bénéficieront toutefois de certaines dispositions du présent accord, de manière limitative, uniquement pour le(s) article(s) pour lesquels ils sont expressément visés, à savoir [l’article 6.1 b)].

1.2 Champ d’application matériel

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des technologies de l’information et de la communication utilisées au sein de la Société (ci-après les « Outils de communication »).

Pour information, ces Outils de communication comprennent notamment :

• ordinateur portable ;

• tablette numérique

• téléphone portable ;

• messagerie professionnelle, avec ou sans accès à distance ;

• outils de communication interne instantanée ;

• accès au réseau interne à distance via des espaces de stockage partagés

Les Parties conviennent que cette liste des Outils de communication est indicative et susceptible d’être aménagée et/ou complétée, en fonction de l’évolution des technologies et des nouveaux moyens de communication qui pourront être mis en place et utilisés au sein de la Société.

ARTICLE 2 : REGIME JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Les règles instituées par le présent accord ne constituent pas une modification du contrat de travail et s’imposent aux salariés de la Société.

ARTICLE 3 : DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les parties signataires : 

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes au présent accord

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord

• Pour le bon suivi de la première mise en application du présent accord, le CSE créera une commission de veille sociale habilitée à solliciter les délégations syndicales et le CSE afin d’engager les discussions avant la fin du cycle électoral si nécessaire.

PARTIE II : MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DE LA DECONNEXION

4.1 Définitions

Les Parties, reconnaissant l’opportunité de distinguer le droit à la déconnexion du salarié, de son devoir de déconnexion, sont convenues des définitions suivantes :

1. La Déconnexion

La Déconnexion au sens du présent accord est le fait pour un salarié, au cours de certaines périodes définies à l’article 6.1 du présent accord, de ne pas utiliser, consulter voire d’éteindre tous les Outils de communication dont il dispose et qui lui permettent d’être joignable et de ne pas répondre aux sollicitations dont il est l’objet par l’intermédiaire desdits Outils, quel que soit l’auteur de la sollicitation.

2. Le Droit à la Déconnexion

Le Droit à la Déconnexion s’entend comme une période de temps durant laquelle le salarié est libre de se connecter ou non, cette décision ne pouvant pas faire l’objet de sanctions disciplinaires.

3. Le Devoir de Déconnexion

Le Devoir de Déconnexion s’entend comme l’obligation pour le salarié de se déconnecter pendant certaines périodes de temps pour des raisons de préservation de sa santé et de sa sécurité.

4.2 Mise en œuvre de la Déconnexion

En pratique, la Déconnexion sera mise en œuvre de la manière suivante :

1. Le Devoir de Déconnexion

2. Le Droit à la Déconnexion

ARTICLE 5 : INTERDICTION DE SANCTIONS EN RAISON DE LA DECONNEXION

Le salarié ne peut subir aucune sanction directe ou indirecte du fait de s’être déconnecté, sous réserve que le Droit à la Déconnexion ait été exercé dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord. Si tel n’est pas le cas, le salarié pourra contacter un membre de la Commission de suivi (Commission décrite dans l’article 11) afin de statuer sur la bonne application de cet accord.

Réciproquement, le salarié s’engage à déconnecter ses Outils de communication pendant les temps couverts par son Devoir de Déconnexion.

ARTICLE 6 : APPLICATION DU DROIT/DEVOIR DE DECONNEXION

1. Dispositions communes

1. Périodes couvertes par le Droit à la Déconnexion

Sauf circonstances exceptionnelles particulières urgentes qui nécessiteraient la mobilisation immédiate d’un ou plusieurs salariés dans le but de préserver des intérêts majeurs de l’entreprise, le Droit à la Déconnexion tel que défini par le présent accord, s’exerce pendant les temps mentionnés ci-après :

Sauf dispositions conventionnelles contraires ou exceptions prévues par la loi, sont considérés comme des périodes de repos couvertes par le Droit à la Déconnexion au sens du présent accord :

• Le repos quotidien : d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire : d’une durée de 24 heures, auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, pris en priorité le dimanche ;

• Les jours de repos additionnels octroyés aux salariés en application d’un accord collectif (comme par exemple les jours de repos additionnels des cadres au forfait en jour « JRS », ou les jours de repos « RTT » dont bénéficient certains salariés dont le temps de travail est décompté en heures).

Sauf dispositions conventionnelles contraires ou exceptions prévues par la loi, sont considérés comme des périodes de congés couvertes par le Droit à la Déconnexion au sens du présent accord, à l’exception des congés visés à l’article 6.1 b) :

• Les périodes de congés payés légaux ;

• Les périodes de congés conventionnels ou octroyés par la Société, les congés de formation, les congés sabbatiques, et à l’exclusion des congés prévus à l’article 6.1 b).

2. Périodes couvertes par le Devoir de Déconnexion

Les Parties sont convenues de limiter le Devoir de Déconnexion des salariés à des périodes où leur santé ou leur sécurité est en jeu.

A cet égard, les Parties sont convenues d’établir un Devoir de Déconnexion pour les situations suivantes :

• Tout arrêt de travail pour des raisons de santé, notamment maladie professionnelle ou non, accident du travail ou de trajet ;

• Toute situation d’activité partielle, excluant toute activité professionnelle sous quelle que forme que ce soit

• Congés maternité, parental ou d’adoption.

• Salarié identifié comme fragilisé

• Congé principal pendant la période estivale

Les Parties conviennent que les cadres dirigeants tels que définis à l’article 1.1 du présent accord bénéficient des dispositions ci-dessus relatives au Devoir de Déconnexion durant les arrêts de travail pour raisons de santé et les congés maternité, parental et d’adoption.

Pour tous les salariés ne bénéficiant pas des mêmes conditions de travail en matière d’horaires et d’organisation du travail, ou ne disposant pas des mêmes Outils de communication, des règles spécifiques s’appliquent par ailleurs pour les catégories et périodes suivantes :

2. Salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail

Les salariés soumis à un horaire individualisé bénéficieront d’un Droit à la Déconnexion en dehors des plages fixes déterminées par les accords sur l’aménagement et le suivi du temps de travail applicables au sein de la Société.

3. Salariés soumis au forfait-jour

Conformément à l’article L.3121-64-II du Code du Travail, les modalités selon lesquelles les salariés soumis au forfait-jour peuvent exercer leur Droit à la Déconnexion sont également déterminées par la convention forfait jours et conformément à l’accord temps de travail applicable.

Il est toutefois rappelé dans le présent accord que les salariés qui bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours sont également soumis aux dispositions du présent accord.

Au vu de l’autonomie dont disposent les salariés soumis à un forfait jours, les Parties conviennent qu’il n’est pas possible de prévoir de plages horaires fixes pendant lesquelles le salarié s’engagerait à se déconnecter.

En revanche, les Parties conviennent que, bien que ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ils doivent bénéficier d’un Droit à la Déconnexion au moins équivalent aux périodes de repos et de congés visées au paragraphe 6.1 du présent accord.

De manière générale, sauf fonctions spécifiques mentionnées aux descriptifs de poste, qui imposeraient de travailler avec des interlocuteurs situés à l’étranger avec un décalage horaire important ou urgence spécifique, les Parties conviennent que les salariés soumis au forfait en jour devraient pouvoir bénéficier de leur Droit à la Déconnexion jusqu’à 8 heures du matin et à partir de 19 heures le soir.

Ces salariés seront par ailleurs tenus d’un Devoir de Déconnexion pendant les périodes visés à l’article 6.1 b) du présent accord.

4. Télétravailleurs

Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du Travail, les télétravailleurs et les travailleurs à domicile exceptionnels ne sont joignables qu’aux plages horaires telles que définies à l’accord Télétravail en vigueur à savoir : pour les personnels en décomptes heures il s’agit des mêmes plages horaires que celles applicables au sein de la société et pour les personnels en forfait jours :

Le Salarié aura l’obligation d’être joignable et disponible pendant les plages horaires fixes de 9h à 11h30 et de 13h45 à 14h45 conformément aux horaires collectifs de travail pour l’année 2019, ces horaires étant revus tous les ans dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

En outre, les Parties conviennent que ces salariés, en raison des spécificités de leur organisation du temps de travail, bénéficient d’un Droit à la Déconnexion au moins équivalent aux périodes de repos, de congés et visées au paragraphe 6.1 du présent accord.

Ces salariés seront par ailleurs tenus à Devoir de Déconnexion pendant les périodes visés à l’article 6.1 b) du présent accord.

PARTIE III : DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

ARTICLE 7 : LA SENSIBILISATION ET LA FORMATION DES SALARIES

Les Parties reconnaissent que le présent accord ne peut être mis en œuvre de manière efficace que si l’ensemble des salariés est sensibilisé à l’utilisation des Outils de communication, et que les managers sont formés sur les risques liés à l’usage quotidien de ces Outils.

Ces mesures doivent ainsi permettre à tous les salariés concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de s’approprier les droits et devoirs qu’ils détiennent en vertu de cette notion de Déconnexion.

7.1 La sensibilisation des salariés

L’ensemble des salariés concernés par le Droit à la Déconnexion, en leur qualité de manager ou d’utilisateur des Outils de communication, bénéficieront de mesures de sensibilisation telles que :

• La diffusion individuelle du présent accord ;

• La diffusion d’une note d’information sur les bonnes pratiques des outils connectés et numériques ;

• L’organisation de formations sur les Risques Psycho-Sociaux

• L’organisation de réunions d’information sur les mesures concrètes mises en place pour assurer le Droit à la Déconnexion de ses salariés (support de présentation : la note d’information sur les bonnes pratiques susmentionnée) ;

• Entretien(s) bi-annuel(s) sur la charge de travail des salariés au forfait jour (entretien inclus dans le cycle PMD);

7.2 La formation des salariés

Les managers jouant un rôle clé dans la sensibilisation et l’encadrement de l’utilisation des Outils de communication de leurs équipes, les Parties conviennent qu’il bénéficieront d’une formation spécifique sur les risques liés à l’utilisation des Outils de communication et les bonnes pratiques à mettre en place dans leurs équipes pour limiter l’utilisation de ces Outils.

Les Parties ont ainsi identifié la formation suivante :

- Réunion de formation et d’information pour les managers 

Par ailleurs, les Parties sont convenues que les salariés suivants bénéficieraient de formations, en raison de la spécificité de leurs fonctions et de leur large utilisation des Outils de communication :

• Les salariés en télétravail bénéficieront de formations

• Les salariés appelés à télétravailler en cas de circonstance exceptionnelle

• Les salariés itinérants bénéficieront de formation

• Les salariés cadres et cadres dirigeants

ARTICLE 8 : EXAMENS DES TEMPS DE CONNEXION

Chaque année une enquête diligentée par le la Commission de Suivi et le CSSCT auprès des salariés, sera réalisée afin d’évaluer les temps de connexion. Cette enquête confidentielle et préférentiellement ciblée sur les postes considérés comme « à risque » se fera sur la base du volontariat des salariés utilisateurs des outils de communication et concernés directement par le présent accord.

Un examen des résultats de cette enquête, évaluation collective par métier ou par service sera réalisé par la Commission de Suivi et le CSSCT.

La Commission de Suivi et le CSSCT pourra se rapprocher du Comité Social Economique (CSE) pour la mise en place de cette enquête.

Les résultats et analyse de cette enquête seront retranscris dans un rapport établi par le CSSCT et communiqué à la Commission de Suivi et au CSE, à la Direction et aux Délégués Syndicaux signataires ou représentatifs du présent accord.

Par ces mesures de suivi, les Parties entendent disposer de leviers pour améliorer progressivement les fonctionnements et la déconnexion.

ARTICLE 9 : DISPOSITIFS DE SUIVI

Le suivi de l’effectivité du Droit à la Déconnexion sera mis en œuvre à l’aide des dispositifs suivants :

• Information au supérieur hiérarchique en cas d’écart répétés constaté par les Ressources Humaines

• Droit d’alerte pour les salariés à articuler avec les dispositifs d’alerte existants: harcèlement, santé et sécurité, etc.

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de Suivi, composée d’un représentant de chacun des signataires de l’accord, d’un représentant RH et d’un membre du CSE sera convoquée annuellement, afin de vérifier la bonne mise en œuvre du présent accord. Lors de cette réunion, le CSSCT sera invité à lire et expliquer les conclusions du rapport de son enquête annuelle.

Une réunion extra-ordinaire pourra être organisée à la demande express d’un des membres de la Commission de Suivi, du CSSCT, du CSE ou des Ressources Humaines.

ARTICLE 12 : REVISION

Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de trois mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.

ARTICLE 13 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

ARTICLE 14 : DEPOT

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE compétente (un exemplaire papier et un exemplaire numérique), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-6 du Code du travail.

Fait en 5 exemplaires,

A Bourgoin-Jallieu, le 29 mai 2020

La Société Direction Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales représentatives , Délégué Syndical CGT , Délégué Syndical FO