Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez INNODEC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

INNODEC SAS au capital de 1.100.00 euros dont le siège social est situé au 90, route du Palais, 87000 Limoges, code APE 2573B, représentée par , en qualité de Président,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

pour la CGT,

pour FO

la CFE-CGC

D’AUTRE PART.

Art 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles R.2242-2 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans un objectif de fond visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour vocation de formaliser et de faire vivre ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la mise en avant d’objectifs annuels de progrès.

L’index égalité femme/homme a été présenté aux membres ci-dessus lors de la 1^ère réunion qui s’est tenue le 19 février 2021.

Dans la base de données économiques et sociales, certaines données de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, ont servi de base pour réaliser le constat de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Nous joignons en annexe I ce diagnostic.

Après avoir engagé des négociations obligatoires telle que prévues par le Code du travail, les parties ont déterminé des axes de progrès dans le cadre de l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers notamment, des thèmes suivants :

• La rémunération effective (thème obligatoire)

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2 – Actions mises en oeuvre

Article 2.1 – Dans le cadre de l’égalité professionnel des femmes et des hommes

Chaque domaine d’action retenu comporte un objectif de progression, une action et un indicateur chiffré communiqué lors de la consultation annuelle indiquée précédemment à l’article 1 cinquième paragraphe.

Thème	Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rémunération	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes	Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Conditions de travail	Favoriser la mixité des postes en intégrant en amont de tout changement de procédure/pratique la possibilité que le poste puisse être occupé par une femme ou un homme.	Intégrer le principe de mixité dans toutes les réflexions de changement de procédure/pratique	100% des aménagements envisagés ont intégré et analysé la mixité.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.	Afin de faciliter la vie professionnelle et vie personnelle, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfants(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du / de la salarié(e).	Formalisation de cette possibilité d’aménagement	Recensement de toutes les demandes par le biais d’un document spécifique mis en place au 1/7/2014

2.2 – Qualité de vie au travail

2.2.1 - L’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : la visioconférence ou audioconférence est utilisé au sein des 5 établissements d’INNODEC afin d’éviter des déplacements pour des réunions de faible importance ou lors de recrutement.

2.2.2 – l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : INNODEC organise des réunions des salariés postés à l’inter connexion des 2 équipes afin de facilité la remonter des remarques sur l’organisation de l’activité et la qualité de la production (collecte des doléances et solutions apportées et vérification de leurs mises en place).

2.2.3 – les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : lors des recrutements, la pratique chez INNODEC est de proposer tout type de poste à pourvoir aussi bien aux femmes comme aux hommes sans discrimination d’âge.

2.3 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

2.3.1- Objet du droit à la déconnexion

Permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Pour cela, les salariés sont invités à bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec leur activité professionnelle.

2.3.2- Outils utilisés

Dans le cadre du droit à la déconnexion et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, INNODEC veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à disposition et/ou personnel, tels que ordinateur portable ou ordinateur personnel, téléphone portable, tablette et tous outils permettant au salarié d’avoir accès à ses mails et de contacter ou d’être contacter par téléphone ou équivalent (skype, lifesize, etc…), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses période de repos.

2.3.3- Périodes visées par la déconnexion, rappel des périodes de repos et bonnes pratiques

Les périodes visées par l’obligation de déconnexion sont :

- repos quotidien (11 heures) pour l’ensemble du personnel,

- repos hebdomadaire (24h de repos hebdomadaire + 11h de repos quotidien = 35 heures) pour l’ensemble du personnel,

- congés payés et d’ancienneté pour l’ensemble du personnel,

- récupération modulation pour les salariés soumis à la modulation du temps de travail,

- jours fériés non travaillés définis par l’avenant à l’accord d’entreprise d’aménagement et réduction du temps de travail signé en 20 décembre 2007,

- plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature.

INNODEC propose des règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance dans le cadre du droit à la déconnexion, pour l’ensemble des salariés ayant accès aux outils définis à l’article 2.3.2 ci-dessus, et notamment :

• Le salarié est invité à ne pas envoyer de mails ou d’appel téléphonique hors de son temps de travail. En cas de réception d’un message en dehors de ses horaires, le salarié n’a pas à y répondre, sauf en cas d’urgence (ayant un impact sur la sécurité de l’entreprise ou sur l’activité de celle-ci) ou de nécessité impérieuse de service. Il n’y aura aucune sanction de prise à l’encontre du salarié si celui-ci n’a pas pris connaissance des messages hors de son temps de travail ;

• Les salariés sont invités à ne pas utiliser leur messagerie, leur téléphone pendant leur temps de travail lors de réunion ou de formation ;

• Les salariés doivent favoriser les échanges par le biais du réseau social société (par exemple SLACK),

• Les managers et collaborateurs devront strictement veiller à ne pas envoyer d’e-mail, sms ou notifications pendant les périodes visées au paragraphe 2.3.3.

INNODEC a fait le choix d’une information qui sera transmise individuellement à chaque salarié pour les inviter à respecter les règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance dans le cadre du droit à la déconnexion invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres, sauf urgence ou de nécessité impérieuse de service.

Article 3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.

Il prendra effet au jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord telles que précisées à l’article 6.

Article 4 – Suivi du plan

L’entreprise s’engage à présenter annuellement le suivi de la réalisation de cet accord.

Article 5 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision pendant sa période d’application dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son application et également en cas de modification profonde du cadre législatif et règlementaire applicable.

L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié aux autorités compétentes et fera l’objet des mêmes mesures de publicité que le présent accord.

Article 6 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS de Limoges et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Limoges, le 1^er juillet 2021

Pour INNODEC

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat FO

Annexe I (extrait du dossier consultation sur la politique sociale de l’entreprise permettant de réaliser le diagnostic)

Thème 1 - Répartition de l’effectif moyen par sexe et statut en 2020

De par l’activité industrielle de notre société, le nombre de femmes est peu représentatif par rapport à celui des hommes.

Par rapport à l’année précédente, la répartition en 2020 par statut est pratiquement identique pour les hommes comme pour les femmes.

Thème 2 – Conditions de travail

Sur 2020, du fait de la pandémie, des horaires temporaires ont été instaurés afin de répondre aux exigences sanitaires et des mesures barrières.

Il n’y a pas de contrat en temps partiel sur l’ensemble de la société.

INNODEC continue dans le cadre de tout changement technologique ou organisationnel à intégrer la dimension « sexe » dans la décision finale.

Thème 3 - Promotion professionnelle

En 2020, il n’y a pas eu de promotion que ce soit pour les femmes ou les hommes.

Thème 4 - Classification et rémunération.

Par souci d’anonymat, la société a traité la problématique pour l’ensemble des sites (les tableaux ont été commentés et discutés lors de négociations salariales au mois de mars 2021). Les résultats montrent qu’il n’existe pas d’écart notable entre les hommes et les femmes pour les postes de mêmes libellés.

Lors des négociations annuelles sur les salaires la problématique de l’égalité des femmes et hommes est systématiquement abordée et des corrections sont apportées.

La grille de rémunération est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, sans considération de sexe.

Thème 5- Recrutements par sexe et par statut en 2020

Innodec rappelle les principes de :

• respect de l’égalité professionnelle dans la rédaction des offres d’emploi

• egalité de traitement dans le processus de recrutement.

La politique de recrutement reste identique sur le trois années et consiste en une anticipation des remplacements ou des non remplacements tout en tenant compte de la situation économique dans laquelle la société se trouve. Des solutions en interne sont envisagées en priorité avant de recruter en externe, sous condition que les compétences recherchées par la société soient détenues par des salarié(e)s.

Pour 2020, les recrutements ont été réalisés essentiellement dans le but de remplacer des salarié(e)s en départ à la retraite, rupture pour inaptitude. (1 recrutement femme et 2 recrutements hommes)

Thème 5 Formation : pourcentage de salariés par sexe ayant bénéficiés d’une formation en 2020

Par rapport à l’effectif moyen global de l’entreprise :

2020 a été une année soumise à la pandémie. Cela a eu comme conséquence une nette diminution de la réalisation des formations. Seules les formations obligatoires ont été maintenues (maintien et actualisation SST, renouvellement des CACES) et les formations qui ont eu lieu en tout début année 2020 (pilotage entretien LASERMAT, pilotage machine intégra C, réalisation forme de découpe). La majorité des formations maintenues ont été réalisées en interne.

Les dépenses en formation en 2020 représentent 21 962,43 € soit 0,95% de la masse salariale contre en 2019 : 43 408,52 € soit 1,58% de la masse salariales et en 2018 : 28 392,36 € soit 0,99% de la masse salariale.

Ces dépenses ont été gelées à la suite du confinement. La pandémie a provoqué un ralentissement économique impactant en autre notre secteur d’activité (diminution nette des commandes clients d’outils de découpe).

Le nombre d’heures de formation représentent :

La répartition de l’investissement formation  par code CSP et sexe :

2020 très peu de formations ont eu lieu sur cette année de pandémie, la catégorie ouvriers hommes, quel que soit l’établissement, a reçu principalement des formations obligatoires (CACES, actualisation SST). Le faible pourcentage de femmes formé s'explique par la faiblesse de leur représentation au sein même de la société.

Article 6 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il existe toujours dans la société un système d’heures de « franchise » : trois heures rémunérées mensuellement mobilisables pour chaque salarié(e), pour des absences personnelles en cas de force majeure dûment justifiées.

De plus, dans le cadre de l’accord antérieur sur l’égalité professionnelle, une mesure a été définie concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. En effet, afin de facilité la vie professionnelle et la vie personnelle, le jour de la rentrée scolaire des enfants, les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant ainsi d’accompagner leur enfant. Pour cela il a été créé une « demande d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire ».

La population féminine a utilisé cette possibilité d’aménagement qui représente 5 demandes sur l’ensemble de la société. Aucune demande n’a émané de la population masculine. Le peu de demandes s’explique en partie par le fait que les enfants de salariés ne sont plus en bas âge.

Toujours dans l’accord antérieur, une autre mesure, favorisant la mixité des postes en intégrant en amont de tout changement de procédure/pratique la possibilité que le poste puisse être occupé par une femme ou un homme. Sur le site de Limoges pour les postes de formiste et de monteur contre forme, une étude en 2019 avec un ergonome de la médecine du travail a permis d’améliorer les rangements de bobines de filets. Des modifications sur les rangements des mousses ont été réalisées en 2021. Une étude ergonomique sera menée pour améliorer le poste d’opérateur laser (manutention de charges lourdes, ergonomie du poste et environnement) fin 2021-début 2022.