Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en place du télétravail et le droit à la déconnexion" chez VINCI ENVIRONNEMENT

Accord portant sur la mise en place du télétravail et le droit à la déconnexion

ENTRE

Pour la Société VINCI Environnement, Société par actions simplifiées, dont le Siège Social se situe 89 Boulevard Franklin Roosevelt – 92 500 Rueil Malmaison, représentée par Monsieur FP, en sa qualité de Directeur Général

ET

Monsieur PB, en sa qualité de Délégué Syndical CFE-CGC

Dans le cadre de l’articulation vie professionnelle et personnelle des salariés, les parties ont convenu d’aborder le sujet de télétravail afin de réfléchir sur ses modalités de mise en place au sein de l’entreprise.

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

En outre, et afin de rendre effective la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, les parties réaffirment et précisent les modalités du droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail.

Au-delà du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle lié à ce mode d’organisation du travail, les parties sont également convaincues des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité et de qualité du travail fourni.

Signe manifeste de confiance, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, les parties soulignent l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise.

Le télétravail, objet du présent accord, repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Titre préliminaire : le droit à la déconnexion

Préambule :

Dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, il est indispensable d’aborder le droit à la déconnexion qui au-delà de l’obligation légale, constitue un facteur déterminant dans sa mise en œuvre et de façon plus générale dans le cadre de l’évolution des technologies et outils de communication.

En effet, l'évolution rapide des technologies et des outils de communication est de nature à favoriser l'amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salariés.

Les parties constatent que l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile par l’intermédiaire des smartphones font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, et ne se substitue pas à un management de proximité.

Les parties au présent accord reconnaissent ainsi à tous les salariés de l’entreprise le droit au plein exercice de leur droit à la déconnexion et s’engagent à travers cet accord à mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, dans le respect de la Charte des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI.

Les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La réussite du processus de transformation numérique prégnante dans l’organisation du travail actuelle nécessite une articulation maitrisée entre vie personnelle et vie professionnelle. L’équilibre entre ces deux sphères garantit également une meilleure qualité de vie au travail.

Si les parties conviennent que savoir se déconnecter hors du temps et du lieu de travail procède avant tout d’une initiative individuelle, cette dernière doit être soutenue au niveau de l’entreprise. Le droit à la déconnexion relève d’une responsabilité partagée entre les salariés et l’employeur.

Article 1 : Champ d’application

Le droit à la deconnexion tel que défini par le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non cadres.

Article 2 : Définition

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ordinateur portable, smartphone, permettant une connexion internet et un accès à sa boîte mail professionnelle et au réseau de l’entreprise à distance) pendant les temps de repos et de congés (repos quotidien, repos hébdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés, JRTT ou jours de repos pour les collaborateurs à temps partiel).

Article 3 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties s’entendent sur la nécessité d’avoir un usage éfficient et responsable des outils numériques. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont arrêtées.

Article 3-1 : Le droit à la deconnexion choisi

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, les parties précisent à travers le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion de manière à éviter les abus et à préserver les temps de repos obligatoires sans pour autant bloquer complétement les serveurs.

Les parties précisent en ce sens qu'il est de la responsabilité du salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, sa hiérarchie ne peut pas exiger qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail.

Le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.

A ce titre, le salarié peut suspendre la fonction  « réception de ses emails » sur son smartphone et pendant ses congés et ses périodes de repos.

Les parties s’engagent à ce que toutes les mesures nécessaires soient mises en œuvre afin d’assurer la continuité de l’activité du service en l’absence du salarié durant ses congés de façon à garantir le respect de sa charge de travail à son retour.

Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle est mis en œuvre par l’entreprise qui communiquera tous les semestres sur le nombre de mails envoyés le week-end. De ce suivi, des mesures correctives pourront être mises en œuvre.

Enfin, et afin de permettre une meilleure implication aux réunions, il est recommandé de ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions de travail.

Article 3-2 : Gérer le moment d’envoi d’un message électronique

Les parties s’accordent sur le fait que l’envoi des messages en dehors des heures de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre immédiatement.

Il est de la responsabilité de chacun de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message électronique.

A ce titre, les parties s’engagent à promouvoir la bonne utilisation de la messagerie électronique à travers le rappel des possibilités d’utilisation garantissant l’effectivité du droit à la déconnexion.

Pour ce faire, des fiches pratiques de gestion de la messagerie électronique seront mises à disposition de tous les collaborateurs  sur la GED avec rappel des fonctions suivantes :

• Préparation des messages en mode brouillon ou hors connexion et envoi pendant les heures habituelles de travail,

• Utilisation de la fonction envoi différé afin de privilégier l’envoi des mails durant les heures de travail.

• Le cas échéant, mention dans l’objet du message, que ce dernier n’appelle pas de réponse immédiate et qu’il ne devra être pris en compte qu’après la période de repos du destinataire.

• Limiter l’utilisation de la fonction « répondre à tous »

• S’interroger sur la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer (téléphone, réseau social interne…).

• Rappeler la nécessité de courriels clairs et neutres ainsi que l’utilisation des règles élémentaires de politesse.

Une communication sera mise en œuvre courant juin 2018 sur les fiches pratiques évoquées dans le présent titre préliminaire, afin de sensibiliser les collaborateurs, préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 3-3 : Organiser le traitement de la réception de messages en cas d’absence prolongée

Afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et de respecter la charge de travail du salarié au retour d’une absence prolongée pendant laquelle il a usé de son droit à la deconnexion, le collaborateur doit actionner le gestionnaire d’absence de bureau ou déléguer sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse.

Dans la mesure du possible, il convient d’indiquer le nom d’une personne à contacter en cas d’urgence dans le message indiquant l’absence du bureau.

Ainsi, les fiches pratiques de gestion de la messagerie électronique rappelleront au salarié la nécessité d’utiliser le gestionnaire d’absence ainsi que de renvoyer l’expéditeur vers une autre personne en cas d’urgence.

Article 4 : Actions de sensibilisation

Article 4-1 : Actions de sensibilisation sur la nécessité de respecter les temps de repos

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.

A ce titre, les parties s’engagent à mettre en place des actions de sensibilisation pour le respect des durées de présence au travail et de repos .

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

La Direction s'engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu'il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail.

Article 4-2 : Actions de sensibilisation pour une meilleure gestion des outils numériques

Les parties constatent que les outils mis à disposition des salariés sont souvent mal utilisés faute d'une assistance ou d’une formation préalable suffisante.

La Direction s'engage à renforcer les actions de sensibilisation tant des salariés que du management à l'utilisation des outils connectés de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils. Un guide de gestion de la messagerie électronique sera par ailleurs remis à tous les collaborateurs.

Dans une perspective d’exemplarité managériale des cadres et de la direction, des actions de sensibilisation seront menées afin de leur rappeler la nécessité de s’astreindre à ne pas envoyer d’emails le soir et les weekend afin que les salariés ne soient plus incités à regarder leurs courriels pendant leur temps libre.

Titre 1 – Champ d’application du télétravail

Article 1 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Est visé exclusivement le travail au domicile du salarié.

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site l’entreprise ou sur chantiers, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service.

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant 12 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.

Titre 2 – Modalités de passage en télétravail

Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 4 – Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, via un formulaire, à son supérieur hiérarchique (copie la DRH) qui étudiera, en concertation avec la Direction des ressources humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif devra expliciter et formaliser, en concertation avec sa hiérarchie, ses missions qui seront réalisées dans le cadre du télétravail.

Les missions réalisées dans le cadre du télétravail devront par ailleurs donner lieu à une auto-déclaration écrite (mail) hebdomadaire et préalable du collaborateur auprès du responsable hiérarchique.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.

En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :

• Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur chantiers ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail

• Conditions d’ancienneté insuffisante

• Autonomie insuffisante du salarié

• Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié

• Impossibilité technique

• Désorganisation du service.

• Non fourniture de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

.

Titre 3 – Modalités contractuelles du télétravail

Article 5 – Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail sera formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié, d’une durée de 12 mois, renouvelable tous les ans avec l’accord des deux parties sous réserve du renouvellement de l’accord collectif régissant le télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l’entreprise.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (notamment, la plage de joignabilité)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord.

Il est par ailleurs convenu que la plage de joignabilité est fixée de 9h à 12h et de 13h30 à 17h30.

Lors de l’entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié, un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part le cas échéant des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité d’un éventuel renouvellement de l’avenant au contrat.

Article 6 –Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’ils correspondent à leurs attentes et contraintes, il est convenu qu’une période d’adaptation d’une durée d’un mois sera effectuée à compter du passage au télétravail.

Durant cette période, chacune des parties pourra librement demander que soit mis fin au télétravail, de façon unilatérale, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une échange verbal sur les raisons justifiant la fin du recours au télétravail.

Article 7 - Réversibilité permanente

Au-delà de la période d’adaptation et du renouvellement annuel qui est étudié tous les ans par le salarié et la Société, le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent. Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l’initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail.

Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :

-changement de poste du télétravailleur

-déménagement du/de la salarié(e)

-impératif lié à l’activité de l’entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise

-non-respect par l’une des parties de ses obligations

-circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d’un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois ou moins.

Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet, dans un délai d’un mois maximum suite à la réception du courrier de demande d’arrêt du télétravail.

Article 8 – Suspension exceptionnelle et temporaire

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans les meilleurs délais afin de lui permettre de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Titre 4 – Organisation du télétravail

Article 9 – Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée par salarié éligible.

Sa mise en œuvre pourra se faire selon les modalités alternatives suivantes :

• Modalité 1 : Un jour de télétravail par semaine,

• Modalité 2 : Un jour de télétravail toutes les deux semaines,

• Modalité 3 : Un jour de télétravail tous les mois,

• Modalité 4 : Un forfait annuel de 20 jours de télétravail maximum par année civile.

Ces modalités seront précisées dans l’avenant au contrat de travail, en tenant compte notamment des contraintes du service et de l’organisation de celui-ci.

Dans le cas d’une périodicité plus longue qu’une journée de télétravail par semaine, cette périodicité pourra être convenue pour la durée de l’avenant au contrat de travail, ou constituer une modalité de mise en œuvre progressive du télétravail pour atteindre une journée complète par semaine travaillée. Dans ce dernier cas, cette période de mise en œuvre progressive sera de 3 mois.

Dans le cadre du forfait annuel de 20 jours maximum de télétravail par année civile, ces jours de télétravail seront fixés au fur et à mesure de l’année, sur proposition du collaborateur et acceptation préalable du supérieur hiérarchique, selon un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Ce forfait ne peut pas se cumuler avec l’une des autres modalités de mise en œuvre du télétravail précisée ci-dessus. Par ailleurs sa mise en œuvre ne devra pas amener le collaborateur à prendre plus d’un jour de télétravail par semaine.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la Société pourra modifier le jour de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. L’évolution des jours télétravaillés ne serait pas constitutive d’une modification du contrat.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, si des impératifs professionnels (de service et/ou du salarié) l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours de la semaine civile concernée par le report de la journée de télétravail.

Exemple : le jour de télétravail a été fixé le mardi – Le supérieur hiérarchique/collaborateur doit informer son collaborateur/supérieur hiérarchique au plus tard le mercredi S-1 et le jour de télétravail pourra s’effectuer au cours de la semaine S, le lundi, mercredi, jeudi ou vendredi, selon accord mutuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique

Dans tous les cas, le report ne pourra pas amener le collaborateur à être en télétravail pendant 2 jours consécutifs ou non au cours d’une même semaine.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Par ailleurs, en cas de congés au cours d’une période comprenant un ou plusieurs jours de télétravail, ce ou ces jours ne pourront pas donner lieu à un report sur une autre période.

Si pour des raisons professionnelles (notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel ou d’une formation), le collaborateur était amené à s’absenter de l’entreprise plus de 2 jours au cours d’une semaine, le jour de télétravail ne pourra pas être maintenu au cours de cette même semaine, sauf accord du supérieur hiérarchique.

En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

Article 10 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.

En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée (ce suivi est actuellement fait sur ANAEL).

Article 11 – Environnement de travail

11.1 – Equipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile.

Le salarié s’assure d’être équipé d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 4 du présent accord.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’équipe de ses fonctions. Ainsi l’entreprise met à disposition un ordinateur portable ou un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise.

Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.

11.2 – Assurance

Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail du télétravailleur, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

11.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Titre 5 – Statut du salarié

Article 13 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.

Article 14 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et la Délégation Unique du Personnel concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Titre 6 - Télétravail occasionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grèves …), et sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, tout collaborateur n’ayant pas sollicité de demande pour la mise en œuvre d’un télétravail régulier hebdomadaire, ou n’étant pas éligible au télétravail régulier hebdomadaire, pourra, de façon ponctuelle, en bénéficier.

Dans ces conditions, toutes les dispositions du présent accord, seront applicables, sans nécessité qu’un avenant au contrat de travail soit établi, sauf dans les cas où la période de télétravail devait se prolonger.

Ces demandes devront être formulées préalablement par écrit (mail) au supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Titre 7 – Dispositions finales

Article 15 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès de la Délégation Unique du Personnel.

Article 16 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1^er septembre 2018.

La période comprise entre la date de signature et le 1^er septembre 2018 devront permettre à l’employeur de mener une campagne de communication sur le contenu de l’accord, auprès des Managers et des collaborateurs, et de traiter les demandes des collaborateurs pour une mise en œuvre efficiente au 1^er septembre 2018.

Avant le terme de la période initiale et au regard du bilan présenté aux représentants du personnel, les parties s’accordent pour se revoir et prolonger, réviser ou, le cas échéant, ne pas renouveler l’accord conclu.

Le bilan comportera les éléments suivants :

• Nombre de salariés en télétravail

• Nombre de refus

• Nombre de réversibilité (à l’initiative du collaborateur ou du manager)

• Nombre de suspension exceptionnelle

• Nombre d’accident du travail en télétravail

• Evolution du volume de mails envoyés les weeks-end (pour la partie droit à la déconnexion)

Article 17 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Entreprise.

- en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Rueil Malmaison en 5 exemplaires, le 11 avril 2018

FP PB

Directeur Général Délégué Syndical CFE-CGC