Accord d'entreprise "Accord sur le droit à la déconnexion dans la société Hambach Automotive Exteriors" chez HAMBACH AUTOMOTIVE EXTERIORS

ACCORD SUR LE « DROIT A LA DECONNEXION »

DANS LA SOCIETE HAMBACH AUTOMOTIVE EXTERIORS

2021 – 2023

Entre les soussignés :

La Société Hambach Automotive Exteriors SAS (H.A.E), au capital de 3 750 000 euros et dont le siège social est situé 23-27, avenue des Champs Pierreux – F-92000 NANTERRE, représentée par …, Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Les Organisations Syndicales, représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux :

Pour la CFE-CGC … ;

Pour la CFDT … ;

Pour la CGT … ;

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont susceptibles de rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ils sont devenus par ailleurs un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation, dans la vie privée comme professionnelle, sur le plan personnel comme sur le plan collectif.

Ils représentent donc indéniablement des leviers de performance et de réactivité, tant pour l’entreprise, que pour ses clients et ses salarié(e)s.

Néanmoins, parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, et parce qu’un usage trop intensif peut comporter des risques, la maitrise de ces outils est nécessaire pour en permettre une utilisation efficiente, harmonieuse et raisonnable.

C’est dans ce cadre, et dans celui d’une transformation numérique générale entrainant une digitalisation croissante des process et outils, que la Société a ouvert des discussions avec les Organisations Syndicales représentatives.

Au cours de cette réunion de négociation, qui s’est déroulée le 23 septembre 2021, les parties se sont attachées à identifier des dispositions pragmatiques concernant le « droit à la déconnexion », en vue d’accompagner l’essor de ces outils essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise dans le respect, notamment, de la liberté de chacun, du respect de la vie privée et familiale, de la protection de la santé et de la sécurité.

Ce « droit à la déconnexion » peut être défini comme le droit pour les salarié(e)s de l’entreprise de ne pas être sollicités en dehors de leurs heures habituelles de travail, que ce soit par mails, messages vocaux, messages textes ou appels téléphoniques.

Aux termes de ces négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les Managers et la Direction.

Il concerne l’usage de l’ensemble des outils numériques nomades et/ou applications actuels ou à venir (messagerie électronique Outlook, messagerie instantanée Teams, Faur’us, téléphones, smartphones, tablettes …).

2 - ASSURER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN « DROIT A LA DECONNEXION »

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de la Société.

A ce titre, sauf situation d’urgence ou de gravité caractérisée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.)

Ce principe ne s’applique pas aux salarié(e)s lorsqu’ils assurent des astreintes.

Si l’exemplarité managériale s’avère essentielle pour l’exercice effectif de ce « droit à la déconnexion », la responsabilité est toutefois partagée entre celui-ci et le collaborateur.

Le salarié a la liberté de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Mais s’il/elle se connecte, il/elle doit veiller à respecter ses collègues et/ou collaborateurs, et à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire.

Au cours de la réunion de négociation, les parties ont admis la difficulté à définir l’« urgence » et/ou la « gravité » des situations pouvant donner lieu à une sollicitation pendant des périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

En effet, de telles situations dépendent du contexte, des circonstances et du niveau de responsabilité des intéressés.

C’est pourquoi, un point spécifique sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi (cf. Point 4), afin d’évaluer les situations de sollicitation excessives qui se seraient produites et/ou susceptibles de se produire au regard des circonstances et du niveau de responsabilité des personnels éventuellement sollicités. Les mesures correctives adaptées à la situation seront proposées dans ce cadre.

3 – LES DISPOSITIFS DE REGULATION ET DE SENSIBILISATION

Il ressort des échanges que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre, du fait notamment :

- de la diversité culturelle ou générationnelle,

- de la diversité des modes et organisations de travail,

- de la diversité des organisations personnelles.

Indépendamment de cette diversité d’attente, compte tenu de la porosité progressive que l’on peut observer aujourd’hui entre vie privée et vie professionnelle, il apparait nécessaire de mettre en place des « garde-fous » pour protéger les salarié(e)s de l’utilisation du numérique faite par leur environnement (management / collègues /collaborateurs) et par eux-mêmes.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à soutenir et promouvoir les comportements définis ci-après :

Ne pas solliciter ses collaborateurs le soir (après 20h00 et jusqu’à 6h00), le week-end ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel (situation d’urgence ou de gravité caractérisée) ;

Utiliser la fonction « différer la livraison » ou mettre en brouillon les mails éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion de son collaborateur ou collègue ;

Insérer une mention automatique de bas de mail indiquant « Mes mails envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate » ;

Planifier les réunions dans le cadre des horaires habituels de travail, sauf urgences ou activités spécifiques notamment liées au décalage horaire, et les optimiser (ordre du jour précis, respect des horaires, préférences données aux réunions de courte durée, mise en veille temporaire des outils numériques des participants).

Il est à noter que des mesures ou principes complémentaires pourront être ultérieurement reconnus comme judicieux dans tout ou partie de l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction s’engage à lancer à l’attention de l’ensemble des salariés utilisant des outils numériques nomades, y compris ceux ayant des responsabilités managériales,

- une campagne de communication et un support technique sur une meilleure utilisation des différents outils numériques mis à disposition ;

- une campagne de sensibilisation aux conséquences d’une « sur-connexion ». Chaque nouvel arrivant bénéficiera de cette sensibilisation lors de son intégration. Ces actions seront lancées dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de cet accord ;

- Un entretien annuel organisé avec le Responsable Ressources Humaines aura lieu avec l’ensemble des cadres de l’établissement ainsi que des salariés en situation d’astreinte afin de s’assurer de la bonne exécution de cet accord.

4 – PROCEDURE DE SUIVI ET D’ALERTE

En cas de difficulté, les salarié(e)s peuvent s’adresser à leur manager et/ou leur responsable Ressources Humaines de façon à ce qu’une analyse de la situation puisse être réalisée et une solution trouvée.

Les représentants du personnel ainsi que les membres de la commission de suivi ont également toute latitude pour informer la Direction de leur établissement de difficultés éventuelles liées à l’application de cet accord.

En tout état de cause, il sera fait un point sur l’application du présent accord chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée d’un représentant par Organisation syndicale signataire du présent accord et représentative.

5 – DIFFUSION DE CET ACCORD

Au-delà, des modes de diffusion usuels, cet accord sera remis à chaque nouvel arrivant.

6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Cet accord est valable pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

Trois mois avant l’échéance du terme, les Organisations syndicales représentatives et la Direction se rencontreront afin de faire un point sur l’application de cet accord et voir dans quelle mesure un nouvel accord triennal peut être trouvé sur le sujet.

Fait à Hambach, le 29 septembre 2021,