Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ICC - INTRACALL CENTER (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés ;

La société Intra Call Center SAS au capital de 1 365 800 euros dont le siège social est 42-46 rue Riolan 80000 Amiens immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro B409709342, représentée par

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :

CFTC représentée par,

CFDT représentée par

CGT représentée par

d'autre part,

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

La loi du 17 août 2015 (loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l’emploi rend obligatoire une négociation sur la QVT.

L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié(e)s constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine.

Le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec les actions et les dispositifs en matière :

- d’expression des salariés

- de droits à la déconnexion

- d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- de politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Intra Call Center

ARTICLE 2 : LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 La Direction

L’engagement des membres de la Direction dans le cadre de l’épanouissement des salarié(e)s et la qualité de vie au travail est indispensable et se veut exemplaire.

La déclinaison opérationnelle de la politique et stratégie de l’entreprise, l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s.

Pour y parvenir les dirigeants veillent à :

• L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;

• La prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.

Conformément à l’art. L.4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique.

A ce titre et en vue de la protection de la santé des salarié(e)s et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à réaliser un point régulier devant les instances représentatives du personnel.

2.2 L’ensemble des managers

L’action des managers est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s.

Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place les actions en vue de l’atteinte des objectifs définis.

Plusieurs actions managériales favorisent le bien-être et la confiance au travail notamment :

• Donner du sens ;

• Responsabiliser et se responsabiliser ;

• Reconnaître et valoriser ;

• Soutenir et développer ;

• Mobiliser et fédérer le collectif ;

• Etre sincère et authentique ;

• Veiller à proscrire toute action discriminatoire ;

• Créer les conditions qui favorisent l’expression des salarié(e)s, l’innovation, la prise en main par chacun de ses marges de manœuvre, la cohésion d’équipe.

A ce titre, les managers bénéficient du support de leur hiérarchie et du service Ressources Humaines.

2.3 L’ensemble des salarié(e)s

Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif au travail.

La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’information est essentielle.

Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent à la création des collectifs de travail.

2.4 La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La fonction Ressources Humaines de façon plus générale, veille à apporter aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et formation.

2.5 Le Médecin du travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail ; le Médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants.

A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à promouvoir la santé et l’hygiène de vie, et éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin de mobiliser l’ensemble des acteurs et placer les questions de la qualité de vie au travail au cœur de nos préoccupations, les parties conviennent du déploiement de dispositifs de communication en diffusant des supports de communication et d’informations relatives au contenu des différents accords négociés et signés tels que définis dans le préambule du présent accord.

Une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

Une sensibilisation sera effectuée par le Responsable Ressources Humaines auprès de tous les managers en charge de la validation des congés, sur la gestion des demandes et le traitement des congés hors délai en cas de situation particulière.

ARTICLE 4 : LA PROMOTION DU BIEN ETRE ET DU « TRAVAIL EN BONNE SANTE »

Dans une logique d’amélioration et de performance durable, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur de la santé au travail et de la conciliation des temps de vie en tenant compte notamment des priorités et des enjeux de santé publique.

De manière plus précise, les actions pourront porter notamment sur les thématiques suivantes :

• Le sport et la santé ;

• Le sommeil ;

• Les gestes qui sauvent et les premiers secours ;

• La prévention des addictions ;

• L’hygiène alimentaire.

Ces actions seront portées par la Direction en partenariat avec la Médecine du travail.

ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’entreprise s’engage à effectuer un bilan annuel chiffré de la qualité de vie au travail en présentant les indicateurs suivants :

• Absentéisme mois par mois et annuel sur N et N-1

• Turn over mois par mois et annuel sur N et N-1

• Nombre d’accident de trajet et de travail avec et sans arrêt sur N et N-1

• Nombre de situation de harcèlement moral ou/et sexuel sur N et N-1

Ces indicateurs seront communiqués sous forme de bilan « QVT » à la CSST, au service de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour maîtriser le risque.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LES PRINCIPES

Principe 1

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Société Intra Call Center

Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.)

Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Principe 2

Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.

Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires.

Principe 3

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilité à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, Intra Call Center s’engage notamment à :

• Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 h et 7 h 30 ainsi que pendant les week-ends et jours fériés.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 7 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.

Il est communiqué à la CSST, au service de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 8 : PUBLICITE

Un exemplaire est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé et anonymisé, auprès de la Direction départementale du travail compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens.

ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il prend effet au à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 10 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

A Amiens, le 22 février 2019

Pour l'Entreprise

Pour les organisations syndicales :

CFTC :

CFDT :

CGT :