Accord d'entreprise "Accord collectif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels" chez CEGID (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE

La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par ________________, agissant en sa qualité de président de la société

Ci-après dénommée «la société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

• CFDT, représentée par ______________, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’organisation syndicale CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture signataire du présent accord,

• FO, représentée par _____________, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’organisation syndicale FO des employés et cadres signataire du présent accord

D’autre part.

Il a été décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Le marché de l’édition de logiciel se caractérise par un impératif de transformation permanente, la nécessité de remise en cause constante et des attentes toujours plus élevées des clients, dans un contexte de concurrence soutenue où l’agilité, la réactivité et la rapidité sont absolument nécessaires à la défense de la performance de l’entreprise.

Dans ce contexte, disposer des bonnes compétences au moment opportun est un avantage essentiel pour le bon fonctionnement de Cegid mais également pour que l’entreprise puisse rester offensive et compétitive sur son marché.

Or, depuis de nombreuses années, la tension est forte sur notre secteur d’activité pour acquérir ces compétences.

Conscients de cet environnement et portés par un dialogue social de qualité et constructif, les partenaires sociaux ont toujours su œuvrer de concert pour construire et mettre en œuvre une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels qui permette de faire face à ce contexte, qui soit cohérente avec les besoins de Cegid et de ses collaborateurs, et à même de répondre aux enjeux stratégiques et de performance de l’entreprise.

Elle se traduit par des actions et mesures d’accompagnement concrètes et engagées au sein de Cegid, formalisées par plusieurs accords d’entreprise, ainsi que par les éléments abordés chaque année et partagés lors des réunions de présentation et d’échanges portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences.

La crise sanitaire que nous traversons ayant encore intensifié et accéléré les besoins en compétences de notre secteur, la gestion des emplois et des parcours professionnels est plus que jamais au cœur des préoccupations et des discussions entre l’entreprise, les organisations syndicales et les instances de représentation du personnel.

Lors des réunions de négociation qui ont eu lieu les 29 octobre, 10 novembre et 8 décembre 2021, les discussions ont porté sur les thèmes suivants :

• Le dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées

• Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences,

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI,

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,

Le bilan de l’accord du 6 mars 2009 et ses avenants des 31 juillet 2015 et 21 décembre 2018 a été partagé dans le cadre des réunions de négociation et a permis aux partenaires sociaux de constater que l’accord initial portant sur la GEPP (ex-GPEC) et ses avenants demeuraient d’actualité et que les mesures qu’ils définissent conservent toute leur pertinence au regard des enjeux stratégiques de Cegid, de l’évolution des métiers et du développement permanent des compétences nécessaires à la pérennité de l’entreprise et à la performance de ses collaborateurs.

Les parties sont convenues que, par souci de lisibilité et de mise à jour aux évolutions législatives intervenues ces dernières années, une refonte des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise en matière de GEPP s’impose.

Concernant les éventuelles conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, les partenaires sociaux ont rappelé qu’un nouvel accord collectif groupe dédié a été formalisé le 18 août 2021. Il vise à accompagner les mesures de transformation nécessaires pour le groupe dans les années à venir.

Par ailleurs, les partenaires sociaux sont convenus d’aborder le thème du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions, au cours de la négociation portant sur le dialogue social au sein de Cegid, laquelle a donné lieu à la signature de l’accord du 15 février 2019.

C’est dans ce contexte que les dispositions suivantes, en application des articles L.2242-20 du code du travail, ont été formalisées.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord du 6 mars 2009 et ses avenants des 31 juillet 2015 et 21 décembre 2018, qui sont abrogés.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – LES OUTILS DE LA GEPP

1. CARTOGRAPHIE DES METIERS

2. IMPLICATION DES INSTANCES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

3. IMPLICATION OPERATIONNELLE DU MANAGEMENT

CHAPITRE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT COLLECTIF DE LA GEPP

1. LE PROCESSUS DE MOBILITE INTERNE

2. PROMOTION DE LA MOBILITE INTERNE

3. FORMATION

4. L’INTEGRATION

5. LES PUBLICS SPECIFIQUES

CHAPITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DE LA GEPP

1. LE PARCOURS DE FORMATION INDIVIDUALISE

2. LES ENTRETIENS ANNUELS PROFESSIONNELS

3. LES OUTILS

4. LE LIVRET FORMATION

CHAPITRE 4 - COMMISSION DE SUIVI GEPP

1. COMPOSITION

2. MISSIONS

3. REUNIONS

4. ATTRIBUTIONS PARTICULIERES

CHAPITRE 5 – PROMOTION DE LA GEPP

1. PUBLICITE DE L’ACCORD

2. INFORMATION DES COLLABORATEURS

3. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

CHAPITRE 6 - DUREE - DEPOT DE L’ACCORD

ANNEXES

CHAPITRE 1 – LES OUTILS DE LA GEPP

Ils doivent constituer une base commune de travail devant permettre :

• aux principaux acteurs de partager l’analyse de l’existant,

• d’apprécier les évolutions, en termes de famille métier et d’activité.

1. CARTOGRAPHIE DES METIERS

La mise en œuvre d’actions permettant de concrétiser la gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite d’identifier les grandes familles de métiers.

A ce titre, il est élaboré une cartographie des principales filières professionnelles qui existent au sein de l’entreprise.

La détermination de cette cartographie doit assurer une base stable d’analyse et de prospective en termes de métiers et d’emplois.

Compte tenu de notre secteur d’activité et de ses évolutions permanentes, définir de manière définitive les métiers est une difficulté. La cartographie définie doit servir de base d’analyse de l’évolution de notre organisation et constituer un véritable outil devant faciliter la mobilité à l’intérieur ou entre les métiers. L’objectif est de la faire évoluer et d’assurer son actualisation régulière en lien avec les mutations constantes liées à notre secteur d’activité. Les travaux réalisés par l’OPIIEC constitueront une base de travail. Une revue de l’existant est fournie en annexe.

Dès lors, la définition précise des métiers et des emplois de l’entreprise constitue une démarche mener de manière continue dans le temps.

Cette cartographie n’a pas vocation à correspondre à chacun des intitulés d’emploi, mais chaque intitulé d’emploi doit être rattaché par principe à un seul métier.

2. IMPLICATION DES INSTANCES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’entreprise réaffirme, au travers de la mise en œuvre de cet accord de sa volonté d’impliquer les représentants du personnel dans la démarche entreprise.

II.1. Rôle des Instances de représentation du personnel

Au-delà des attributions des instances de représentation du personnel telles que définies par les textes légaux, l’entreprise souhaite rappeler l’importance de l’implication des représentants du personnel dans la mise en œuvre d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Au travers de la signature de cet accord de GEPP, les partenaires sociaux réaffirment leur implication tant en termes de communication vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs, que de suivi de la mise en œuvre des différentes dispositions arrêtées.

II.2 Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique Central (CSEC)

En application des dispositions des articles L. 2312-19 et suivants du code du travail, les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) sur les orientations stratégiques de l’entreprise sont définies dans les conditions suivantes :

• Le CSE central est informé annuellement sur la stratégie de l’entreprise au travers d’une présentation qui est effectuée par la société au cours du 1^er trimestre de chaque année.

  • L’information présentée portera notamment sur les choix technologiques et techniques, les orientations produits et leur impact sur les grands métiers de l’entreprise.

  • Cette présentation devra permettre au CSEC d’appréhender les conséquences du projet d’évolution de l’entreprise dans les domaines commercial, de développement, de déploiement et de support.

  • Elle permettra aux membres du CSEC de mesurer les impacts, d’un point de vue social, de la mise en œuvre de la stratégie.

  • Cette information intégrera les éléments relatifs à la politique de recherche et développement, et comportera également les données économiques et financières nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie. Dans le cadre de cette réunion, il sera également communiqué au CSEC les perspectives d’emploi pour chacun des grands métiers de l’entreprise.

• Suite à cette information, le CSEC sera consulté sur les effets prévisibles de cette stratégie sur l’emploi et les salaires. Cette consultation s’inscrira dans le cadre des dispositions légales relatives à l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la structure et du montant des salaires dans l’entreprise. Elle conduira, le cas échéant, à expliquer les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l’évolution effective de l’emploi.

Afin de permettre aux membres du CSEC de disposer des informations nécessaires à leur consultation, il est convenu que cette réunion interviendra postérieurement à la transmission des indicateurs sur la situation des femmes et des hommes.

Il est rappelé à ce sujet, que ces indicateurs regroupent des données notamment en matière d’effectifs (âges, métier, types de contrat de travail, ancienneté…), de durée et d’organisation du temps de travail (temps partiel), de congés, d’embauches et départs, de positionnement dans l’entreprise, de promotions, de rémunération, de formation professionnelle.

Cette consultation annuelle devra intervenir au plus tard le 31 juillet 2021de chaque année.

• Le CSE central (CSEC) sera informé chaque année, du bilan du dispositif de GEPP mis en œuvre au cours de l’année précédente.

Cette présentation annuelle permettra d’identifier, pour chacune des actions définies dans le présent accord, les éléments participant à la gestion des emplois et des parcours professionnels mis en œuvre.

• Le CSEC recevra également le bilan du nombre de réunions du comité GEPP et leur objet (Chap. 1 – Article III – III.2).

Cette information annuelle devra intervenir au plus tard le 31 juillet de chaque année.

3. IMPLICATION OPERATIONNELLE DU MANAGEMENT

La réussite concrète de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels suppose d’associer le management à sa mise en œuvre opérationnelle.

Pour ce faire, il est créé un comité de gestion des emplois et des parcours professionnels.

III.1 Rôle et missions du comité GEPP

Le comité GEPP sera directement impliqué dans la réflexion d’appréciation de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise et participera aux décisions en matière de mobilité.

Le comité GEPP aura pour missions :

• de faire évoluer les outils, notamment la cartographie des métiers,

• d’assurer la prise en compte des besoins collectifs et individuels de l’entreprise,

• d’apprécier les évolutions des différents métiers et les actions de formation à mettre en place,

• de collaborer à l’identification des compétences acquises au sein de l’entreprise, et à la valorisation de celles-ci et des savoir-faire pour en assurer au mieux la reconnaissance, la conservation et la transmission,

• de participer aux actions de communication,

• de proposer à la commission de suivi GEPP les éléments de l’accord nécessitant des évolutions (chap. 4 – Article 2).

Une fois par an, le Comité GEPP conviera un membre de chaque organisation syndicale signataire afin d’étudier avec ces derniers les éléments communiqués préalablement et répondra aux questions posées.

III.2 Composition et fonctionnement du comité GEPP

Le comité GEPP sera composé de managers des différents métiers, du/ de la président(e) de la commission formation, et d’un représentant de la DRH.

Dans ces conditions, sa composition pourra varier en fonction des travaux effectués.

La DRH assurera le suivi de chaque réunion de cette commission.

Un bilan du nombre de réunions organisées et de leur objet sera communiqué au CSE central (Chap.1 – article II – II.2).

Ce bilan fera l’objet d’une présentation auprès de la commission de suivi GEPP (Chap. 4 – article II).

CHAPITRE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT COLLECTIF DE LA GEPP

Les mesures collectives doivent permettre au travers d’outils déterminés, la mise en œuvre effective de la mobilité professionnelle au travers de processus identifiés et opérationnels s’adressant à l’ensemble des collaborateurs.

1. LE PROCESSUS DE MOBILITE INTERNE

I.1. Principe

Afin de renforcer l’accompagnement des collaborateurs qui souhaitent évoluer au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux ont formalisé les différentes étapes à mettre en œuvre lorsqu’un collaborateur évolue en interne.

Ce processus de mobilité identifie les modalités d’accompagnement de chaque collaborateur et s’inscrit dans le cadre de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

I.2. Mise en œuvre

La mise en œuvre de phases successives, avec point de validation à chaque phase, doit assurer la consolidation de la démarche.

Cinq grandes phases ont été identifiées selon les éléments détaillés en annexe au présent accord.

Il est convenu que ces éléments doivent garder une souplesse en fonction de la situation de chaque collaborateur et seront susceptibles d’évoluer dans le temps.

Le suivi opérationnel de ces phases s’effectuera au travers d’une feuille de suivi individuel, qui sera complétée par les différents intervenants au processus.

2. PROMOTION DE LA MOBILITE INTERNE

La mobilité interne constitue un moyen majeur pour l’entreprise de réaliser ses objectifs et un atout pour les collaborateurs. En effet, le développement du Groupe, la vitesse de transformation des métiers ainsi que la richesse des emplois au sein du Groupe permettent à chaque collaborateur d’envisager son évolution professionnelle en interne.

C’est dans ce cadre que les nombreuses actions menées depuis plusieurs années (cartographie des métiers, communication interne, formalisation d’une charte mobilité, organisation de forums dédiés à la mobilité, prime de mobilité à l’évolution professionnelle, prime de mobilité géographique, plan de développement des compétences …) doivent se poursuivre.

A cet effet les mesures suivantes seront mises en œuvre pour renforcer la mobilité :

• Formation des managers,

• Communication des principes et moyens relatifs à la mobilité.

II.1. L’accompagnement à la mobilité interne

II. 1.1. La Bourse de l’emploi

Afin de permettre à chaque collaborateur de prendre connaissance de l’ensemble des opportunités disponibles au sein de l’entreprise, il est convenu que l’entreprise adresse régulièrement, par le biais de la messagerie, une information collective et pédagogique visant à promouvoir la bourse de l’emploi, et à montrer l’engagement du management de Cegid dans la promotion de la mobilité interne.

II.1.2. La charte mobilité

La charte qui encadre la mobilité au sein du Groupe (cf annexe) a pour objectif principal de donner au collaborateur concerné les meilleures conditions pour lui permettre de réussir ses nouvelles missions.

Cette charte repose sur des principes et des engagements de chacun : collaborateur, managers et la direction des ressources humaines.

II.1.3. La période probatoire

Une période probatoire de 3 mois est prévue dans la charte et permet au collaborateur comme au manager d’accueil d’apprécier et de sécuriser la prise de fonction du collaborateur.

Il est précisé qu’en cas d’évolution professionnelle conduisant à un changement de filière métier, la période probatoire sera portée à 6 mois. Elle permet un temps de montée en compétences plus long pour le collaborateur concerné.

II.1.4. Le suivi et le bilan

Pour s’assurer de la réussite de la mobilité, l’intégration du collaborateur dans ses nouvelles fonctions est suivie régulièrement par son manager et le service RH.

Il est précisé que dans le cadre d’une mobilité professionnelle, chaque collaborateur concerné pourra solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines au cours de sa période probatoire afin de partager le déroulement de sa mobilité.

Dans le cadre du suivi de la mobilité professionnelle, et afin de renforcer l’accompagnement du collaborateur exprimant un besoin de formation destinée à renforcer ses compétences, l’entreprise étudiera chaque demande exprimée. Dans ce cadre, l’entreprise pourra mettre en œuvre un abondement de son CPF (dans la limite de deux fois le montant annuel acquis par le collaborateur au titre de son CPF).

II.2. L’accompagnement à la mobilité géographique

L’entreprise rappelle que des mesures favorisant la mobilité géographique sont actuellement en vigueur conformément aux dispositions définies par les partenaires sociaux au travers de l’accord relatif au statut des collaborateurs.

L’entreprise détaille l’ensemble des dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique en vigueur dans l’entreprise sur le site intranet de la DRH.

3. FORMATION PROFESSIONNELLE

   III.1. Les orientations de la formation professionnelle

La formation professionnelle menée au sein de Cegid est définie en déclinaison de la stratégie de l’entreprise, avec la mise en œuvre de parcours collectifs dans une approche métier.

Dans ce cadre, les orientations de la formation professionnelle prennent en compte : 

• Les orientations stratégiques de l’entreprise 

• Les évolutions des métiers 

• Les innovations technologiques 

Ces éléments sont présentés et partagés chaque année au cours de réunions du CSE Central portant sur ces éléments.

Les orientations de la formation reposent principalement sur le développement des expertises et des compétences des collaborateurs, dans une approche d’alignement des pratiques et ceci en déclinaison de l’organisation matricielle de Cegid.

Cegid rappelle l’importance de mesurer l’efficacité de la formation et son impact opérationnel. Ainsi, le système d’évaluation fondé sur le modèle de « Kirkpatrick » poursuivra son déploiement, en fonction de la nature de la formation et de son importance, sur les 3 premiers niveaux suivants :  

• Niveau 1 : Réaction : Une enquête de satisfaction à chaud est transmise systématiquement à l’issue d’une action de formation.  

• Niveau 2 : Connaissances : Un quizz d’évaluation des acquis de fin de formation est envoyé une quinzaine de jours après la formation.

• Niveau 3 : Comportement : Une enquête à froid est envoyée au collaborateur et au manager, pour évaluer de façon déclarative l’évolution des pratiques du collaborateur suite à une action de formation. 

Ces éléments seront déclinés en fonction de l’importance et du volume de formation.

III. 2. Les orientations des modalités pédagogiques

Au cours des discussions portant sur les orientations de la formation professionnelle au sein de Cegid, il a été réaffirmé toute l’importance attachée au fait que les collaborateurs soient acteurs du développement de leurs compétences. Il a également été mis l’accent sur les enjeux liés à l’évolution des modalités pédagogiques, via l’utilisation active des outils à disposition et la participation aux formations prévues à cet effet.

Ainsi, de plus en plus de contenus peuvent être consultés en toute autonomie, et donnent plus de souplesse dans l’accès à la connaissance. En complément, la mise en situation professionnelle permet de renforcer la mise en pratique.

Ainsi, Cegid confirme la nécessaire accélération de la digitalisation des formations avec l’utilisation de nouveaux médias ayant pour objectif de : 

• partager les contenus et de mutualiser les ressources, 

• diffuser au plus grand nombre, 

• adapter au contexte métier, au besoin de l’apprenant,

• accompagner les formateurs dans une nouvelle posture.

 

Afin d’accompagner la montée en compétences du collaborateur de façon progressive, les modalités principales qui seront mises en œuvre dans le cadre des formations sont :

• Le présentiel, qui doit permettre l’échange et la co-construction avec animateur facilitateur,

• La classe virtuelle, qui donne des avantages d’agilité et d’efficacité, 

• Le e-Learning et les capsules d’autoformation qui permettent l’apprentissage autonome de sujet théorique simple,

• Les exercices d’entrainement qui permettent aux collaborateurs de poursuivre le développement de leurs compétences en s’exerçant de manière autonome mais selon un processus encadré.

Le plan de développement des compétences sera complété afin de favoriser la mobilité des collaborateurs, il détaillera à terme les métiers visés par les actions de formation répertoriés dans le projet soumis au CSE central.

III.3. Module de sensibilisation à la mobilité

L’entreprise s’engage à inscrire dans le plan de développement des compétences un module spécifique de formation visant à promouvoir la mobilité interne auprès du management.

III.4. Catalogue de formation

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel le catalogue de formation doit être accessible à l’ensemble des collaborateurs qui peuvent en prendre connaissance à tout moment.

Il est précisé que ce catalogue est intégré au plan de développement des compétences.

Des dispositions seront adoptées pour faciliter les sessions de formation courtes à destination des salariés itinérants.

4. L’INTEGRATION

L’entreprise s’engage à promouvoir la politique mise en œuvre en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels auprès des collaborateurs, dès leur arrivée au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, il est décidé de sensibiliser les nouveaux collaborateurs aux possibilités d’évolutions internes lors des journées d’intégration organisées par l’entreprise.

Une information plus détaillée et personnalisée pourra être effectuée par la DRH à la demande des collaborateurs.

5. LES PUBLICS SPECIFIQUES

V.1. Mesures à destination des jeunes

V.1.1. Modalités de recours des contrats en alternance

Cegid réaffirme la responsabilité sociétale de toute entreprise en matière d’embauches de jeunes, et l’importance de l’alternance comme outil de détection de talents et de pré-recrutement.

Concernant l’organisation de leur intégration, les jeunes en contrat de professionnalisation et d’apprentissage sont accueillis et intégrés au sein des équipes de travail, et sont suivis par un tuteur.

Le rôle du tuteur Cegid est d’assurer un transfert de compétences et de suivre la progression des collaborateurs en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

A l’issue du contrat d’alternance, il est rappelé que la finalité demeure d’intégrer les jeunes dans l’entreprise en fonction des besoins de cette dernière et des postes disponibles.

V.1.2. Modalités de recours aux stages

Le dispositif d’accueil des stagiaires dans l’entreprise se traduit par des actions dédiées de découverte de l’environnement de travail tel que : visites des locaux, présentation du service.

Des informations dédiées aux stagiaires sont disponibles sous l’intranet Cegid.

Les stagiaires sont encadrés par un maître de stage qui s’appuie sur un cadre de stage formalisé pour définir leur activité et effectue un suivi qui donne lieu à un entretien formel.

V.2. Mesures visant à accompagner la transition professionnelle

V.2.1. Information sur les dispositifs de retraite et accès à un module de formation

Les collaborateurs ont accès via l’intranet à une information sur les dispositifs de retraite afin de mieux appréhender les mécanismes de départ anticipé ou postérieur à l’âge légal et les incidences sur la pension perçue.

En complément, l’entreprise organise chaque année un module de formation dédié à la préparation à la retraite. Ainsi, dans l’année précédant leur demande de départ en retraite, les collaborateurs de 62 ans et plus pourront bénéficier de cette formation.

Pour ce faire, la direction des ressources humaines adresse chaque année, aux collaborateurs susceptibles d’être intéressés, un message présentant ce dispositif et permettant de s’inscrire.

Les collaborateurs qui seraient éligibles à la retraite avant l’âge de 62 ans pourront en bénéficier sur demande adressée à la direction des ressources humaines.

V.2.2. Accès à un dispositif d’évaluation de la pension de retraite

Les collaborateurs âgés d’au moins 60 ans et remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite progressive pourront bénéficier à leur demande d’un accompagnement dédié à l’évaluation de leur pension de retraite.

V.2.3. Accompagner financièrement le passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive

Il est rappelé qu’au sein de Cegid, par principe, tout collaborateur de 62 ans et plus est prioritaire pour passer à temps partiel, s’il en fait la demande. Tout éventuel refus devra être motivé par écrit au regard de contraintes d’activité.

En complément, Cegid poursuit le dispositif innovant mis en place en 2016, afin d’accompagner le passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.

La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale et les régimes complémentaires tout en exerçant une activité à temps partiel. Ainsi, les collaborateurs volontaires de 62 ans et plus qui passeront à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, bénéficieront d’une prise en charge partielle et limitée de la réduction de leur salaire dans les conditions définies ci-dessous.

V.2.3.1. Conditions d’éligibilité au complément partiel de rémunération

Le complément partiel de rémunération prévu à la présente section s’ajoute à la fraction de la pension de retraite versée aux salariés concernés en vertu des dispositions légales régissant la retraite progressive. Dans ces conditions, l’éligibilité à ce complément supra-légal répond à des conditions spécifiques.

Ainsi, les conditions cumulatives suivantes doivent obligatoirement être remplies pour être éligibles à cet accompagnement financier :

• Le collaborateur doit être âgé de 62 ans et plus,

• Le collaborateur doit avoir une rémunération effective moyenne brute annuelle (base temps plein) des deux dernières années inférieures à deux plafonds annuels de la sécurité sociale de l’année de la demande.

• Le collaborateur doit être éligible à la retraite progressive telle que prévue par la Loi, et réduire son temps de travail de 20% minimum et 50% maximum,

• Le collaborateur doit communiquer par écrit à l’entreprise sa date de départ en retraite ferme et définitive ; celle-ci devant intervenir au plus tard dans les 24 mois suivant le passage en retraite progressive.

V.2.3.2. Délai et durée applicables

• Le collaborateur pourra bénéficier du dispositif de la retraite progressive pendant un délai maximum de deux années consécutives.

• La retraite progressive pourra s’appliquer uniquement durant une période intervenant dans les deux années précédant immédiatement le départ effectif en retraite du collaborateur. Le collaborateur devra donc au moment de la demande de passage en retraite progressive informer l’entreprise de sa date ferme et définitive de départ en retraite.

V.2.3.3. Réduction du temps de travail

Le passage en retraite progressive devra conduire le collaborateur à réduire son temps de travail de 20% minimum et 50% maximum.

La répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définis en accord avec son manager. Elle se fera par principe par demi-journée ou journée, la réduction du temps de travail ne devant pas conduire à réduire la durée quotidienne de travail.

Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail.

V.2.3.4. Formalisation de la demande

Le collaborateur devra informer l’entreprise de sa demande de réduction du temps de travail et de sa retraite progressive au moins trois mois avant la mise en œuvre du passage à temps partiel. Il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec AR à la Direction des Ressources Humaines.

V.2.3.5. Versement d’un complément partiel de rémunération

Le collaborateur passant à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive et selon les modalités définies pourra bénéficier d’un complément partiel de rémunération dans les conditions suivantes :

Année de préretraite progressive	Montant annuel de rémunération brut (*)	Complément partiel de rémunération (**)	Plafond applicable (montant retraite progressive + salaire + prime d’accompagnement)
Année 1 et 2 de retraite progressive	< PASS (Plafond annuel de la Sécurité Sociale)	40% de la réduction	90% de la rémunération antérieure à la retraite progressive
Année 1 et 2 de retraite progressive	> PASS (Plafond annuel de la Sécurité Sociale)	20% de la réduction	90% de la rémunération antérieure à la retraite progressive

(*) : Définition de la rémunération annuelle brute : moyenne de la rémunération brute des deux exercices précédents l’année de demande (DADS) sur la base d’un temps de travail effectif (base temps plein).

(**) : Complément calculé sur la base de la rémunération moyenne annuelle brut des 24 derniers mois (cf ci-dessus). Le plafond (90%) est calculé chaque mois.

Le complément partiel de rémunération sera versé jusqu’au départ en retraite du collaborateur et durant une période de deux années maximum.

Le complément partiel de rémunération cessera d’être versé :

• En cas de rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif) intervenant avant la date de départ en retraite initialement communiquée par le collaborateur,

• En cas d’arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause) donnant lieu à une ou des absence(s) consécutive(s) d’une durée supérieure à un mois (appréciation sur 12 mois glissants). Le complément cessera alors d’être versé durant le(s) mois de la période d’absence.

V.2.3.6. Condition du versement du complément partiel de rémunération

Dans les deux mois suivant la mise en œuvre effective de la retraite progressive, le collaborateur devra justifier par écrit de son passage effectif en retraite progressive et du montant de cette dernière afin d’apprécier les plafonds indiqués ci-dessus.

V.2.3.7. Situation particulière

Le collaborateur passant à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive pourra mettre un terme au dispositif avant son départ effectif en retraite, exclusivement s’il se trouve dans une des situations particulières suivantes : décès du conjoint, surendettement, divorce. Le terme du dispositif se fera aux mêmes conditions d’emploi.

V.2.3.8. Accompagnement à la prise de décision

Afin de permettre à chaque collaborateur concerné de disposer d’une vision exacte de sa situation, il lui sera proposé de réaliser un bilan individuel de retraite effectué par une société externe. Ce bilan (qui devra être réalisé à la demande du collaborateur avant le passage en retraite progressive) sera gratuit et les données confidentielles.

Afin de bénéficier de ce bilan, les collaborateurs devront, conformément à la réglementation pour une retraite progressive, avoir au moins 60 ans et disposer de 150 trimestres validés.

V.2.3.9. Cadre du dispositif

Cet accompagnement s’inscrit obligatoirement dans le cadre d’un dispositif de retraite progressive tel qu’il existe au jour de la signature de l’accord. Ainsi, en cas d’évolution législative provoquant l’arrêt de ce dispositif, le présent accompagnement cessera de s’appliquer.

Les modalités d’accompagnement ont été définies en application de la réglementation applicable au jour de la signature de l’accord, notamment en ce qui concerne le régime des retraites. Les collaborateurs ont accès sous l’intranet DRH à une information détaillant ces éléments relatifs aux conditions d’ouverture de retraite progressive.

Ainsi, le présent dispositif cessera de s’appliquer en cas de modification apportée à la règlementation concernée et aux éléments présentés relatifs aux barèmes de versement des rentes sécurité sociale et Agirc Arcco.

V.2.3.10. Exemples

• Mr Alain dispose d’un salaire de 35 000€ brut annuel moyen sur les exercices 2020 et 2021

Il demande à partir en retraite progressive avec réduction de son activité de 20%.

Il percevra son salaire proratisé à 80 % pour sa partie fixe et partie variable.

Il percevra sa retraire progressive sur la base de 20% de sa pension calculée à date, y compris avec les abattements applicables.

Il percevra un complément de salaire brut annuel par Cegid de 2800 € (35 000€ x 0,2 x 0,4).

Il percevra donc au total une base de :

• 28 000 € au titre de son activité à 80%

• 2 800 € au titre du complément de salaire versé par Cegid

Soit 30 800 € brut annuel complété par une pension retraite, le tout dans la limite de 31 500 €.

• Mr PAUL dispose d’un salaire de 45 000€ brut annuel moyen sur les exercices 2020 et 2021

Il demande à partir en retraite progressive avec réduction de son activité de 50%.

Il percevra son salaire proratisé à 50 % pour sa partie fixe et partie variable.

Il percevra sa retraire progressive sur la base de 50% de sa pension calculée à date, y compris avec les abattements applicables.

Il percevra un complément de salaire brut annuel par Cegid de 4 500 € (45 000 x 0,5 x 0,2)

Il percevra donc au total une base de :

• 22 500 € au titre de son activité à 50%

• 4 500 € autre du complément de salaire versé par Cegid

Soit 27 000 € brut annuel complété par une pension retraite, le tout dans la limite de 40 500 €.

CHAPITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DE LA GEPP

Chaque collaborateur est acteur de son évolution professionnelle et doit pouvoir bénéficier de mesures spécifiques lui permettant d’être accompagné dans le cadre de ses démarches individuelles.

En complément de l’accompagnement collectif présenté, qui permet notamment au travers des passerelles de bâtir une première étape à la sécurisation des parcours professionnels, il convient de renforcer les moyens mis à disposition des collaborateurs dans le cadre de leur mobilité professionnelle.

Le CPF et la VAE constituent une deuxième étape à la sécurisation des parcours professionnels que les partenaires sociaux devront promouvoir de façon opérationnelle.

1. LE PARCOURS DE FORMATION INDIVIDUALISE

I.2. Catalogue de formation

Chaque année, les collaborateurs seront incités à orienter leur choix de formation professionnelle au travers notamment de la consultation du catalogue de formation interne mis à leur disposition.

I.3. Projet de transition professionnelle

Il permet à un collaborateur de s’absenter pour suivre des actions de formation pendant le temps travail, indépendamment des stages compris dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel défini au préalable par le collaborateur.

Les formations doivent répondre à un projet précis, il s’agit d’une manière générale d’actions d'adaptation, de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et de bilan de compétences.

Les formations dispensées dans le cadre d’un projet de formation professionnelle permettent notamment de changer d’activité ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification.

2. LES ENTRETIENS ANNUELS PROFESSIONNELS

L’entretien annuel professionnel constitue un moment privilégié entre le manager et le collaborateur, au-delà du contact journalier et des responsabilités opérationnelles de chacun.

C’est la raison pour laquelle l’entreprise organise et accompagne leur mise en œuvre annuelle.

Au-delà de la réalisation du bilan de l’année écoulée quant à la tenue du poste occupé, il doit également constituer un outil de développement du collaborateur.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu formalisé à l’aide d’un support dédié commun afin d’en garantir l’uniformité. Le support sera informatisé.

L’information du CSE central quant au déroulement des entretiens annuels professionnels sera assurée chaque année.

Les dispositions du présent article s’applique sans préjudice de celles de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

II.1. Information des managers

A l’occasion de son embauche, chaque manager bénéficie dans son parcours d’intégration d’un module de formation dédié à la conduite des entretiens professionnels.

Afin de faciliter concrètement pour les managers la conduite des entretiens professionnels de leurs collaborateurs ceux-ci ont également accès chaque année à un module de formation à la conduite de l’entretien annuel.

Par ailleurs, les managers sont sensibilisés à l’importance d’analyser lors de l’entretien annuel les souhaits de formation et d’évolution de chaque collaborateur.

II.2. Sensibilisation des collaborateurs

Au travers du support de l’entretien annuel et de l’échange qui interviendra avec son manager lors de l’entretien, chaque collaborateur sera amené à s’exprimer sur :

• son travail, sa fonction et sa contribution à la vie du service,

• ses souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle ou géographique,

• ses besoins de formation,

• son projet professionnel à moyen terme dans l’entreprise.

3. LES OUTILS

Le bilan de compétences, la VAE, la Pro-A et la mobilité volontaire sécurisée s’inscrivent pleinement dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les partenaires sociaux et l’entreprise constatent que ces dispositifs, qui constituent de véritables outils pour les collaborateurs, demeurent encore sous-utilisés.

III.1. Présentation des outils

III.1.1. Le Bilan de compétences

Il a pour objectif, à l’initiative du collaborateur, de confirmer ou valider un projet professionnel en définissant, le cas échéant, un projet de formation.

Il permet à chaque salarié d’évaluer ses compétences professionnelles ou personnelles, connaissances et aptitudes, et favorise la mobilité professionnelle.

III.1.2. La validation des acquis de l’expérience

Elle constitue une démarche individuelle qui permet de structurer le projet professionnel d’un collaborateur, de capitaliser, de formaliser les compétences acquises notamment au travers des expériences professionnelles.

Il s’agit donc d’un outil de validation des acquis en vue de l’obtention partielle ou totale d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Elle s’adresse, selon les dispositions en vigueur, à toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son niveau d’étude, son statut ; et qui a exercé une activité professionnelle d’une durée minimum d’un an en rapport avec la certification visée.

Il est conseillé à tout collaborateur souhaitant débuter une procédure de VAE, de bien préciser son projet professionnel et de choisir la qualification la plus adaptée.

III.1.3. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Il peut aussi s'agir de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro-A repose sur :

• des cours théoriques

• et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

• Validation des acquis de l'expérience (VAE)

III.1.4. Mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. La mobilité volontaire sécurisée ne doit pas être confondue avec le congé de mobilité.

Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non. L’accord de l’employeur est obligatoire.

III.2. Sensibilisation et accompagnement des collaborateurs

L’entreprise s’engage, dans le cadre de la communication qui est faite en vue de promouvoir la GEPP, à compléter l’information des collaborateurs sur le bilan de compétence, la validation des acquis de l’expérience et la Pro-A.

Cette information aura pour objectif de permettre à chaque collaborateur qui le souhaite de pouvoir mettre en œuvre, dans les conditions définies par les textes, l’une ou l’autre de ces démarches.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines assurera un rôle de conseil et d’orientation des collaborateurs intéressés.

4. LE LIVRET FORMATION

Chaque collaborateur recevra annuellement, à son initiative, un document de synthèse des formations individuelles qu’il a reçues.

Ce livret de formation individuel fera mention des éléments suivants :

• intitulé de la formation,

• période de formation,

• durée de la formation,

• nature de la formation.
  

CHAPITRE 4 - COMMISSION DE SUIVI GEPP

1. COMPOSITION

La commission de suivi GEPP est composée de :

• trois représentants de la Direction de l’entreprise,

• deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

La Direction de l’entreprise pourra, si elle l’estime opportun, inviter trois collaborateurs à participer à la réunion de la commission.

2. MISSIONS

Cette commission ne se substitue pas aux rôles et attributions des autres instances de représentation du personnel, et ne constitue pas non plus une instance de négociation.

Ses missions sont les suivantes :

• assurer le suivi du travail réalisé par le comité GEPP au travers d’une présentation annuelle du bilan du comité GEPP (chap. 1 – Article III – III.2). Ce bilan permettra à la commission de disposer de la synthèse des travaux effectués par le comité GEPP au cours de l’année.

Les membres de la commission recevront communication du bilan du dispositif de GEPP présenté annuellement au CSEC (chap. 1 – Article II – II.2),

• examiner les difficultés éventuelles liées à la mise en œuvre de l’accord de GEPP, et en particulier à la mise en place des différentes mesures opérationnelles définies,

• étudier les demandes d’évolution de l’accord qui pourront être formulées par le comité GEPP (chap. 1 – Article III – III.1).

3. REUNIONS

La commission de suivi GEPP se réunira une fois par an, sauf demande expresse du comité GEPP qui pourra conduire à l’organisation d’une réunion supplémentaire.

4. ATTRIBUTIONS PARTICULIERES

Compte tenu du rôle important des organisations syndicales signataires de l’accord et de leur implication dans la mise en œuvre opérationnelle de la GEPP, il est décidé de mettre en place le dispositif complémentaire suivant.

Les organisations syndicales signataires présenteront une fois par an leur réflexion au comité GEPP quant à la mise en œuvre des modalités de l’accord.

Dans ce cadre, un représentant de chaque organisation syndicale signataire sera convié chaque année à participer à une réunion du comité GEPP.

Afin de permettre le bon déroulement de cette réunion, les signataires de l’accord devront remettre un document établi conjointement préalablement à la réunion.

Pour ce faire, les représentants conviés à la réunion du comité GEPP pourront se réunir dans le cadre d’une journée de réunion préparatoire, pour laquelle le temps passé en réunion par les membres sera considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge par la société, selon le barème en vigueur.

CHAPITRE 5 - PROMOTION DE LA GEPP

1. PUBLICITE DE L’ACCORD

Des actions de communication seront mises en œuvre en vue d’assurer la promotion de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise.

Une information relative à la signature de l’accord sera effectuée vis-à-vis des collaborateurs au travers d’un mail de diffusion générale.

L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise afin d’être consultable par chaque collaborateur.

2. INFORMATION DES COLLABORATEURS

Au-delà de l’information dont ils bénéficieront au travers de la communication qui sera effectuée suite à la signature du présent accord, l’entreprise permettra à chaque collaborateur d’accéder directement aux informations suivantes :

• les informations économiques, sociales et financières au travers des communiqués de presse transmis régulièrement par l’entreprise et de l’accès au site du CSE sur lequel des informations sont également disponibles,

• le bilan annuel de la GEPP présenté au CSE central (modalités de l’article II.2 – Chapitre 1 du présent accord), qui sera disponible sous l’intranet DRH à l’issue de l’information de l’instance,

• les principales passerelles identifiées entre les métiers ainsi que la cartographie des métiers.

Article III - INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

Les présentations réalisées et communiquées par Cegid concernant sa situation et ses orientations, ainsi que les réunions organisées régulièrement avec les responsables opérationnels d’activité permettent aux entreprises sous-traitantes d’avoir accès aux orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences.

CHAPITRE 6 – DUREE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Pour rappel, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord du 6 mars 2009 et ses avenants des 31 juillet 2015 et 21 décembre 2018, qui sont abrogés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé conformément aux dispositions légales.

Il est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il sera mis à disposition des collaborateurs sous l’intranet de l’entreprise.

En outre et conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera transmis auprès de la CPPNI conformément aux dispositions conventionnelles.

Fait à Lyon, le 22 décembre 2021.

Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture Pour Cegid SAS

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Pour FO des employés et cadres

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A N N E X E 1

L A C A R T O G R A P H I E D E S M E T I E R S

A N N E X E 2

L E P R O C E S S U S D E M O B I L I T E P R O F E S S I O N N E L L E

I.2.1) Phase 1 : Validation du projet

ACTEURS	OBJET	FINALITES
Collaborateur / Manager	Entretiens	Prise en compte de la demande Ecoute
DRH / Manager	Demande d’expression écrite	Démarrer le projet
DRH / Collaborateur	Formalisation => feuille de suivi	Vérifier le pré-requis Présenter le métier Comprendre les motivations Valider la faisabilité du projet

I.2.2) Phase 2 : Connaissance du métier

ACTEURS	OBJET	FINALITES
Collaborateur	Pré-acceptation des conditions d’activité du métier cible	Valider les étapes intermédiaires
Collaborateur / Manager Métier cible	Entretien avec Responsable métier cible Découverte métier (1/2 ou 1 journée) Tests Evaluation du temps et des moyens à mettre en place	Recueillir les motivations du collaborateur Valider le passage vers l’étape suivante
Manager cible / DRH / Collaborateur => VALIDATION DU PASSAGE EN PHASE 3

I.2.3) Phase 3 : Formation Produit & Métier

ACTEURS	OBJET	FINALITES
Manager Métier cible / Collaborateur	Former et mettre en place un plan d’actions avec objectifs attendus et indicateurs => Elaboration d’un planning précis	Organiser le plan de développement des compétences
Tuteur / Collaborateur	Planifier les points de rencontre tuteur / collaborateur
DRH	Informer les manager d’origine et cible du planning défini	Expliquer les performances attendues
Manager Métier cible / Collaborateur	Valider les acquis (questionnaires ou tests)	Acquérir ou optimiser les connaissances produits ou métiers
DRH / Manager	Bilan formalisé partagé avec les collaborateurs

I.2.4) Phase 4 : Mise en situation

ACTEURS	OBJET	FINALITES
Collaborateur	Accompagnement du tuteur (cas simulés ou réels)	Mettre en pratique les connaissances acquises
Tuteur / Collaborateur	Mise en situation « professeurs/élève » puis « élève/professeur » avec bilan effectué par le tuteur
DRH / Collaborateur	Expliquer les objectifs et la performance attendus selon les indicateurs définis	Donner confiance
Manager Métier cible	Formaliser le bilan	Valider le niveau d’autonomie Valider les motivations
Manager cible / DRH / Collaborateur => VALIDATION DU PASSAGE EN PHASE 5

I.2.5) Phase 5 : Formalisation du projet

ACTEURS	OBJET	FINALITES
Collaborateur	Signature de l’avenant avec période probatoire (durée : 3 mois ou 6 mois)	Prise de poste effective
Manager / Collaborateur	Présentation de la lettre de mission
DRH / Manager / Collaborateur	Points réguliers avec le manager Entretien avant la fin de la période probatoire Confirmation du collaborateur dans son nouveau métier	Clôturer le projet Assurer, le cas échéant, le retour sur un poste similaire et mettre en œuvre dans ce cas l’accompagnement nécessaire

A N N E X E 3

C H A R T E M O B I L I T E