ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Période : 2021-2022-2023

Entre :

La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par ______________, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et les représentants des organisations syndicales représentatives,

Pour l’organisation syndicale CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture :

_______________________

Pour l’organisation syndicale Fédération FO des employés et des cadres :

______________________________

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

SOMMAIRE

Table des matières

Préambule 3

CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD 4

CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS 6

Titre I – Ancrer une culture inclusive partagée 6

Titre II – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap (plan d’embauche) 7

Titre III – Permettre une insertion professionnelle durable 11

Titre IV – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi) 12

Titre V – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise 18

CHAPITRE 3 – MOYENS ET ACTEURS 21

Titre I – Animation et pilotage de la politique handicap : approche transverse et intégrée 21

Titre II – Budget 21

Titre III – Suivi de l’accord 22

CHAPITRE 4 – AGREMENT - DUREE - REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD 24

Préambule

Cegid a mis en place depuis plusieurs années une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun·e, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de sa/son auteur.rice, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Cet engagement se traduit dans la politique de Cegid ainsi que dans plusieurs accords.

Ainsi, Cegid ambitionne de poursuivre ce travail en intégrant le handicap à une démarche plus large de management de la diversité.

Depuis son premier accord d’entreprise signé en 2009, Cegid a développé une politique transversale en matière de handicap. Par ses actions en matière d’insertion, de formation et maintien dans l’emploi des travailleur·euse·s handicapé·e·s, mais également de sensibilisation de toutes et tous afin de changer durablement les regards, Cegid fait preuve depuis de nombreuses années d’une démarche volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap.

Les précédents accords ont, de manière concluante, fait progressivement augmenter le taux d’emploi direct sur l’ensemble des établissements. Un véritable réseau d’acteur·rice·s relais s’est constitué en interne, pour appuyer quotidiennement les actions menées en la matière. Les efforts menés ont ainsi fait du handicap un levier de performance et développement RH.

Le bilan triennal de leur quatrième accord d'entreprise a permis aux partenaires sociaux de valider que la politique handicap de Cegid est complètement intégrée aux actions de lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité au sein de l'entreprise. Ce bilan a aussi permis de partager la nécessité de disposer de l'adhésion du collectif, et de l'engagement de la grande majorité des collaborateurs pour donner une légitimité à cet objectif.

Afin de poursuivre les démarches initiées depuis douze ans qui ont directement contribué à l'emploi de personnes en situation de handicap et convaincus du fait que l’Accord agréé est le cadre le plus adapté, les partenaires sociaux conviennent qu'il est indispensable de continuer à porter ces actions dans le cadre d’un nouvel accord triennal sur le Handicap.

Avec l’appui des partenaires sociaux et d’équipes soucieuses de l’intégration et du bien-être des collaborateur·rice·s, ce nouvel accord permettra d’innover mais surtout de pérenniser les actions menées en faveur des personnes en situation de handicap.

La signature de ce cinquième accord marque ainsi la volonté des parties signataires de poursuivre les actions engagées et le déploiement d'actions diversifiées pour favoriser le handicap.

CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD

Les négociations engagées entre les partenaires sociaux en vue de la signature de l’accord s’inscrivent dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, complétée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret 2019-521 du 27 mai 2019.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales issues notamment de ces différentes lois, codifiées aux articles L5212-1 et suivants du Code du travail.

Les évolutions législatives qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et pourront conduire si nécessaire à la révision de l’accord.

Article I – OBJET DE L’ACCORD : ORIENTATIONS 2021-2023

Le présent accord définit la politique de l’entreprise en matière de handicap, et détaille les actions ou orientations retenues pour assurer l’intégration professionnelle, la formation professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateur·rice·s en situation de handicap.

En accord avec les organisations syndicales signataires, il est expressément convenu que cet accord ne sera applicable que dès lors que l’autorité administrative compétente aura donné son agrément quant à sa mise en œuvre.

Pour cela, le bilan triennal de l’accord pour la période 2018-2020 et la demande de renouvellement ont été présentés au comité social et économique central.

Les principaux objectifs de cet accord sont les suivants :

• Favoriser le recrutement (notamment en développant le recours à l’apprentissage si possible) et l’intégration (sur l’emploi occupé comme au sein du collectif de travail) de personnes en situation de handicap au sein de Cegid ;

• Permettre leur maintien dans l’emploi à travers des actions préventives ou correctives visant à aménager leur emploi pour faciliter la poursuite de l’activité ;

• Développer des actions de formation, à destination des collaborateur·rice·s disposant d’une RQTH en matière de GPEC, mais également à destination du management, pour favoriser une culture partagée autour du handicap ;

• Poursuivre et pérenniser les collaborations avec les établissements du secteur protégé et adapté ;

• Sensibiliser et informer l’ensemble des collaborateur·rice·s sur cette thématique ;

• Faire rayonner en externe et valoriser l’engagement de Cegid, notamment au niveau local.

Article II – DISPOSITIONS GENERALES

II. 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’entreprise et se substitue à l’ensemble des stipulations ayant le même objet, des conventions ou accords conclus antérieurement et à toute décision unilatérale ou usage en vigueur portant sur le même objet. 

II.2. Bénéficiaires

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail. Il s’agit des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, dès lors que ces personnes sont reconnues travailleur·euse·s handicapé·e·s au sens des articles ci-dessus.

Il s’agit des catégories suivantes :

• Les travailleur·euse·s reconnu·e·s handicapé·e·s par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressé·e·s réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;

• Les titulaires d'un emploi réservé attribué en application des dispositions du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.

CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS

Le programme d’actions détaillé dans le présent chapitre s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi de l’entreprise prévisionnelle de fin d’année 2020, ainsi que le bilan triennal de l’accord 2018-2020.

Pour le construire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic partagé dans le cadre de la commission de suivi de l’accord précédent.

A l’aide de l’analyse détaillée, qualitative comme quantitative, des actions menées précédemment en la matière, les parties signataires ont pu élaborer un plan d’actions reprenant les bonnes pratiques et les réussites, tout en capitalisant sur les difficultés et freins rencontrées.

Ce nouvel accord s’appuie également sur une analyse du contexte de l’entreprise et en particulier de ses perspectives en termes d’emploi.

Cegid s’engage à mener des actions ambitieuses et prioritaires dans les plans obligatoires que sont le plan d’embauche (Titre II) et le plan de maintien dans l’emploi (Titre IV).

Au travers des actions ci-dessous, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun·e, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Le plan d’actions a été pensé à l’image du parcours d’un·e collaborateur·rice, avec un ensemble de mesures à chacune des étapes, destinées aux personnes en situation de handicap en priorité, mais concernant l’ensemble des salarié·e·s à différents niveaux d’implications. Pour chacun des axes, des actions répondant à des objectifs précis sont proposées, assorties d’indicateurs quantitatifs ou qualitatifs qui composeront un baromètre global.

Du partage de valeurs en interne au rayonnement externe, Cegid réaffirme sa volonté de faire du handicap, comme de la diversité au sens large, un moteur pour l’entreprise.

Titre I – Ancrer une culture inclusive partagée

I.1. Permettre aux salarié·e·s de s’approprier l’engagement en matière de handicap

Afin d’attirer les talents et de permettre leur évolution en interne, l’entreprise souhaite avant tout poursuivre ses efforts pour créer un environnement inclusif et une culture d’acceptation. Le handicap est une différence qui, comme les autres différences, peut être valorisée afin de constituer un collectif de talents multiples et complémentaires.

En ce sens, Cegid mènera des actions de sensibilisation et de communication qui seront les vecteurs de cet esprit d’inclusion, tout en apportant des informations concrètes et adaptées à la réalité des métiers. Chaque salarié·e aura ainsi accès au même niveau d’information et pourra, à son échelle et dans son environnement, se faire le relais direct de l’engagement de l’entreprise.

I.2. Proposer des temps de sensibilisation

Des temps de sensibilisation seront proposées annuellement, au moment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap ainsi que tout au long de l’année.

Certains temps pourront être dédiés uniquement aux managers.

Les Correspondant·e·s Handicap se feront le relais de ces actions de sensibilisation grâce à l’accompagnement de la Mission Handicap.

Dans la mesure du possible, les actions seront reparties de manière équitable sur l’ensemble des sites. Les responsables de site renforceront, par leur relais, les informations et communications en la matière.

I.3. Intégrer le sujet du handicap aux communications

Des communications seront diffusées de manière régulière à l’ensemble des collaborateur·rice·s, notamment au travers d’une newsletter de la Mission Handicap & Diversité qui sera envoyée régulièrement.

Ces communications pourront porter sur de l’actualité interne, des témoignages, des informations pratiques pour les salarié·e·s, mais aussi comporter des parties informatives, sur certaines typologies de handicap par exemple.

En 2020, un outil d’information a été créé sur l’Intranet, la Digibox. Celle-ci a vocation à regrouper l’ensemble des informations nécessaires autour du handicap et à apporter un contenu de sensibilisation pour toutes et tous. Cette Digibox sera complétée et alimentée en 2021 et des actions seront menées afin qu’elle soit régulièrement consultée.

Au travers des évènements qui auront lieu sur les différents sites, les temps de sensibilisation ou de formation (Titre III), ainsi que des communications et la Digibox, le handicap et la diversité seront intégrés au quotidien des collaborateur·rice·s.

I.4. Mesurer la réussite des actions de sensibilisation et de communication

Pour mesurer l’impact des actions proposées sur cet axe, les indicateurs suivants ont été retenus :

• Nombre d’actions de sensibilisation (par type / public) ;

• Fréquence des actions et des communications ;

• Contenu/nature des actions ou communications ;

• Budget annuel des actions de sensibilisation ou de communication.

Titre II – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap (plan d’embauche)

Les parties signataires ont à nouveau affirmé leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes handicapées, ambition renforcée par les nouvelles mesures liées à la réforme de l’OETH.

Tout en gardant en tête les difficultés liées au marché de l’emploi, les potentielles inadéquations entre les métiers de l’entreprise et le profil des demandeur·euse·s d’emploi en situation de handicap, Cegid souhaite mettre l’accent sur le recrutement, principalement sur des postes en CDI, mais également en CDD, alternance, stage, et intérim.

III.1. Conserver un objectif ambitieux en matière de recrutement

Cegid se fixe pour objectif d’accroître les recrutements en CDI et en CDD comprenant des contrats d’apprentissage de manière prioritaire. D’autres types de contrats seront valorisés afin d’attirer de nouveaux profils et de faire découvrir les métiers de l’entreprise, avec la possibilité de pérenniser ces postes et de les faire évoluer : intérim, stage, PMSMP, alternance, etc.

L’entreprise se fixe un objectif triennal de 20 recrutements (CDI, CDD, alternance) hors intérim et stages.

L'objectif trisannuel définit une progression annuelle différente compte tenu des prévisions d'embauches :

2021	2022	2023
5 embauches	7 embauches	8 embauches

Pour accompagner les différentes actions qui permettront d’atteindre cet objectif d’embauches, Cegid continuera à assurer l’ouverture de l’ensemble de ses postes disponibles aux candidat·e·s en situation de handicap, ainsi qu’à saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser leur intégration, quels que soient les postes concernés (accroissement d’effectif, postes libérés, remplacements pour congé maternité, maladie ou tout autre motif, embauches dans le cadre de CDD de surcroît d’activité ou missions d’intérim, contrats d’alternance).

Le processus d’accueil garantira toujours l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateur·rice·s, les candidat·e·s étant sélectionné·e·s sur le seul critère de la compétence, conformément aux lois relatives à la non-discrimination.

Pour favoriser l’emploi des travailleur·euse·s en situation de handicap de manière englobante, des partenariats seront toujours liés avec le secteur protégé et adapté. Ce type de partenariat, jusqu’à présent principalement initié par la Mission Handicap, devra être diffusé au maximum pour l’ensemble de l’entreprise. Des actions spécifiques seront menées en la matière (voir Titre V.4.).

En matière d’emploi direct, des actions spécifiques seront menées afin de diversifier les opportunités de recrutement.

III.2. Développer des actions innovantes pour attirer les profils

1- Apprentissage

Les personnes en situation de handicap doivent avoir les mêmes chances d’accéder à l’apprentissage. Afin de favoriser le recours à l’apprentissage, l’entreprise cherchera à mettre en œuvre des partenariats avec un ou plusieurs CFA grâce au concours de l’Agefiph et de la DIRECCTE pour accueillir et de former des personnes en situation de handicap au sein de Cegid.

2- CDD Senior

Le contrat à durée déterminée dit senior est un CDD qui vise à faciliter le retour à l'emploi des seniors et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite (article L. 1242-3 du code du travail).

Cegid pourra recourir à ce type de dispositif pour favoriser à la fois l’emploi des seniors en situation de handicap, mais également celui de publics éloignés de l’emploi ou victimes de discrimination.

Cette démarche permettra de répondre aux besoins de recrutement sur des postes en tension, tout en contribuant à la hausse du taux d’emploi direct.

Les CDD Senior pouvant être mis en place sur une période de 6 mois minimum, le recours à ce type de contrat sera envisagé pour des remplacements de courte durée ou des besoins ponctuels.

3 – Actions collectives de recrutement

En partenariat avec des organismes externes, Cegid mènera des actions à destination de groupes de personnes, visant à faire découvrir les métiers de l’entreprise et in fine à aboutir à des recrutements.

Ces actions collectives pourront être destinées à des publics en recherche d’emploi et disposant d’une RQTH, mais également à des alternant·e·s en situation de handicap.

Cegid s’engage à mener a minima 2 actions de ce type sur la période de l’accord.

4 – Suivi du processus de sourcing et de recrutement

Afin de poursuivre l’amélioration continue du processus de recrutement des personnes en situation de handicap, l’équipe recrutement et la Mission Handicap continueront leur action commune, avec deux objectifs prioritaires :

• Faire un état des lieux des processus de recrutement et de la prise en compte des enjeux diversité dans celui-ci, avec un focus particulier sur le handicap ;

• Instaurer un suivi collaboratif pour identifier les opportunités de recrutement et encourager les déclarations RQTH préalablement à l’embauche.

Des préconisations pourront être proposées par la Mission Handicap au service Talent Acquisition (textes complémentaires sur les annonces, tiers-temps pour certains tests de recrutement, mentions spécifiques sur les aménagements de poste envisageable – entre autres exemples). Une réflexion sera engagée afin de favoriser les déclarations RQTH dès le recrutement.

En fonction des profils des candidat·e·s, un appui sera proposé par la Mission Handicap pour sensibiliser aux différentes typologies de handicap et aux aménagements spécifiques du processus de recrutement qui peuvent être nécessaires.

Les managers pourront également être accompagné·e·s pour leurs entretiens avec des candidat·e·s en situation de handicap déclaré·e·s.

Quelle que soit la situation, l’égalité de traitement continuera à être respectée et le recrutement restera basé sur l’objectivation des compétences et des savoirs-être.

La diversification des sources de recrutement visant à favoriser l’intégration des travailleur·euse·s en situation de handicap sera maintenue, en ayant recours :

• A l’utilisation renforcée des nouveaux modes et techniques innovantes de recrutement ;

• A des diffusions spécialisées par des abonnements aux CV-thèques « Handicap » en vue de constituer un vivier de candidat·e·s et d’assurer la publication de ses offres ;

• A des événements relatifs à l’emploi de personnes handicapées, comme les forums, jobdatings et autres manifestations dédiées ;

• Aux contrats d’alternance et de professionnalisation comme moyen d’insertion et d’accès à l’emploi stable, après l’identification des centres de formation adaptés à ses emplois ;

• Aux stagiaires, notamment celles et ceux sortant des centres de rééducation professionnelles (ADAPAT, APF, ONAC, etc.) ;

• Aux Contrat de Rééducation Professionnelle ;

• Aux relations avec la direction des écoles et les associations étudiantes afin de proposer des programmes de partenariat, de formation et sensibilisation, d’accompagnement sur le sujet du handicap.

III.3. Rendre le processus d’accueil et d’intégration plus inclusif

Afin d’assurer un taux de rétention élevé, pour la population globale mais plus spécifiquement pour la population bénéficiant d’une RQTH, des actions seront menées autour du processus d’accueil et d’intégration, afin de renforcer son inclusivité.

Le processus d’accueil déjà existant sera ainsi renforcé pour faciliter l’ensemble des démarches liées à la RQTH et la prise en compte des besoins de tout·e nouvel·le arrivant·e.

Ainsi la·le nouvel·le arrivant·e bénéficiant d’une RQTH pourra solliciter s’il ou elle le souhaite :

• Un rendez-vous d’accueil (présentiel ou distanciel) avec la Mission Handicap / le Pôle Santé ;

• Une rencontre ou une mise en relation avec la/le Correspondant·e Handicap de proximité.

Par ailleurs, sont d’ores-et-déjà identifiées les actions suivantes :

• Mise à jour du Welcome Guide, en lien avec la Digibox disponible sur l’Intranet depuis la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées de 2020. Les outils existants (fiche d’information) seront actualisés et intégrés directement aux supports communs, afin que l’ensemble des collaborateur·rice·s puisse se saisir de l’information ;

• Intégration du parcours QR-Code Digibox aux journées d’intégration ;

• Création d’un catalogue de sensibilisation / coachings / formations à destination des managers ou collectifs de travail. Les interventions pourront se faire à la demande des Ressources Humaines ou des managers, et seront adaptées au cas par cas ;

• Fiche navette maintien dans l’emploi pour les collaborateur·rice·s RQTH. Des fiches individuelles de suivi seront créées et mises à jour pour faciliter le suivi des dossiers. La confidentialité restera garantie.

III.4. Mesurer la réussite des actions en faveur de l’emploi

Les indicateurs de suivi suivants seront mis en place pour anticiper les temps de bilans et disposer d’une vision la plus fine possible. Les indicateurs qualitatifs et quantitatifs de cet axe, intégrés au tableau de bord, seront les suivants :

Sourcing et recrutement :

• Nombre de partenaires externes ;

• Nombre de CV qualifiés par rapport aux CV reçus ;

• Nombre de recrutements (TH) ;

• Taux de transformation ;

• Type et durée des contrats ;

• Taux de rétention.

Accueil et intégration

• Nombre de sensibilisations spécifiques liées à l’intégration de travailleur·euse·s handicapé·e·s ;

• Nombre de rendez-vous d’intégration avec la Mission Handicap.

Titre III – Permettre une insertion professionnelle durable

III.1. Intégrer le handicap aux parcours de formation

Afin d’apporter des connaissances pratiques sur le management de la diversité aux fonctions encadrantes, des parcours de formation continueront à être mis en place et adaptés aux publics cibles. La responsabilité d’une culture inclusive sera ainsi diffusée à tous les niveaux de l’entreprise, et garantira la bonne intégration des personnes en situation de handicap.

En lien avec l’équipe Talent Management et le plan de transformation des parcours de formation, les actions proposées seront en phase avec les nouveaux modes d’acquisition des connaissances et de validation des acquis. Les différentes sessions seront pensées de la manière la plus opérationnelle possible, en favorisant les échanges plus que l’apport d’information descendante. Un catalogue de sensibilisation et de formation sera créé et mis à disposition en interne.

Les actions de formation destinées aux personnes en situation de handicap sont détaillées dans le Titre IV.

III.2. Mettre en place des modules opérationnels pour les managers

Des modules de formation seront dispensés pour accompagner certains postes ou services dans leur rôle d’inclusion du handicap. Ces formations concerneront en priorité les managers.

Ces modules de formation seront pensés de la manière la plus opérationnelle possible, pour répondre aux questionnements et besoins concrets des managers, tout en s’intégrant au mieux dans le parcours de formation qui leur est commun.

A travers des modules pouvant aller de 30 minutes à 1 heure, par des formats de blended-learning ou 100% digitaux, les managers auront ainsi accès à un parcours de formation complet, appuyé et diffusé par la Mission Handicap.

Ces modules seront articulés autour des thématiques suivantes :

• Connaître et comprendre le handicap ;

• Intégrer un·e collaborateur·rice en situation de handicap ;

• Connaître les règles en matière de non-discrimination ;

• Recruter sans discriminer.

III.3. Professionnaliser le réseau des Correspondant·e·s Handicap

À la suite d’une augmentation importante de leur nombre en 2019 grâce à la campagne de recrutement, les niveaux de connaissance sur le sujet sont très variés. Il est donc important d’offrir un niveau de connaissance partagé et égal, au travers de sessions courtes et axées sur leurs problématiques concrètes en tant que Correspondant·e Handicap.

III.4. Accompagner les situations spécifiques

Des formations supplémentaires spécifiques seront mises en place, au niveau d’une équipe, d’un service ou de fonctions particulières. Ces formations pourront traiter, de manière plus ou moins ciblée, les sujets relatifs au handicap et à la lutte contre les discriminations. Un catalogue des formations pouvant être dispensées sera créé et mis à disposition.

Le format du co-développement sera proposé aux équipes rencontrant des problématiques autour du handicap, animé par la Mission Handicap ou l’appui d’un partenaire externe. Ces sessions seront mises en place à la demande d’une/un manager ou du service RH.

Cegid pourra également, sur besoin identifié, faire appel à des prestataires externes spécialisés pour résoudre des situations conflictuelles et des tensions liées au handicap au sein d’un collectif de travail, ou accompagner les collaborateur·rice·s identifié·e·s.

III.5. Mesurer la réussite des actions de formation

Les indicateurs suivants permettront d’évaluer l’impact des actions proposées autour de cet axe :

• Nombre de modules proposés ;

• Fréquence des modules proposés ;

• Types et contenus des modules proposés ;

• Nombre de managers ayant suivi les modules de formation ;

• Nombre de sessions sur-mesure demandées et réalisées ;

• Public des sessions sur-mesure ;

• Contenu et type des sessions sur-mesure ;

• Nombre de sessions pour les Correspondant·e·s Handicap ;

• Type et contenu des sessions pour les Correspondant·e·s Handicap ;

• Taux de présence des sessions pour les Correspondant·e·s Handicap.

Titre IV – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi)

IV.1. Maintenir l’engagement en matière de maintien dans l’emploi

Afin de garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap et d’assurer le bon déroulement de leurs parcours au sein de Cegid, des mesures spécifiques sont conservées ou développées en matière de maintien dans l’emploi.

Les précédents accords ont prouvé toute l’importance et l’efficacité de ces mesures qui sont particulièrement utilisées par les personnes disposant d’une RQTH, tout en étant facteur de motivation pour d’éventuelles déclarations en interne.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salarié·e·s en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. Ce plan d’actions s’appliquera aux salarié·e·s bénéficiaires de la loi mais également à des salarié·e·s connaissant des difficultés temporaires ou permanentes d’aptitude à leur poste de travail reconnues par le médecin du travail en raison de leur état de santé ou d’un handicap.

IV.2. Permettre les aménagements de poste, d’horaires et de conditions de travail

Cegid s’engage à étudier les besoins d’aménagement des postes des salarié·e·s reconnu·e·s travailleur·euse·s handicapé·e·s dans l’entreprise. Sur la base des éléments identifiés, Cegid mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail et en relation avec la CSSCT. Pour ce faire, le médecin du travail pourra s’appuyer notamment sur :

• Des cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;

• Des expert·e·s intervenant dans le domaine de handicaps spécifiques.

Le process pour mettre en place un aménagement, quel qu’il soit, sera clarifié et explicité. Les informations seront accessibles via les ressources disponibles en ligne et rappelées régulièrement via les canaux d’informations. Les acteur·rice·s clés du processus seront clairement identifié·e·s et leur accès sera facilité auprès des personnes y ayant recours.

Les managers pourront être accompagné·e·s, selon les situations, dans ce second type d’aménagement et dans la compréhension du handicap au sein des collectifs de travail. Cegid veillera ainsi, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, à aménager les conditions de travail des salariés-es bénéficiaires de la loi 11 février 2005 complétée par la loi du 28 juillet 2011. Le médecin du travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du/de la collaborateur·rice concerné·e.

IV.2.a. Télétravail

En matière de télétravail, les partenaires sociaux ont partagé le cadre dans lequel ce dispositif exceptionnel d’organisation du travail pourrait intervenir. Ainsi, la direction des ressources humaines s’engage à étudier chaque situation, autour d’un process établi en corrélation avec l’ensemble des processus d’intégration et d’aménagements.

La demande de télétravail est étudiée par la direction des ressources humaines, en lien avec la/le manager concerné·e. Si les conditions d’éligibilité ci-dessous sont remplies, la direction des ressources humaines sollicitera le médecin du travail afin qu’il confirme la possibilité pour la/le travailleur·euse handicapé·e d’exercer son activité dans le cadre d’un télétravail partiel selon le cadre défini par l’entreprise.

L’examen de la situation de télétravail prendra en compte les règles déterminées par l’entreprise :

• Le télétravail relève d’un mode d’organisation exceptionnel du travail au sein de l’entreprise, à ce titre il ne peut être imposé à l’entreprise ;

• Le télétravail peut être envisagé dès lors que le métier du/de la collaborateur·rice le permet selon les impératifs ci-après : possibilité de travail à distance avec accessibilité des outils nécessaires à l’exercice de l’activité, absence d’impact sur l’organisation du service et les relations inter services, existence de KPI individuels et collectifs permettant de suivre la performance et la productivité du/de la collaborateur·rice concerné·e ;

• Le télétravail doit prendre une forme partielle avec un minimum de 2 jours de présence par semaine sur site et pendant une durée qui doit être limitée dans le temps ;

• L’acceptation par l’entreprise de la mise en œuvre temporaire devra faire l’objet d’une formalisation.

Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail, des temps d’accompagnement seront proposés aux collectifs de travail et aux managers des personnes concernées.

IV.2.b. Accessibilité des sites

La démarche d’accessibilité globale sur l’ensemble des sites sera poursuivie, en appui des responsables de site et des services généraux.

IV.2.c. Recherche et mise en œuvre de solutions collectives

En cas de besoin d’aménagement collectif sur un site, des propositions de solutions seront étudiées et mises en œuvre dans la mesure du possible, dans le respect du budget et de l’égalité de traitement de l’ensemble des collaborateur·rice·s.

IV.3. Garantir l’évolution professionnelle

IV.3.a. Accessibilité de la formation professionnelle

Les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise continueront à être accessibles sans discrimination aux collaborateur·rice·s en situation de handicap. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur·rice concerné·e afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux ou modalité distancielle, adaptation des horaires avec sessions plus courtes ou tiers-temps, supports pédagogiques adaptés).

Le suivi annuel sera poursuivi dans le cadre de la commission de suivi pour s’assurer que chaque collaborateur·rice reconnu·e travailleur·euse handicapé·e bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateur·rice·s de l’entreprise.

En complément, les parties signataires conviennent dans le cadre du présent accord que chaque collaborateur·rice reconnu·e travailleur·euse handicapé·e doit avoir bénéficié de deux jours de formation par an.

IV.3.b. Développement des compétences et des qualifications

Cegid portera une attention particulière à la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle permettant de renforcer et développer les compétences et la qualification professionnelle des travailleur·euse·s handicapé·e·s au sein de l’entreprise, y compris au travers de périodes de professionnalisation.

Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement ou de reconversion professionnelle en fonction de la situation professionnelle du/de la collaborateur·rice concerné·e, ou de l’évolution de son handicap.

IV.3.c. Plan de formation spécifique

En complément des actions définies dans le parcours d’intégration, une attention particulière sera portée, annuellement, à la formation professionnelle des collaborateur·rice·s reconnu·e·s travailleur·euse·s handicapé·e·s dans les situations suivantes :

• Projet de mobilité interne : Un plan de formation spécifique pourra être élaboré sur demande afin d’accompagner la·le salarié·e dans ses nouvelles fonctions ;

• Evolution du handicap : Des actions de formation liées à l’évolution du handicap seront organisées, en relation avec le médecin du travail.

Ces programmes de formation spécifiques seront définis par la Direction des ressources humaines avec la·le collaborateur·rice concerné·e et l’implication du management ainsi que la médecine du travail.

IV.3.d. Bilan professionnel

Chaque collaborateur·rice reconnu·e travailleur·euse handicapé·e pourra solliciter l’organisation d’un bilan professionnel spécialisé (d’une durée minimale de 7h00) afin de définir un projet professionnel plus compatible avec son handicap. Ce bilan sera réalisé par la DRH qui pourra solliciter un organisme extérieur compétent dans le traitement des problématiques de handicap, dont le financement sera assuré par Cegid.

La/le collaborateur·rice concerné·e devra effectuer sa demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines, après information de son responsable. La périodicité de la demande d’un bilan professionnel par un·e collaborateur·rice dépendra de l’évolution de son handicap, mais ne peut pas être supérieure à une fois tous les deux ans.

IV.3.e. Evolution professionnelle

Au-delà de l’entretien professionnel dont bénéficie chaque collaborateur·rice, tout·e collaborateur·rice reconnu·e travailleur·euse handicapé·e pourra solliciter, une fois par an, un entretien spécifique avec la Direction des ressources humaines en vue d’examiner son projet professionnel et ses perspectives d’évolution dans l’entreprise.

IV.4. Suivre les inaptitudes des personnes en situation de handicap et faciliter les reclassements

Au-delà des dispositions légales applicables, toute nouvelle inaptitude identifiée par le médecin du travail (partielle ou totale, y compris temporaire) d’un·e collaborateur·rice de l’entreprise, pourra faire l’objet d’un échange spécifique entre le médecin du travail, la Direction des ressources humaines et la·le manager. L’objet de cet échange est de pouvoir identifier au mieux les restrictions médicales et d’identifier les solutions de reclassement interne, y compris au travers de l’aménagement du poste de travail. La·le collaborateur·rice concerné·e sera associé·e à ces démarches. Un bilan sera présenté à la commission de suivi. 

Les salarié·e·s déclaré·e·s inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagné·e·s dans leurs démarches de reclassement. L’entreprise veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne dans la mesure du possible. Dans le cas où ce reclassement interne nécessiterait un aménagement de son/ses outil(s) de travail, une étude des actions et dépenses à engager sera effectuée en partenariat avec les acteur·rice·s spécialisé·e·s. L’engagement de ces éventuelles dépenses fera l’objet d’un suivi spécifique. Les responsables concernés pourront être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salarié·e·s quand celle-ci est rendue nécessaire par le handicap.

IV.5. Prévenir les situations de handicap

En complément des actions mises en œuvre en cas de situation de handicap identifiée, l’entreprise souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salarié·e·s susceptibles d’être confronté·e·s à une inaptitude médicale.

Un point de vigilance particulier sera apporté aux salarié·e·s absent·e·s pour cause de maladie pour lesquel·le·s la durée (supérieure à 3 mois) ou la périodicité des absences (3 mois d’absence sur une période de 12 mois) pour raison médicale est importante. La situation des collaborateur·rice·s concerné·e·s sera étudiée en liaison avec le médecin du travail. Celui-ci est seul compétent pour apprécier l’opportunité de mettre en place une action de prévention de l’inaptitude pendant la période de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, il lui sera proposé de rencontrer le médecin du travail.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien en emploi (défini au présent chapitre) sera déployé dès lors qu’une démarche de reconnaissance administrative du handicap est en cours d’instruction (à l’initiative du·de la collaborateur·rice).

Ces mesures seront mises en œuvre après du·de la collaborateur·rice concerné·e.

IV.6. Aider et soutenir les collaborateur·rice·s en situation de handicap

Les parties signataires conviennent de poursuivre ces mesures qui sont adaptées mais d’en assurer une meilleure communication interne.

Cegid s’engage à faciliter les conditions de vie de ses salarié·e·s en situation de handicap par diverses mesures, de les soutenir dans leurs démarches, et de préserver leur emploi :

• Reconnaissance du handicap

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salarié·e·s en situation de handicap concerné·e·s pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap, et également de deux jours par an fractionnables en demi-journées pour permettre le suivi médical lié au handicap. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif.

En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DRH validera avec la/le collaborateur·rice concerné·e l’octroi de demi-journées supplémentaires.

• Aménagement d’horaires

Les salarié·e·s en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du/de la collaborateur·rice et du service. Chaque collaborateur·rice concerné·e devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

• Prime de frais de transport

Les salarié·e·s en situation de handicap qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun du fait de leur handicap bénéficieront d’une prime permettant la prise en charge partielle des frais de carburant de leur véhicule personnel. Cette prime annuelle fera l’objet de versements mensuels, dans la limite d’un montant brut de 200€ par an.

• Aides complémentaires

L’entreprise étudiera les demandes individuelles permettant l’amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateur·rice·s en situation de handicap. Les aides financières accordées par Cegid viendront en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, etc.). En fonction du caractère urgent de la situation, l’entreprise pourra intervenir sans attendre la réponse de prise en charge des différents organismes pouvant être sollicités, et procéder à une régularisation par la suite. Ces aides feront l’objet d’une présentation en commission de suivi.

IV.7. Aider et soutenir les proches aidant·e·s

• Aménagement possible des horaires

Les partenaires sociaux poursuivront les actions d’aide et de soutien à destination des enfants et des conjoint·e·s handicapé·e·s, étant rappelé que celles-ci n’entrent pas dans le budget de l’accord handicap.

Tout·e salarié·e de Cegid agissant comme aidant·e familial·e ou proche d’une personne en situation de handicap (descendant·e direct·e, conjoint·e ou descendant·e du/de la conjoint·e) pourra bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de cette personne.

Cet aménagement particulier des horaires de travail pourra être mis en œuvre sur demande écrite justifiée du/de la collaborateur·rice, adressée à sa hiérarchie. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du/de la collaborateur·rice et du service. Une réponse écrite sera adressée au/à la colllaborateur·rice dans le mois suivant la réception de sa demande.

• Congés proche aidant·e

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3142-1 du Code du travail, la/le collaborateur·rice qui est informé·e de la survenue d’un handicap chez son enfant bénéficiera d’un congé de deux jours ouvrables rémunérés.

Par ailleurs, les salarié·e·s concerné·e·s bénéficieront d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an, fractionnable en 2 demi-journées, pour accompagner la personne en situation de handicap de son entourage (conjoint·e, descendant·e ou descendant·e du/de la conjoint·e) dans ses démarches liées à son handicap (en particulier administratives ou médicales). Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif. En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DRH validera avec la/le collaborateur·rice concerné·e l’octroi de demi-journées supplémentaires.

• Don de jours de repos pour proche aidant·e

La loi 2018-84 du 13 février 2018, a instauré, par le biais du « don de jours de repos », une autorisation d'absence pour les collaborateur·rice·s qui viennent en aide à un·e proche atteint·e d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, assortie d’un maintien de salaire.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux collaborateur·rice·s la possibilité qu’elles/ils ont de faire un don de congés au bénéfice d'un·e autre collaborateur·ice qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet·te autre salarié·e, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

Ainsi, la personne concernée par la perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap peut être :

• La/le conjoint·e, la/le concubin·e ou la/le partenaire lié·e par un pacte civil de solidarité du salarié ;

• Un·e ascendant·e ou un·e descendant·e du/de la salarié·e ;

• Un·e enfant dont la/le salarié·e assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

Un·e collatéral·e du/de la salarié·e jusqu'au quatrième degré ;

• Un·e ascendant·e, un·e descendant·e ou un·e collatéral·e du/de la salarié·e jusqu'au quatrième degré de son/sa conjoint·e, concubin·e ou partenaire lié·e par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle la/le salarié·e réside ou avec laquelle elle/il entretient des liens étroits et stables, à qui elle/il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le don est anonyme et sans contrepartie, et s’effectue pour un·e collaborateur·rice déterminé·e.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés : jours de congés payés, jours de repos ou de RTT. Il est précisé que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés.

La/le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés et bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Ce don s’effectuera en application des dispositions légales en vigueur (article L. 3142-25-1-1 du Code du Travail).

IV.8. Protéger l’emploi des collaborateur·rice·s handicapé·e·s

L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un·e salarié·e handicapé·e serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique prévu dans l’entreprise. Les salarié·e·s handicapé·e·s bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement interne afin de leur proposer un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, à prendre en compte la situation particulière des travailleur·euse·s en situation de handicap.

IV.9. Mesurer la réussite des actions en faveur du maintien dans l’emploi

Les indicateurs suivants seront pris en compte pour mesurer l’impact des actions mises en place :

• Nombre de bilans de compétences et de repositionnements professionnels ;

• Nombre d’aménagements techniques, humains ou accessibilité numérique (LSF, synthèse vocale, logiciels, etc.) ;

• Nombre d’aménagements spécifiques pour l’accessibilité des locaux ;

• Nombre d’aménagements organisationnels (horaires, télétravail, etc.) ;

• Budget annuel.

Titre V – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise

V.1. Promouvoir son engagement en externe

Au-delà des actions menées en interne, à destination de l’ensemble des collaborateur·ice·s, Cegid s’engage à promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap en externe. En s’inscrivant dans un réseau de partenariats avec des structures spécialisées, de médias et d’entreprises agissant sur les mêmes sujets, Cegid pourra ainsi diffuser ses engagements en la matière, ce qui renforcera son attractivité au niveau local.

V.2. Communiquer sur l’engagement en matière de handicap

Les actions de communication menées sur les réseaux sociaux seront poursuivies. La communication digitale continuera à être favorisée, pour permettre une diffusion large.

Le service communication pourra être mobilisé pour couvrir les actions mises en œuvre ou témoigner des engagements de l’entreprise.

V.3. S’inscrire dans des réseaux d’entreprises engagées

Cegid continuera à être engagée sur des actions en réseau qui nourrissent son implication et rayonnement sur le territoire local :

• Participation au Club Être, au Club des 21 et au Club FACE Grand Lyon ;

• Participation aux rencontres et ateliers du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph ;

• Participation ponctuelle à des évènements sur la thématique, tels que la Course de la Diversité, les trophées RSE, etc. ;

• Réalisation d’articles dans la presse spécialisée et dans les médias.

V.4. Renforcer les partenariats avec le secteur adapté et protégé

Cegid s’engage à poursuivre le développement du partenariat avec les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté qui recouvrent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA).

• Développer le recours au secteur protégé et adapté

Afin de systématiser le recours au secteur protégé et adapté, une sensibilisation sur les achats responsables sera proposée, pour faciliter l’identification de prestataires et leur référencement. Par ailleurs, des informations recensées sur les prestations qualitatives proposées par le secteur du milieu protégé ou adapté seront mises à disposition des acteur·rice·s impliqué·e·s dans le choix de ces prestations.

Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, l’entreprise se réserve la possibilité d’accueillir des salarié·e·s travailleur·euse·s en situation de handicap issu e s d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages longue durée voire de contrats de détachement, en partenariat avec des structures spécialisées. L’entreprise souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail.

• Soutenir les entreprises du secteur protégé et adapté

L’entreprise poursuivra le développement des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté, dans l’objectif de favoriser le développement d’activité(s) répondant à un besoin de développer leur professionnalisation et leur compétitivité, ou de permettre le maintien de leur activité. Ainsi, les partenariats avec les structures du milieu protégé et adapté pourront prendre plusieurs formes :

• Aide à la formation des travailleur·euse·s en situation de handicap et/ou du personnel d’encadrement de ces établissements ;

• Mise à disposition de compétences en vue de professionnaliser ces structures ;

• Aide au financement de matériels ou logiciels.

V.5. Mesurer la réussite du rayonnement externe

Le baromètre sera composé des indicateurs suivants :

• Montant CA annuel réalisé avec le STPA et les TIH ;

• Nombre de sites ou services de l’entreprise ayant fait appel au STPA et aux TIH.
  

CHAPITRE 3 – MOYENS ET ACTEURS

Cegid continuera à renforcer les efforts menés pour piloter, coordonner, et mettre en œuvre l’accord, tout en assurant le niveau de technicité indispensable au bon fonctionnement des actions.

Le mode de pilotage global sera renforcé autour des axes prioritaires décrits ci-dessous.

Titre I – Animation et pilotage de la politique handicap : approche transverse et intégrée

La politique handicap continuera à être déployée par la Mission Handicap & Diversité, avec une approche intégrée des enjeux de diversité au sens large.

Les projets seront menés de manière transverse, en impliquant l’ensemble des services concernés pour renforcer l’impact des projets et leur efficience. Au travers de groupes de travail, des process seront définis pour garantir leur durabilité – ces modes de fonctionnement seront explicités auprès de l’ensemble des collaborateur·rice·s ou auprès des salarié·e·s concerné·e·s, en s’appuyant sur les outils de communication existants. En priorité, ce travail de cadrage concernera le Pôle Santé, les HRBP, la Formation, la Comptabilité et Achats ainsi que la Communication.

Une attention particulière sera portée à la diffusion nationale des actions de la Mission Handicap & Diversité. Dans la mesure du possible, les actions seront uniformisées sur l’ensemble des sites.

Le réseau des Correspondant·e·s Handicap continuera à être renforcé et professionnalisé. Les collaborateur·ice·s souhaitant être accompagné·e·s dans l’obtention d’une RQTH seront orientés·e·s, dès que possible, vers les Correspondant·e·s au sein de leur service, pour répondre à leur volonté d’une implication plus concrète.

Les indicateurs suivants seront renseignés pour évaluer l’animation et le pilotage de la politique handicap :

• Rythme des réunions des correspondant·e·s ;

• Nombre des référent·e·s formé·e·s ou sensibilisé·e·s ;

• Suivi des indicateurs-clés contenus dans cet accord.

Titre II – Budget

Le budget prévisionnel sur les trois années figure en annexe du présent accord.

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera au moins égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’URSSAF par l’entreprise en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée de l’accord.

Le budget est révisé annuellement. Pour la première année de l’accord, il est éventuellement augmenté du solde de l’accord précédent, si celui-ci est positif.

Un budget annuel sera établi chaque début d’année à partir de simulations de DOETH, et révisé régulièrement en cours d’année.

Le budget prévisionnel est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Cette fongibilité s’exerce également entre les différents plans d’actions afin de permettre des interventions financières adaptées.

A échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront intégralement reversés à l’URSSAF sauf décision de report suite au renouvellement de l’accord ou dispositions légales contraires.

Titre III – Suivi de l’accord

L’ensemble des mesures et actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier selon les modalités suivantes.

• CSE central

Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier, au travers des réunions de Comité Social et Economique central et de la CSSCT issue du CSE central.

Cegid s’attachera à assurer une communication régulière auprès des membres de la CSSCT centrale désignés au sein de la commission de suivi, ces derniers pouvant solliciter un échange avec la DRH sur des situations pouvant être sensibles.

En complément, le bilan annuel des actions mises en œuvre dans le présent accord sera réalisé lors de la consultation annuelle du CSE central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application des dispositions de l’article L.2312-26 du Code du travail.

• Organisations syndicales

Une commission de suivi de l’accord est mise en place en vue d’évaluer et promouvoir la politique d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Elle a pour objet :

• D’être informée de l’état d’avancement des actions programmées, des éventuelles difficultés rencontrées ;

• De formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ;

• De contribuer par sa réflexion à proposer de nouvelles pistes d’actions.

La commission de suivi sera composée de :

• Deux représentant·e·s de la Direction des Ressources Humaines ;

• Un·e représentant·e désigné·e par organisation syndicale signataire du présent accord ;

• Un·e représentant·e de la médecine du travail du siège de l’entreprise ;

• Deux membres de la CSSCT centrale (désigné·e·s par le CSE central).

Selon les sujets traités, des intervenant·e·s extérieur·e·s pourront être associé·e·s aux réunions de la commission, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Les membres de la commission s’engagent à respecter le code de déontologie sanitaire et social et seront tenu·e·s au respect des règles de confidentialité.

La commission de suivi se réunira une fois par semestre. Dans ce cadre, et afin d’assurer le bon déroulement de la réunion semestrielle, les membres de la commission pourront se réunir dans le cadre d’une réunion préparatoire, pour laquelle le temps passé en réunion par les membres sera considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge par la société, selon le barème en vigueur.

L’entreprise communiquera aux membres de la commission des éléments de synthèse préalablement à la réunion semestrielle de la commission, à travers les indicateurs présentés ci-dessus.

Des réunions spécifiques pourront être organisées si cela s’avérait nécessaire, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une fois par an, il sera communiqué à la commission de suivi le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord, ainsi que le tableau de bord consolidé. Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus, ainsi que le programme d’actions prévu pour l’année suivante.

Enfin, conformément à l’article R. 5212-18 - Code du Travail, le bilan triennal d’application de l’accord, accompagné de l'avis du CSE central, et éventuellement des comptes-rendus des réunions de la commission de suivi, seront adressés à la DIRECCTE de tutelle en appui de la demande renouvellement de l’accord le cas échéant.

CHAPITRE 4 – AGREMENT - DUREE - REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD

1. Agrément

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE 69, dont dépend le siège social de Cegid et à laquelle sera également soumise la demande d’agrément. A défaut d’obtention de l’agrément, cet accord sera réputé nul et non avenu. II est expressément convenu que dans ce cas, une réunion d'information sera organisée avec les parties signataires par la Direction des Ressources Humaines.

2. Révision

Les signataires peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit comporter des propositions écrites de substitution.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et au titre des années 2021, 2022 et 2023. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2021, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente dans le cadre de l’article R. 5212-18 - Code du Travail.

Il prendra donc fin le 31 décembre 2023.

4. Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il sera mis à disposition des collaborateur.rice.s et fera l’objet d’une communication dédiée adressée à l’ensemble des collaborateur·rice·s.

En outre et conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRRECTE et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme.

Fait à Lyon,

Le 14 décembre 2020

Pour Cegid SAS

______________

Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture

_______________________

Pour la Fédération FO des employés et cadres

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Annexe budgétaire

Budget estimé de l’accord

Le budget prévisionnel est le fruit d’une projection pour les années 2021, 2022 et 2023. Il correspond à l’estimation de la contribution URSSAF à verser pour ces années. Il repose sur plusieurs hypothèses :

• Un effectif d’assujettissement croissant pour les trois années ;

• L’atteinte des objectifs de recrutements et la hausse du taux d’emploi direct ;

• Un SMIC horaire stable sur les trois années à venir et équivalent à 10,15 € ;

• L’application éventuelle des dispositions d’écrêtement à titre transitoire jusqu’en 2024.

Le budget de l’année N sera réactualisé chaque début d’année N+1, en fonction de la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) via la DSN, afin de faire correspondre le budget de l’accord avec la contribution qu’aurait payée l’entreprise à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé.

	Effectif d’assujettissement	Obligation d’emploi	UB supplémentaires	UB TH	UB manquantes	Contribution théorique
Prévisionnel 2021	2055	123	10,33	100,94	22,06	134 045,40 €
Prévisionnel 2022	2500	150	14,46	115,40	34,60	153 137,55 €
Prévisionnel 2023	2500	150	18,11	133,51	16,49	100 124,10 €

Répartition budgétaire

	2021	2022	2023
Plan de sensibilisation et de communication	10%	13 404,54	10%	15 313,75	10%	10 012,41
Plan de recrutement et d’intégration	15%	20 106,81	20%	30 627,51	15%	15 018,61
Plan d’insertion et de formation	25%	33 511,35	15%	22 970,63	15%	15 018,61
Plan de maintien dans l’emploi	30%	40 213,62	35%	53 598,14	40%	40 049,64
Plan de recours au secteur protégé et adapté	5%	6 702,27	5%	7 656,87	5%	5 006,20
Coordination, animation et suivi de l’accord	15%	20 106,81	15%	22 970,63	15%	15 018,61
TOTAL	100%	134 045, 40 €	100%	153 137,55 €	100%	100 124, 10 €