Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez CONTITECH ANOFLEX SNC (Siège)

VAAccord collectif relatif au forfait annuel en jours

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Contitech Anoflex sise 2-12 Avenue Barthélémy Thimonnier -69300 Caluire et Cuire

représentée par Mme XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général et M. XXXXX agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines.

D’une part,

Ci-après dénommée “ la Société ”

ET :

- l’organisation syndicale CFE / CGC, représentée par Mme XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

- l’organisation syndicale CGT, représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

-l’organisation syndicale UNSA, représentée par Mme XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

PRÉAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont pris la décision de réviser l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours conclu le 23 décembre 1999 et son avenant du 20 juillet 2000.

Les parties se sont alors réunies le 7 octobre 2021 en vue de la négociation et de la conclusion d’un accord de révision portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la structure, dans le respect de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, offrant aux entreprises la possibilité d’adapter au plus près de leur organisation les aménagements individuels et collectifs du temps de travail selon lesquels travaillent les salariés.

Ce nouvel accord a pour objectif de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours adapté à la Société, ayant pour effet de concilier des conditions de travail favorables et les spécificités de l’activité de l’entreprise. À compter de son entrée en vigueur, toutes les dispositions relatives au forfait annuel en jour dans l’accord du 23 décembre 1999 ainsi que de son avenant du 20 juillet 2000 cessent de s’appliquer et le présent accord se substitue de plein droit à ces dispositions, ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre, conformément à l’article L.3121-29 du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme de forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de l’entreprise, permettant une plus grande efficacité du temps passé, à destination des salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cet accord répond également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Enfin, les parties au présent accord souhaitent également rappeler l’importance du droit à la déconnexion dans l’entreprise comme élément indispensable au bon fonctionnement d’un système de forfait annuel en jours.

* * *

Article 1. Cadre juridique 4

Article 2. Champ d’application et Catégories de salariés concernées 4

Article 3. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 4

Article 4. Durée annuelle du forfait et Rémunération 5

Article 5. Décompte des jours travaillés 6

Article 6. Jours de Repos Supplémentaires (JRS) 7

6.1. Définition 7

6.2. Calcul des jours de repos supplémentaires (JRS) 7

6.3. Prise des jours de repos supplémentaires (JRS) 7

Article 7. Gestion des entrées / sorties 8

Article 8. Inactivité - Forfaits jours réduits 8

Article 9. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée 9

9.1. Choix des jours travaillés 9

9.2. Repos quotidien et hebdomadaires 9

9.3. Repos quotidien et hebdomadaires 10

Article 10. Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours 11

10.1. Suivi individuel de l’organisation et de la charge de travail 11

10.2. Entretiens individuels 12

Article 11. Consultation des représentants du personnel 12

Article 12. Dispositions finales 13

12.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 13

12.2. Révision et dénonciation 13

12.3. Dépôt et publicité 13

12.4. Interprétation de l’accord 13

12.5. Adhésion à l’accord 14

1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 12.2 du présent accord.

À titre liminaire, il est rappelé que la Société est soumise à la Convention collective des Ingénieurs et cadres de la Métallurgie. Les parties rappellent que le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective, y compris dans un sens moins favorable, sauf si cette dernière en dispose autrement et sauf dans les domaines rendus impératifs par la Loi.

Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.

2. Champ d’application et Catégories de salariés concernées

Le présent accord s’applique à l’ensemble des cadres de la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Pour information, le présent accord collectif ne s’applique pas aux cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants sont les cadres participant à la direction de l’entreprise et ayant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leurs emplois du temps ; habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.

3. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Cette convention indiquera notamment :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• le nombre de jours annuels travaillés ;

• la période annuelle sur laquelle elle s’applique ;

• La modalité de décompte du temps de travail ;

• La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• La réalisation d’entretiens hiérarchiques bi annuel portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

4. Durée annuelle du forfait et Rémunération

La durée du travail du personnel ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée en 12 mensualités de fraction égale et un 13^ième mois versée en deux fractions, l’une en juin, l’autre en décembre.

A titre informatif et conformément aux dispositions conventionnelles, la rémunération mensuelle forfaitaire ne sera pas inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé. Par ailleurs, il est entendu que les cadres peuvent être éligibles à un système de rémunération variable selon les procédures en vigueur.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, mais sans tenir compte des éventuels congés conventionnels applicables (congés d’ancienneté en particulier), compte tenu d’un droit à congés payés complet et ce, en référence à l’article L. 3121-44 du code du travail, étant entendu que la convention individuelle pourra prévoir une durée inférieure.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre.

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continuent ;

• les jours de formation sociale, économique et syndicale prévus aux articles L. 3142-7 et suivants du Code du travail ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux étant précisé que les heures de réunion avec l’employeur constituent du temps de travail effectif.

Les autres périodes d’absence comme les arrêts maladie ou congé sans solde, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié cadre concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de semaines travaillées
218 x --------------------------------------------
47(*)

(*) Lorsque le salarié bénéficie de :

• 1 jour de congé d’ancienneté le diviseur est égal à 46,8

• 2 jours de congé d’ancienneté le diviseur est égal à 46,6

• 3 jours de congé d’ancienneté le diviseur est égal à 46,4

La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours au cours de la première année d’application du présent accord, le nombre de jours travaillés sur la période sera déterminé conformément aux dispositions prévues à l’article 7 du présent accord relatives à la gestion des entrées / sorties.

5. Décompte des jours travaillés

Le temps de travail est décompté en nombre de journées et demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 12 heures ou débutée après 12 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

6. Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

   1. Définition

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

Calcul des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera nécessairement chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés « tombant » un jour habituellement travaillé par le salarié sur la période de référence.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = 365 jours - 104 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré de l’année considérée - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés d’ancienneté, etc.), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Le salarié doit impérativement prendre l’ensemble de ses jours de repos supplémentaires. Aucun salarié n’est autorisé à travailler plus que 218 jours sauf accord exprès et écrit de la Direction des Relations Humaines.

En aucun cas l’entreprise ne pourra être tenue responsable dans l’hypothèse où un salarié ne respecte pas les termes du présent accord et, de sa propre initiative, travaillerait au-delà de 218 jours.

En tout état de cause, chaque année, le 1^er janvier, le compteur des jours travaillés et des jours de repos est remis à zéro.

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les jours de repos supplémentaires doivent être pris pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués.

Afin de garantir la prise effective par les salariés de leurs jours de repos et de garantir leur santé et leur sécurité, les salariés prendront a minima la moitié de leur jours de repos au cours du premier semestre de l’année civile – soit du 1^er janvier au 30 juin – et le solde au deuxième semestre – soit du 1 er juillet au 31 décembre, aux dates et selon les modalités (journée entière ou demi-journée) qu’ils auront choisies.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos supplémentaire lorsque les jours sont pris à l’unité ou demi-journée.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

7. Gestion des entrées / sorties

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par l’application du prorata temporis.

L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

8. Inactivité - Forfaits jours réduits

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié cadre travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21.67

Par ailleurs, chaque salarié cadre aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourra être envisagée sous réserve des impératifs d’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours.

Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

9. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

   4. Choix des jours travaillés

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.

De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Repos quotidien et hebdomadaires

Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.

Au-delà, le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 h.

Conformément aux dispositions de la convention collective, le temps minimum de repos hebdomadaire est de 36 heures consécutives incluant le dimanche. La demi-journée ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié concerné.

Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Repos quotidien et hebdomadaires

Il est réaffirmé par les parties l’importance du droit à la déconnexion. Il a pour objet d’assurer d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié.

Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congés.

Dans ce cadre-là, les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise ont réfléchi ensemble sur les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.

Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.

Il est apparu nécessaire de distinguer au préalable deux catégories de salariés :

• Salarié en forfait jours, non chef de service

• Salarié en forfait jours, chef de service

  1. Salarié en forfait jours, non chef de service

Pour cette catégorie de personnes, l’entreprise n’oblige en aucun cas qu’elles utilisent les outils numériques mis à leur disposition, sur les plages horaires de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que sur les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Par ailleurs, il est formellement interdit d’installer ses mails professionnels sur son téléphone personnel afin de respecter les temps de repos, mais également pour des raisons de confidentialité.

2. Salarié en forfait jours, chef de service

Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise sont conscients de la difficulté d’aborder ce thème pour cette catégorie de personnes qui se doivent d’assurer une continuité de fonctionnement de leur service.

Ainsi, il a été décidé que les chefs de service définissent avant tout départ de l’entreprise les situations et types d’urgence pouvant nécessiter une intervention de leur part. Cette disposition doit permettre de supprimer les appels intempestifs et d’assurer un droit à la déconnexion.

Il est rappelé que seules, les situations à caractère exceptionnel justifiées par l’urgence pourront nécessiter un signalement de la part des chefs de service.

De plus, les absences prévisibles doivent être anticipées. Une liste des sujets et dossiers en cours doit être établie et transmise à ses équipes et à son responsable hiérarchique avant tout départ de plus de 3 jours. Cette passation est fondamentale pour permettre une déconnexion efficace des chefs de service. Enfin, ils doivent laisser des consignes claires aux équipes sur le traitement des situations d’urgence en leur absence.

Ces mesures prenant la forme de libertés et non d'obligations pour les salariés devraient permettre la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion de manière structurée et prévisible sans mettre en difficulté l’organisation de l’entreprise.

Il est précisé que le service informatique recherche les solutions envisageables techniquement dans le but d’envoyer des mails automatiques aux salariés qui se connecteraient à leur messagerie et réseau sur des plages horaires non appropriées (heures de fermeture des bureaux).

10. Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours

Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Suivi individuel de l’organisation et de la charge de travail

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur ou son manager effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos.

Chaque mois, chaque intéressé devra veiller à l’exactitude de ses temps et ses activités sur le système informatisé mis en place par l’entreprise afin de veiller aux informations suivantes :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.),

• le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,

• le respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire,

• toute difficulté actuelle ou prévisionnelle liée à sa charge ou son amplitude de travail.

En cas de difficulté actuelle ou prévisionnelle du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit son supérieur hiérarchique et / ou son Responsable des Relations Humaines. Un entretien sera alors organisé sous deux semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié.

Chaque personne au forfait devra pointer à l’entrée et à la sortie afin de pouvoir garantir le repos quotidien entre deux journées.

L’entreprise s’engage à encourager la déconnexion notamment par la mise en place d’activités entre 12h30 et 14h et par des communications régulières à destination des salariés cadre les incitant à quitter les bureaux à des horaires raisonnables et compatibles avec leur équilibre de vie personnelle.

Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi permanent de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.

Ce suivi fait l’objet d’entretiens bi annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel, au cours duquel sont abordés :

• sa charge de travail ;

• son organisation du travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

En dehors de ces entretiens périodiques, en cas de difficulté soulevée par le salarié, notamment via le support déclaratif, un entretien sera organisé par sa hiérarchie avec la Direction.

Cet entretien aura pour objet d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition de son travail dans le temps.

Des propositions d’actions correctrices seront alors adressées par l’employeur au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier.

11. Consultation des représentants du personnel

Chaque année, le Comité d’entreprise est consulté sur l’application du forfait annuel en jours et les modalités de son suivi dans la Société.

12. Dispositions finales

    9. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à l’expiration de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Révision et dénonciation

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires au présent accord.

La demande de révision doit être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société et par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE compétente.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

Fait à Caluire, en 2 exemplaires, le 13 décembre 2021

Les signataires :

Les Organisations Syndicales

CFE-CGC : représentée par Mme XXXXX

CGT : représentée par M. XXXXX

UNSA : représentée par Mme XXXXX

La Direction

Directrice Générale : Mme XXXXX

Directeur Relations Humaines : M. XXXXX