ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

1. PREAMBULE

La Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi et le respect de la dignité de chacun (e).

Il est réaffirmé l’importance du bon usage des outils numériques au sein de la société, dans le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, et ce notamment afin de préserver la santé au travail. Le présent accord a pour objectif de préciser les recommandations applicables à tous les salariés concernés afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, dans le respect des engagements de chacun.

Le présent accord s’inscrit dans le cadres des dispositions légales précisant notamment que la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail» doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques. (C. trav., art. L. 2242-17).

Il est précisé que le présent accord a été élaboré après avis de la délégation unique du personnel prise en sa qualité de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du comité d’entreprise (CE) rendus le 18 décembre 2017.

2. DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels en dehors de son temps de travail habituel;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels ou absences autorisées, des jours fériés et des jours de repos.

3. DES ENGAGEMENT RECIPROQUES

Article 3.1 Le respect des temps de repos et congés

Sont ici rappelées les durées maximales de travail (sauf dérogation) :

• 10 heures quotidiennes ;

• 13 heures d’amplitude horaire maximum ;

• 48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives.

De plus, chaque salarié à droit (sauf dérogation) à un repos :

• Quotidien de 11 heures consécutives minimum ;

• Hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Le salarié s’engage à respecter les temps de repos et les durées maximales du travail tels que susvisés (sauf dérogations ou organisation du temps de travail particulières).

Durant ces périodes de repos et de congés, le salarié s’engage à ne pas se connecter au réseau, à sa messagerie, et autres outils de communication professionnelle et à ne pas adresser de messages ou passer d’appels professionnels, sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé qu’aucun membre de la société ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

La société s’engage quant à elle à préserver une organisation de travail afin de respecter l’équilibre vie privée – vie professionnelle du salarié.

Article 3.2 Adhésion et sens

Une attention particulière sera portée aux sollicitations liées à ces nouveaux modes de communication, afin qu’ils n’empiètent pas sur les temps de vie privée, ainsi qu’aux actions de sensibilisation à mettre en place.

Afin de renforcer la prise en compte du bon usage des outils numériques la société attachera une attention particulière à la communication et s’appuiera sur:

• Le relais managérial, pour la bonne appropriation du changement lié au projet de mise en œuvre,

• L’organisation de temps d’échanges, incluant les salariés concernés, pour suivre l’évolution du projet, recueillir leur degré d’adhésion et lever les doutes subsistants,

• La communication régulière auprès des salariés portant sur le projet et son point d’avancement,

• La nécessité de partager des modalités en matière d’utilisation des mails et des outils à distance,

• Le respect des règles et fonctionnement en vigueur au sein de la société et intégrer les attentes des salariés en termes d’autonomie et de fluidité dans l’articulation entre les temps privés et professionnels.

Article 3.3 Règles de bonnes pratiques relatives l’utilisation de la messagerie et des outils à distance.

La société entend communiquer les règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils à distance.

Elle reconnaît un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail. 

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers, collègues et/ou d’eux-mêmes : emails, SMS, messages vocaux, messagerie instantanée, notifications des réseaux sociaux, etc., à toute heure du jour et de la nuit, le week-end ou pendant les jours de congés.

Par ailleurs, les pratiques suivantes seront mise en œuvre :

• Favoriser les échanges directs,

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique,

• Ne pas céder à l’instantanéité de la de la messagerie,

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• Eviter les envois de mails hors du temps de travail, s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, exemple à mettre en sujet : Info, Action, Décision, Urgence, etc.

• Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Rappel : ces règles et « bonnes pratiques » doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et la Direction.

4. LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Favoriser les échanges directs ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; en indiquant date de début / date de fin de l’absence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les managers et collègues s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.

Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

La Direction s’assurera du respect de ce droit à déconnexion. Par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.

Une évaluation de l’impact des nouvelles technologies sur la qualité de vie au travail de chaque salarié sera intégrée dans l’entretien individuel annuel.

Afin de faciliter l’appropriation des bonnes pratiques définies au-dessus, la société veillera :

• A partager les règles de bonnes pratiques ;

• A la réalisation d’actions de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication (TIC) ;

• A la maîtrise des sources et flux d’informations.

L’impact de ces démarches sur la charge de travail est de nature à favoriser la maîtrise du temps de travail.

5. RELATIONS DE TRAVAIL ET MANAGEMENT

La société reconnaît aux managers leur rôle d’acteur dans la démarche décrite ci-dessus.

Elle rappelle l’importance de privilégier les échanges directs à la messagerie numérique.

Par ailleurs il est rappelé que la qualité des conditions de vie au travail contribue à la motivation des salariés dans l’exercice de leur emploi, à leur efficacité et donc au développement de la société. A ce titre, le rôle du manager, comme facteur clé de motivation des équipes mais aussi en tant que relais et régulateur des éventuels dysfonctionnements constatés, est fondamental.

Le manager privilégiera un accompagnement de proximité attentif au développement des connaissances et compétences de chacun dans son emploi, à la capacité de chaque salarié de son équipe à réaliser des arbitrages pertinents, à hiérarchiser les priorités, à titre individuel mais également collectif.

Il veillera à montrer l’exemple aux membres de son équipe dans l’utilisation des outils numériques et respectera les dispositions du présent accord.

Les Ressources Humaines restent à disposition afin d’organiser des temps d’échanges, permettant d’installer un climat de confiance propice à l’expression de chacun et à la formulation, le cas échéant, de proposition d’amélioration. Des actions de sensibilisation seront mise en place et ce afin de faciliter l’appropriation des « bonnes pratiques » liées au droit à la déconnexion.

OBSERVATOIRE ET ANIMATION DE LA DEMARCHE DU DROIT A LA DECONNEXION

Un observatoire au sein de la société aura pour vocation d’impulser une dynamique autour de l’amélioration des conditions de travail, au travers, notamment :

• Du suivi de l’application de l’accord ;

• Du partage des expérimentations menées au sein de la société et du retour d’expériences ;

• D’encourager des dispositifs de sensibilisation (comme par exemple la journée sans email)

• Du suivi des actions mises en place au sein de la société.

L’observatoire animé par le service des ressources humaines, réunira :

• Des représentants des organisations syndicales ;

• Des membres du CHSCT.

L’observatoire se réunira une fois par an et pour la première fois dans 6 mois qui suivent la signature du présent accord.

7. CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Article 7.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société (y compris aux salariés itinérants et aux salariés amenés à travailler depuis leur domicile).

N’étant pas soumis à la réglementation relative la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés.

Article 7.2 Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE du Bas-Rhin. Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Les parties signataires conviennent d’effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

8. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Mention du présent accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, de même qu’un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les organisations Syndicales signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l’accord sera déposé, par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique), auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du Bas-Rhin et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saverne.

Fait à Altorf en 6 exemplaires, le 14/02/2018.

Pour la Société L&L Products

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Pour les Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFE-CGC

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Pour la CFDT

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Pour la CFTC

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