Accord d'entreprise "ACCORD DROIT A LA DECONNEXION" chez LB - LEGEAIS BATISTYL (Siège)

ACCORD DROIT A LA DECONNEXION

GROUPE de XXX

Entre les soussignés,

Monsieur XXX agissant en qualité de Président de l’UES représentée par les sociétés suivantes : XXX et XXX, ci après dénommées « XXX », spécialement habilité à ce titre par décisions des conseils d’administration et d’assemblée de chacune des dites sociétés.

D’une part,

ET

Monsieur XXX, représentant de la XXX au sein de « XXX » et pour le compte de l’ensemble des salariés de toutes les sociétés « de l’UES » ci-après désignées :

La société « XXX » Société Anonyme au capital de XXX €, dont le siège social est situé XXX, immatriculée au RCS d’Angers sous le n° XXX

La société « XXX » Société par Actions Simplifiées au capital de XXX €, dont le siège social est situé XXX, immatriculée au RCS d’Angers sous le XXX avec pour établissements distincts :

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

• XXX

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif au Droit à la déconnexion.

PREAMBULE

Courant 2020, la Direction et les partenaires sociaux se sont engagés dans une réfléxion large sur la Qualité de Vie au travail et se sont rencontrés à plusieurs reprises pour définir ensemble les grandes thématiques sur lesquelles travailler dans ce cadre-là.

5 grands domaines ont été retenus : « le vivre ensemble », « le cadre de travail », « les relations au travail », « l’organisation du travail » et « la santé au travail ».

Parallèlement, Instauré par la loi dite « Loi travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Ainsi, toute entreprise de 50 salariés et plus doit négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif fixant les modalités pratiques du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Effectivement, nous sommes de plus en plus nombreux à utiliser les technologies d’information et de communication dans notre quotidien professionnel, que ce soit sur site ou à distance.

Si ces technologies d’information et de communication sont porteuses de lien social et facilitent les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, le développement de outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion vise à :

-assurer le respect des temps de repos et de congés selon les dispositions légales et conventionnelles ;

-garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

-protéger la santé des salariés.

C’est donc avec cet objectif que la Direction et les Partenaires sociaux se sont rencontrés afin de définir ensemble le présent accord.

ARTICLE 1 – PRINCIPE GENERAL

1-1-Définition et champ d’application

Un droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble des collaborateurs de XXX

Ce droit se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les collaborateurs de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail)

Dans ce cadre, aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Pour que l’organisation de cette déconnexion soit efficace, elle suppose :

-Que chacun soit acteur de son propre droit à la déconnexion. Cela nécessite une prise de conscience de sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences sur le collectif de travail et sur l’équilibre de son organisation personnelle.

-Que les managers s’engagent à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Les managers s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes.

-Que chaque collaborateur respecte le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau hiérarchique, en vue d’assurer le respect de leur temps de repos et leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

1.2. Exceptions aux principes du droit à la déconnexion

Il est rappelé que les collaborateurs sous astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe de droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le collaborateur doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un collaborateur qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le collaborateur joint.

1.3. Rôle de la hiérarchie dans l’exercice du droit à la déconnexion

Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les managers :

-montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion

-n’utilisent pas le courriel comme mode unique de management

-n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés

-ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées à l’article 1.2

-abordent au moins 1 fois par an l’exercice du droit à déconnexion lors des réunions de service

-ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés

-s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion

-établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion

-échangent lors de l’entretien professionnel de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion

Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…)

1.4. Rôle du salarié dans l’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication.

Les collaborateurs sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.

Par ailleurs, les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel pour travailler.

Tout collaborateur qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter sa hiérarchie pour que des mesures correctives puissent être prises.

ARTICLE 2 – MODALITES PRATIQUES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

2.1 Message d’absence

Lorsqu’un collaborateur est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.

2.2 Détermination d’une plage de déconnexion

Le responsable hiérarchique devra apporter une vigilance particulière à ne pas contacter le collaborateur par téléphone en dehors de ses plages de travail.

De manière générale, il est déterminé une plage de déconnexion générale de 19h00 à 06h00 du lundi au vendredi, plage pendant laquelle l’envoi d’e-mails n’est pas autorisé.

2.3 Détermination d’une plage de régulation de l’usage des outils numériques

Pour faciliter l’exercice du droit à la déconnexion des collaborateurs équipés (collaborateur en HOME OFFICE ou en télétravail), une plage de régulation de l’usage des outils numériques est mise en place :

- blocage des accès de 19h à 6h du lundi au vendredi et blocage total des accès le samedi et dimanche.

- Pour la force de vente, blocage des accès de 21h à 6h du lundi au samedi et blocage total le dimanche.

Le collaborateur, qui ne souhaite pas que lui soit appliqué cette plage de régulation, devra en faire la demande par tout moyen écrit auprès de la Direction des Systèmes d’information.

Le Service Ressources Humaines programmera alors un entretien avec lui tous les 6 mois pour s’assurer du bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et son rapport au droit à la déconnexion.

2.4. Echanges sur l’utilisation des outils numériques

Chaque collaborateur peut alerter son responsable hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

Le collaborateur est invité à échanger avec son responsable hiérarchique lors de son entretien professionnel.

Le collaborateur pourra également solliciter auprès du service Ressources Humaines un entretien au cours duquel seront évoqués les usages qu’il fait des outils numériques et les risques de l’hyper-connexion.

2.5. Modalités de contrôle du temps de travail et de déconnexion

Dans ce cas ou suite à un signalement par un tiers, le Responsable Hiérarchique ou la Direction Ressources Humaines, peut solliciter auprès de la Direction des systèmes d’information, un relevé du nombre des connexions du collaborateur concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.

Après analyse de la situation, le Responsable hiérarchique ou la Direction Ressources Humaines, prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

Les différentes aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire.

ARTICLE 3 – REGLES EN MATIERE DE SANTE-SECURITE EN CAS D’HYPER-CONNEXION

3.1. Evaluation des risques professionnels

Il paraît important de prendre en compte l’usage des outils numériques dans la démarche d’analyse du risque visé à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

Cette évaluation des risques intègrera notamment les risques liés à la régulation de l’usage des outils numériques et à l’hyper-connexion.

3.2. Information du collaborateur sur les risques liés à l’hyper-connexion

Une information sera faite auprès des collaborateurs sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour éviter l’hyper-connexion.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR

A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet, applicables au sein des sociétés de l’UES.

ARTICLE 5 – CLAUSES LEGALES

Article 5-1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 01 octobre 2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30 septembre 2024.

A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au plus tard, dans les 12 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.

Article 5-2 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 5-3 – Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 5-4 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du code du travail.

Article 5-5 – Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’économie, du travail et des solidarités des Pays de la Loire et auprès de l’UT du Maine et Loire ainsi que du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Fait à Maulévrier, le 01 octobre 2021

SIGNATURES :

Pour les Organisations Syndicales de l’UES Pour XXX

Le Délégué syndical de l’UES Le Président,

Représentant l’organisation suivante :

XXX XXX