Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au bien-être au travail" chez GCC (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF AU BIEN ETRE AU TRAVAIL

Société GCC SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise GCC SAS, immatriculée sous le numéro 407 794 551, dont le siège social est situé 226 avenue du Maréchal Foch, 78 130 Les Mureaux, et représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une PART,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

-CFTC représentée par Monsieur

-FO Représentée par Monsieur

-CFE/CGC, représentée par Monsieur

D'autre PART,

Préambule

La Direction de GCC SAS et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de lancer des négociations sur le thème de la Qualité de Vie au Travail suite aux dernières Négociations Annuelles Obligatoires.

En effet, nos métiers s’appuient sur la richesse humaine et la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail est un levier essentiel de mobilisation, de performance et de fidélisation des équipes.

Dans ce cadre, 3 accords ont été négociés et conclus

• Un accord sur le Télétravail

• Un accord sur l’engagement managérial

Et le présent accord sur le bien-être au travail.

Le présent accord a pour objet de définir les bonnes pratiques de prévention et d’action au quotidien pour faire du bien-être au travail une réalité pour nos salariés au sein des chantiers et des bureaux.

ARTICLE 1 – DEFINITION DES PARTIES PRENANTES

La Direction rappelle que différents acteurs peuvent être sollicités pour garantir le bien-être au travail et prévenir les risques psycho-sociaux.

Ces différents acteurs interagissent les uns avec les autres au sein de l’entreprise. Leur travail collectif et leurs interactions nécessaires constituent de ce fait un facteur clé de succès pour la garantie d’une bonne qualité de vie au travail.

1. Les salariés

Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, contribue au bien-être au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Ils pourront signaler aux acteurs de la prévention les situations individuelles ou collectives à risque dont ils ont connaissance.

1.2 Les managers

Les managers sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Ils sont garants des bonnes relations humaines dans leurs équipes.

L’action des managers doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et de ne pas laisser le salarié seul face à d’éventuelles difficultés.

Les managers s’appuient pour ce faire sur l’ensemble des acteurs définis dans cet article.

Les managers veillent à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée de leurs collaborateurs. Ils leur donnent la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de réalisation.

L’engagement managérial est par ailleurs défini dans l’accord d’entreprise du 1^er février 20022.

1.3 La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines est un acteur central du bien-être au travail et de la prévention des risques psycho-sociaux de par son rôle d’accompagnement des salariés et des managers tout au long de la vie du contrat de travail.

Au quotidien, la fonction Ressources Humaines :

• Porte une attention toute particulière à la qualité des conditions de travail ;

• Recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés ;

• Prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés ;

• S’assure du respect du rôle de chaque acteur.

1.4 Les équipes de la Direction prévention

Les équipes Prévention sont présentes dans l’ensemble des agences et chantiers de l’entreprise.

Elles sont garantes de l’efficacité de l’évaluation des risques professionnels et des plans d’actions mis en œuvre. Elles conseillent les Directions, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d’améliorer les conditions de travail.

Elles assurent la réactualisation de ces risques en inscrivant ceux-ci dans une démarche globale de prévention et d’amélioration. Elles sont dans ce cadre associées aux réflexions pluridisciplinaires portant sur la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail.

Elles interviennent par ailleurs sur des sujets nécessitant des expertises spécifiques et/ou ponctuelles.

1.5 Les représentants du personnel

Les Instances Représentatives du Personnel participent activement à la politique de prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail. Elles contribuent également à la définition et à la mise en place d’actions destinées à faire vivre la dynamique sur la qualité de vie au travail dans l’entreprise ainsi qu’à l’information des salariés sur leurs droits en la matière.

Les représentants du personnel ont plus particulièrement pour prérogatives :

• De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement ;

• De contribuer à l’amélioration des conditions de travail ;

• De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ;

• De contribuer à la promotion de la prévention des risques.

• De participer à un dialogue social de qualité facteur clé de succès en matière de bien-être au travail

1.6 La médecine du travail

Le rôle du médecin du travail, dont la mission est définie par le Code du Travail, peut se résumer de la manière suivante :

• C’est un interlocuteur privilégié pour écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans le cadre professionnel (conditions, charge de travail, relations avec l’équipe ou le manager…) et dans le cadre personnel ;

• Il a un rôle d’alerte et de conseil auprès de l’employeur ;

Il est tenu au secret médical et ne peut à ce titre relayer que des problématiques d’équipe, mais il pourra accompagner le salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou de la fonction RH

1.7 La ligne d’écoute extérieure

Un dispositif d’écoute psychologique sera mis en place sous un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et de façon permanente afin que les collaborateurs bénéficient d’une assistance appropriée et anonyme.

Ce dispositif pourra être renforcé en cas d’évènement grave au sein d’une Agence.

Les interlocuteurs externes mobilisés dans ce cadre pourront alerter la hiérarchie en cas de risque avéré concernant le ou les collaborateurs concernés.

Article 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A l’équilibre vie professionnelle, personnelle et parentalité

2.1 Jours d’absence pour enfants malades

2.1.1. Champ d’application

En application de l’article L 1225-61 du Code du travail, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé non rémunéré est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

L’année civile est retenue pour décompter le nombre de jours autorisés par les textes

Les parties conviennent d’entériner dans le présent accord les dispositions de l’avenant 1 à durée déterminée à l’accord sur la durée et l’organisation du travail de la société GCC signé le 29 novembre 2019 permettant l’octroi de jours enfants malades rémunérés.

Les dispositions relatives aux jours d’absence pour enfants malades s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI et CDD – temps plein – temps partiel).

2.1.2 Formalités pratiques

Le salarié devra prévenir immédiatement – c’est-à-dire – le jour même sa hiérarchie de son absence et du motif de l’absence. Il devra remettre sous 48 heures à la Société le certificat médical établi selon les dispositions de L 1225-61 du Code du travail.

Le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 100% de sa rémunération de base dans la limite d’un crédit de 2 journées par an pour l’ensemble des enfants présents au foyer.

L’indemnisation reste subordonnée au respect des conditions fixées à l’article 2.1.1

2.2 Dons de jours de repos et Aidants Familiaux

Il est rappelé les dispositions figurant dans l’accord à durée indéterminée sur la durée et l’organisation du travail en date du 29 novembre 2019 et notamment des articles 10 et 11 relatifs au don de jours de repos et aux aidants familiaux sont toujours en vigueur.

ARTICLE 3 –PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

3.1 Démarche GCC de prévention des risques psycho-sociaux

3.1.1. Présentation de la démarche

Prévenir les Risques Psycho Sociaux, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant.

Une démarche de prévention collective doit permettre d’évaluer précisément le niveau de risques, d’en identifier les sources et de mettre en place un plan d’actions. Une telle démarche permet une prévention efficace et durable.

Cette démarche de prévention collective est centrée sur le travail et son organisation.

3.1.2 Mise en œuvre de la démarche

La démarche d’évaluation et de prévention des RPS, déjà déclinée dans 4 entités test du Groupe GCC en 2021, sera déclinée sur la durée du présent accord sur l’ensemble des Entités opérationnelles de GCC SAS.

Les collaborateurs volontaires participent à des Groupes de travail représentant chaque activité au sein de l’entité. Ces réunions sont animées par des collaborateurs extérieurs à l’entité.

Lors de ces groupes de travail il est demandé aux participants de répondre collectivement à plusieurs questions liées à des thématiques variées comme l’intensité et la complexité du travail, l’autonomie au travail ou les rapports sociaux au travail. Ces réponses seront ensuite analysées par les ressources humaines, la prévention, en lien avec des membres des CSE afin d’élaborer avec la Direction un plan d’actions.

À l’issue de la présentation de l’analyse et du projet de plan d’action en CSE les actions de prévention sont intégrées dans le Document Unique d’Évaluation des Risques.

3.1.3 Lutte contre le harcèlement, les discriminations les agissements sexistes et la violence au travail

Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’un traitement différencié en matière de rémunération, de formation et de promotion professionnelle sur la base de critères discriminatoires.

Une formation sur la non-discrimination à l’embauche sera suivie par les collaborateurs RH ou manager en charge du recrutement.

Par ailleurs il est rappelé que tout actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent des délits au regard de la loi. Tout salarié ou personne témoin dans l’entreprise de comportement répréhensibles se doit de le signaler à la hiérarchie ou à tout autre acteur de la prévention ci-dessus mentionnées.

Il est rappelé que dans chaque CSE un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné. Il bénéficie d’une formation adaptée à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

ARTICLE 4 - LE BIEN-ETRE AU QUOTIDIEN : PRINCIPES DE VIE ET ACTIONS DE PREVENTION

4.1. Principes de conduite relatifs à l’organisation de réunions

Il est précisé que les réunions doivent être organisées sur des créneaux compatibles avec le temps de travail habituel.

Les principes suivants doivent être respectés pour le déroulement optimal de ces réunions : objectif défini et réalisation de compte rendu ou de relevé de décisions, invitation uniquement des participants réellement concernés, pas d’emails ni appels pendant la réunion, respect de l’heure et du temps prévus.

Dès que l’objet de la réunion le permet, privilégier les réunions en TEAMS afin de limiter les déplacements.
Les réunions mixtes (TEAMS et présentiel) doivent être évitées pour préserver une qualité optimale des échanges. Le cas échéant, ces réunions doivent être réalisées avec un respect scrupuleux de l’écoute de chacun notamment de la part des personnes réunies en présentiel.

4.2 Principe du travail en tous lieux professionnels (work from anywhere)

La Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs des bureaux de passage dans les Agences ou sur les gros chantiers afin de réduire les temps de trajet inutiles tout en permettant au collaborateur qui se déplace de rester dans la communauté de travail GCC.

4.3 Organisation de chantier

Sur des chantiers dont la taille ou la complexité technique le nécessite, La Direction préconise de détacher un préventeur à temps plein. La Direction sera également attentive pour renforcer ces mêmes chantiers avec un soutien administratif dédié.

4.4 Standardisation des tenues de travail

Dans le cadre de la démarche visant à appliquer 100% des « standards GCC » sur l’ensemble des sites et chantiers du pôle construction, il a été défini une règle unique par la Direction pour l’ensemble des compagnons, de l’encadrement et de la maîtrise présents sur chantiers.

Une tenue type « pôle construction » a été définie pour l’ensemble des collaborateurs chez un fournisseur unique et recensé dans un catalogue EPI disponible sur AGORA.

4.5 Standards relatifs aux installations de chantiers et aux circulations

La démarche 100% standards GCC vise également à harmoniser les dispositions minimales à prévoir concernant les installations de chantier et circulations pour toutes les opérations GCC.

Les documents « Guide prévention installation de chantier » et « Circulations sur chantiers » sont disponibles sur AGORA et annexés au présent accord.

4.6 Prévention des Troubles musculo-squelettique

Les troubles musculo-squelettiques sont des maladies qui touchent les articulations, les muscles et les tendons. Ils sont des enjeux santé et économique importants pour notre entreprise liée à 2 facteurs :

• La combinaison de l’allongement du temps de travail au vieillissement de notre population ayant évoluée sur nos chantiers peu ergonomiques dans leur vie professionnelle pouvant faire l’objet de restrictions médicales.

• La préservation physique des jeunes générations

• L’attractivité de notre métier

Depuis 2017, un travail mené avec la CARSAT TMS Pro a permis de définir des actions de prévention sur :

• la conception des outils ou des produits,

• le matériel,

• l’aménagement des postes,

• l’organisation du travail

La Direction a également constitué un groupe de travail avec des salariés pour mener une réflexion collective sur le sujet.

Dans ce cadre sont réalisées des études ergonomiques de postes, des fiches de bonnes pratiques relatives aux thèmes les plus fréquemment rencontrés (ergonomie au poste de travail, fatigue visuelle…) et des recommandations relatives à l’évolution du matériel utilisé (Ex : banches auto-stables, matériel électroportatif sur batterie...).

Le travail réalisé dans les groupes de travail sera présenté régulièrement lors des CSST des différentes entités.

4.7 Réveil musculaire

La Direction préconise d’étendre le réveil musculaire sur tous les chantiers avant le début de la journée.

4.8 Sensibilisation aux méfaits de l’alcool et de la drogue

Des sensibilisations aux méfaits de l’alcool et de la drogue déjà réalisées au cours des journées prévention avec des mise en situation seront poursuivies tout au long de la vie de l’accord.

4.9 Sécurité Routière

La Direction s’engage à poursuivre les actions de prévention sur les risques routiers via la plateforme Code Rousseau. Des campagnes de communication sont également réalisées dans ce cadre.

4.10 Foire aux questions AGORA

Une foire aux questions les plus fréquentes (mutuelle, Action logement…) sera publiée sur AGORA et remise à jour régulièrement.

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er février 2022.

ARTICLE 6 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, par accord conclu entre l'entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.

ARTICLE 7 - FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de St Quentin en Yvelines ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.

Cet accord d’entreprise sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait aux Mureaux le 1^er février 2022

Pour la Direction

M., Directeur Des Ressources Humaines

Pour les Syndicats

M. (CFTC) M. (CFE/CGC) M. (FO)