Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE EURODIF SA" chez EURODIF (Siège)

Accord d’entreprise relatif au Droit à la déconnexion

au sein de la société EURODIF SAS

Entre

D’une part, la Eurodif SAS dont le siège social est situé au 24 rue du Sentier, 75002 PARIS représentée par ………………………………, Directrice des Ressources Humaines

Et d’autre part,

• L’organisation syndicale CFDT, Fédération des Services, représentée par son Délégué Syndical, …………………….

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• L’organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué Syndical, …………………………

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• L’organisation syndicale FO, Fédération des Employés et Cadres représentée par son Délégué Syndical, …………………………

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Aux termes de 4 réunions entre les organisations syndicales et la Direction qui se sont tenues les 25 octobre, 7 novembre, 7 décembre 2017 et 18 janvier 2018, il a été conclu le présent accord.

Il est convenu ce qui suit :

L'entreprise affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation.

Il s’agit en effet d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congés des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs portables, tablettes, téléphones mobiles et smartphones, etc…

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés chômés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels et SMS ainsi que de répondre à leur téléphone en dehors de leur horaire habituel de travail.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, y compris les salariés qui exercent des mandats de représentants du personnel.

Article 2 : Rappel des durées maximales de travail et temps de repos

• Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures

• Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures

• Temps de repos obligatoire pour l’ensemble des salariés y compris pour les cadres au forfait jours :

• Durée minimale consécutive de repos quotidien 11 heures

• Durée minimale consécutive de repos hebdomadaire 24 heures, lesquelles s’ajoutent aux 11h de repos quotidien soit 35h.

Ainsi, les cadres au forfait jours sont amenés à déclarer leur amplitude de travail – heures de début et de fin de travail selon la procédure mise en place et mise à jour chaque année.

Article 3 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. Ainsi, en dehors de son temps de travail, le salarié n’a pas à être destinataire de sollicitations professionnelles.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communications électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise. Si tel est le cas, il est recommandé de contacter le salarié par téléphone ou SMS.

Pendant ces périodes (temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature), le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Une note indiquant « Qui doit être appelé en cas d’urgence ? » sera diffusée en magasin.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 4 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Il est rappelé l’interdiction de contacter le salarié sur sa messagerie personnelle et son téléphone personnel en dehors de son temps de travail. En cas d’absence (arrêt maladie, accident du travail…), un courrier peut être envoyé au domicile du salarié afin de l’informer de son planning de reprise.

Article 5 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se voient attribuer un matériel (Ordinateur, téléphone portable…) permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 6 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Article 6-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie…) afin notamment d’éviter le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 6-2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun doit analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et doit s’assurer de :

• Délivrer une information utile

• Au bon interlocuteur

• Sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 6-3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. Une note de service accompagnera la diffusion du présent accord.

Une note technique sera diffusée en magasin.

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » doit être aussi limité que possible.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• De son absence ;

• De la date prévisible de son retour ;

• Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Le message d’absence peut être formulé ainsi :

« En mon absence du……………au……………., vous pouvez vous adresser à M……………….… à l’adresse suivante ………………………../ Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour le ……………………… »

L’entreprise comme le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaires et quotidiens ainsi qu’au repos lié aux congés payés.

Article 6-4 : Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 7 : Sensibilisation

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés.

En ce sens, s’il revient à l’encadrement la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

Article 7-1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes mentionnés dans ce document.

L’utilisation de l’outil numérique ne doit pas devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers peuvent signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme.

Les entretiens d’évaluation annuels abordent désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Article 7-2 : Actions d’information du personnel

Des actions d’information et de sensibilisation sont mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques, notamment sous forme d’affichage. Une communication est réalisée chaque année par la Direction des ressources humaines, auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La cellule d’écoute téléphonique - proposée dans le cadre d’un accord RPS - mise à la disposition des salariés est sensibilisée sur les risques liés à la sur-connexion. Cette écoute est réalisée de manière anonyme et confidentielle.

Article 7-3 : Communication

Le présent document est :

• Affiché sur le panneau destiné à cet effet

• Accessible sur l’intranet.

Une note sera remise à chaque salarié concerné lors de son embauche.

Article 8 : Bilan

Un bilan annuel des effets des dispositions sera effectué.

Afin de réaliser ce bilan, une étude du flux des courriers électroniques et de leur répartition temporaire sera réalisée.

Article 9 : Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés doivent respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.

Article 10 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera créée. Elle sera composée de :

• 2 membres de la direction,

• 2 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.

Elle se réunira au minimum 1 fois par an, à l’initiative de la Direction.

Article 11 –Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 11 avril 2021. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 11 avril 2021 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 12 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13 : Révision de l’accord

L’accord peut être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information doit en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La Société remettra un exemplaire du présent accord aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel, ainsi qu’aux délégués syndicaux.

Un exemplaire sera affiché au sein de chaque site et un exemplaire sera donné à chaque DP.

Fait à Paris le 12 avril 2018

En 8 exemplaires

Pour la Direction ………………………………… - Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales CFDT Fédération des Services	Pour les organisations syndicales CGT
Pour les organisations syndicales FO Fédération des Employés et Cadres