Accord d'entreprise "Accord collectif de mise en place du forfait jours au sein du GIE EURASANTE" chez GIE EURASANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS AU SEIN DU GIE EURASANTE

Entre les soussignés :

Le Groupement d’Intérêt Economique EURASANTE, au capital de 867 000 euros, dont le siège social est situé 310 avenue Eugène Avinée, 59120 LOOS, identifié sous le numéro unique 409 044 203 au registre du commerce et des sociétés de Lille et représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité(e) aux fins des présentes,

Ci-après dénommé « le GIE EURASANTE »

D’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité Economique et Social

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

PREAMBULE

 

Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions et modalités de mise en œuvre des forfaits jours, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et en assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés, et ce dans le respect de leur santé et de leur sécurité.

Il a donc été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins du GIE EURASANTE comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

• d’adapter la notion de temps de travail et son suivi aux cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,

• de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application du forfait jours

Le présent accord est applicable :

1° aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du GIE EURSANTE auquel ils sont intégrés ;

Sont visés les cadres ayant la fonction de Directeurs de Pôle au sein du GIE EURASANTE.

Sont concernés notamment les pôles suivants :

• Pôle Stratégie et Communication

• Pôle Incubation et Accélération

• Pôle Clubster NSL

• Pôle Euralimentaire

• Pôle Commercial

• Pôle Valorisation Evaluation

• Pôle Accompagnement

• Pôle Evènementiel

• Pôle Administratif et financier

Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application du forfait jours :

• les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise,

• les autres cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,

• les salariés au statut d’employé.

Article 2 : Convention individuelle de forfait jours

La durée du travail, en jours, des salariés visés à l’article 1 sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :

• la convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci,

• le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 travaillés par année civile. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieurs, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit,

• le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile.

En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s’établir jusqu’à 243 jours (218+25).

Article 3 : Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

3.1 Organisation du planning et modalités de prévenance

a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre.

b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l’année.

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure déjeuner.

c) Planning annuel

• le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante, de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…),

• ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique,

• ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Pour les représentants du personnel élus ou désignés, une demi-journée de délégation représente 4 heures de mandat selon les dispositions légales.

3.2         Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

• compte tenu de son autonomie et/ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien.

• en cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors dans les plus brefs délais un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.

• sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.

• quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

3.3 Modalités de suivi et contrôle des journées / demi-journées travaillées et non travaillées

La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.

Ce document de contrôle fera notamment apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés, les jours ou demi- journées de repos,

• les jours d’absence (maladie, accident du travail, formation, congé sans solde…).

Ce document est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le service RH.

3.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.

Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ de la société

Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

3.5 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.

3.6 Rémunération

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

CHAPITRE 2 SUIVI, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Article 1 : Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

Article 2 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivi une fois par an avec les membres titulaires du CSE.  

Article 3 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation pourra également émaner :

• des élus titulaires mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ;

• en l’absence de titulaires(s) élu(s) mandaté(s), des élus titulaires non mandatés

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est accessible sur l’intranet et affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Loos, le 4 janvier 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour le GIE EURASANTE

Pour les membres titulaires du CSE :