ACCORD D’ENTREPRISE N° 2018-04

RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés :

L’hôpital Foch dont le siège social est situé 40 rue Worth, 92 151 Suresnes et représenté par son directeur général, Monsieur X,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales

d’autre part,

PREAMBULE

Le secteur de la santé connaît depuis plusieurs années des mutations majeures.

Le vieillissement de la population, le développement des pathologies chroniques et des multi-pathologies, les évolutions technologiques, la crise économique et les évolutions sociétales, ont profondément modifié les comportements de nos concitoyens, qui veulent désormais être acteurs à part entière de leur parcours de santé.

Les politiques de santé se sont progressivement alignées sur ces mutations : évolution des dispositions législatives et réglementaires, mise en place de Groupe hospitaliers de territoire pour organiser l’offre de soins face à des contraintes budgétaires de plus en plus prégnantes.

Dans ce contexte, les établissements de santé doivent aujourd’hui repenser leurs organisations et leurs modes de prise en charge dans le cadre d’un parcours de soin organisé et fluide, centré sur le patient, et dans un cadre territorial qui privilégie la coopération entre tous les professionnels de santé, pour une réponse mieux adaptée aux besoins des patients, au bon moment et dans la bonne structure.

Conduits à désormais collaborer à la fois avec le secteur libéral, le secteur hospitalier privé lucratif, l’Hôpital public et le secteur médico-social, les établissements hospitaliers à but non lucratif doivent inscrire leur stratégie de développement dans ce nouveau contexte territorial, en adéquation avec la politique des pouvoirs publics inscrite dans le projet régional de santé.

Ces évolutions et les nouveaux besoins qui en découlent ne sont pas sans impact sur les métiers de la santé, notamment ceux de l’hôpital qui doivent rapidement évoluer et s’adapter, tant en terme de contenu que de compétences.

Dans le même temps, les professionnels eux-mêmes changent ; leurs attentes et leurs comportements personnels et professionnels se modifient, impactant par voie de conséquence la politique des ressources humaines dans toutes ses dimensions.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail, en particulier sur : « La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 »

Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec l’accord relatif au contrat de génération n°07-2013 et à l’égalité professionnelle hommes-femmes n°2015-02, jusque leurs renouvellements respectifs.

2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de l'Hôpital FOCH.

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

1. Les principes et les objectifs

Conformément aux orientations stratégiques de l’Hôpital, la GPEC consiste en l’identification des métiers stratégiques, sensibles ou en évolution. Il s’agit d’anticiper les besoins en compétences et en nombre qui sont des éléments indispensables à l’évolution de l’établissement, ses progrès et sa performance, mais également au développement de l’employabilité des salariés.

La démarche GPEC vise :

• A réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines tant en terme d’effectifs que de compétences ;

• En impliquant les salariés de façon individuelle dans le cadre de leur projet d’évolution professionnel et collectif.

Elle s’appuie ainsi sur la stratégie et le projet de l’Hôpital en identifiant ses impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à leur mise en œuvre. Elle vise également à favoriser les parcours professionnels pour améliorer l’attractivité et la fidélisation des personnels.

Cette gestion prévisionnelle permet d’anticiper et d’accompagner les évolutions en termes d’emploi et de qualification au sein de l’établissement et d’anticiper la transformation des métiers, d’assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.

2. L’identification des problématiques d’emplois et de compétences pour les métiers de demain

Il est essentiel dans le cadre de cette démarche de déterminer les besoins et suivre les métiers en développement, les métiers en tension, et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, les métiers nécessitant un parcours d’intégration développé, voire individualisé

Le préalable nécessaire à la mise en œuvre de cette démarche est le référentiel métier déjà engagé dans l’établissement depuis 2010.

Chaque année, ce référentiel permettra de mettre en exergue :

• les métiers en évolution

• les métiers en tension ou pénurie

• les nouveaux métiers à développer

• les nouvelles compétences

• les parcours d’intégration

A cette vision qualitative, s’ajoute une vision quantitative d’analyse des flux afin de s’assurer que les effectifs seront conformes aux besoins et dimensionner les besoins de recrutement et de formation.

Conformément à l’article L2242-20, les entreprises sous-traitantes auxquelles l’Hôpital a recours, seront informées des orientations stratégiques définies et présentées aux membres du Comité d’entreprise, puis au Comité économique et social (ci-après CSE) dès son introduction.

3. La mise en place d’une démarche prospective dans la concertation sociale

La volonté partagée entre la direction et les partenaires sociaux est de privilégier la concertation sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences dans la mesure où ce sujet relève avant tout d’une responsabilité collective de l’ensemble des acteurs de l’Hôpital :

• salariés,

• encadrement,

• organisations syndicales

• et instances représentatives du personnel.

Pour ce faire, il est créé une commission, appelée « Commission GPEC», composée des membres suivants :

• 1 membre du CE

• 1 membre du CHSCT

Puis après les élections professionnelles de 2019, deux membres du CSE

• 1 membre ayant un mandat de représentant du personnel (élu ou représentant syndical) par organisation syndicale représentative

• Le DRH ou son représentant, le responsable de formation, le responsable emploi, le Directeur des affaires médicales ou son représentant, le Directeur des soins ou son représentant, un responsable des secteurs logistiques, un responsable des secteurs techniques

La commission GPEC se réunit au minimum une fois par an.

Les objectifs de la commission GPEC sont les suivants :

• Identifier les impacts sur les métiers et compétences : contexte et évolutions nationaux/régionaux, stratégie et projets de l’Hôpital

• Définir les métiers sensibles, selon les critères suivants : métier ou compétence en pénurie, métier en évolution

• Etudier les évolutions prévisionnelles des métiers ou compétences sensibles

• Faire des propositions pour adapter les métiers et compétences sensibles aux besoins de l’Hôpital

• Faire des propositions de parcours d’intégration, développement du tutorat et des parcours professionnels

LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION

1. La politique de recrutement

La politique de recrutement de l’Hôpital s’inscrit dans une optique de fidélisation des salariés par la conclusion de contrats à durée indéterminée. Il est fait recours aux contrats à durée déterminée dans les cas limitatifs légaux.

Il a été défini une Charte de recrutement, ayant pour objectif de formuler les règles de base à la fois déontologiques et méthodologiques qui doivent présider à la mise en œuvre d’un processus de recrutement, de manière à favoriser l’efficacité tout en garantissant l’équité et le respect du principe de non-discrimination. Cette charte est accessible sur l’Intranet et sur le site internet de l’Hôpital FOCH pour les potentiels candidats.

Les grandes orientations du recrutement sont :

• L’enrichissement des ressources humaines et de ses compétences

• La variété des profils des candidats

• Le respect de la législation et de la méthodologie des recrutements

• La recherche de professionnels de santé ayant à cœur nos engagements auprès des patients, conformément à la charte de la personne hospitalisée.

Que le recrutement se fasse en interne ou en externe, la définition du besoin est un préalable indispensable qui passe par une analyse du cadre. La direction des ressources Humaines, en collaboration avec la direction qualité doit mettre à jour son référentiel des métiers.

Optimiser le recrutement, c’est aussi définir les choix stratégiques de recherche candidat. 

Pour ce faire, l’Hôpital FOCH s’engage à avoir recours à de nombreux canaux et à les développer, en ayant une attention particulière sur les métiers en tension :

En interne : La liste des postes disponibles, accessible sur l’intranet et dans les bulletins de salaire ou une info-recrutement.

En externe :

• Les partenariats annonceurs généralistes ou spécialisés

• Les partenariats réseaux sociaux

• Les partenariats écoles dont l’IFSI et l’école des sages-femmes

• Les partenariats de proximité

• Les partenariats jeunes et travailleurs handicapés

• Dans des cas très spécifiques les cabinets de recrutement

Une fois le candidat sélectionné, l’Hôpital s’engage à répondre à tous les candidats reçus en entretien.

Dans le cadre de cette étape, il peut être proposé aux candidats des journées ou demi-journées d’observation. L’objectif est d’attirer le meilleur candidat, de le motiver et éviter ainsi des périodes d’essai non concluantes. Cette journée d’observation est non rémunérée.

1.1 Les allocations d’études

Un dispositif d’embauche de jeunes est développé au sein de l’Hôpital : le dispositif pré-recrutement. Prévu dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération, il permet de favoriser l’engagement de recrutement des jeunes. Ce type de convention se traduit par l’attribution d’une allocation d’études mensuelle de 850 euros net pendant 11 mois à des étudiants de dernière année d’études. En contrepartie, l’Hôpital s’engage à les embaucher en CDI à l’issue de la formation et l’étudiant a une obligation de servir l’Hôpital pendant 2 ans. L’Hôpital propose tous les ans des allocations d’études, principalement sur les métiers identifiés comme sensibles lors de la commission GPEC.

1.2 Les contrats en alternance

L’Hôpital s’engage à favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.

L’alternance permet aux jeunes d’acquérir des connaissances et compétences professionnelles qui vont compléter et enrichir leur formation théorique.

Un référent RH jeune est nommé afin d’accompagner et de suivre les jeunes bénéficiant de ces dispositifs. Actuellement, il s’agit de l’assistante formation.

Ses missions sont :

• Participer à son accueil

• Aide à faire connaissance avec les équipes et connaître les codes de l’entreprise

• Conseiller le jeune dans ses démarches administratives

• Le guider dans son parcours professionnel

1.3 Les conventions de stage

L’établissement accueille en stage des élèves de la 4^ème jusqu’aux professionnels de santé en collaboration avec les missions locales et les écoles.

Ce dispositif permet de favoriser l’insertion des jeunes dans le monde de l’entreprise.

Si un responsable de service souhaite intégrer une personne en contrat de professionnalisation, contrat apprentissage et stagiaires rémunérés au sein d’une unité, il doit en faire la demande auprès du service emploi formation, qui appréciera la pertinence de cette demande.

La demande est étudiée selon différents critères, notamment :

• Prévision de départs à la retraite

• Turn over de la catégorie professionnelle

• Besoin de compétences spécifiques

• Prévisionnel de recrutement

1.4 Les gilets bleus : le service civique

L’Hôpital Foch, dans le cadre de sa politique d’emploi des jeunes, s’engage à faire appel au dispositif du service civique.

Le service civique est un dispositif mis en place par le ministère de la ville, de la jeunesse et des sports

L’objectif est de permettre au jeune de faire du volontariat un tremplin vers l’emploi.

Ce dispositif concerne:

• Des jeunes de 16 à 25 ans, sans condition de diplôme

• Avec un engagement volontaire sur des missions au service de la collectivité et d’intérêt général,

• Pour des périodes de 6 à 12mois,

• Moyennant une indemnité de 573 € net mensuel versée par l’Etat

• Peut-être mis en place dans 9 grands domaines dont celui de la santé

Une fiche de fonction est créée afin de définir la mission principale et les activités, accessible sur bluemedi.

Ce dispositif a un double objectif :

• Améliorer l’accueil des patients et de leurs proches en leur offrant une aide et un accompagnement personnalisé, conformément à la carte stratégique de l’établissement « Offrir un accueil et une prestation de qualité »

• S’inscrire dans le cadre de l’accord sur les contrats de génération intégrant une mesure concernant l’embauche des jeunes de moins de 26 ans.

Dispositif tripartite avec l’association BSFA

L’Hôpital Foch a décidé de développer en partenariat avec l’association « Banlieues Sans Frontières en Actions » (BSFA) fondée en 2007, pour accueillir des jeunes.

L’Hôpital se charge du recrutement des jeunes, du paiement du soutien complémentaire et s’assure du respect de la convention avec l’établissement (recadrage des volontaires etc.) et de la formation sur le comportement vis à vis du patient. Elle se charge également de l’agrément auprès de l’agence de service civique

Les « gilets bleus » qui intègrent l’hôpital Foch disposent :

• Un référent RH – la référente contrats jeunes : lien avec l’association, organise l’intégration des volontaires, aide à élaboration du projet professionnel, organise la découverte des métiers de la santé par des journées d'observation

• Un cadre de proximité – Responsable Services Généraux : lien avec hôtesse d’accueil, coordonne activité et présences des volontaires

• Des parrains/tuteurs de proximité: aide le volontaire à l’intégration dans l’hôpital, identifie les besoins et aide dans la découverte du monde hospitalier et de ses métiers

Les gilets bleus ont principalement des missions autour de l’accueil, en complémentarité des salariés de l’Hôpital :

• Renseigner spontanément, orienter et accompagner les patients, leurs proches et les visiteurs

• Accompagner le patient hospitalisé pour une promenade dans l’enceinte de l’Hôpital ou vers des animations et dans leur parcours au sein de l’Hôpital

• Centraliser les fauteuils et assurer leur rangement au quotidien

Selon les opportunités professionnelles et projets des jeunes, à l'issue de leur parcours à Foch, leur candidature pourra être intégrée dans le processus de recrutement

2. La politique d’accueil et d’intégration

L’Hôpital FOCH, dans sa charte de recrutement s’engage à transmettre les informations relatives aux métiers, organisations et aux valeurs de l’établissement permettant aux nouveaux salariés de faciliter son sentiment d’appartenance.

La demi-journée Accueil Découverte Intégration est un moment d’échange et de transmission d’informations permettant de répondre à ces objectifs. L’accueil et l’intégration sont des enjeux essentiels pour la réussite des salariés.

Un membre du Comité d’entreprise (puis du CSE) peut assister à cette demi-journée.

L’accueil du candidat passe aussi par l’information reçue de la direction des Ressources Humaines dès sa prise de fonction et notamment la remise de documents relatifs à l’Hôpital FOCH : règlement intérieur, plan de l’Hôpital …

L’intégration d’un nouveau salarié se déroule en partie ou totalement pendant la période d’essai. La période d’essai du salarié est un temps important pour le nouveau salarié. C’est l’occasion de faire le bilan, de repréciser les attentes de chacun et de procéder aux ajustements nécessaires.

Pour la formaliser, une grille de validation de période d’essai est adressée à chaque embauche par mail pour aider le cadre à la formaliser. Cette grille est ensuite adressée à la DRH et insérée dans le dossier du personnel. Elle doit être co-signée par le cadre et le salarié.

Afin de faciliter l’intégration et donc la fidélisation, une attention particulière du tutorat, principalement dans les métiers en tension, sera instaurée. A ce titre des dispositifs de formation sont prévus pour les tuteurs.

Les salariés intégrés font parfois partie d’un public jeune en difficulté, un référent jeune à la Direction des Ressources Humaines est nommé pour apporter une attention particulière aux problématiques qu’ils peuvent être amenés à rencontrer.

Les salariés intégrés sont parfois porteurs d’un handicap, un référent handicap, formé par l’OETH, est nommé pour accompagner les salariés dans les problématiques qu’ils peuvent être amenés à rencontrer. Ses missions seront expliquées dans le paragraphe « accompagnement des personnes en difficulté »

LES PARCOURS PROFESSIONNELS 

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (changement de poste, promotion…) et ses besoins en formation.

Afin d’accompagner des parcours professionnels par le biais de la promotion ou de la formation, il faut dans un premier temps que le salarié soit acteur de sa démarche et exprime sa volonté.

La mobilité interne

La mobilité interne correspond à un changement de poste ou de métier au sein de l’établissement. Ce changement peut être de 2 types :

• Faire évoluer la carrière d’un salarié, le faire progresser, au niveau transversal ou hiérarchique ; elle est dans ce cas volontaire

• Reclasser les salariés concernés par une inaptitude médicale, ou une réorganisation de service ; elle est dans ce cas subie.

Une liste des postes disponibles est mensuellement distribuée avec les bulletins de paie une liste des postes disponibles, également disponible sur l’intranet.

Pour postuler, le candidat doit remplir une demande de mobilité qui est disponible sur le portail (http://srvapp100.hopital-foch.net/web/g/macarriereprofessionnelle). Cette demande doit être déposée à la direction des ressources humaines, service Emploi-Formation. Elle pourra également être envoyée sur une boîte mail dédiée : mobilitéinterne@hopital-foch.com.

A la suite de la demande le candidat est systématiquement rencontré au cours d’un entretien. Cet entretien permet de faire le point sur son parcours professionnel, son expérience, ses aptitudes, ses diplômes, ses motivations.

Si le candidat correspond au profil recherché, il intègre le processus de recrutement classique.

Concernant les seniors, il a été prévu, dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération, que toute demande de mobilité professionnelle serait privilégiée, que ce soit :

• Sur un passage de poste de nuit à un poste de jour

• Sur un passage d’un temps plein à temps partiel ne pouvant être inférieur à un mi-temps.

 La mobilité externe : la mobilité externe volontaire sécurisée

Conformément à l’article L1222-12 du Code du travail, « dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue ».

Il est décidé dans ce présent accord que toute demande de mobilité volontaire sécurisée entraine une réponse de l’employeur.

Une fois acceptée, la période de mobilité volontaire sécurisée se matérialise par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période retenue et prévoyant l’objet, la date de reprise, sa durée mais également le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer la Direction des ressources humaines de son intention de réintégrer ou non l’Hôpital.

Il est précisé que le retour pourra se faire sur le même poste ou sur un poste similaire.

La promotion

Concernant la promotion professionnelle, elle peut être individuelle ou ciblée sur des catégories de métiers (exemple : des parcours professionnalisants en interne ont été créés notamment sur les métiers d’encadrement soignant après étude de la pyramide des âges)

Chaque année, à l’issue de la commission GPEC et des résultats du bilan social, des réflexions seront menées par la Direction des Ressources Humaines et les instances représentatives du personnel afin de cibler les catégories de métiers nécessitant une réflexion collective de parcours professionnalisants,

Afin de valoriser les compétences techniques, la promotion et les évolutions professionnelles, la Prime DU est reconduite.

Cette prime de 15 points supplémentaires est octroyée au personnel non médical et sage-femme ayant obtenu un diplôme de type DU/DIU ou un certificat pris en charge dans le cadre du budget formation de l’hôpital Foch ou directement par le salarié ou lors de recrutement extérieur, en correspondance avec les compétences demandées pour exercer leur métier.

Cette prime ne peut être appliquée qu’une fois et ne peut se cumuler.

Il est précisé que cette prime est liée à la fonction occupée, la formation devant être mise en application dans le cadre de la mission effectuée.

Dans le cadre d’une mobilité interne et de changement de fonction, si la formation n’est pas directement mise en application, les points supplémentaires sont supprimés.

4. Parcours des représentants du personnel

L’efficacité du dialogue social tient à la préservation des moyens d’action des représentants du personnel.

Par représentant du personnel, il est entendu tout salarié de l’Hôpital titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.

A ce titre, la gestion de carrière des salariés titulaires de mandats syndicaux tient compte de l’articulation entre leur vie professionnelle et l’exercice de leur mandat.

Chaque représentant du personnel peut demander à bénéficier d’un entretien individuel. Cet entretien permet d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat pour qu’il se concilie au mieux avec son activité professionnelle et sera mené par la DRH.

Les salariés exerçant des mandats syndicaux auront également droit, à l’issue de leur mandat, à un entretien professionnel approfondi en vue de valoriser les compétences et expériences acquises.

L’Hôpital FOCH s’engage ainsi à valoriser les parcours professionnels des salariés exerçant des fonctions syndicales.

V. LA FORMATION

L'orientation principale de la formation professionnelle au sein d'un établissement hospitalier est de contribuer au développement des ressources humaines en mobilisant, par le biais de la formation, l'ensemble des acteurs sur des sujets prioritaires, sur la base des enjeux sociétaux, environnementaux et stratégiques de l'établissement.

Cette orientation de la formation continue s’inscrit étroitement avec les missions de l'Hôpital et la satisfaction des nouveaux besoins et des exigences de qualité du système hospitalier.

Cette grande orientation est déclinée annuellement par des axes prioritaires de formation.

Ces axes prioritaires sont impulsés par les grandes orientations de la stratégie nationale de santé (instruction annuelle de la DGOS ou direction générale de l'offre de soins), les orientations de développement professionnel continu ou DPC pour les professionnels de santé, les réflexions au sein de diverses instances (Observatoire des métiers au sein de la Branche, études et analyses des grandes tendances du secteur sanitaire en Ile-de-France, participations de la DRH dans différentes instances FEHAP, DRP UNIFAF, groupes de travail RH sanitaire, …), des stratégies propres à l'établissement et des études menées au sein de la commission GPEC.

La commission GPEC examine les évolutions prévisionnelles des métiers ou compétences sensibles au sein de l'établissement.

Les résultats de l'étude, menés au sein de cette commission permet par la suite, de définir régulièrement, les métiers et emplois prioritaires pour la formation ainsi que les compétences et qualifications à acquérir pour chaque métier identifié.

Le plan de formation concerne l'ensemble du personnel de l'établissement. Il est élaboré annuellement et a pour objectif d'identifier et de mettre en œuvre les thématiques de formations répondant à ces axes prioritaires de formation, elles-mêmes relevant de l'orientation principale de la formation au sein d'un établissement hospitalier.

Pour répondre à ces besoins de compétences, les mesures d’accompagnement, la stratégie compétence, s’appuieront entre autres sur des dispositifs collectifs d’anticipation et d’intégration comme le développement de la formation au tutorat afin de préserver les savoir-faire de l’établissement, valoriser les compétences des salariés expérimentés et accompagner les mobilités ou les nouveaux embauchés.

Une réunion d’information institutionnelle est organisée chaque année, pour faciliter la réflexion et la compréhension des dispositifs par les salariés.

Une attention particulière est portée sur les métiers pénibles ou identifiés comme tels par l'établissement, en proposant notamment des réunions d’informations au sein des services identifiés ou ciblés pour les métiers concernés.

La mise en place des formations institutionnelles dont celles axées sur le développement professionnel continu ou DPC pour les professionnels de santé sera également renforcée.

L'établissement proposera également à ses salariés des dispositifs individuels d’accompagnement. L’individu est en effet l'acteur de son parcours professionnel. La réflexion du salarié pourra être accompagnée individuellement par le service formation. Cela se traduit par les entretiens professionnels menés par les Managers et/ ou le service formation, la mobilisation de dispositifs comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF), une mise en lien avec le Conseil en évolution professionnelle (CEP)….

1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Il bénéficie à tous les salariés et demandeurs d’emploi dès l’entrée dans la vie professionnelle. Il est attaché à la personne et non plus au contrat de travail, et la suit tout au long de sa vie professionnelle. Il permet d’accumuler jusqu’à 150 heures.

Le CPF permet d’acquérir des compétences attestées (qualifications, certifications, diplômes, socle de connaissances et de compétences) en lien avec les besoins de l’économie et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il bénéficie d’un financement dédié.

Toute personne peut bénéficier du CPF dès l’âge de 16 ans (15 ans s’il est apprenti), qu’elle soit en emploi, en recherche d’emploi ou travailleur handicapé en ESAT. Il est donc totalement transférable en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Le compte est clôturé lors du départ en retraite.

Le CPF est mobilisable pendant et/ou hors temps de travail. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le titulaire doit recueillir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur doit alors notifier sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. À défaut de réponse, l’accord de l’employeur est réputé acquis.

Par ailleurs, chaque salarié aura accès à un service dématérialisé géré par la caisse des dépôts et consignations accessible à l’adresse suivante http://www.moncompteformation.gouv.fr.

Chaque salarié doit au préalable s’inscrire sur le site précédemment mentionné et doit indiquer le nombre d’heures acquises au titre du DIF, qui lui a été communiqué par courrier individuel en janvier 2015.

Chaque titulaire pourra accéder à un espace lui permettant :

- De connaître son nombre d’heures créditées, les formations éligibles ainsi que les abondements complémentaires pouvant être sollicités,

- D’élaborer et d’actualiser un « passeport d’orientation, de formation et de compétences »

2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’Hôpital souhaite favoriser la VAE. Le Service Formation (poste 2014 ou 2418) est à la disposition du salarié pour l’accompagner dans cette démarche et l’orienter sur les organismes habilités à valider le diplôme visé. La réalisation du Livret 1 sera la première étape de cette démarche.

Après validation de votre Livret 1 par les partenaires concernés, le salarié pourra également bénéficier d’un accompagnement de 24 h en discontinu, par un consultant d’un cabinet agréé, pour élaborer votre Livret 2. Ses connaissances seront ensuite évaluées devant un jury qui sera à même de délivrer tout ou partie du diplôme.

L’ensemble du processus s’étale environ sur une année.

Chaque année, dans le cadre de la commission GPEC, il sera retenu au maximum 4 projets de VAE.

VI. L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN DIFFICULTE 

1. La commission de maintien dans l’emploi

Une commission « Maintien dans l’emploi » est organisée au sein de l’Hôpital FOCH. Elle a lieu trimestriellement et est chargée d’étudier toutes les demandes de formation en vue d’une amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques de pénibilité.

Conformément à l’accord Contrat de génération, elle proposera des aménagements avec un accent particulier sur les seniors.

Cette commission est composée de :

• 2 assistantes sociales

• 2 médecins du travail

• 1 représentant de la Direction des soins

• 1 responsable des conditions de travail

• Le préventeur

• 1 personne chargée de l’emploi et de la formation

• 1 membre CHSCT puis 1 membre de la Commission santé, sécurité, et conditions de travail du CSE

• 1 membre par organisation syndicale représentative ou Représentant de Section Syndicale

2. Le référent handicap

La reconnaissance de travailleur handicapé est une démarche individuelle et personnelle. Afin d’accompagner au mieux ces personnes, le référent Handicap, personne ressource de l’établissement formée, a pour mission :

• Faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs de l’établissement

• Centraliser et optimiser les relations entre l’établissement et OETH

• Actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap

Il intègre la commission de maintien dans l'emploi.

VII. DISPOSITIONS GENERALES

1. Suivi de l’accord

Au bout de trois années d’application de cet accord, un bilan des actions et engagements menés dans le cadre de cet accord sera présenté aux membres de la commission GPEC ainsi qu’au Comité d’entreprise, puis au Comité social et économique dès son introduction.

Afin que ce bilan constitue une base de négociation pour le futur accord GPEC conformément à la législation, ce bilan devra être réalisé fin 2020 ou début 2021.

2. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans prenant effet à date de sa signature.

Il cessera de produire ses effets au terme de cette période.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, similaires ou ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein de l’hôpital, à la date de la signature du présent accord.

3. Révision et adaptation

A la demande de la Direction ou d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires représentatives au niveau de l'Etablissement, il pourra être convenu d'ouvrir une nouvelle négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le code du travail.

4. Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

5. Publicité et dépôt

La direction de l’’Hôpital notifiera par courrier recommandé avec AR, ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

Fait à Suresnes, le……septembre 2018.

Pour l’Hôpital FOCH,

M x

Pour le Syndicat CGT,

M…………….…………..

Pour le Syndicat CFTC,

M…………….…………..

Pour le Syndicat CFDT,

M…………….…………..

Pour le Syndicat FO,

M…………….…………..