Accord d'entreprise "Un accord de méthode sur le dialogue social" chez CSP PARIS FASHION GROUP (Siège)

Accord de méthode sur le dialogue social

Société CSP PARIS FASHION GROUP SAS

Entre les soussignés :

La société SAS CSP PARIS FASHION GROUP, enregistrée au RCS de SAINT-QUENTIN, sous le numéro 410 317 267, représentée par XXX, Président Directeur Général, dont le siège social est sis 68 rue Henri Matisse 02230 FRESNOY LE GRAND.

D’une part,

Et :

La délégation syndicale CFDT représentée par :

La délégation syndicale CGT, représentée par :

La délégation syndicale CFTC, représentée par :

La délégation syndicale CFE-CGC, représentée par :

La délégation syndicale CSN FV/CFE-CGC, représentée par :

D’autre part,

Préambule :

Le 31 décembre 2014, la société LE BOURGET SA et la société TEXTILES WELL SA ont fait l’objet d’une opération de fusion absorption par la société CSP PARIS FASHION GROUP SAS.

En 2017, les parties ont décidé de l’ouverture d’une large négociation afin de construire un statut social collectif d’entreprise tant en conformité avec l’historique de la société que les besoins de développement économique de celle-ci.

Un accord de méthode sur le dialogue social été conclu le 23 février 2017 dont l’objet était de définir le calendrier et les conditions de la négociation.

Les parties ont toutes pris la mesure de l’intérêt qui est le leur, de permettre à la négociation collective de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Dans ces conditions, elles ont décidé de définir d’une manière générale les principes du dialogue social au sein de la SAS CSP PARIS FASHION GROUP.

C’est l’objet du présent accord.

Chapitre 1 : Principes généraux du dialogue social

Les signataires affirment leur conviction que le dialogue social est de nature à assurer un cadre conventionnel favorable aux salariés et à permettre une stabilité économique et sociale indispensable à favoriser la cohésion de l’entreprise et de ses 3 établissements principaux.

C’est avec à l’esprit, ces présentes valeurs qu’ils ont déterminé les modalités de la négociation collective au sein de l’entreprise.

1. Droit syndical

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties contractantes reconnaissent pour tous le droit d’adhérer ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre 1^er de la deuxième partie du Code du travail.

La direction et les chefs d’établissement s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l’engagement, la répartition du travail ou le déroulement de carrière.

En ce qui concerne l’existence des sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux, les parties s’en référent à la loi et à la convention collective du textile.

Les membres du personnel respectent quant à eux la liberté syndicale de leurs collègues.

2. Institutions représentatives du personnel

En ce qui concerne les délégués du personnel, les comités d’établissements et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les parties s’en référent à la loi et à la convention collective de l’industrie du textile.

Les parties signataires s’engagent à veiller au respect de toutes les obligations légales, réglementaires ou conventionnelles qui leur incombent au titre du droit syndical et de la représentation du personnel.

3. Responsabilité

Le dialogue social s’entend d’une responsabilité partagée par l’employeur et les partenaires sociaux.

Il constitue la modalité habituelle de traitement de toutes relations collectives de travail.

4. Principes fondamentaux du dialogue social

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société CSP PARIS FASHION GROUP, dans leurs relations individuelles comme dans leurs relations collectives dans l’entreprise.

a) s’agissant de la relation individuelle :

Les parties réaffirment que le dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit à partir du contrat de travail, entre le salarié et son manager, dans le but de collaborer efficacement aux objectifs de l’entreprise.

Le dialogue social trouve sa manifestation pleine et entière au plan individuel par les échanges entre les salariés et leur hiérarchie directe, aidé en cela par le service des ressources humaines dont le dialogue social et la concertation constituent l’une des missions prioritaires.

b) s’agissant de la relation collective :

Les institutions représentatives du personnel prévues par la loi bénéficient de la stricte application des dispositions légales et conventionnelles, de moyens appropriés à leurs missions, dont elles ne sauraient dénaturer l’utilisation dans le cadre de leurs missions.

La Direction de la société reconnaît la place privilégiée qu’elles occupent au cœur des changements économiques et d’évolution structurelle de l’entreprise.

Les élus des instances représentatives du personnel, ainsi que les organisations syndicales, par leurs représentants désignés constituent des interlocuteurs essentiels de la vie sociale de l’entreprise.

Les délégués syndicaux sont notamment acteurs et vecteurs de négociations sociales dans l’entreprise.

Les représentants élus du personnel constituent pour leur part des interfaces essentielles dans la représentation et l’assistance des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

c) s’agissant de la prévention des conflits sociaux

La réussite durable de notre entreprise se fonde sur le respect des personnes, leur développement et une exigence de qualité.

Cette réussite nécessite un dialogue social de qualité, efficace et constructif entre tous les acteurs de manière à assurer le développement de l’entreprise et de ses salariés.

Le dialogue social repose à la fois sur l’encadrement et sur les différents institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux, comité central d’entreprise, comités d’établissements, délégués du personnel, CHSCT) et est marqué par le respect mutuel entre les personnes et par un respect des missions de chacun des interlocuteurs. Les parties s’engagent à régir leurs relations dans le respect des dispositions conventionnelles, réglementaires et législatives, notamment celles relatives aux libertés individuelles et à l’exercice du droit syndical.

Les parties reconnaissent que le respect mutuel permettant un dialogue social de qualité implique que chacun assume les responsabilités inhérentes aux fonctions ou aux missions qui sont les siennes. Ainsi, les représentants du personnel exercent leurs missions conformément à la finalité du ou des mandats qu’ils détiennent et chaque interlocuteur de l’entreprise assume ses responsabilités dans le cadre des fonctions pour lesquelles il a compétence.

La direction et les représentants du personnel souhaitent que le dialogue et non le conflit constitue le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées notamment au travers de la négociation et la signature d’accords collectifs, accords que les parties s’engagent à appliquer et à respecter.

5. Le présent accord définit :

- les moyens mis à la disposition des partenaires ;

- les règles applicables aux acteurs du dialogue social.

Chapitre 2 : Les moyens du dialogue social

1. Heures de délégation

a) Règles de base :

Les heures de délégation sont celles définies par la loi et la convention collective nationale du Textile.

Les représentants du personnel ou délégués syndicaux exercent leur fonction conformément aux dispositions légales et à la convention collective nationale du textile.

Afin de permettre aux représentants du personnel ou syndicaux de concilier leurs fonctions représentatives du personnel avec les impératifs de bonne marche de l’entreprise et de poursuite d’une activité professionnelle harmonieuse et dans le respect de la liberté syndicale, les représentants du personnel ou syndicaux s’efforceront de communiquer à leur hiérarchie, au plus tôt, le planning prévisionnel d’absences prévisibles au titre de leurs mandats

En tout état de cause, le représentant du personnel pourra s’absenter conformément aux dispositions légales, en informant sa hiérarchie préalablement ou de manière concomitante.

Cette information préalable de la hiérarchie ne constitue pas un contrôle de l’utilisation de leur délégation.

Celle-ci prend la forme de bon de délégation émis comprenant l’heure de départ, la nature du mandat au titre duquel le crédit d’heures est pris, la durée prévisible de l’absence en fixant une heure de retour estimative.

Les bons de délégation contresignés par le responsable hiérarchique seront transmis à la direction des ressources humaines (l’utilisation des bons de délégation doit exclusivement permettre à l’employeur, chargé d’assurer la bonne marche de l’entreprise, d’être informé avant que le salarié n’utilise son crédit d’heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois).

De son côté, pour les réunions qu’elle organise, la direction des ressources humaines informera le plus tôt possible, dans un délai ne pouvant être inférieur à ceux définis par la convention collective et la loi, sauf cas exceptionnel, les représentants du personnel et les responsables hiérarchiques concernés, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services.

b) Modalités d’utilisation des crédits d’heures :

• Il n’existe pas de possibilité de report des heures de délégation non utilisées d’un mois sur l’autre.

• Seules les heures effectivement utilisées doivent être comptabilisées.

• Certaines circonstances, dites circonstances exceptionnelles, peuvent légitimer un dépassement du crédit d’heures.

Il est convenu entre les parties que dans les cas où de telles circonstances surviendraient, la direction et les délégués syndicaux se réuniront le plus rapidement possible à la demande, soit de la Direction, soit d’au moins trois organisations syndicales, soit d’une ou de deux organisations syndicales suivant les établissements, représentant au moins 50% des suffrages exprimés sur les élus aux dernières élections du comité d’établissement concerné, pour apprécier la notion de circonstances exceptionnelles et pour définir une durée d’intervention supplémentaire permettant aux représentants du personnel et délégués syndicaux d’exercer en toute indépendance et sans aucune gêne les missions tirées de leurs mandats.

Cette forfaitisation des crédits d’heures supplémentaires alloués apparaît globalement plus favorable que la stricte application des dispositions légales.

Cette situation implique :

- de prendre acte de la survenance d’une circonstance exceptionnelle

- de définir d’un commun accord par institution représentative les dépassements de crédits d’heures ou les déplacements rendus nécessaires ainsi que la période durant laquelle ces dépassements pourront avoir lieu ; en cas de besoin, les parties reverront les dépassements et déplacements d’un commun accord.

En cas d’urgence, il ne pourra être fait obstacle à la prise d’heures de délégation supplémentaire au motif que la réunion n’a pas encore eu lieu.

En cas de désaccord sur la notion de circonstance exceptionnelle ou sur les dépassements du crédit d’heure, le conseil de prud’homme sera saisi.

Tout temps de dépassement n’entrant pas dans la définition susvisée, ne sera pas rémunéré ou comptabilisé pour récupération. Ces dispositions ne font pas obstacle aux recours légaux éventuels.

2. Règles de confidentialité

A l’occasion de réunions avec la direction, les représentants du personnel ainsi que les salariés titulaires de mandats syndicaux sont amenés à prendre connaissance d’un grand nombre d’informations, notamment sur les domaines commercial, technique, économique, financier ou humain.

Certaines de ces informations sont communiquées à titre confidentiel par la direction lorsqu’en particulier leur divulgation serait susceptible de nuire à l’entreprise

Conformément aux dispositions du Code du travail instituant en la matière une obligation de discrétion et de secret professionnel, les représentants du personnel s’attacheront à la confidentialité des informations données comme telles par la direction.

Cet attachement à la confidentialité des informations précisément circonscrites, données comme telles par la direction, aura notamment pour effet d’empêcher toute divulgation, sans l’autorisation expresse et préalable de la Direction, notamment à des tiers extérieurs à l’entreprise. Ne relèvent pas de cette catégorie, les personnes elles-mêmes liées par une obligation de confidentialité dans la relation qu’elles ont avec les représentants des salariés, par exemple et notamment : expert-comptable ou avocat du CE ou CCE dûment mandatés, inspecteur ou contrôleur du travail ayant compétence sur l’établissement.

Les représentants du personnel et les salariés titulaires de mandats syndicaux sont, à ce titre, conscients que des informations parcellaires, ou mal appréhendées par les individus ou personnes morales les divulguant, pourraient avoir des conséquences économiques dramatiques dans un marché hautement concurrentiel, marqué par des conditions de rentabilité financière et des résultats dont ne peut se détacher l’entreprise. A ce titre, les parties conviennent, comme principe de base, d’adopter une attitude générale de discrétion vis-à-vis de tiers extérieurs à l’entreprise.

3. Les réunions direction

Les réunions direction représentent l’ensemble des réunions organisées à l’initiative de la direction dans le cadre définie par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Il s'agit de réunions du comité central d’entreprise, du comité d’établissement, des délégués du personnel, du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions du travail, des réunions de négociation avec les délégués syndicaux, et de toute autre réunion collective à l’initiative de la direction, faisant l’objet d’une convocation écrite de la direction, et en lien direct avec la représentation du personnel.

Le temps passé aux réunions direction à l’initiative de la direction, tel que défini ci-dessus, par les représentants du personnel ou les salariés titulaires de mandats syndicaux convoqués à ces réunions est payé ou récupéré selon les modalités fixées à l’accord, comme temps de travail. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent éventuellement les intéressés.

Afin de garantir le bon déroulement des réunions et pour permettre un dialogue constructif, les parties s’engagent à veiller à la qualité des débats et au respect mutuel lors de ces réunions.

La direction, quant à elle, s’engage dans la mesure du possible, à fournir les projets qu’elle aura élaborés au moins 5 jours ouvrables avant chacune des réunions.

3.1 Temps de trajet pour les réunions direction d’établissement

Ces réunions direction nécessitent le déplacement des personnes convoquées. Le temps passé à ces déplacements devant faire l’objet d’une compensation, il a été convenu, étant donné la complexité à déterminer le temps de trajet aller et retour entre le lieu de départ et le lieu de réunion Direction, et afin de prendre en compte le temps nécessaire au déplacement, que celui-ci sera comptabilisé de manière forfaitaire pour être rémunéré ou récupéré selon la base suivante :

- pour les élus de l’établissement du Vigan et de Fresnoy Le Grand dans le cadre des réunions direction réalisées sur l’établissement du Vigan et ou Fresnoy Le Grand et présent dans l’établissement à la date et heure de la réunion   : étant donné la spécificité de celui-ci, un temps forfaitaire de 20 minutes avant la réunion et de 20 minutes après la réunion sera payé ou récupéré selon les modalités prévues au présent accord.

Ce temps comprend le temps de restauration éventuel pour les représentants du personnel devant reprendre le travail dès la fin d’une réunion direction ou finissant leur poste de travail avant le démarrage d’une réunion direction.

Pour les élus non présents sur le site le jour de la réunion, le temps pris en compte sera le temps réel de trajet pour se rendre aux réunions ayant lieu sur l’établissement.

- pour les élus de l’établissement de Paris : étant donné la particularité des populations commerciales itinérantes qui lui sont rattachées, et pour celles-ci uniquement, le temps pris en compte sera le temps réel de trajet pour se rendre aux réunions ayant lieu sur l’établissement.

-pour les réunions direction hors site : le temps pris en compte sera le temps réel de trajet pour se rendre aux réunions ayant lieu sur l’établissement.

3.2 Durée des réunions direction

Afin que la durée des réunions soit communément partagée par tous, il est convenu pour toutes les réunions direction, de noter l’heure de début et l’heure de fin de réunion, sous la responsabilité commune de la direction en charge des convocations, et du secrétaire le cas échéant.

Ainsi, le temps enregistré pour déterminer la durée comptabilisée de la réunion direction sera celui pris entre le début de la réunion direction et la fin de la réunion direction. A ce temps pourra être ajouté le temps nécessaire au déplacement déterminé comme décrit à l’article 4.1.

3.3. Les modalités spécifiques applicables aux réunions hors temps de travail

La rémunération de ces heures sera effectuée conformément aux dispositions légales applicables en la matière; si le salarié le souhaite, elles pourront être récupérées selon les modalités suivantes. Cela correspond exactement à la mention, conformément à l’application des règles légales en la matière.

• Modalités de récupération des heures de délégation et heures de réunion direction effectuées hors temps de travail

Afin de ne pas perturber l’activité de l’entreprise et pour être valablement prise en compte, les représentants du personnel ou délégués syndicaux devront informer leur responsable hiérarchique au moins 10 jours calendaires avant la date de récupération souhaitée par la remise d’un bon de demande de récupération.

Si la demande intervient dans un délai inférieur à 10 jours calendaires, celle-ci sera alors soumise à accord préalable de la hiérarchie et sera fonction des impératifs de production.

Ces récupérations seront à prendre dans la mesure du possible par journée entière, mais possibilité est laissée de demander des récupérations à l’heure. Dans tous les cas, ces récupérations ne pourront excéder plus de 5 journées d’affilée, sauf autorisation de la hiérarchie.

Il sera défalqué par journée récupérée le nombre d’heures de récupération correspondant aux heures que l’intéressé aurait dû travailler le jour considéré.

Lorsque des réunions direction sont programmées et que les horaires de travail précédant ou suivant la réunion Direction ne permettent pas aux représentants du personnel ou délégués syndicaux convoqués à ces réunions d’avoir un temps de repos suffisant, il est convenu pour ceux-ci, que des heures de récupération puissent être posées dans les 12h00 précédant ou succédant ladite réunion direction, sous réserve d’information préalable de la hiérarchie par la remise d’un bon de demande de récupération.

Afin d’éviter la constitution de volume horaire de récupération trop importants, celui-ci ne devra pas excéder plus de 60h00 par représentant du personnel ou délégué syndical posté, et 40h00 pour les autres représentants du personnel ou délégués syndicaux.

Si ce volume venait à dépasser ces limites, le représentant du personnel ou délégué syndical concerné et son responsable hiérarchique devront prendre rendez-vous afin de planifier ensemble sur le calendrier d’activité la récupération de ces heures.

• Dispositions particulières

S’agissant des heures de récupération acquises avant la date de mise en application du présent accord, les parties conviennent de les traiter individu par individu, prenant cependant l’engagement de les solder, avec un délai de 3 mois pour le solder.

4. Moyens d’information des négociateurs

La base de données économiques et sociales (BDES) regroupe l’ensemble des informations nécessaires aux consultations annuelles du CCE et celles communiquées de manière récurrente au CE et CHSCT.

Elle est mise à la disposition des négociateurs dans les conditions suivantes :

La BDES est accessible, en permanence par chaque élu via le portail extranet de l’entreprise.

Chaque élu a été informé et a reçu le mode d’emploi lors du déploiement de cette base de données par le service informatique.

Par ailleurs, la société s’engage à fournir toute information complémentaire utile dans un délai compatible avec la nécessité pour les partenaires sociaux de pouvoir négocier en pleine connaissance de cause.

5. Formation visant à améliorer les pratiques du dialogue social

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit dans le code du travail la possibilité pour les acteurs de la négociation collective de bénéficier de formations visant à améliorer les pratiques du dialogue social.

Ces formations peuvent être financées par les crédits des fonds prévus à l’article L. 2135-9 du Code du travail.

Les parties reconnaissent l’intérêt de telles formations qu’elles souhaitent mettre en place.

Chapitre 3 : les acteurs du dialogue social

1. Les organisations syndicales

1.1. Local syndical et équipements 

Les organisations syndicales représentatives du personnel disposent chacune d’un local par établissement.

NB : concernant l’établissement de Daviel, étant donné la spécificité et la limitation des surfaces allouées, le local des organisations syndicales sera partagé avec le local du comité d’établissement.

Ce local bénéficie de l’équipement suivant : une armoire, une table, des chaises et un téléphone.

Le matériel appartenant à l’Entreprise est placé sous la responsabilité de l’organisation syndicale.

Les frais d’utilisation et d’entretien du matériel de l’entreprise seront pris en charge par la direction.

L’entretien des investissements réalisés librement par les sections syndicales sera à la charge de chaque organisation.

1.2. Collecte des cotisations 

Les organisations syndicales s’engagent dans le cadre du présent accord à faire en sorte que la collecte des cotisations n’affecte en rien la bonne marche du service, ou ne trouble pas la production.

1.3. Tracts syndicaux 

La loi détermine explicitement les moyens de communication accordés aux Délégués syndicaux. Cependant, dans un souci de favoriser la bonne qualité du dialogue social, et afin de donner aux partenaires sociaux les moyens de leur mission, il a été convenu de favoriser cette communication en autorisant les points suivants :

La liberté d’affichage des communications syndicales s’entend sur des panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l’ensemble du personnel du lieu de travail

La distribution peut être réalisée à l’entrée et à la sortie de l’enceinte du site de la Société, soit aux différents parkings et peut également être effectuée aux entrées et sorties des différents bâtiments de l’entreprise.

Simultanément à l’affichage ou à la distribution des tracts ou communications syndicales, un exemplaire est remis à la Direction des Ressources Humaines.

Le contenu des affichages, publications et tracts, est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve d’une part, qu’il revête un caractère exclusivement syndical et d’autre part qu’il ne contienne ni injure ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doit être respecté dans les publications syndicales.

Par souci de favoriser le dialogue social au sein de l’entreprise, il est également toléré que cette diffusion puisse se faire sur les lieux de pause, au moment de celles-ci et à titre dérogatoire sur les postes de travail du personnel sous la réserve expresse que les représentants du personnel et les salariés titulaires de mandats syndicaux qui procèdent à cette diffusion s’engagent à ne pas apporter de gêne dans les ateliers et services afin que cette diffusion ne vienne perturber l’exécution normale du travail, et ne mette en danger la sécurité des salariés.

Pour les salariés hors site, et strictement pour ceux-ci, compte tenu de la nature particulière de leur fonction, ils auront la possibilité, s’ils le souhaitent, de recevoir des communications syndicales par l’intermédiaire de leur messagerie personnelle. Pour ce faire, il convient qu’ils se rapprochent de leurs délégués syndicaux.

1.4. Réunions organisées par les organisations syndicales

Les réunions des adhérents, sympathisants, ou intéressés doivent se dérouler par principe en dehors des heures de travail. Sous réserve d’un délai de prévenance de quatre jours ouvrés, un local peut être mis à la disposition de l’organisation syndicale organisatrice si les locaux syndicaux s’avèrent trop exigus.

1.5. Assistance de personnalités extérieures

La réception de personnalités extérieures, syndicales ou non, est autorisée sous réserve d’une limitation d’accès aux locaux syndicaux dans le respect des dispositions légales et de sécurité.

En dehors de ces lieux, l’autorisation de l’entreprise et l’accompagnement s’impose.

2. Le Comité Central

2.1 . Missions 

Le comité central d’entreprise de la société CSP PARIS FASHION GROUP SAS constitue l’instance de représentation d’expression collective des salariés de l’entreprise.

Les membres de ce comité sont informés et consultés en cas de décision importante concernant la marche générale de l’entreprise, s’agissant de leur périmètre de compétence, et plus particulièrement sa gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise notamment en cas de modification de l’organisation économique et juridique, l’organisation du travail, la formation professionnelle, ...

2.2. Composition du Comité Central d’Entreprise, durée des mandats et Crédit d’heures 

Le Comité Central d’Entreprise est composé conformément aux dispositions des articles L. 2327-3 et suivants du code du travail.

La durée du mandat est fixée en conformité avec l’article L. 2327-9 du code du travail.

Ses réunions et ses attributions sont définies aux dispositions légales.

• Dispositions spécifiques

Lorsque la durée des réunions nécessite la présence des membres du comité central d’entreprise deux journées d’affilées, la société prendra en charge les frais d’hébergement et de trajet des membres n’étant pas sur l’établissement d’accueil et procèdera elle-même aux réservations afférentes. Ne seront rémunérées ou récupérées que les heures concernant le déroulement de la réunion. Les temps ne correspondant pas strictement à la tenue de la réunion seront traités dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi en matière de temps de travail effectif.

Lorsque les réunions du comité central d’entreprise nécessiteront selon ses membres la tenue d’une réunion préparatoire la veille autorisée par la direction, la durée effective de la réunion sera considérée comme temps rémunérée ou récupérée sans pouvoir excéder en tout état de cause 8 heures. Les membres présents à cette réunion préparatoire et bénéficiant des points développées ci-dessus ne pourront être que les membres convoqués à la réunion du CCE.

Il est précisé que cette durée maximale d’indemnisation du temps passé en réunion préparatoire ne saurait empêcher les élus de consacrer plus de temps que le plafond fixé à la tenue de cette réunion.

3. Le Comité d’Etablissement

3.1. Constitution et fonctionnement

Les comités d’établissements sont constitués et fonctionnement conformément aux dispositions des articles L. 2327-15 et suivants du Code du travail et de la convention collective de l’industrie textile.

3.2. Local et matériel 

Les comités d’établissement bénéficient respectivement d’un local contenant le matériel suivant :

- pour le comité d’établissement du VIGAN :

Un ordinateur, une imprimante, un mobilier de bureau (table, chaises), une armoire de rangement et un téléphone / fax, photocopieur, fax, scanner et imprimante.

- pour le comité d’établissement de DAVIEL :

Un mobilier de bureau (table, chaises), une armoire de rangement et un téléphone.

- pour le comité d’établissement de FRESNOY-LE-GRAND :

Un ordinateur, un téléphone /fax, un scanner, une imprimante, un mobilier de bureau (table, chaises) armoires de rangement, un photocopieur.

Le matériel appartenant à l’Entreprise est placé sous la responsabilité des membres des Comités d’Etablissements. Ce matériel doit être conservé en bon état par les membres du Comité d’Etablissement, son entretien étant pris en charge par l’entreprise. L’achat ou la location de tout autre matériel seront à la charge du Comité d’Etablissement. Pour des raisons de sécurité informatique, il ne pourra être utilisé, sur le micro-ordinateur mis à la disposition du Comité d’Etablissement, d’autres matériels et logiciels que ceux installés.

4. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

Le CHSCT est constitué et fonctionne conformément aux dispositions des articles L. 4611-1 et suivants du code du travail et de la Convention Collective de l’industrie textile.

.

5. Les délégués du personnel

Les délégués du personnel sont mis en place et fonctionnement conformément aux dispositions des articles L. 2311-1 et suivantes du Code du travail et de la Convention Collective de l’industrie textile.

Chapitre 4 : Dispositions finales relatives à l’accord

1. Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il rentrera en vigueur le 01 janvier 2018.

2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois après la publication de ce texte afin d’adapter ces dispositions.

3. Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Le préavis est fixé à 3 mois.

4. Suivi

Le suivi de l’application du présent accord se fera régulièrement avec le Comité Central d’Entreprise et les Comités d’Etablissements concernés.

5. Dépôt et publicité

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Central d’Entreprise et aux Comités d’Etablissements, lesquels ont rendu respectivement leurs avis lors des réunions prévues à cet effet.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, à l’issue du délai d’opposition, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties, envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Il sera également remis, en un exemplaire, au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Fresnoy-le-Grand, le 02 janvier 2018.

Signatures :

Pour La Direction :

Pour la délégation syndicale CFDT représentée par :

Pour la délégation syndicale CGT, représentée par :

Pour la délégation syndicale CFTC, représentée par :

Pour la délégation syndicale CFE-CGC, représentée par :

Pour la délégation syndicale CSN FV/CFE-CGC, représentée par :