Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année" chez PRODOMO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE - PRODOMO

RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

La société PRODOMO, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 8 rue Bernard Buffet – 75017 PARIS, dûment représentée par Monsieur………….., en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « PRODOMO » ou « la société »

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CGT-FO, représentée par Monsieur……………………., en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord de mise en place de conventions individuelles en jours sur l’année.

PREAMBULE

Les évolutions législatives de ces dernières années ayant permis aux entreprises de négocier directement avec leurs partenaires sociaux, sur le thème de la durée de travail en s’affranchissant des dispositions conventionnelles de branche, la Direction a envisagé de mener de nouvelles réflexions sur l’aménagement du temps de travail au sein de PRODOMO en tenant compte des spécificités propres et des besoins de son activité.

Assurant la poursuite du dialogue social au sein de PRODOMO, les partenaires sociaux ont convenu d’aborder les discussions par catégorie de salariés dans l’entreprise. La possibilité de mettre en place un système forfait jours, dispositif d’organisation du temps de travail permettant une grande liberté d’organisation, a été proposée. Les partenaires sociaux ont insisté sur la nécessité d’encadrer ce dispositif afin de ne pas assimiler toutes les populations de l’entreprise à son application.

Dans le cadre de leurs discussions, les partenaires sociaux ont insisté pour que le dispositif du forfait annuel en jours :

• ne soit réservé qu’au personnel dont la réalité de leurs fonctions l’exige réellement ;

• relève d’un réel dialogue entre la Direction et les intéressés ayant vocation à bénéficier de ce dispositif ;

• ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.

Au regard de ces critères, il a semblé important aux partenaires sociaux de mettre en place des actions de suivi du temps de travail qui garantissent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’un véritable droit à la déconnexion.

Les parties signataires ont donc convenu que l’aménagement du temps de travail, pour le personnel éligible au forfait jours, seraient régies par les règles définies dans le présent accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 – CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE

UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

1.1. Personnels concernés

Sont concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfaits en jours, outre les cadres à partir du coefficient 300 niveau I, tels que définis par la CCN Prévention et Sécurité, tous les salariés en CDD ou CDI :

• qui mettent en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives leur permettant d’exercer des responsabilités sur un service, un périmètre géographique déterminé, ou dans un domaine d’expertise ;

Et

• qui de par les responsabilités techniques et/ou managériales confiées ou en raison du caractère itinérant des fonctions confiées, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui rend impossible toute prédétermination de leur durée de travail à l’avance par la Direction ;

Et

• qui perçoivent, en contrepartie de leurs fonctions, une rémunération annuelle brute, qui ne peut être inférieure à la rémunération annuelle d’un salarié cadre de niveau 300 position 1 (hors primes d’ancienneté).

L’ensemble de ces critères est cumulatif. Par conséquent, il ne pourra pas être proposé de convention individuelle de forfait en jours au personnel qui ne remplit pas l’intégralité de ces critères.

A titre indicatif, au jour de la conclusion des présentes, 32 salariés environ ont vocation à être intéressés par une convention individuelle de forfait en jours, notamment : les chefs de service (recouvrement, contrôle de gestion, ADV…), les commerciaux itinérants, ….

1.2. Convention individuelle de forfait en jours

Bien qu’appartenant aux personnels concernés, l’application du régime du forfait jours sur l’année suppose l’accord express de chaque intéressé.

L’acceptation d’être soumis à ce mode de décompte du temps de travail se concrétise :

• soit par la signature d’un avenant au contrat de travail, pour le personnel déjà présent dans les effectifs ;

• soit par la signature du contrat de travail, pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait à l’ensemble des critères du précédent article.

Dans les deux cas, une clause spécifique sera insérée dans le document contractuel conclu avec le salarié, prévoyant qu’il bénéficiera de ce régime en application du présent accord.

Cette clause rappellera les principales caractéristiques du forfait jours, notamment le nombre de jours annuels, l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps sous réserve du respect des durées minimum de repos, la rémunération forfaitaire annuelle brute, ainsi qu’une information sur sa plage de déconnexion.

CHAPITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

2.1. Nombres de jours travaillés

En application du présent accord, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours est fixé à 218 jours sur l’année pour un salarié à temps complet.

La période de référence du forfait s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce forfait est fixé pour les salariés qui ont acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Ce forfait suppose également que le salarié ait pris la totalité de ses congés payés, soit 25 jours ouvrés, au cours d’une année civile.

Par conséquent :

• Si le salarié a pris moins de 25 jours de congés payés une année donnée, le nombre de jours compris dans le forfait est augmenté du nombre de jours de congés payés non pris cette année ;

• Si le salarié a pris plus de 25 jours de congés payés une année donnée, le nombre de jours compris dans le forfait est diminué du nombre de jours de congés payés pris en plus cette année.

Exemple : En 2020, le salarié pose 24 jours de congés payés, le nombre de jours dû au titre de l’année 2020 sera porté à 219.

L’année suivante, en 2021, le salarié pose 26 jours de congés payés, le nombre de jours dû au titre de l’année 2021 sera réduit à 217 jours.

La situation peut régulièrement se produire en raison de la dualité de période de référence de prise de congés payés (du 1^er juin au 31 mai) et de la période de référence du forfait jours (du 1^er janvier au 31 décembre).

Il est précisé que le personnel soumis au forfait jours ne bénéficie pas des jours de congés payés supplémentaires de fractionnement en raison de l’autonomie dont il dispose, notamment dans la prise de leurs congés payés.

Il est entendu que le nombre de jours de congés pour ancienneté issu de la CCN Prévention et Sécurité ne vient pas en déduction de ce forfait de 218 jours.

2.2. Nombre de jours de repos supplémentaire dit « RTT »

Le nombre de jours travaillés de 218 jours compris dans le forfait jours ne varie pas d’une année sur l’autre.

En revanche, le nombre de jours de RTT varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Le nombre de jours de RTT résulte de la formule de calcul suivante :

365 ou 366	Jours calendaires
- W	Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- X	Jours de congés payés + congés d’ancienneté (CA)
- Y	Jours fériés tombant sur un jour ouvré (du lundi au vendredi)
- 218	Jours de travail compris dans le forfait
Total	Nombre de jours de RTT

Exemple pour l’année 2021 :

365	Jours calendaires
- 104	Jours de repos hebdomadaires
- 25	Jours de congés payés (si CA à 0)
- 7	Jours fériés tombant sur un jour ouvré
-218	Jours de travail compris dans le forfait
11	Jours de RTT

Chaque début d’année, le personnel concerné est informé du nombre de jours de RTT dont il bénéficie pour l’année considérée, étant entendu que ces jours de RTT, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés.

50% des jours de RTT sont positionnés sur des dates choisies par l’employeur. Les salariés sont prévenus moyennant un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires.

Les jours de RTT restants sont posés par les salariés à leur libre convenance, en fonction de leur activité et de la gestion de leur emploi du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité (exemple : prise de jours de RTT pendant une période de forte activité commerciale, à la clôture des comptes, etc..).

Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés en forfait jours, il leur est demandé de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise effective des jours de RTT. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent, il peut être moindre avec l’accord de la Direction. En effet, la Société tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de RTT, ces derniers connaissant mieux leur charge de travail du moment, et sont les mieux à même d’apprécier les dates auxquels ils prennent ces jours de RTT.

Les jours de RTT doivent nécessairement être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre, à défaut ils sont perdus.

Dans la mesure où ce nombre de jours n’obéit pas à un principe d’acquisition mais résulte du forfait de 218 jours, son intégralité peut être pris très tôt dans l’année. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte.

2.3. Forfait jours minoré

Pour n’exclure aucun salarié visé au Chapitre 1 de la possibilité de bénéficier du régime du forfait jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des forfaits jours minorés.

Dans ce cas, le nombre de jours compris dans le forfait jours minoré est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Nombre de jours du forfait = X/100 de la durée de travail d’un salarié à temps complet X 218

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%.

Le nombre de jours compris dans le forfait sera de 174,4 jours (80/100 X 218), soit 174 jours.

De ce nombre de jours est déterminé un nombre de jours de RTT, qui est communiqué au salarié et accessible sur l’outil de gestion du temps de travail.

2.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départ en cours d’année

2.4.1 conditions générales

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait figurant à l’article 2.1 du présent chapitre, en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5 ; il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Exemple : Un salarié est embauché chez PRODOMO le 1^er avril, il acquiert donc 5 jours de congés payés à l’issue de la période de référence de calcul des congés payés fixée au 31 mai. Il peut prendre ces jours à compter du 1^er juin.

Son forfait jours, pour cette première année, sera de 183,5 soit 183 jours = ((9/12) X 218) + (25-5).

En cas de départ en cours d’année, le même calcul est effectué :

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1^er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de RTT non pris avant le départ.

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1^er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte. Bien souvent, il s’agit de retenir sur le Solde de Tout Compte des jours de RTT pris en surnuméraire.

2.4.2 conditions particulières pour l’année de mise en œuvre

Compte tenu que la mise en œuvre du présent accord intervient en cours d’année, les parties conviennent de la difficulté de calcul des jours à effectuer et des jours de RTT à attribuer.

Pour l’année 2020, il est convenu d’appliquer un calcul forfaitaire du nombre de jours travaillées et de RTT.

Aussi le nombre de jours de travail à réaliser sera :

Nombre de jours de travail : ((7/12) X 218) + (25 - nombre de CP acquis au 1^er juin) = nombre de jours de travail à réaliser.

Chaque salarié en forfait jours bénéficiera d’un nombre forfaitaire de 6 jours de RTT pour l’année.

2.5 Conditions de prise en compte des absences sur le forfait jours

Pour tenir compte du principe de non-récupération fixé par les dispositions légales, les absences de toute nature, autre que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés et les jours fériés, s’imputent en priorité sur le forfait jours travaillés, dans la limite de 5 jours par semaine d’absence.

Une fois le forfait jours épuisé, ces absences s’imputent ensuite sur le nombre de jours de RTT.

Exemple : Un salarié au forfait jours est malade 2 semaines en mai :

Les 10 jours ouvrés d’absence seront déduits du forfait jours restant à travailler, le salarié conservera donc les jours de RTT non pris dans son intégralité.

Un salarié est malade les 2 dernières semaines de décembre et il restait 5 jours de RTT à prendre jusqu’au 31 décembre.

Les 5 premiers jours s’imputeront sur le nombre de jours restant à travailler, les 5 autres sur les jours de RTT.

Ce principe est applicable que l’absence soit justifiée par des raisons médicales, familiales, pour cause de congés exceptionnels, etc.

2.6 Lissage de la rémunération

En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire brute annuelle.

Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois, le salarié perçoit donc une rémunération de base identique qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jours de repos pris au cours de chaque mois.

Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisées sur la base du calcul suivant :

Valeur d’une journée de forfait = rémunération annuelle brute / nombre de jours ouvrés dans l’année

C’est le résultat de cette formule de calcul qui sera pris en compte, notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer les salariés qui demanderaient à renoncer à une partie de leurs jours de RTT.

2.7 Dépassement du forfait et maximum annuel

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui ne parviendrait pas à prendre l’ensemble de ses jours de RTT avant le 31 décembre, peut en demander « le rachat » conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail.

Le salarié doit alors formuler une demande écrite à son responsable hiérarchique, exposant les raisons qui, selon lui, l’empêcheraient de prendre ses jours de RTT avant le 31 décembre. Cette demande doit être formulée avant le 5 décembre de l’année considérée. Si la Direction donne son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jours de RTT non pris est rémunéré avec une majoration de 10%.

Pour tenir compte de l’article L 3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention de forfait sera conclu avec le salarié précisant le nombre de jours de RTT « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours.

Quoiqu’il en soit, le nombre de jours travaillés ne peut, en aucun cas, excéder le seuil maximal de 235 jours travaillés sur une année.

2.8. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des collaborateurs concernés s’effectue en jours. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures.

Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail, indépendamment du nombre d’heures effectuées.

Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés en forfait jours, la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

CHAPITRE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / DROIT A LA DECONNEXION

3.1. Charge de travail et répartition

Les parties signataires insistent sur le fait que le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’augmenter la charge de travail des salariés concernés par la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

La Direction, dans le cadre de la définition des tâches à réaliser et des délais de réalisation, prend en compte les moyens humains dont elle dispose, pour définir les priorités, afin qu’aucun salarié concerné ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail.

Tout comme actuellement, les responsables hiérarchiques s’assurent, au cours des réunions de travail avec les salariés concernés, que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. Chaque salarié est invité à s’exprimer librement, dès en amont, pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. La hiérarchie est ainsi en mesure d’arbitrer, en cas de surcharge de travail temporaire, entre les priorités du moment, ou de mettre en place une nouvelle organisation ou renforcer les équipes, si cette surcharge s’avérait pérenne.

Parallèlement, les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail, en fonction de leur charge de travail. Il est rappelé à cet égard que le personnel sous convention individuelle de forfait en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

En revanche, chaque salarié doit s’assurer, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, d’organiser ses journées de travail pour respecter une durée quotidienne de repos minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’un minimum de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Plus largement, les salariés concernés doivent s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur charge de travail. Une charge de travail raisonnable sur l’année implique :

• Un nombre normal de jours travaillés par semaine, fixé à 5 jours du lundi au vendredi. Si, de manière exceptionnelle, une semaine comporte 6 jours de travail, d’autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail, de manière à ce que, sur une année donnée, les semaines n’excèdent pas, en moyenne, 5 jours. Sauf pour les semaines où un salarié visé au Chapitre 1 serait d’astreinte, le repos hebdomadaire est pris impérativement le dimanche.

• Un nombre moyen normal de jours travaillés par mois n’excédant pas 23. Si un mois considéré, un salarié concerné est amené à travailler plus de 23 jours de travail, le mois précédant ou suivant doit être inférieur à 23 jours.

• Pour rappel, pour assurer un repos effectif et suffisamment long du salarié pendant ses jours non travaillés (congés payés ou RTT), le présent accord fixe pour principe un décompte des jours de repos en journée complète.

3.2. Evaluation et suivi de la charge de travail

Pour éviter tout risque sur la santé de personnel concerné, des dispositifs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation régulière de la charge de travail des salariés, sont mis en place. Ces dispositifs permettent que le salarié et le supérieur hiérarchique communiquent périodiquement, notamment, sur le sujet de la charge de travail.

• Suivi mensuel :

La charge de travail confiée au salarié fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, la Société met à la disposition un document intitulé « feuille de présence » (ou autre en fonction de l’outil GTA retenu) que chaque salarié concerné doit remplir mensuellement et adresser par mail à son responsable (copie Service RH), au plus tard avant le 7 de chaque mois pour le mois précédent.

En premier lieu, le salarié doit y renseigner les jours travaillés et les jours d’absence. Pour ces derniers il indiquera leur nature (congés payés, jours non travaillés, jours de RTT…).

Le document ainsi établi par le salarié permet au supérieur hiérarchique d'assurer le suivi mensuel de son organisation du travail, et de vérifier notamment que la charge de travail est bien répartie sur le nombre normal de jours de travail hebdomadaire et mensuel tel que défini dans l’article 3.1.

Cette déclaration mensuelle permet également d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait de 218 jours.

En cas de répartition manifestement anormale sur un mois donné, le supérieur hiérarchique doit contacter le salarié pour comprendre les raisons de cette répartition, étudier les explications et, le cas échéant, prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassement ne se renouvellent pas. Il peut également inviter, voire imposer, que le collaborateur prenne des jours de repos (jours non travaillés, jours de RTT, jours de congés payés).

En second lieu, à l’occasion de l’envoi de sa « feuille de présence », chaque salarié a la possibilité d’exposer les difficultés qu’il rencontre sur sa charge de travail et/ou concernant l’exercice effectif de son droit à la déconnexion tel qu’il est garanti dans le présent accord. Dans son mail, le salarié indique les raisons précises des difficultés qu’il rencontre.

Dans les 15 jours qui suivent le signalement de ces difficultés, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié pour échanger avec lui sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, des actions correctives adaptées pourront être mises en place (ex. : redéfinition des priorités avec le supérieur hiérarchique, renfort temporaire ou définitif, formation, etc.). Ces mesures correctives seront rappelées dans le compte-rendu écrit de l’entretien que le salarié aura eu avec son supérieur hiérarchique.

• Suivi annuel :

A côté du dispositif mensuel, chaque responsable hiérarchique ou le Service des Ressources Humaines s’assure que chaque salarié soit reçu une fois par an pour évoquer avec lui sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, les difficultés éventuelles qu’il peut rencontrer dans la conduite des missions qui lui sont attribuées et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Cet entretien peut avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel au cours duquel seront évoqués les objectifs de l’année à venir ainsi que la charge de travail à venir.

3.2. Droit à la déconnexion

3.2.1. Objet du droit à la déconnexion

La grande majorité du personnel concerné par le présent accord dispose des moyens techniques lui permettant d’avoir accès à ses mails professionnels et d’être contacté à distance. Ces moyens de communication moderne ont vocation à faciliter le travail au quotidien des salariés concernés, notamment pendant leurs déplacements professionnels. Grâce à un accès rapide aux informations, chaque collaborateur a la possibilité de répartir au mieux sa charge de travail sur ses journées de travail. Cela évite ainsi d’avoir à traiter dans l’urgence certains dossiers qui l’exigeraient, lors du retour au bureau. Cette dernière situation pourrait être source de stress pour les salariés. L’utilisation des outils modernes de communication et d’information présente donc plus d’avantages que d’inconvénients pour les salariés qui disposent de ces outils.

L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication à distance, trouve son corollaire dans le risque, pour le personnel, d’être sollicité pendant ses temps de repos.

Pour éviter cet écueil, le présent accord prévoit un véritable droit à la déconnexion pour le personnel en forfait jours.

3.2.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit comme le droit, pour les salariés en forfaits jours, de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, message ou encore appel téléphonique à caractère professionnel, pendant leur temps de repos ou de congés. Ce droit leur garantit le respect des durées minimales de repos et une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à déconnexion, des plages de déconnexion sont mises en place dans l’entreprise :

1. Chaque jour, du lundi au vendredi, de 20h00 à 7h00, et le week-end du vendredi 20h00 au lundi 7h00 ;

ET

2. Pendant les jours de repos (congés payés, jours de RTT…).

Chaque salarié en forfait jours est informé de cette plage de déconnexion.

Il est entendu qu’après information-consultation du CSE, d’autres plages de déconnexion pourraient être créées si les contraintes de fonctionnement de la Société l’impliquaient.

Il est également entendu que ces plages de déconnexion ne sont pas applicables pendant les périodes d’astreintes des cadres en forfait jours qui sont concernés.

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période. Très concrètement, aucun salarié ne pourra être sanctionné par un licenciement ou tout autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphonique professionnels durant les plages de déconnexion ou ses jours de repos. Parallèlement, les salariés en forfait jours sont invités à ne pas émettre de courriel, de message ou encore d’appel téléphonique au cours de leur temps de repos.

Le droit à la déconnexion n’est pas incompatible avec la réception de courriels ou de messages pendant les temps de repos des salariés. Le salarié devra attendre son retour avant d’y répondre.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des heures habituelles de travail, en dehors des jours travaillés ou en dehors des astreintes doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur, notamment dans le cadre des relations commerciales. Dans cette hypothèse, l’utilisation du téléphone est préconisée.

3.2.3. Outils de contrôle

Lors de la transmission de sa « feuille de présence » par le salarié, ce dernier peut signaler avoir rencontré ou rencontrer des difficultés quant à la mise en œuvre effective de son droit à la déconnexion.

Dans les 15 jours qui suivent le signalement de ces difficultés, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié pour échanger avec lui sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, des actions correctives adaptées pourront être mises en place. Ces mesures correctives seront rappelées dans le compte-rendu écrit de l’entretien que le salarié aura eu avec son supérieur hiérarchique.

Si le salarié procède à un nouveau signalement dans les deux mois suivants l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique sont reçus, tous deux, par la Direction des Ressources Humaines, pour permettre d’identifier les causes éventuelles de la non-effectivité du droit à la déconnexion, et pour déterminer les actions propres à en assurer la totale efficience. Cette rencontre fait, une nouvelle fois, l’objet d’un nouvel écrit.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES

4.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables au personnel visé par le Chapitre 1 de tous les sites présents et futurs de la Société PRODOMO.

4.2 Durée – révision - dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juin 2020. Il est conclu pour une durée initiale courant jusqu’au 31 décembre 2023, au cours de laquelle il ne pourra pas être dénoncé.

A l’issue de cette première période, il se poursuivra par tacite reconduction. Il pourra alors faire l’objet d’une dénonciation dans les formes posées par la loi, sous réserve que cette dénonciation soit valablement exprimée par la/les parties signataires avant le dernier jour calendaire du mois de septembre. Dans cette dernière hypothèse, le présent accord dénoncé, s’il n’a pas fait l’objet d’un accord de substitution, continuera d’être applicable jusqu’à la fin de la période de référence au cours de laquelle il cesse théoriquement de produire tout effet.

Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités que celles suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

3. Conditions du suivi de l’accord

Le suivi du présent accord, notamment sa bonne application, sera assuré par le CSE. A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du CSE. A cette occasion, la Direction communiquera tous les documents utiles à la bonne application du présent accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4.4 Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS et transmis pour information à la Commission de Validation de la Branche.

Fait à Paris le 21 avril 2020

Pour PRODOMO, ……………….., Directeur des Ressources Humaines	Pour le syndicat CGT-FO, ……………………., Délégué syndical