Accord d'entreprise "LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS & DES COMPETENCES & DES PARCOURS TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA STE GLAXO WELLCOME PRODUCTION ETABLISSEMENT D'EVREUX POUR LES ANNEES 2018-2021." chez GLAXO WELLCOME PRODUCTION

ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET DES PARCOURS TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE LA SOCIETE GLAXO WELLCOME PRODUCTION

ETABLISSEMENT D’EVREUX

POUR LES ANNEES 2018/2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GLAXO WELLCOME PRODUCTION - Etablissement d’Evreux

Représentée par : – Directeur des Ressources Humaines, d’une part

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement GLAXO WELLCOME PRODUCTION – Site d’EVREUX

• La CFDT,

• La CFE-CGC,

• La CGT,

D’autre part

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ETABLISSEMENT

Le Groupe GSK s’est placé depuis plusieurs années dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Les orientations stratégiques du Groupe GSK, telles que présentées tant aux institutions représentatives du personnel qu’à la commission GPEC du site, ont mis en exergue la forte transformation de l’environnement dans lequel opère le site d’Evreux caractérisé par des changements technologiques majeurs pouvant impacter les compétences des collaborateurs

Des hypothèses ont été posées quant à la trajectoire du plan de productivité industrielle en prenant en compte plusieurs risques dont la probabilité de survenance en terme d’évolutions des volumes de production, et diminuer les effectifs avec la nécessité de :

• Préparer l’avenir avec le démarrage d’Ellipta et la mise en oeuvre de nouvelles technologies (Industrie 4.0)

• Conserver et développer les expertises du site

• Maintenir un climat social serein sur le site

• Améliorer la productivité du site d’a minima 5% par an sur les 3 prochaines années pour sauvegarder la compétitivité du site

C’est sur le fondement de ces orientations stratégiques que s’est engagée la négociation du présent accord de site sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels. Ainsi, les mesures qu’il contient:

-sont fondées sur les orientations stratégiques, qui sont un moyen de réaliser la maîtrise des coûts,

- pourront, comme les orientations stratégiques, être adaptées afin de tenir compte des écarts éventuels entre les évolutions effectives et les évolutions programmées.

Toute adaptation des effectifs ou de l’organisation qui ne pourrait pas être traitée dans le cadre de la GPEC fera l’objet d’une information/consultation des instances représentatives du personnel. Pour respecter les discussions et l’équilibre de l’accord, les partenaires se reverront si la diminution des effectifs devait dépasser 10 % par an (contrats de travail en CDI, hors salariés Pharma Lab ou rattachés aux fonctions supports centrales du Groupe GSK).

SOMMAIRE DU PRESENT ACCORD:

• TITRE 1 : Portée de l’accord 4

• TITRE 2 : Evolution des métiers et des compétences 7

• TITRE 3 : Le rôle pivot du Manager dans la gestion de la performance et le développement des collaborateurs .9

• TITRE 4 : Transmission des savoirs 12

• TITRE 5 : Mobilités professionnelles et géographiques 14

• TITRE 6 : Externalisation 18

• TITRE 7 : Commission Emplois et Compétences 18

• TITRE 8 : Durée, Dépôt et Publicité…………………………………………………..19

En annexe : charte de mobilité GSK

TITRE 1 : Portée de l’accord

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne tous les collaborateurs GWP du site d’EVREUXsous la direction du Directeur du Site et du Directeur Qualité Site, en précisant que les mesures contenues dans le présent accord visent tant la main d’oeuvre directe qu’indirecte.

Sont expressément exclus du présent accord:

• Les éventuelles réorganisations des fonctions centrales GMS impactant les salariés GWP du site d’EVREUXqui constituent un licenciement pour motif économique.

• Les autres éventuelles réorganisations ayant un impact direct sur le nombre de postes dans un périmètre défini en central et qui constituent un licenciement pour motif économique.

Les salariés GWP Evreuxconcernés par d’éventuelles réorganisations donnant lieu à des licenciements pour motif économique bénificieront des mesures d’accompagnement du dernier accord de méthode en vigueur.

Article 2: Finalités

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue un socle de la gestion de l’emploi du personnel du site d’EVREUX.

Afin de maintenir sa compétitivité, le site d’EVREUXdoit en effet en permanence s’adapter aux évolutions rapides des marchés et des réglementations, ainsi qu’aux attentes des clients, ce qui implique:

• L’adaptation des organisations au niveau du Site, directement corrélée aux choix et orientations stratégiques du site,

• La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux besoins de l’entreprise sur le site d’EVREUX.

• L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers sur le site,

Dès lors, l’accord GPEC sur le site d’EVREUXa pour but:

• De permettre l’adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois, d’encourager les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences en développant leur employabilité particulièrement dans les secteurs où leurs métiers évoluent et sont en risque d’obsoléscence (mutation – marchés-nouvelles technologies)

• De mettre en oeuvre les mesures RH utiles (accompagnement – formation – tutorat) en prenant en compte les modalités d’exercice des métiers sur le site d’EVREUX

• De sécuriser les parcours professionnels

• De favoriser le maintien et le développement dans l’emploi des salariés sur le site par le développement ou l’acquisition de compétences en lien avec l’évolution des besoins du site d’EVREUX.

Pour l’ensemble des collaborateurs du site ouverts au changement de métier et à l’acquisition de nouvelles compétences, la mobilité au sein de l’entreprise ou du groupe ou encore la mobilité externe, est une opportunité qui doit être encouragée.

Article 3 – Principes essentiels

Article 3.1 – Diversité et égalité professionnelle

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits sociaux fondamentaux concernant la Diversité et l’Egalité, la Direction du Site s’engage, au regard de la fonction, du sexe, de l’âge, du statut ou du secteur d’appartenance des collaborateurs, à respecter le principe d’égalité de traitement.

Article 3.2 – Emploi des salariés handicapés

Conformément aux orientations de l’Entreprise et du Groupe, une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et aux parcours professionnels des salariés se trouvant dans une situation de handicap.

La Direction informera chaque manager, lors du début de la campagne de recueil des besoins de formation, des éléments suivants :

• Des personnes de l’équipe faisant partie du public prioritaire « handicapés » pour l’accès à la formation.

• Son objectif et sa responsabilité : ses collaborateurs handicapés doivent avoir à minima le même temps de formation que la moyenne des collaborateurs du site.

• Son rôle d’information auprès des collaborateurs concernés,

• Son rôle de priorisation des formations demandées afin de remplir l’objectif.

La Direction s’assurera que les collaborateurs handicapés ont un temps de formation au moins égal au temps moyen de formation des collaborateurs du site. Le pilotage s’effectue d’abord au périmètre du site. Le processus d’analyse commence à la fin du recueil des besoins de formation :

Si le temps moyen de formation de l’ensemble des collaborateurs handicapés est égal à celui de l’ensemble des collaborateurs du site, le processus s’arrête là.

Si le temps moyen de formation de l’ensemble des collaborateurs handicapés est inférieur à celui de l’ensemble des collaborateurs du site, alors la DRH fait une analyse à l’échelle individuelle de chaque collaborateur handicapé. Une action de rectification sera menée si le cas le nécessite.

Un bilan sera présenté annuellement à la Commission Emplois & Compétences du CSE.

Article 3.3 – Gestion et accompagnement de tous les âges

Le site réaffirme sa volonté de gestion des collaborateurs de tous les âges et leur développement dans l’emploi en facilitant leur accès tant à des nouveaux postes qu’à la formation professionnelle.

Article 3.4 – Respect des préogatives des Institutions Représentatives du Personnel

Les dispositions du présent accord sont établies dans le respect du devoir général d’information/Consultation du Comité d’Etablissement puis du CSE.

TITRE 2: L’évolution des métiers et des compétences

Chapitre 1 – Evolution des emplois

Article 1 – Méthodologie d’analyse des évolutions

Le Site entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences sur le site d’EVREUXet de mise en oeuvre des actions d’ajustements nécessaires.

Un état de lieux quantitatif et qualitatif des effectifs du site sera présenté à la Commission Emplois & Compétences tous les 6 mois.

Article 2 – Démarche prévisionnelle d’évolution des métiers

L’objectif de la démarche prospective vise à:

• Anticiper l’évolution des métiers et des compétences en tenant compte des orientations observées au niveau de la branche, des évolutions de son environnement, de l’entreprise et du site

• Préparer les collaborateurs à ces évolutions en s’inscrivant dans une démarche de parcours professionnels tout au long de leur carrière , chaque salarié étant incité par le site à être acteur de la dynamique de son employabilité

• Attirer et recruter de jeunes collaborateurs

Article 3 – Evolution des effectifs du site

Afin de disposer d’une vision prévisionnelle des emplois et des compétences le site a conduit une analyse des effectifs CDI/CDD/Travail temporaire au 31.12.2017 (en équivalent temps plein) et des tendances quantitatives à 2021 ainsi à des tendances d’évolutions d’ici à 2021.

ETP	2017	2018	2019	2020
	FTE	Postes	FTE	Postes	FTE	Postes	FTE	Postes
CDI	897	910	875	888	903	916	886	899
CDD	34	=	42	=	15	=	9	=
Intérim	49	=	54	=	27	=	13	=
Total	980	993	971	984	945	958	908	921

Le constat de cette évolution sera dressé annuellement par poste pourvus ; l’évolution globale des effectifs sera suivi mensuellement dans les informations transmises au Comité Social et Economique.

Mise à jour/révision des prévisions d’évolution

Lors des réunions de la Commission Emplois & Compétences du Site seront examinées les évolutions qualitatives et quantitatives des emplois-types en fonction des transformations substancielles de l’environnement économique et social du Site d’EVREUX.

Suivi de la mise en oeuvre de l’accord

Dans le cadre des réunions de la Commission Emplois & Compétences du Site, lors de chaque réunion, une communication de la situation et des perspectives à six mois sur les évolutions des effectifs au niveau du site, sera réalisée avec les éléments suivants:

• Effectifs en début de période, avec une identification des postes pourvus et non pourvus à date

• Nombre de départs du site avec les motifs (1fois /an)

• Nombre de mobilités sortantes en précisant l’emploi et la destination (dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe) (1fois /an)

• Nombre de mobilités entrantes en précisant l’emploi et l’origine (Groupe ou extérieur au Groupe) (1fois /an)

• Nombre de recrutements avec les emplois (1fois /an)

• Nombre d’actions de formations ; un focus sera présenté pour les formations accompagnant les évolutions technologiques et 4.0

Cette démarche fera l’objet d’échanges avec les membres de la Commission Emplois & Compétences sans préjudice des prérogatives des institutions représentatives du personnel.

Article 4 – Information des collaborateurs sur les évolutions et sur les opportunités

Les partenaires sociaux ont souligné l’importance d’une parfaite transparence à l’égard des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique stratégique, ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en terme d’emplois.

TITRE 3 : Le rôle pivot du Manager dans la gestion de la performance et le développement des collaborateurs

Chapitre 1: Le rôle pivot du Manager dans la transformation du Site d’EVREUX

Les parties au présent accord soulignent l’importance du rôle du Manager dans la transformation du site d’EVREUX. Les Managers de proximité, en particulier, qui constituent le premier niveau d’encadrement des salariés sont impliqués dans la réussite de la politique d’emploi mise en oeuvre au niveau du site .

Le rôle du Manager dans la transformation du site d’EVREUXs’articule autour des 4 axes suivants:

• Développer les collaborateurs

• Engager et animer la dynamique d’équipe

• Manager la performance à tous les niveaux hiérarchiques

• Accompagner dans le changement.

Les parties signataires soulignent la nécessité de veiller à ce que le Manager dispose des moyens pour réaliser sa mission.

Article 1 – Développer les collaborateurs

Le Manager a pour mission de développer les collaborateurs qui lui sont confiés pour mener à bien sa propre mission.

Il veillera au sein de son équipe à:

• Identifier et suivre le plan de développement des collaborateurs lors des entretiens individuels et les besoins de montée en compétences des collaborateurs

• Responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et de développer leur adaptabilité.

• Développer les talents ; la Commission sera informée de la liste des membres du Club Talents annuellement

• Suivre la performance qualitative et quantitative de chacun des collaborateurs

• Faciliter la mobilité des collaborateurs.

La Direction mettra en place des mesures permettant à tous les collaborateurs de bien appréhender l’outil de suivi de performance (MyPlan). De plus, un temps nécessaire de préparation de l’entretien sera accordé aux collaborateurs sur le temps de travail.

Dans l’exercice quotidien des responsabilités, le Manager doit développer une approche de Feedback appréciatif ou constructif, et de manière fréquente tant sur les résultats que sur les savoir-faire et savoir-être de chacun des collaborateurs.

Lors de l’intégration de nouveaux arrivants, le Manager veillera à leur définir un parcours de développement et de formation adapté à leurs besoins en compétences afin d’assurer une prise de poste efficace tout en prenant en compte les dimensions multi culturelles et générationnelles de son équipe. Cet accueil sera réalisé conformément au Plan d’Intégration.

Article 2 – Engager et animer la dynamique d’équipe

Pour engager ses équipes, le Manager est appelé à:

• Communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, les motiver et leur donner du sens,

• Définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats,

• Reconnaître les succès et mettre en valeur les collaborateurs qui prennent des initiatives pour améliorer la productivité globale du site.

En animant son équipe, le Manager contribue à créer une dynamique en connectant les collaborateurs de l’équipe entre eux et avec les autres équipes, en promouvant la contribution des membres de son équipe dans des projets transverses, ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées dans d’autres équipes ou services du site d’EVREUX.

Article 3 – Manager la performance à tous les niveaux hiérarchiques

Pour manager la performance à tous les niveaux hiérarchiques, les Managers seront appelés à :

• Avoir des objectifs techniques et comportementaux clairs pour tous

• Suivre régulièrement la performance de chacun des membres de son équipe (entretiens réguliers, renforcer l’utilisation du feedback appréciatif et constructif)

• Reconnaître les performances au-delà des attentes

• Reconnaître et accompagner la sous-performance (plans de développement, coaching, formation)

Article 4 - Accompagner dans le changement

Impulser, conduire, et contextualiser le changement incombe en grande partie au Manager qu’il adapte l’activité de l’équipe aux évolutions de l’outil industriel et du contexte environnemental de l’activité pharmaceutique.

Chapitre 2 : Dispositifs d’accompagnement du Manager

Afin de soutenir le Manager dans sa mission et de lui permettre de se développer, le site prévoit de mettre en oeuvre un ensemble de moyens d’accompagnement.

Article 1 – Cursus managériaux

Le Site entend poursuivre les cursus managériaux pour monter en compétence sur les rôles et les activités de Manager. La Commission Emplois & Compétences sera informée régulièrement de la nature de ce cursus et de l’avancement du déploiement.

Ces cursus ont vocation à accompagner les Managers au travers d’un parcours de développement lisible et inscrit dans le temps afin de:

• Professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques

• Accompagner la transformation du site.

Article 2 – Actions de formations destinées aux Manager (liste non exhaustive)

• Les Bases du Management

• First line leader experience 

• Leading delivery 

• Formations aux entretiens de retour après absences 

• Practical coaching in the workplace  (PCW)

• Formation en e learning au management de l’EHS dans son équipe : « leading EHS »

•  Management de la sécurité : approche comportementale 

• Différents ateliers du management : feedback, gestion de conflit…

• Différents webinars pour les managers

• E learning sur les risques psychosociaux (RPS)

• Formation aux basics GPS

TITRE 4 : Transmission des savoirs

Le Site souhaite mettre en place une démarche de sécurisation de la transmission des compétences et des savoir-faire de l’ensemble des métiers du Site d’Evreux qui sont fortement impactés par le choc démographique ou qui peuvent avoir une portée d’expertise avec :

• Une technicité qui se construit dans le temps et qui conjuguent des connaissances et des savoir-faire métiers

• Des individus avec des « expertises critiques », c’est-à-dire des expertises particulièrement spécifiques, dont les missions ne sont ni transposables ni transférables ni adaptables ni externalisables, et qui nécessitent une formation spécifique de plus de 6 mois sur le poste de travail. La Commission Emplois & Compétences sera informée annuellement des collaborateurs ayant une “expertise critique”.

Dans ce cadre, le site souhaite mettre en place une démarche Transmission des savoirs.

Article 1 – Le référent Métiers = Le tuteur

Le tuteur est une personne habilitée qui assure :

• L’accueil de l’apprenant à son poste de travail

• Les formations liées aux compétences spécifiques du poste à partir des procédures

• L’évaluation des acquis de l’apprenant au fur et à mesure de son apprentissage à partir des outils à sa disposition

Les tuteurs consacrent une part variable de leur temps de travail à l’accompagnement et à la transmission des savoir-faire selon qu’ils encadrent un ou plusieurs collaborateurs (internes ou intérimaires).

Article 2 – Tutorat

L’approche pédagogique est pilotée par le service Formation. Les étapes d’’habilitation du tuteur sont les suivantes :

• Evaluation technique réalisée avec le manager et le salarié afin de valider les compétences métier attendues

• Habilitation pédagogique délivrée par le service formation avec remise d’un livret

• Evaluation à chaud

Des formations peuvent être également proposer aux tuteurs dans le cadre de leur développement :

• Formations des tuteurs proposées si demandé : 2 jours

• Formation pour chaque nouveau tuteur - Durée : 1 journée

• Formation de remise à niveau à prévoir tous les 3 ans – Durée : ½ journée

Article 3 – Valorisation du Tutorat

Afin de récompenser l’investissement du Tuteur, une prime annuelle d’un montant brut de 300 euros sera versée.

Pour en bénéficier, le tuteur doit avoir exercé au moins une mission de tutorat dans l’année civile et si le temps passé à l’encadrement d’un collaborateur correspond au moins à 10% du temps de travail annuel. Le tuteur n’est éligible qu’à une seule prime par an, indépendamment du nombre de collaborateurs encadrés.

Le bilan est effectué en fin d’année civile par le manager qui transmet une demande de prime à la paie. Cette prime sera versée en février de l’année suivante.

TITRE 5 : Mobilités professionnelles et géographiques

Les parties signataires réaffirment que la mobilité interne demeure le dispositif prioritaire au sein de l’entreprise.

Elles conviennent également que la mobilité externe sécurisée peut constituer une opportunité de développement professionnel et personnel pour certains collaborateurs que le site se doit d’accompagner dans le cadre de la sécurisation de leurs parcours professionnels.

Chapitre 1- Mobilités internes

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent faire application de l’ensemble des dispositions prévues par la « Charte mobilité » de GSK France applicable à l’établissement d’Evreux. A cette fin, la Charte mobilité est jointe au présent accord. La Commission sera informée de ses éventuelles évolutions. Pour les mobilités vers des sites étrangers, la Commission sera informée de chaque situation initiée.

Chapitre 2 – Mobilités externes sécurisées – Congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail, qui peuvent être accomplies à l’extérieure de l’entreprise.

Désormais, ce congé est ouvert à tout salarié qui appartient à une entreprise ou un groupe d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la Communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France (C. trav., art. L. 1237-18 nouv.) et qui ont conclu un accord GPEC. Le site GWP d’Evreuxest donc bienfondé à prévoir les modalités d’un congé de mobilité dans le cadre du présent accord.

Article 1 – Salariés concernés

Sont admissibles au congé mobilité :

• Tous les salariés, sous la direction du Directeur de Site ou au Directeur Qualité du Site

• Les salariés ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le site

• De façon prioritaire, les collaborateurs en main d’œuvre indirecte

Les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement peuvent également se voir proposer un congé de mobilité. Toutefois, la rupture de leur contrat de travail est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les salariés dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, l’employeur s’engage à lever celle-ci en cas de souhait par le salarié de bénéficier d’un congé de mobilité prévu par le présent accord.

Le congé mobilité pourra :

• Etre à l’initiative de l’employeur : le salarié n’aura aucune obligation de l’accepter, la refuser n’entraine aucune sanction

Ou

• Etre à l’initiative du collaborateur

Article 2 – Initiative et formalisation de la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de mobilité doit en faire expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date du congé de mobilité. Cette demande doit être adressée directement à Madame La Directrice des Ressources Humaines et devra préciser ;

• Le souhait de bénéficier d’un congé de mobilité dans le cadre de l’accord GPEC de site

• La durée prévisible de ce congé

• La date de départ pour ce congé

Pour faciliter la démarche, et dans un souci de transparence, la Direction fera une note de service mettant en avant, en autre, le modèle de courrier avec les informations attendues.

A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :

– les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ; – les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;

– le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;

– les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;

– les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

En cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire. Exemples de refus :

• Un collaborateur identifié comme ayant une expertise critique

• Un poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe au final

Article 3 – Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de minimum 3 (trois) mois et d’au maximum 12 (douze) mois ; le congé n’est pas renouvelable.

Article 4 - Modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur

L’accord des parties au congé de mobilité sera formalisé par écrit, signé par les deux parties, en deux exemplaires dont un sera remis à chacune des parties.

Article 5 – Encadrement financier du congé mobilité

• Niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité

Le salarié bénéficiant d’un congé de mobilité à temps plein verra le versement de sa rémunération :

• Pendant la période de préavis : maintien de la rémunération

• Pendant 9 mois maximum correspondant à la période de congé post préavis :

  • 65 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ; les cotisations CSG et CRDS seront versés par l’entreprise

  • ou à minima 85 % du montant du Smic, les cotisations CSG et CRDS seront versés par l’entreprise

L'employeur remet chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération. Pendant ces périodes de travail, le salarié perçoit la rémunération et ce salaire ouvre des droits à l’assurance vieillesse dans les conditions de droit commun (source CARSAT).

Si le salarié bénéficie d’un congé de mobilité à temps partiel, son complément de salaire se verra appliquer les mêmes règles de calculs, proratisées à hauteur du temps partiel.

• Aides financières

  • Budget de 5000 € HT alloué pour un projet de formation ou de création d’entreprise ou d’accompagnent par un cabinet d’outplacement

  • Maintien de la mutuelle et prévoyance pendant toute la durée du congé mobilité, avec les mêmes règles de financement (hors option individuelle)

Article 6 - Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et de l’autorité administrative

La commission Emplois et Compétences sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an, des départs de salariés en congé de mobilité et des conditions de ceux-ci, ainsi que des refus.

Parrallèlement, l’employeur informe l’autorité administrative du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné par l’accord de GPEC est établie, des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité (C. trav., art. L. 1237-18-5 nouv.).

Article 7 – Fin du congé de mobilité et Indemnités de rupture garanties au salarié

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail. Cette rupture n’est ni un licenciement ni une démission.

Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav., art. L. 1237-17 nouv.).

L’adhésion du salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé (C. trav., art. L.1237-18-4 nouv.).

L’employeur n’est pas tenu d’adresser au salarié une lettre de licenciement.

La rupture est en effet formalisée par un acte écrit et signé des deux parties prévue à l’article 4 ci-dessus.

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

TITRE 6 : Externalisation

Les projets d’externalisation de certaines activités du site pourront être un des axes de travail pour augmenter la productivité.

Dans ce cadre, la direction s’engage pour les salariés dont le contrat de travail serait transféré à :

• Etudier une prime de transfert qui aurait pour objectif de compenser des différences d’ordre financier

• De maintenir une portabilité de la Mutuelle et de la Prévoyance GSK sur une période déterminée (15 mois) ; dans ce cadre, l’entreprise prendra à sa charge les cotisations salariales liées à la Mutuelle et à la Prévoyance hors option facultative prise par le salarié

TITRE 7 : Commission Emplois & Compétences

Les parties entendent confier à la Commission Emplois & Compétences du site le suivi du présent accord.

La commission de suivi GPEC sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an, des départs de salariés en congé de mobilité et des conditions de ceux-ci, ainsi que des refus.

Titre 8 : Durée, Dépôt et Publicité

8.1 : Durée de l’accord

L’accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il cesse est signé pour une période de 3 ans et cessera de produire ses effets au plus tard le 31 décembre 2021.

A l'issue de la période d'application visée, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.

8.2 : Dénonciation ou révision

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant conclu à l'unanimité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.

8.3 : Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord est remis aux Organisations Syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

8.4 : Anonymisation de l’accord

En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.

8.5 : Publication totale de l’accord

Les représentants des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France et les Organisations Syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.

Fait à Evreux Le 21 Août 2018

En 8 exemplaires

Pour la Direction :

, Directeur des Ressources Humaines de l’Etablissement d’Evreux

Pour les organisations syndicales :

La CFDT,

La CFE-CGC,

La CGT,

Pièce jointe en Annexe : la charte de mobilité GSK