ArcelorMittal Gandrange

ACCORD SUR LA RENOVATION DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA SOCIETE ARCELORMITTAL GANDRANGE

La société ArcelorMittal Gandrange dont le siège social est situé Site Industriel de Gandrange, BP3 – 57360 AMNEVILLE, immatriculée au RCS de Thionville, numéro SIRET 410 435 911 00038, représentée par Monsieur et Monsieur agissant respectivement en qualité de Directeur et de Responsable des Ressources Humaines

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ci-après désignée « ArcelorMittal Gandrange »

d’une part,

Et

• La CFDT, représentée par, délégué syndical

• La CFE – CGC représentée, délégué syndical,

• La CGT, représentée par, délégué syndical

d’autre part,

ci-après désignées ensemble « Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 17 décembre 2018, 14 janvier 2019, 20 et 27 février 2019, 05 15 et 26 mars 2019, 10 16 18 et 26 avril, 03 09 13 et 27 mai 2019, 19 juin 2019 et 24 juillet 2019.

Sommaire

TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT 6

CHAPITRE 1 – LE COMITE SOCIAL et ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT 6

Article 1 – Le périmètre de mise en place et le nombre de Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSE) 6

Article 2 – Comité Social Economique d’établissement 6

Article 2.1 – Mise en place du Comité Social Economique d’établissement 6

Article 2.2 – Composition du CSE 7

2.2.1 - Nombre de membres du CSE 7

2.2.2 - Répartition des sièges par collège électoral 7

2.2.3 - Présidence 7

2.2.4 - Désignation des Secrétaires et Trésoriers 7

2.2.5 - Durée des mandats 7

Article 2.3 – Représentants des organisations syndicales 7

Article 2.4 – Nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes 7

Article 3 – Attributions du CSE 8

Article 3.1 – Attributions générales 8

Article 3.2 – Consultations 8

Article 3.3 – Registre des dangers graves et imminents 8

Article 4 – Fonctionnement du CSE 8

Article 4.1 – Réunions 8

Article 4.2 – Ordre du jour et convocation 8

Article 4.3 – Procès-verbal 9

Article 4.4 – Recours à la visioconférence 10

Article 5 – Moyens 10

Article 5.1 – Heures de délégation 10

5.1.1 - Membres titulaires du CSE 10

5.1.2 - Représentants syndicaux au CSE 10

5.1.3 - Membres du bureau du CSE 10

Article 5.2 – Moyens matériels communs aux représentants du personnel 10

Article 5.3 – Formation 11

5.3.1 - Formation économique 11

5.3.2 - Formation santé, sécurité et conditions de travail 11

Article 5.4 – Locaux 11

Article 5.5 – Budgets du CSE 11

5.5.1 - Subvention de fonctionnement 12

5.5.2 - Contribution aux Activités Sociales et Culturelles 12

5.5.3 - Transferts entre budgets 12

CHAPITRE 2 – COMMISSIONS 12

Article 6 – Commissions obligatoires 12

Article 6.1 – Commissions Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) 12

6.1.1 - Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE 12

A - Nombre et composition des CSSCT 12

B - Missions déléguées 13

C - Présidence CSSCT 13

D - Moyens de fonctionnement 13

Article 6.2 – Autres commissions 15

6.2.1 - Commission économique 15

6.2.2 - Commission de la formation professionnelle 15

6.2.3 - Commission de l’égalité professionnelle 15

6.2.4 - Commission d’information et d’aide au logement 15

6.2.5 - Commission self 16

6.2.6 - Commission culture loisirs & budget ASC 16

CHAPITRE 3 – CONSEIL D’ADMINISTRATION 16

TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL ET A L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL AU SEIN D’ARCELORMITTAL GANDRANGE 16

CHAPITRE 1 – ORGANISATION DES CONSULTATIONS RECURRENTES ET PONCTUELLES 17

Article 7 – Communication des documents nécessaires aux consultations : 17

Article 8 - Consultations récurrentes 17

Article 9 - Délais de remise d’avis du CSE et recours à l’expertise : 18

CHAPITRE 2 – LES ACTEURS SYNDICAUX AU SERVICE DU DIALOGUE SOCIAL D’ARCELORMITTAL GANDRANGE 18

Article 10 – La délégation syndicale 18

Article 10.1 – Le rôle et les prérogatives des délégués syndicaux 18

Article 10.2 – La composition de la délégation syndicale 18

Article 10.3 – Les crédits d’heures alloués aux délégués syndicaux 19

Article 10.4 – La dotation financière annuelle 19

Article 11 – Les modalités de décompte et de pointage des temps de « réunions Direction » et de déplacement associé 19

Article 11.1 – Les réunions direction organisées sur site 19

Article 11.2 – Dispositions relatives au traitement des heures de récupération 20

Article 12 – Le local syndical, les panneaux d’affichage et communication syndicale 20

Article 13 – La diffusion des informations syndicales 21

Article 14 – Les congés de formation économique, sociale et syndicale 21

Article 14.1 – Le nombre maximum de jours pouvant être pris annuellement au sein d’un établissement 21

Article 14.2 – Les modalités d’utilisation des jours de congé par les salariés 22

Article 15 – Les modalités d’utilisation, d’information, de pointage et de suivi des heures de délégation 22

Article 15.1 – Les modalités d’utilisation des heures de délégation 22

15.1.1 - Les crédits d’heures de délégation consommables dans un cadre mutualisé 23

15.1.2 - Les crédits d’heures de délégation consommables dans un cadre de report 23

Article 15.2 – Les modalités d’information de l’utilisation des heures de délégation 23

15.2.1 - Information préalable en cas d’absence au poste de travail 23

15.2.2 - Le partage des crédits d’heures entre les représentants du personnel et suppléants 24

Article 15.3 – Le pointage des heures de délégation 24

15.3.1 - Dispositions relatives aux modalités de pointage 24

15.3.2 - Dispositions relatives au traitement de fin de mois 24

Article 15.4 – Le suivi du pointage des heures de délégation 24

15.4.1 - Information des organisations syndicales sur les droits à crédits individuels d’heures 24

15.4.2 - Information des sections syndicales sur les crédits utilisés 25

Article 16 – Les frais liés aux déplacements hors site 25

Article 16.1 – Les conditions de prise en charge des frais liés aux déplacements 25

Article 16.2 – Les modalités de prise en charge des frais liés aux déplacements 25

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA VALORISATION DES PARCOURS DE CARRIERE DES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 26

CHAPITRE 1 – SUIVI TOUT AU LONG DU MANDAT 26

Article 17 – Les salariés concernés et le niveau de suivi tout au long de leur mandat 27

Article 18 – Conciliation entre mandat, vie professionnelle et vie personnelle 27

Article 19 – Dispositifs de suivi mis en place 27

Article 19.1 – Début de mandat 27

19.1.1 - Information de l’encadrement 27

19.1.2 - Entretien de début de mandat 28

Article 19.2 – Entretien de fin de mandat 28

Article 19.3 – Entretien Syndical 29

Article 20 – Suivi des évolutions salariales et des évolutions de carrière des salariés mandatés 29

Article 20.1 - Revues d’équipe par organisation syndicale 29

Article 20.2 - Garantie d’évolution salariale 30

CHAPITRE 2 – PREPARATION ET ACCOMPAGNEMENT DU RETOUR A UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE A TEMPS PLEIN 31

Article 21 – Accompagnement de fin de mandat 31

Article 21.1 - Réalisation d’un bilan professionnel/bilan de compétences 31

Article 21.2 – Accompagnement de la reprise d’activité professionnelle dans l’entreprise 31

21.2.1 - Mesures d’accompagnement du salarié dans la reprise d’activité professionnelle 31

21.2.2 - Suivi dans un nouveau poste (entretien d’intégration et de suivi) 32

Article 21.3 – Accompagnement de la reprise d’activité professionnelle en dehors de l’entreprise 32

TITRE IV – LES DISPOSITIONS FINALES 32

Article 22 – La création d’une commission d’application et de suivi de l’accord 32

Article 23 – Le champ d’application de l’accord 32

Article 24 – Le cadre juridique de l’accord 32

Article 25 – La date d’entrée en vigueur et la durée de l’accord 32

Article 26 – La révision de l’accord 33

Article 27 – Les formalités de dépôt 33

Annexe 1 – Formulaire bon de délégation

Annexe 2 – Formulaire d’information de répartition du crédit conventionnel mensuel collectif d’heures de délégation à disposition des organisations syndicales représentatives

Annexe 3 – Formulaire d’information de mutualisation de crédit individuel d’heures de délégation

Annexe 4 – Formulaire d’entretien de début de mandat

Annexe 5 – Formulaire de préparation à l’entretien de fin de mandat

Annexe 6 – Formulaire d’entretien de fin de mandat

Annexe 7 – Entretien annuel : partie syndicale

Annexe 8 – Feuille de présence individuelle

Annexe 9 – Politique globale de voyage

Annexe 10 – Formulaire de mutualisation crédit individuel d’heures de délégation

Annexe 11 – Demande de congé – Formation économique et sociale

Préambule

La réforme du droit du travail, engagée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et plus particulièrement, l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, modifie en profondeur les règles du dialogue social et l’architecture des instances représentatives du personnel.

Le principe qui y préside est de permettre aux entreprises et aux organisations syndicales représentatives de s’emparer de ces nouvelles règles et de créer par la voie de la négociation, leur propre cadre de référence.

Par ailleurs, qui implique des nouveaux modes de fonctionnement et de nouvelles approches des relations sociales au sein de l’entreprise.

Aussi, les parties au présent accord ont convenu de ne pas circonscrire cette négociation à la seule mise en place des nouvelles instances représentatives et de l’élargir :

• aux relations entre les organisations syndicales et la direction, en faisant évoluer, tout en les harmonisant, les dispositifs et règles applicables en matière de dialogue social et d’exercice du droit syndical,

• aux domaines de responsabilité et d’expertise des représentants du personnel et acteurs syndicaux, en définissant des mesures permettant de valoriser leur investissement.

Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité à toutes les dispositions issues des engagements unilatéraux, des usages et des accords collectifs existants antérieurement au sein de l’établissement, et portant sur le même objet.

TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT

Les organisations syndicales signataires et la Direction partagent la conviction que la qualité du dialogue social nécessite une représentation élue du personnel proche des préoccupations et des priorités des salariés en lien avec les enjeux et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

CHAPITRE 1 – LE COMITE SOCIAL et ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT

Article 1 – Le périmètre de mise en place et le nombre de Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSE)

Les parties décident de la mise en place d’un Comité Social et Economique dont le périmètre unique est la société ArcelorMittal Gandrange, incluant les sites du LCB et de R&D Bars & Wires.

La date précise des élections (1^er tour et 2^nd tour le cas échéant) sera déterminée dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, en application des dispositions légales.

Article 2 – Comité Social Economique d’établissement

Article 2.1 – Mise en place du Comité Social Economique d’établissement

Le CSE est mis en place au cours de la première semaine du mois de Novembre, à l’issue des élections professionnelles d’octobre 2019 qui sera organisée pour ArcelorMittal Gandrange.

Le CSE est doté de la personnalité morale et gère le patrimoine qui lui a été transféré selon les dispositions prévues par la loi à l’occasion de sa mise en place.

Article 2.2 – Composition du CSE

2.2.1 - Nombre de membres du CSE

Le nombre de membres titulaires et suppléants sera déterminé selon les dispositions légales.

Ce nombre de sièges sera fixé, en application desdites dispositions légales, dans le protocole d’accord pré-électoral des élections professionnelles d’octobre 2019, sur la base des effectifs constatés lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral de l’établissement et calculés conformément aux dispositions légales.

2.2.2 - Répartition des sièges par collège électoral

Les parties conviennent que la répartition des sièges par collège électoral sera définie dans le Protocole d’accord Pré-électoral et sur la base des effectifs CDI-CDD intérimaires ayant servi à la détermination du nombre de sièges et des sous-traitants souhaitant participer au vote.

2.2.3 - Présidence

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant assisté éventuellement de collaborateurs conformément aux dispositions légales. L’employeur ou son représentant pourront être assistés éventuellement de trois collaborateurs maximum, hors service RH.

2.2.4 - Désignation des Secrétaires et Trésoriers

Le CSE désigne, au cours de la première réunion suivant son élection, un secrétaire et un trésorier parmi ses membres titulaires. Un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint, choisis parmi les membres titulaires ou suppléants.

2.2.5 - Durée des mandats

La durée des mandats des membres du CSE est fixée à 4 ans. Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du CSE est limité à trois.

Article 2.3 – Représentants des organisations syndicales

Chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’établissement et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative.

Article 2.4 – Nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Conformément aux dispositions légales, le CSE devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera désigné parmi les salariés, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents. La mission du référent prendra fin au terme de la mandature du CSE. Les missions et moyens seront définis, par voie d’avenant si besoin est, dès parution des décrets d’application.

La Direction nommera également un référent sur ce sujet, qui travaillera conjointement avec le référent désigné par les membres du CSE.

Article 3 – Attributions du CSE

Article 3.1 – Attributions générales

Le CSE est doté des attributions prévues par le Code du Travail.

Article 3.2 – Consultations

La périodicité de chaque consultation de l’information/consultation, les thèmes à aborder et les délais des avis à rendre, sont définis aux articles 7, 8 et 9 du présent accord.

Article 3.3 – Registre des dangers graves et imminents

Les membres des CSSCT auront accès, en consultation et écriture, au cahier du registre des dangers graves et imminents.

Article 4 – Fonctionnement du CSE

Article 4.1 – Réunions

Les parties conviennent que le Comité Social et Economique se réunira 1 fois par mois sauf décision commune entre la Direction et les Organisations syndicales.

Parmi les réunions, quatre réunions (une par trimestre) traiteront en plus de l’ordre du jour des réunions ordinaires (cf article 4.2) un ordre du jour complémentaire consacré aux attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

Le CSE est en outre réuni en réunion extraordinaire à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le CSE en privilégiera le traitement par la CSSCT concernée à laquelle ont déléguées les enquêtes et analyses d’accidents et presque accidents.

Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande du Président du CSE, de deux organisations syndicales ou de la majorité des membres titulaires du CSE, sauf pour les réunions portant sur les sujets relatifs au SSCT, qui pourront être à l’initiative de 2 membres.

N’assistent aux réunions du CSE que des personnes ayant une voix délibérative ou consultative. Parmi les élus, seuls les membres titulaires ont une voix délibérative et assistent aux réunions.

Les suppléants n’assistent pas aux réunions sauf en cas de remplacement d’un membre titulaire absent. Les règles de remplacement sont celles définies selon les dispositions légales.

Article 4.2 – Ordre du jour et convocation

Un ordre du jour est élaboré conjointement par le Président ou un représentant dûment mandaté par lui, avec le Secrétaire ou le secrétaire adjoint, en cas d’absence de ce dernier.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont inscrites de plein droit par le Président ou le Secrétaire, conformément aux dispositions légales.

Cet ordre du jour comprendra les points suivants :

• Approbation du procès-verbal de la réunion précédente

• Marche générale de l’établissement, dont notamment : Sécurité/environnement/conditions de travail, carnets de commande/ Evolution du marché, mouvements des effectifs

• Points d’information et / ou consultation le cas échéant

• Autres informations Direction le cas échéant

• Réponses aux questions des élus.

Cet ordre du jour sera complété quatre fois par an par un point spécifique sécurité/santé conditions de travail, conformément à l’article 4.1.

Les Organisations Syndicales devront transmettre 12 jours ouvrables avant la réunion, sauf réunions extraordinaires ou circonstances exceptionnelles, les questions des élus auprès du président et / ou son représentant.

L’ordre du jour est communiqué par voie électronique aux membres titulaires et suppléants ainsi qu’aux représentants syndicaux du CSE ou sur format papier sur demande individuelle des membres, au moins 6 jours ouvrables avant la réunion, sauf réunions extraordinaires ou circonstances exceptionnelles qui conduiraient à écourter ce délai.

L’ordre du jour peut faire l’objet d’un avenant en fonction des contraintes calendaires.

Le support des informations nécessaires à la consultation est la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Préalablement à la mise en place définitive, un accord spécifique sur la BDES sera négocié. Durant la période de transition, les parties conviennent que certains documents continueront d’être transmis par voie électronique ou papier.

La Base de Données Economiques et Sociales, au-delà de l’intérêt de donner une meilleure lisibilité des informations transmises en les regroupant, constitue un support à l’information et à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financières de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les documents nécessaires aux consultations récurrentes et ponctuelles seront sauf cas de force majeure communiqués aux membres élus (titulaires et suppléants) du CSE cinq jours ouvrés minimum avant la date prévue pour la réunion du CSE à laquelle la consultation figure à l’ordre du jour.

En complément, des tableaux de bord sociaux et économiques synthétiques seront transmis aux élus en amont des réunions ordinaires du Comité Social et Economique.

Le Président convoque, par voie électronique ou sur format papier sur demande individuelle des membres et au moins 6 jours ouvrables avant la réunion, toutes les personnes qui assistent de droit avec voix délibérative ou consultative.

Bien qu’ils ne siègent pas de plein droit aux réunions du Comité Social et Economique d’Etablissement, les suppléants sont également destinataires, à titre informatif, de la convocation et de l’ordre du jour remis aux membres titulaires afin de gérer au mieux leur éventuel remplacement.

Article 4.3 – Procès-verbal

Lors de chaque réunion, un procès-verbal est établi dans un délai de trois semaines à l’issue de la réunion, à la charge du secrétaire du Comité Social et Economique, aidé par la Direction, et communiqué à l’ensemble des membres (titulaires et suppléants). L’approbation du procès-verbal sera soumise aux membres du CSE lors de la réunion suivante.

L’enregistrement des échanges sera possible afin de faciliter la rédaction des procès-verbaux. L’ensemble des membres présents devra en avoir été informé en début de réunion.

Le procès-verbal rédigé à la suite d’une réunion ayant un caractère d’urgence ou de circonstances exceptionnelles est établi dans un délai de 3 jours.

Le CSE définira dans son règlement intérieur les modalités et les moyens de rédaction des procès-verbaux.

Article 4.4 – Recours à la visioconférence

Par principe, les réunions se tiennent en présence physique pour le bon déroulement des débats et la qualité des échanges.

Par exception, le Président et le secrétaire pourront décider d’un commun accord au moment de l’établissement de l’ordre du jour de la réunion, de réunir le CSE par visioconférence.

Le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Lorsque le comité doit procéder à un vote à bulletin secret, les modalités réglementaires définies par décret sont applicables.

Article 5 – Moyens

Article 5.1 – Heures de délégation

5.1.1 - Membres titulaires du CSE 

Conformément aux dispositions légales, chaque membre titulaire du CSE bénéficie, chaque mois et pendant toute la durée de son mandat, d’un crédit d’heures spécifique pour l’exercice de ses attributions. Le nombre d’heures mensuel est déterminé conformément aux dispositions légales, sur la base des effectifs ayant servi à la détermination du nombre de sièges de l’établissement.

5.1.2 - Représentants syndicaux au CSE

Il n’est pas prévu d’allouer des heures de délégation aux représentants syndicaux désignés.

5.1.3 - Membres du bureau du CSE

Le Comité Social et Economique dispose d'un bureau composé d'un secrétaire, d’un secrétaire adjoint et d'un trésorier élus parmi les membres élus titulaires, ainsi que d’un trésorier adjoint élu parmi les membres élus titulaires ou suppléants.

Les moyens attribués sont les suivants :

• Heures du secrétaire du CSE : 20 heures par mois

• Heures du trésorier du CSE : 05 heures par mois

En cas d’absence du secrétaire, celui-ci est remplacé dans ses fonctions de secrétaire, pour les réunions à l’initiative de la Direction, par le secrétaire adjoint. Dans l’hypothèse d’une absence simultanée du secrétaire et du secrétaire adjoint, un secrétaire de séance est désigné en début de réunion par un vote à la majorité des voix exprimées.

Article 5.2 – Moyens matériels communs aux représentants du personnel

La Direction prend en charge les coûts de fonctionnement, de maintenance et d’entretien des locaux, des matériels bureautiques, informatiques et téléphoniques, l’achat des fournitures diverses ainsi que les coûts inhérents aux communications téléphoniques.

Les demandes en matière de matériels bureautiques et informatiques ainsi que celles concernant les fournitures diverses ou la documentation sont adressées par le secrétaire du Comité Social et Economique ou par un délégué syndical mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative, à la Direction des Ressources Humaines.

Les élus titulaires et DS pourront se voir attribuer un téléphone portable type smartphone et/ou ordinateur portable sur demande motivée des organisations syndicales.

Par ailleurs, une machine d’impression (A3 / A4 / Couleur / Recto Verso minimum) commune sera prise en charge et mise à la disposition des organisations syndicales au local commun. Ainsi que les consommables liés au fonctionnement de cet équipement.

Chaque membre titulaire devra s’engager à la bonne utilisation du matériel conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 5.3 – Formation

5.3.1 - Formation économique

Lorsqu’ils sont élus, les membres titulaires, suppléants et représentants syndicaux du CSE bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel des membres titulaires.

Ces jours ne seront pas déduits du nombre de jours alloués dans le cadre du congé de formation économique, social et syndical défini à l’article 14 du présent accord.

Les frais pédagogiques et les frais de déplacement sont pris en charge par la Direction.

5.3.2 - Formation santé, sécurité et conditions de travail

L’ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires et suppléants ainsi que les représentants syndicaux aux CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Elle sera dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du CSE.

Les frais pédagogiques et les frais de déplacement sont pris en charge par la Direction. Elle sera organisée sur une durée de 5 jours, fractionnable en 2 ou 3 jours.

Ces jours seront payés comme du temps de travail effectif et ne sont pas déduits des crédits d’heures de délégation.

Ces jours ne seront pas déduits du nombre de jours alloués dans le cadre du congé de formation économique, social et syndical.

Les membres de la CSSCT pourront en outre bénéficier de formations complémentaires liées à la SSCT dans la limite de 2 jours par an hors année de la formation de 5 jours.

Article 5.4 – Locaux

Il est mis à disposition un local par Organisation Syndicale et une salle commune et un local archive.

Article 5.5 – Budgets du CSE

Le budget du CSE est composé d’une part, d’un budget de fonctionnement et d’autre part, d’un budget destiné aux Activités Sociales et Culturelles (ASC).

La masse salariale brute prise en compte pour le calcul de ces budgets est celle définie par les dispositions légales.

5.5.1 - Subvention de fonctionnement

Le budget de fonctionnement du CSE est fixé selon les dispositions légales. A la date de signature du présent accord, il est de 0,20% de la masse salariale brute.

5.5.2 - Contribution aux Activités Sociales et Culturelles

A la date de signature du présent accord, le budget de fonctionnement de la Contribution aux Activités Sociales et Culturelles est fixé à 1.2% à et pourra faire l’objet d’une négociation ultérieurement.

5.5.3 - Transferts entre budgets

En cas de reliquat budgétaire d’un des deux budgets, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider par une délibération de transférer une partie de l’excédent annuel sur l’autre budget, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur.

Cette somme et ses modalités d'utilisation seront inscrites, dans les comptes annuels du Comité Social et Economique.

CHAPITRE 2 – COMMISSIONS

Il est convenu que, tout comme le temps passé aux réunions du CSE, le temps passé aux Commissions est considéré comme temps de travail effectif et n’est pas déduit du crédit d’heures de délégation.

Le secrétaire du CSE peut participer de droit à toutes les commissions.

Article 6 – Commissions obligatoires

Article 6.1 – Commissions Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)

6.1.1 - Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE

A - Nombre et composition des CSSCT

1. Nombre de CSSCT

Indépendamment de l’effectif de la société ArcelorMittal Gandrange, il est convenu de maintenir une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail au regard de l’importance portée à la sécurité.

Compte tenu des missions qui peuvent être dévolues à cette instance, et des spécificités propres à chaque activité les parties sont convenues de mettre en place, deux Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail dont le périmètre sont pour la première, le LCB, pour la seconde le Centre de Recherche Bars & Wires.

2. Nombre de membres

Le nombre de membres des CSSCT est fixé selon la règle suivante :

	TITULAIRES	SUPPLEANTS
LCB	3	3
Centre de Recherche Bars & Wires	3	0

Les membres des CSSCT seront désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents du CSE, pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du CSE.

En cas d’incident majeur, les membres de la commission peuvent également se faire assister dans la limite d’un collaborateur appartenant à l’entreprise, en informant la Direction au préalable.

B - Missions déléguées

Les CSSCT se voient confier, par délégation du CSE, des attributions du comité relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.

Parmi les principales missions déléguées par les CSE aux CSSCT figurent, entre autres :

• Préparer les travaux du CSE en matières de HSSCT et formule des avis ou recommandations qu’elle soumet au CSE,

• d'analyser les conditions de travail et les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'entreprise,

• d'analyser l'exposition des salariés à la pénibilité,

• de participer à la prévention des risques professionnels et propose des mesures d'amélioration,

• de vérifier, par des enquêtes et des inspections, le respect par l'employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité et des mesures de prévention préconisées,

• de proposer des actions de prévention et de sensibilisation, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes,

• D’enquêter sur les circonstances et les causes des accidents du travail, des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

C - Présidence CSSCT

La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. Il peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise. Ensemble, leur nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel.

D - Moyens de fonctionnement

• Nombre de réunions

Les CSSCT se réunissent 4 fois par an sur convocation de l’employeur ou son représentant préalablement aux réunions CSE dédiées aux questions CSSCT.

Des réunions extraordinaires pourront être organisées notamment en cas d’accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ou à la demande motivée de 2 membres titulaires ou suppléants.

• Invitation aux réunions

L’employeur ou son représentant convoque par messagerie électronique ou format papier sur demande individuelle, toutes les personnes qui assistent de droit aux séances de la CSSCT.

Outre les membres de la Commission et l’employeur ou son représentant, pourront assister aux réunions de la Commission, le Responsable en Santé et Sécurité, le Médecin du Travail, l’Inspecteur du Travail, les agents de prévention des organismes de Sécurité Sociale.

• Ordre du jour

L’ordre du jour et les documents associés seront alors transmis aux membres du CSE. Afin de respecter des délais corrects, les réunions CSSCT préalables aux CSE seront organisées minimum deux semaines avant la réunion CSE.

• Compte-rendu et Rapporteur des CSSCT

Les Commissions SSCT désigneront un rapporteur à chaque réunion parmi ses membres présents.

Ils auront la responsabilité de rédiger un compte-rendu synthétisant les décisions prises et les conclusions des travaux menés. Le compte rendu sera envoyé aux membres du CSE en amont de la réunion CSE. Ils présenteront les conclusions durant les réunions CSE portant sur les sujets SSCT.

• Heures de délégation

Les membres titulaires de la Commission SSCT du LCB disposeront d’un crédit d’heures spécifiques pour l’exercice de leurs attributions à raison de 10 heures mensuelles par membre.

Les membres suppléants de la Commission SSCT du LCB disposeront d’un crédit d’heures spécifiques pour l’exercice de leurs attributions à raison de 5 heures mensuelles par membre.

Mensuellement, les heures à disposition des membres sont cessibles entre les membres titulaires et suppléants et utilisables dans la limite de 15 heures par mois hors report mensuel. Les heures individuelles CSSCT peuvent être reportées dans la limite d’un mois.

Les membres de la Commission SSCT de R&D disposeront d’un crédit d’heures supplémentaires pour l’exercice de leurs attributions à raison de 5 heures mensuelles par membre.

Les rapporteurs désignés en séance bénéficieront d’un crédit d’heures spécifiques de 4 heures pour la rédaction du compte-rendu synthétique.

Le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail sera considéré comme du temps de travail.

• Formation santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la CSSCT bénéficient de la formation santé, sécurité et conditions de travail, telle que décrite à l’article 5.3.2 du présent accord.

Article 6.2 – Autres commissions

Les autres commissions sont les suivantes :

• Commission économique,

• Commission de la formation,

• Commission de l’égalité professionnelle,

• Commission d’information et d’aide au logement,

• Commission self

• Commission culture loisirs et budget des activités sociales

Elles sont mises en place au sein d’ArcelorMittal Gandrange comme suit.

6.2.1 - Commission économique

La Commission Economique est composée de 2 membres par organisation syndicale désignés parmi les membres du Comité Social Economique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.

Cette commission sera réunie minimum une fois par an.

Elle a pour but de préparer les délibérations du CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière ainsi que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

6.2.2 - Commission de la formation professionnelle

La Commission Formation est composée de 2 membres par organisation syndicale désignés parmi les membres du Comité Social Economique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.

Cette commission sera réunie minimum une fois par an.

La Commission est chargée de préparer les délibérations du CSE, d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ou encore d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi, le travail des jeunes et des handicapés.

6.2.3 - Commission de l’égalité professionnelle

La Commission Egalité Professionnelle est composée de 2 membres par organisation syndicale désignés parmi les membres du Comité Social Economique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.

Cette commission sera réunie minimum une fois par an. Elle est chargée de préparer les délibérations du Comité Social Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans les domaines relevant de sa compétence.

6.2.4 - Commission d’information et d’aide au logement

La Commission Logement est composée de 2 membres par organisation syndicale désignés parmi les membres du Comité Social Economique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.

Cette commission sera réunie minimum une fois par an.

Elle tend à faciliter l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation.

6.2.5 - Commission self

La Commission Self est composée de 2 membres par organisation syndicale désignés parmi les membres du Comité Social Economique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.

Cette commission sera réunie minimum une fois par an.

Cette commission a pour but de préparer les délibérations du CSE dans le cadre des évolutions du restaurant d’entreprise au sein de la société, notamment pérennité, prix, etc..

6.2.6 - Commission culture loisirs & budget ASC

La Commission Culture loisirs & budget ASC est composée de 2 membres par organisation syndicale désignés parmi les membres du Comité Social Economique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.

Cette commission sera réunie minimum une fois par an.

Cette commission fixe et valide les orientations en matière d’activités sociales et culturelles ainsi que les budgets associés.

CHAPITRE 3 – CONSEIL D’ADMINISTRATION

La nomination des représentants du Comité Social et Economique au Conseil d’Administration aura lieu lors de la première réunion du Comité Social et Economique.

TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL ET A L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL AU SEIN D’ARCELORMITTAL GANDRANGE

Les relations sociales au sein d’ArcelorMittal Gandrange s’inscrivent dans une tradition de pratique du dialogue social continu et soutenu. Par le présent accord ArcelorMittal Gandrange réaffirme, dans un environnement économique et social en évolution constante, l’importance des organisations syndicales et du dialogue social dans la marche et le développement de l’entreprise.

Le dialogue social passe par les organisations syndicales représentatives.

Il s’appuie aussi sur les instances de représentation du personnel et les représentants des organisations syndicales qui constituent les « interlocuteurs » privilégiés de la Direction en la matière.

Il implique, pour être efficace, que chacun des acteurs de l’entreprise exerce pleinement ses responsabilités :

• La direction qui définit la stratégie de l’entreprise et la présente aux représentants du personnel,

• L’encadrement qui s’implique dans le dialogue social de l’entreprise au quotidien,

• Les instances représentatives du personnel qui exercent pleinement leurs prérogatives dans le cadre des dispositions légales et des accords collectifs,

• Les délégués syndicaux qui sont les acteurs clefs des processus de négociation,

• L’ensemble des salariés qui met en œuvre la stratégie, à travers la déclinaison opérationnelle des objectifs fixés, partagés, réalisables et atteignables.

Il repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du Travail et au-delà, de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs. Ainsi et notamment, la Direction s’engage à fournir aux organisations syndicales et aux instances représentatives les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité de respecter la confidentialité des informations délivrées comme telles par la Direction et ce, par référence aux principes énoncés à l’article L.2325-5 du Code du Travail.

Il peut prendre des formes distinctes et notamment l’information, la consultation ou la négociation.

Les dispositions du présent titre ont pour objet d’organiser le dialogue social interne et d’en définir les moyens pour un dialogue de qualité. Elles ont également pour objet de définir, dans ce contexte, les conditions et modalités d’exercice du droit syndical.

CHAPITRE 1 – ORGANISATION DES CONSULTATIONS RECURRENTES ET PONCTUELLES

Article 7 – Communication des documents nécessaires aux consultations :

Le support des informations nécessaires à la consultation est la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Préalablement à la mise en place définitive, un accord spécifique sur la BDES sera négocié. Durant la période de transition, les parties conviennent que certains documents continueront d’être transmis par voie électronique ou papier.

La Base de Données Economiques et Sociales, au-delà de l’intérêt de donner une meilleure lisibilité des informations transmises en les regroupant, constitue un support à l’information et à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financières de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les documents nécessaires aux consultations récurrentes et ponctuelles seront sauf cas de force majeure communiqués aux membres élus (titulaires et suppléants) du CSE cinq jours ouvrés minimum avant la date prévue pour la réunion du CSE à laquelle la consultation figure à l’ordre du jour.

En complément, des tableaux de bord sociaux et économiques synthétiques seront transmis aux élus en amont des réunions ordinaires du Comité Social et Economique.

Article 8 - Consultations récurrentes

Il est rappelé que les consultations récurrentes sont les suivantes :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise

• Orientations stratégiques et conséquences sur l’activité, emploi, évolution des métiers et compétences, organisation du travail, recours à la sous-traitance, intérim, contrats temporaires, stages

• GPEC

• Orientation formation professionnelle

• La situation économique et financière de l’entreprise

• Situation économique et financière

• Politique recherche et développement technologique

• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

• Evolution Emploi, qualifications, programme et actions de formation, apprentissage, stage, congés, aménagement temps et durée du travail, conditions de travail, actions de prévention en matière de santé et sécurité, droit d’expression

• Egalité Professionnelle

• Bilan Social

Des points spécifiques à l’entreprise pourront être rajoutés à la liste non exhaustive listée ci-dessus.

Les parties conviennent que le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur les trois grandes consultations récurrentes et rendra un avis sur les thèmes de consultations propres à chaque thème.

Article 9 - Délais de remise d’avis du CSE et recours à l’expertise :

Les avis du CSE seront rendus si possible immédiatement suite à la consultation sur CSE et au plus tard dans un délai maximum de 15 jours calendaires. Pour l'ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai de 15 jours (sans recours à une expertise) et d’un mois en cas de recours à l’expertise à partir de la date de la mise à disposition des documents.

L’employeur prendra également en charge la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le coût des expertises ponctuelles à la demande du CSE seront partagées à hauteur de 20% sur le budget du fonctionnement du CSE et à hauteur de 80% par l’employeur.

CHAPITRE 2 – LES ACTEURS SYNDICAUX AU SERVICE DU DIALOGUE SOCIAL D’ARCELORMITTAL GANDRANGE

Les parties signataires réaffirment leur attachement au rôle joué par les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, dans le respect des prérogatives propres à chaque représentant du personnel et du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.

Article 10 – La délégation syndicale

Article 10.1 – Le rôle et les prérogatives des délégués syndicaux

Le délégué syndical est chargé de représenter l’organisation syndicale représentative qui l’a désigné, notamment lors des négociations collectives d’établissement, mais également dans le cadre de la représentation des intérêts professionnels du personnel de l’établissement.

Article 10.2 – La composition de la délégation syndicale

La délégation syndicale désignée par chaque organisation syndicale représentative dans la société se compose de deux délégués syndicaux.

La désignation des délégués syndicaux doit être dûment portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par l’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement dans le respect des dispositions légales.

En vue de chaque réunion de négociation, la Direction des Ressources Humaines adressera une invitation à l’ensemble des délégués syndicaux.

En vue des négociations, les délégués syndicaux reçoivent de la part de la Direction, dans des délais raisonnables, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat, conformément à ce qui est applicable en la matière légalement et/ou conventionnellement.

Lorsque ces informations présentent un caractère confidentiel, donné comme tel par la Direction, les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de confidentialité à leur égard.

Article 10.3 – Les crédits d’heures alloués aux délégués syndicaux

Chaque délégué syndical dispose d'un crédit d’heures nécessaire à l'exercice de son mandat égal à 25 heures par mois.

Les heures des délégués syndicaux sont cessibles mensuellement uniquement entre délégués syndicaux d’une même organisation syndicale ; un crédit de 5 heures pourra être cédé au RS.

Le crédit d’heures mensuel n’est pas reportable au-delà d’un mois.

Son mandat prend fin concomitamment à celui des membres élus du CSE.

Article 10.4 – La dotation financière annuelle

Chaque organisation syndicale représentatives au sein de l’établissement a droit, annuellement et au titre de l’année de mandat des membres du CSE qui commence, à une dotation financière forfaitaire de 1 500 €. Le montant de la dotation pourra être revalorisé en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation INSEE. Afin de simplifier, les parties sont convenues d’une revalorisation forfaitaire de 50€ tous les deux ans, en 2021 et 2023.

• La dotation a pour objet de permettre aux sections syndicales d’assurer leurs besoins en abonnement à des revues sociales et/ou juridiques, documentation, fournitures de bureau et consommables, matériel (achat, entretien et renouvellement).

• Le versement de la dotation est effectué annuellement, au plus tard à la fin du premier trimestre.

• L’employeur prendra à sa charge un abonnement numérique et papier annuel commun aux organisations syndicales à « Editions Législatives » ou équivalent à partir du 1^er janvier 2020.

Par ailleurs les parties au présent accord prennent acte que la période de référence des dispositifs de dotation financière en vigueur dans l’établissement à la date de signature du présent accord est l’année civile et que, par voie de conséquence, le montant de la dotation financière retenue, pour la période de transition sera la plus favorable.

Article 11 – Les modalités de décompte et de pointage des temps de « réunions Direction » et de déplacement associé

Article 11.1 – Les réunions direction organisées sur site

• Les types de réunion Direction de « niveau établissement » visés

Les réunions organisées sur site par la Direction de l’établissement et les réunions assimilées à « réunion Direction site » par le présent accord sont :

• Les réunions du CSE,

• Les réunions trimestrielles et extraordinaires de la/des CSSCT

• Les réunions de négociation d’un accord d’établissement,

• Les réunions d’application et de suivi des accords de Groupe France/d’entreprise/d’établissement

• Les réunions des commissions

• Les réunions préparatoires pour les personnes concernées par les réunions (dans la limite de 04 heures par type de réunion)

• Le décompte du temps de réunion sur site des réunions direction

• Pour le personnel « en service », aucun temps supplémentaire ne sera comptabilisé dans le cadre d’un aller-retour par jour travaillé,

• Pour le personnel « hors service », un forfait de 30 minutes avant la réunion et 30 minutes après la réunion sur site sera à récupérer sur le temps de travail. Les cas particuliers feront l’objet d’une dérogation spécifique. Cette mesure ne s’applique pas si la personne a été maintenue présente en poste non travaillé.

• Les déplacements entre le LCB et la R&D sont considérés comme du temps de travail

• Les modalités de pointage des temps de réunion sur site des réunions direction

Le temps de réunion direction est pointé comme tel, via un code pointage spécifique, qu’il soit sur ou en dehors du temps de travail du salarié.

Par ailleurs et afin de respecter le temps de repos minimum légal entre deux postes de travail, les salariés normalement de poste de nuit le jour précédent le jour de la réunion seront, en prévenant leur hiérarchie, en « réunion direction » sur leur poste de nuit. Dans ce cas, le temps passé en réunion ne donnera pas droit à de la récupération supplémentaire au vu des huit heures déjà anticipées le jour précédent. Le salarié aura un maintien des primes liées à son poste et ne sera pas sujet au remboursement des frais de déplacement pour la réunion du jour suivant.

Dans tous les cas, il sera observé le respect de onze heures de repos et des amplitudes maximales journalières et hebdomadaires.

Article 11.2 – Dispositions relatives au traitement des heures de récupération

Les heures du compteur « Délégation hors cycle » qui regroupent les heures hors cycle de réunion direction ont vocation à être récupérées, dans le cadre du respect de la durée hebdomadaire de travail applicable. Aussi, le solde d’heures à récupérer doit être pris dans la semaine ou par exception (congés / maladie) sous 15 jours. Le solde de ce compteur n’est pas reportable et au-delà de 30 jours, ces heures seront perdues sauf pour des raisons de service.

CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Article 12 – Le local syndical, les panneaux d’affichage et communication syndicale

• Le local syndical

Chaque organisation syndicale représentative au sein d’ArcelorMittal Gandrange se voit attribuer les locaux et les aménagements suivants :

Chaque organisation syndicale représentative bénéficie d’un local commun à l’ensemble des représentants du personnel élus ou désignés pour cette organisation syndicale.

Ce local est équipé informatiquement ainsi qu’avec une ligne téléphonique et d’un accès à une imprimante réseau.

A la demande des organisations syndicales, du matériel privatif peut être utilisé en lieu et place du matériel mis à disposition. Sur justification, un ordinateur portable peut être alloué à certains membres des organisations syndicales.

• Les panneaux d’affichage

L’affichage ne peut être effectué qu’à l’intérieur de la vitrine des panneaux d'affichage réservés à cet effet pour chaque organisation syndicale. Aucun affichage ne peut être opéré en dehors de ces panneaux.

• La communication syndicale

Les organisations syndicales peuvent librement diffuser leurs communications syndicales dans l’enceinte de l’établissement, aux heures d’entrée et de sortie du travail ou au poste de travail, sous réserve qu’il n’en résulte pas de perturbation pour l’activité.

Le contenu des affiches, publications, tracts est librement déterminé par la section syndicale sous réserve d’une part, qu’il revête un caractère exclusivement syndical et d’autre part, qu’il ne contienne ni injure ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse. La protection de la vie prive et notamment le droit à l’image, doivent être respectées dans les publications syndicales.

La diffusion des communications syndicales au personnel s'effectue par ailleurs, en dehors des lieux d'accueil du public et d’accès de la clientèle (en privilégiant ainsi les accès du personnel).

Il est à ce titre précisé que, dès lors qu’une porte de bureau individuel ou d’une salle de réunion est fermée, nul n’est autorisé, pour des raisons de sécurité et de confidentialité, à y pénétrer sans y avoir été préalablement invité.

Chaque communication syndicale est transmise à la Direction des Ressources Humaines par mail le jour de sa distribution et/ou son affichage, dans la mesure du possible.

Article 13 – La diffusion des informations syndicales

• Tract

Les organisations syndicales sont libres de diffuser la presse syndicale et les tracts syndicaux dans l’entreprise sous réserve que cela ne perturbe pas la bonne marche du service.

La diffusion de tracts ou d’information syndicale avec utilisation de listes privées établies par l’organisation syndicale via la messagerie électronique d’entreprise, est autorisée au sein d’ArcelorMittal Gandrange à destination des adhérents et/ou sympathisants de l’organisation syndicale. Toutes les autres modalités de diffusion électronique sont proscrites.

Article 14 – Les congés de formation économique, sociale et syndicale

Article 14.1 – Le nombre maximum de jours pouvant être pris annuellement au sein d’un établissement

Le nombre maximum de jours de congé susceptibles d’être pris par les salariés au cours d’une année est fixé par établissement, conformément aux dispositions légales.

Dans ce cadre et par mesure de simplification, les parties au présent accord conviennent que les effectifs pris en compte pour le calcul du nombre de sièges à pourvoir des dernières élections professionnelles de l’établissement constituent la référence pour le calcul du nombre annuel maximum de jours de congé pouvant être pris.

Elles conviennent également de retenir, comme référence annuelle pour l’application des dispositions relatives aux jours de congés de formation économique, sociale et syndicale, l’année de mandat des membres du CSE.

Au sein de l’établissement, le nombre annuel maximum de jours de congé pouvant être pris est réparti selon les modalités suivantes :

• Un socle de 15 jours par organisation syndicale représentatives de l’établissement.

• En supplément chaque siège titulaire au CSE rapportera 3 jours.

  • 20 jours sont réservés aux demandeurs individuels n’appartenant pas aux organisations syndicales représentatives de l’établissement, l’éventuel reliquat constaté au dernier jour du 2^ème trimestre de l’année de mandat est reparti entre les organisations syndicales représentatives de l’établissement uniformément et arrondi à l’unité supérieure.

Pour l’année 2019, compte tenu de la date des élections professionnelles, le quota des heures de congés de formation économique, sociale et syndicale sera maintenu selon les dispositions de la précédente mandature.

Article 14.2 – Les modalités d’utilisation des jours de congé par les salariés

Tout salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé de formation économique, sociale et syndicale conformément aux dispositions légales, et selon les modalités complémentaires et/ou dérogatoires suivantes :

• La demande de bénéfice d’un congé pour un salarié devra être adressée au moins 10 jours à l’avance, au service des ressources humaines, présentée par l’organisation syndicale.

• La durée totale des congés pris par un salarié dans l’année ne peut excéder 12 jours ouvrés, chacun des congés pris ne pouvant être lui-même inférieur à un jour ouvré. Cette durée ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions.

• Le salarié bénéficie, par l’entreprise, du maintien total de sa rémunération.

• Au retour du congé l’organisation syndicale transmet au Service des Ressources Humaines l’attestation de présence au stage.

• Les frais pédagogiques et les frais de déplacement et d’hébergement des salariés stagiaires ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Article 15 – Les modalités d’utilisation, d’information, de pointage et de suivi des heures de délégation

Article 15.1 – Les modalités d’utilisation des heures de délégation

L’objet du crédit d’heures de délégation est de permettre aux représentants du personnel d’exercer un mandat légal dont l’objet est défini par le code du travail. L’utilisation du crédit d’heures doit par conséquent, être conforme au mandat.

Elles sont présumées être utilisées conformément à leur objet. Dans le cas contraire, l’employeur doit respecter la présomption de la bonne utilisation et peut contester après paiement, de la bonne utilisation de ce crédit en prouvant que l’activité exercée par le représentant était étrangère à son mandat.

Le représentant du personnel choisit librement le moment où il souhaite utiliser ses heures de délégation.

Les parties au présent accord rappellent toutefois que les activités syndicale et professionnelle ne peuvent se concilier que dans le respect des limites légales et conventionnelles en matière de durée de travail (journalière et hebdomadaire).

Plus particulièrement, l’utilisation des crédits d’heures de délégation en dehors de l'horaire habituel en raison des nécessités du mandat ne peut conduire le salarié à dépasser lesdites limites.

Le temps passé en réunion sur convocation de la Direction ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.

15.1.1 - Les crédits d’heures de délégation consommables dans un cadre mutualisé

• Les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois et conformément aux dispositions légales, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent à titre individuel.

Les crédits mutualisables sont les crédits légaux des membres titulaires du CSE au titre de leur mandat de membre CSE titulaire.

Cette mutualisation ne peut conduire le membre du CSE à disposer dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit légal individuel mensuel d’heures de délégation dont bénéficie le membre titulaire.

15.1.2 - Les crédits d’heures de délégation consommables dans un cadre de report

Les crédits d’heures de délégation au CSE peuvent être reportés le mois suivant. Toutefois, le report ne peut conduire le membre du CSE à disposer dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit légal individuel mensuel d’heures de délégation dont bénéficie le membre titulaire.

Dans tous les cas, la somme des heures reportées et cédées ne peut excéder 1,5 fois le crédit légal individuel mensuel.

Article 15.2 – Les modalités d’information de l’utilisation des heures de délégation

15.2.1 - Information préalable en cas d’absence au poste de travail

Les missions des représentants du personnel les placent dans une logique d’engagement, qui demande disponibilité et réactivité. L’entreprise, de son coté, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne marche des installations.

Dans ce cadre, le représentant du personnel qui s’absente pour l’exercice de son mandat, doit en informer préalablement et dès que possible son responsable hiérarchique. Sauf imprévu, le représentant du personnel informe sa hiérarchie conformément aux modalités suivantes.

• Dès qu’une réunion est organisée à l’initiative de la Direction et où la présence du membre élu est nécessaire,

• Le plus en amont possible et minimum 24 heures avant en cas d’utilisation d’heures de délégation pour des événements connus et prévus,

• Dans un délai raisonnable en cas d’événement exceptionnel nécessitant une absence imprévue,

Cette information préalable ne constitue en aucun cas une demande d’autorisation d’absence, ni un contrôle à priori de l’utilisation des heures de délégation.

Pour rappel, l’information de la hiérarchie est à l’initiative du représentant du personnel au moyen du bon de délégation mis à sa disposition.

15.2.2 - Le partage des crédits d’heures entre les représentants du personnel et suppléants

Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux les crédits d’heures de délégation dont ils disposent avec les membres suppléants.

Cette mutualisation des crédits d’heures ne doit toutefois pas amener un membre à disposer de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire dans le mois.

La mutualisation des heures ne concerne que les heures légales des titulaires accordées au titre du CSE, ainsi que les heures négociées au CSSCT. Les autres heures négociées dans le cadre de cet accord ne sont ni cessibles, ni reportables.

Les membres titulaires qui souhaitent mutualiser les heures de délégation doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque début de mois pour leur utilisation. Celui-ci sera informé par un document écrit (heures prévisionnelles) précisant l’identité des membres et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’entre eux et à remettre au service des ressources humaines via l’outil informatique qui se chargera d’informer le responsable hiérarchique de la personne concernée.

Article 15.3 – Le pointage des heures de délégation

15.3.1 - Dispositions relatives aux modalités de pointage

Dans un souci de simplification et afin d’assurer le suivi du pointage des heures de délégation, il sera retenu un seul code pointage (exemple : activité syndicale) pour le responsable hiérarchique.

15.3.2 - Dispositions relatives au traitement de fin de mois

En fin de mois, un formulaire comportant les heures de délégation réalisées, ainsi que les réunions directions pour chaque membre devra être transmis au service des ressources humaines. Les pointages spécifiques suivants seront appliqués :

• Délégation dans le cycle

• Délégation hors cycle

• Réunion direction dans le cycle

• Réunion direction hors cycle

• Récupération d’heures réunion direction hors cycle

• Récupération d’heures de délégation hors cycle

Les heures de délégation pointées en hors cycle alimentent le compteur d’heures à récupérer. Ce compteur qui regroupe les heures de délégation hors cycle mais aussi les heures hors cycle de réunion direction ont vocation à être récupérées, conformément à l’article 11.2.

Article 15.4 – Le suivi du pointage des heures de délégation

15.4.1 - Information des organisations syndicales sur les droits à crédits individuels d’heures

Chaque année de mandat, il est remis à chaque secrétaire de section des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement la liste nominative des représentants du personnel élus et/ou désignés dans l’établissement qui concerne son organisation syndicale, avec mention des mandats et des droits à crédit d’heures de délégation correspondants.

Cette information est également diffusée auprès des responsables hiérarchiques comptant des représentant du personnel au sein de leurs équipes.

15.4.2 - Information des sections syndicales sur les crédits utilisés

Un point annuel avec les secrétaires de section - qui sont le garant de la bonne application des dispositions de l’accord qui se rapportent à l’utilisation des crédits individuels d’heures de délégation – pourra être réalisé sur demande de l’organisation syndicale.

Article 16 – Les frais liés aux déplacements hors site

Article 16.1 – Les conditions de prise en charge des frais liés aux déplacements

Les déplacements pour assister aux réunions direction de niveau Groupe ainsi que les déplacements sur site sont effectués dans l’ordre de priorité suivant :

• Par les moyens collectifs de transport selon les règles en vigueur dans l’entreprise ;

• Par la mise à disposition d’un véhicule de location, sur la base d’un seul véhicule en cas de déplacement de plusieurs personnes du même site d’appartenance ;

• Par l’utilisation du véhicule personnel, en cas d’impossibilité d’utilisation de l’un des deux moyens précédents, sur autorisation de la Direction.

La prise des repas, pour les réunions qui se tiennent à Saint-Denis, se fait au self d’AM France lorsque, les horaires de réunion sont compatibles avec les horaires d’ouverture du self. (Réunion sur une journée ou réunion le matin qui se termine après 11 heures 45 mn). Dans cette hypothèse, il ne sera pas donné lieu au remboursement de frais de repas pris en dehors de ce cadre.

La réservation du moyen de transport (train/avion) et de l’hôtel se fait via l’outil KDS, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 16.2 – Les modalités de prise en charge des frais liés aux déplacements

La note de frais pour la prise en charge par l’entreprise des frais liés aux déplacements visés ci-dessus est faite via l’outil KDS en type de note « Délégation ».

La validation de ce type de note de frais est assurée par la Direction.

Les types de frais qui font l’objet d’une prise en charge sont ceux prévus au niveau de l’établissement et disponible en annexe.

Les montants sont pris en charge par l’entreprise dans le respect des règles Urssaf, dans la limite des montants de frais réellement exposés et des montants définis par la politique voyages du groupe et de l’établissement.

La note de politique globale de voyage ArcelorMittal est jointe en annexe. Elle est accessible à partir de site intranet « My ArcelorMittal ».

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA VALORISATION DES PARCOURS DE CARRIERE DES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

La Société ArcelorMittal Gandrange souhaite affirmer par le présent accord, la liberté d’opinion de tout salarié et son droit d’adhérer à un syndicat et d’y exercer mandats, qu’ils soient électifs ou désignatifs.

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a mis en place de nouvelles règles sur l’organisation et le fonctionnement du dialogue social au sein des entreprises, avec comme objectif premier d’en améliorer l’efficacité et la qualité.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a complété le texte.

Les parties au présent accord affirment l'importance qu'elles attachent au maintien de la culture du dialogue social qui s'est développée depuis de nombreuses années dans l'entreprise, en particulier au développement d’une politique contractuelle, qui s'est concrétisée par de nombreux accords collectifs au sein d’’ArcelorMittal Gandrange.

Les parties considèrent qu’il est important de clarifier les règles de gestion et les moyens associés des fonctions de représentation du personnel et de bâtir un cadre unique et commun applicable au dialogue et aux relations sociales dans l’établissements d’ArcelorMittal Gandrange.

Dans cet objectif, le présent titre a pour objet de :

• Définir les modalités de gestion permettant de concilier vie professionnelle, mandat et vie personnelle,

• De valoriser le parcours des salariés mandatés par la définition d’un suivi de carrière et d’évolution salariale,

• D’offrir un dispositif de préparation et d’accompagnement du retour à une activité professionnelle à temps plein.

Les dispositions du présent titre sont applicables dans les conditions visées ci-après, à tout salarié investi d’un mandat électif ou syndical exercé au niveau de la société ArcelorMittal Gandrange.

CHAPITRE 1 – SUIVI TOUT AU LONG DU MANDAT

La gestion de carrière des salariés titulaires d’un mandat, ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale.

Les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent pouvoir exercer normalement leurs fonctions sans que leur activité professionnelle et par conséquent l’évolution de leur carrière n’en souffrent.

Des aménagements, en termes d’organisation du travail pourront être mis en œuvre pour faciliter les conditions de passage de l’activité professionnelle à l’activité syndicale et inversement, ainsi que sur la recherche d’un juste équilibre entre ces activités et la vie personnelle pendant la durée du mandat.

L’appréciation sur le travail et la définition des objectifs, des salariés mandatés et élus, par la hiérarchie, tiennent compte du fait que ces salariés, lorsqu’ils utilisent les crédits d’heures liés à leur mandat et ne sont donc pas présents à leur poste de travail remplissent une mission importante pour l’entreprise.

Ceci implique de la part des salariés mandatés et de la Direction et de ses représentants le respect de leurs obligations ainsi que le respect de ce présent accord.

Ces activités exercées dans le cadre de mandats, doivent s’intégrer dans la vie professionnelle normale des salariés. Ainsi, un lien avec l’activité professionnelle doit autant que possible être conservé.

L’exercice du mandat syndical met en jeu des domaines de compétences immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel où le salarié évolue.

Pour mieux reconnaitre cette expérience et valoriser ces nouvelles compétences, il a été convenu :

• De formaliser des entretiens de début et fin de mandat,

• De réaliser au même titre que les autres salariés, des entretiens professionnels réguliers conformément aux dispositions légales en vigueur,

• D’examiner à l’issue des mandats, l’évolution des salaires des salariés élus et mandatés.

Article 17 – Les salariés concernés et le niveau de suivi tout au long de leur mandat

Sont concernés par le présent chapitre l’ensemble des salariés de la Société ArcelorMittal Gandrange détenteurs de mandats électifs et/ou désignatifs.

Le suivi des mandatés tout au long de leur mandat sera établi chaque année. En fonction du nombre de mandats et des activités syndicales de chaque personne, il sera déterminé conjointement avec le responsable de section, la personne responsable du suivi des mandatés.

Article 18 – Conciliation entre mandat, vie professionnelle et vie personnelle

Les salariés titulaires de mandat(s) électifs ou syndicaux, doivent tenir leur poste dans les mêmes conditions que les autres salariés tout en tenant compte des heures de délégation et ainsi, maintenir et développer leurs compétences professionnelles.

L’objectif est de permettre au salarié titulaire d’un mandat électif ou syndical d’assurer la tenue de son poste et de ses mandats dans les meilleures conditions.

La Direction veillera ainsi à tenir compte au maximum des mandats et des temps de délégation attachés, pour l’organisation de la charge de travail, des salariés concernés.

La Direction portera une attention toute particulière à l’organisation des impératifs professionnels en lien avec le calendrier prévisionnel des réunions des instances représentatives du personnel.

Article 19 – Dispositifs de suivi mis en place

Article 19.1 – Début de mandat

19.1.1 - Information de l’encadrement

Lors de la prise de mandat, la Direction des Ressources Humaines informe chaque manager ayant un salarié mandaté dans ses équipes, de la nature du mandat détenu, du volume d’heures de délégation associé et de la planification des instances.

L’ensemble de ces informations doit permettre au manager de prendre en compte au mieux les contraintes liées aux mandats dans l’organisation du travail du salarié concerné.

Les managers sont informés par la Direction de l’établissement également des changements de situation pouvant intervenir dans la situation du salarié mandaté (mandat supplémentaire ou perte de mandat).

De la même manière lorsqu’un salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux change de manager en cours de mandat, le nouveau manager bénéficiera de cette même information.

19.1.2 - Entretien de début de mandat

Les parties signataires conviennent que la reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat doit être précisément documentées et objectivées. Dans cet objectif, un entretien de début et de fin de mandat est obligatoirement proposé à tous les salariés mandatés.

A cette fin, un formulaire dédié est mis en place et joint en annexe du présent accord.

Cet entretien matérialisera la situation individuelle du salarié à sa prise de mandat dont l’indication des mandats en cours, sa situation salariale, les besoins en formation dans le cadre de l’exercice de son mandat, et éventuellement les modes d’adaptation de sa fonction pendant l’exercice de dernier.

Cet entretien est réalisé dans un délai de 6 mois suivant la prise de mandat ou en cas de variation significative du temps moyen consacré à l’exercice du mandat, sauf refus express dudit mandaté.

Il est conduit conjointement par son manager et le Directeur des Ressources Humaines.

Le salarié mandaté et son manager définiront ensemble les moyens de concilier l’utilisation du crédit d’heures avec l’activité professionnelle ; à cet effet, le salarié mandaté ou élu veillera à planifier et communiquer à son manager de la manière la plus anticipée possible ses réunions et activités liées à son mandat.

Le salarié porteur de mandat(s) a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l’établissement/entreprise.

Article 19.2 – Entretien de fin de mandat

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entretien de fin de mandat vise à effectuer un bilan, dans l’objectif d’accompagner le salarié dans la reprise d’une activité professionnelle à temps plein.

Cet entretien est généralisé, par le présent accord, à l’ensemble des salariés détenteurs de mandats et sera réalisé au terme du mandat électif ou désignatif.

Il ne se substitue pas à l’entretien d’évaluation annuel relatif à la fixation des objectifs et à l’évaluation de leurs attentes. 

Il permet de faire un point de la situation professionnelle du salarié mandaté au terme des mandats qui arrivent à échéance, notamment le recensement, des compétences éventuellement acquises au cours du/des mandats, le recueil des souhaits d’orientation professionnelle et de positionnement salarial.

Un bilan de compétences peut être proposé le cas échéant.

Le représentant du personnel est informé individuellement de la date de cet entretien au moins deux semaines à l’avance. Il lui est communiqué dans le même temps un support qui lui permettra de préparer son entretien. Le formulaire de préparation à l’entretien de fin de mandat est joint en annexe du présent accord.

L’entretien se tient dans les 6 mois qui précèdent ou dans le mois qui suit la fin des mandats. Il est réalisé dans les mêmes conditions que l’entretien de prise de mandat et a, cette fois pour objectif, de préparer les conditions de retour à une activité professionnelle à temps plein par rapport à son taux d’activité. Le formulaire d’entretien de fin de mandat est joint en annexe.

Le titulaire du mandat a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l’établissement/entreprise.

Article 19.3 – Entretien Syndical

Deux entretiens distincts seront effectués conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise et se tiendront respectivement sous 1 mois d’intervalle maximum.

• Un entretien spécifique pour la partie professionnelle (EP et EE),

• Un entretien spécifique pour la partie syndicale pour les salariés ayant un temps d’activité syndicale ou représentative important et désignés par le secrétaire de la section syndicale.

• L’entretien sur la partie professionnelle 

Il doit être strictement réservé :

• au bilan professionnel depuis le dernier entretien,

• à l’évaluation des performances et des compétences,

• ainsi qu’à l’évaluation de la réalisation des objectifs professionnels fixés.

Il permet aussi de recueillir les souhaits et besoins de développement professionnel exprimé par le salarié.

Cet entretien sera conduit par le Manager/Chef de département via les supports d’entretien existants (OETAM ou Egedp).

Cet entretien ne doit faire aucune référence aux mandats occupés.

• L’entretien sur la partie syndicale 

Cet entretien est strictement dédié aux faits marquants depuis le dernier entretien sur le plan syndical, à la revue des temps de délégation pointés, à l’évaluation des compétences mises en œuvre dans le cadre du mandat syndical, au recueil des souhaits et besoins de développement professionnel exprimés par le salarié.

Un support spécifique est établi à cet effet et joint en annexe.

Article 20 – Suivi des évolutions salariales et des évolutions de carrière des salariés mandatés

L’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié.

La Direction en est le garant et veille ainsi à ce que le salarié titulaire d’un mandat électif ou syndical dispose d’une égalité de chances, d’accéder à une évolution professionnelle, au regard de ses compétences acquises et ne soit pas pénalisé dans son déroulement de carrière en raison de son mandat.

A ce titre, les salarié(e)s titulaires d’un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux doivent continuer, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés :

• à avoir accès aux actions de formation inscrites au plan de formation,

• à bénéficier des mêmes droits à la mobilité fonctionnelle ou géographique,

• à avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle,

• à être éligible à une évolution de leur rémunération fondée sur l’appréciation d’éléments objectifs.

De ce fait, des dispositifs sont mis en place dans le cadre du présent article pour suivre la situation des salariés mandatés.

Article 20.1 - Revues d’équipe par organisation syndicale

Une rencontre par organisation syndicale pourra être assurée et organisée annuellement sur demande du secrétaire de section :

• Avec le DRH, en lien avec le secrétaire de la section syndicale concernée qui peut être éventuellement accompagné par un autre représentant.

Ces rencontres, appelées revues d’équipe « Suivi des Mandatés », concernent les OETAM et les cadres détenteurs de mandats. Elle se tiendront au cours du 4e trimestre de chaque année.

Elles permettront, pour chaque salarié concerné de l’organisation syndicale, de faire un point sur :

• les mandats tenus,

• la répartition du temps de travail/mandat,

• les attentes en termes de formation,

• la situation salariale,

• la situation en termes d’évolution professionnelle.

Cette réunion a également comme objectif :

• de faire un retour sur les décisions qui ont été actées au cours de l’année en termes de formation, d’augmentation et de changement de coefficient/position,

• de partager une appréciation sur l’activité syndicale des mandatés, sur la base des éléments constatés par la Direction, et le Secrétaire de section syndicale,

• de recueillir les demandes pour l’année à venir, en termes de formation, d’augmentations  et de changements de coefficients/position,

le tout permettant de suivre la progression d’une année sur l’autre, après validation par le chef de département des diverses actions ( augmentation, promotion, formation…).

Article 20.2 - Garantie d’évolution salariale

A l’issue du mandat de 4 ans, il sera contrôlé que les salariés mandatés dont le nombre d’heures de délégation mensuelles acquises est supérieur ou égal à 25 heures, ont bénéficié d’une évolution de rémunération au moins égale, sur la durée du mandat (4 ans), à la moyenne des Augmentations Générales (AG) et Augmentations individuelles (AI) des salariés d’ArcelorMittal Gandrange de son indice hiérarchique.

Par convention et simplification, l’évolution de rémunération au moins égale à la moyenne des AG et AI des salariés de l’entreprise se fera par comparaison de la « rémunération mensuelle » par indice hiérarchique, à la date du 31 décembre 2019 et du 31 décembre 2023, des salariés présents aux effectifs aux mêmes dates et n’ayant pas changé de catégorie professionnelle au cours de cette période.

La mesure de garantie d’évolution salariale du présent accord consiste - après comparaison du montant de la « rémunération mensuelle » du salarié mandaté du mois de décembre 2023 avec celui de décembre 2019 revalorisé du % d’AG et AI des salariés de l’entreprise qui relèvent de la même catégorie professionnelle et tranche d’ancienneté que ledit salarié mandaté - à appliquer, en cas d’écart constaté en défaveur du salarié mandaté, les deux mesures suivantes :

1 - Mesure d’augmentation individuelle d’un montant égal à l’écart mensuel constaté lors de la comparaison décrite ci-avant;

2 - Versement d’un montant au titre de la durée de mandat calculé comme suit :

Montant de l’AI mensuel de la mesure ci-avant

x coefficient d’adaptation à l’horaire du salarié mandaté

x 25 mois

x Taux d’activité payé

Le montant est versé le même mois que le mois de mise en œuvre de la mesure d’AI. Il ne rentre dans aucune des assiettes suivantes : 13ème mois, 10ème Congés payé, taux horaire pour la valorisation des heures hors cycle, taux horaire pour la valorisation des heures d’absence.

La mesure d’AI est une mesure d’AI conventionnelle qui ne s’impute pas, par voie de conséquence, sur le budget des AI de l’année.

CHAPITRE 2 – PREPARATION ET ACCOMPAGNEMENT DU RETOUR A UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE A TEMPS PLEIN

Article 21 – Accompagnement de fin de mandat

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dès la fin de leur mandat avec la mise en place des dispositions énumérées ci-dessous. Elle encourage les salariés à utiliser l’ensemble de ces mesures d’accompagnement.

Les démarches de retour à une activité professionnelle à temps plein doivent être proposées à l’ensemble des représentants du personnel à l’issue de leurs mandats. Ces démarches doivent être d’autant plus approfondies que l’éloignement de l’activité professionnelle du fait du/des mandats précédemment occupés a été important.

Article 21.1 - Réalisation d’un bilan professionnel/bilan de compétences

Afin d’accompagner au mieux le salarié n’exerçant plus de mandat syndical, un bilan de compétences lui sera proposé. Il peut être réalisé soit par l’entreprise, soit par un organisme extérieur après accord de l’entreprise et du salarié concerné.

L’objectif de ce bilan est d’examiner :

• Les compétences développées et l’expérience acquise par le salarié dans le cadre de son mandat,

• Les besoins de formation nécessaires à la réintégration d’une activité professionnelle (formation d’actualisation) :

• Formations sécurité,

• Habilitations

• Remise à niveau (formations courtes, plan de formation personnalisé)

• Les possibilités de retour vers une nouvelle filière professionnelle en accord avec le salarié à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise,

• Le positionnement professionnel de l’intéressé,

• Les mobilités vers d’autres postes ou d’autres métiers disponibles à l’intérieur de l’entreprise.

Article 21.2 – Accompagnement de la reprise d’activité professionnelle dans l’entreprise

21.2.1 - Mesures d’accompagnement du salarié dans la reprise d’activité professionnelle

L’accompagnement de la reprise d’activité comprendra les étapes suivantes :

• La recherche d’un reclassement dans le département d’origine, ou à défaut dans un autre département du site d’origine, ou à défaut dans le groupe en France, en tenant compte des conclusions du bilan de compétences, la priorité étant donné au reclassement interne,

• L’élaboration d’un parcours de formation pour répondre aux besoins identifiés dans le bilan de compétence.

Ce parcours peut comporter des actions de formation valorisant les savoir-faire acquis dans l’exercice des mandats et/ou offrir la possibilité d’acquérir des expériences professionnelles différentes de l’activité antérieure, à l’intérieur de l’entreprise.

L’employeur prend en compte, dans toute la mesure du possible, la qualité et la transférabilité des compétences qui ont été acquises par le salarié mandaté.

Le salarié s’engage et s’investit dans cette démarche afin de favoriser sa réintégration et son évolution professionnelle.

21.2.2 - Suivi dans un nouveau poste (entretien d’intégration et de suivi)

La réintégration dans une activité professionnelle à temps plein pourra faire l’objet d’un suivi individualisé à compter de la prise de poste et ce, sur une durée de 6 mois.

Ce suivi pourra prendra la forme d’un entretien et aura pour objectif de :

• s’assurer du bon déroulement de la réintégration du salarié dans le service et l’équipe en concertation avec sa hiérarchie/manager,

• vérifier la bonne adéquation entre les compétences du salarié et celles requises pour tenir le poste,

• veiller au respect des conditions de travail et des objectifs liés au poste.

Cet entretien sera effectué, dans le trimestre qui suit la reprise d’une activité et sera réalisé avec le manager opérationnel dialogue social et le manager.

Au regard de cet entretien, des améliorations ou actions correctives pourront être mises en œuvre.

Article 21.3 – Accompagnement de la reprise d’activité professionnelle en dehors de l’entreprise

En cas d’un projet personnel à l’extérieur de l’entreprise au terme du bilan de compétences et, selon la nature du projet, l’employeur pourra mettre en œuvre des mesures d’accompagnement aidant le salarié à la réalisation de ce projet.

Le salarié s’engage et s’investit dans cette démarche afin de favoriser l’aboutissement de son projet.

TITRE IV – LES DISPOSITIONS FINALES

Article 22 – La création d’une commission d’application et de suivi de l’accord

Une commission d’application et de suivi de l’accord sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

Elle sera réunie après 6 mois d’application du présent accord et dans les 6 mois précédant le terme du présent accord.

Des commissions de suivi et d’application exceptionnelles pourront par ailleurs être organisées à l’initiative de la Direction où à la demande d’au moins deux des organisations syndicales signataires, dans un délai maximum d’un mois.

Article 23 – Le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’établissement ArcelorMittal Gandrange.

Article 24 – Le cadre juridique de l’accord

Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité à toutes les dispositions issues des engagements unilatéraux, des usages et des accords collectifs existants antérieurement au sein de l’établissement et portant sur le même objet.

Article 25 – La date d’entrée en vigueur et la durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à l’issue des élections CSE de 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée qui sera indexée sur la durée des mandats (4 ans), date à laquelle son application cessera de plein droit.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Article 26 – La révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire.

Article 27 – Les formalités de dépôt

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales. Il sera déposé à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Gandrange

Le 24 juillet 2019

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction d’ArcelorMittal Gandrange

CFDT

Directeur

CFE-CGC

Directeur des Ressources Humaines

CGT

ANNEXE 1
BON DE DELEGATION
(à transmettre au Responsable Hiérarchique N+1 préalablement à la délégation puis à adresser au service RH dés lors que le document est dûment complété)
Merci de compléter et cocher les cases correspondantes
Nom		Service
Prénom		Nom du N+1
Appartenant à l'Organisation Syndicale :
HEURES DE DELEGATION POUR L'EXERCICE DU MANDAT
Date	Heures de début	Heures de fin	Durée à pointer
Type d'heures utilisées
	Heures dans le cadre du mandat		
	Heures reportées du mois M-1			
	Heures reçues d'un autre membre	de :
Horaire de travail du mandaté le jour de la prise des heures de délégation
	Jour		Matin	 Après-midi	 Nuit
	Jour non travaillé (congés)
Date :		Optionnel (preuve de dépôt : version papier)	Date :	Optionnel (preuve de dépôt : version papier)
Signature du Mandaté	Signature du Responsable Hiérachique N+1
	

ANNEXE 4

Entretien de début de mandat

Document écrit obligatoire – Remise d'une copie au salarié mandaté

Cet entretien obligatoire est proposé à tous les mandatés d’ArcelorMittal Gandrange bénéficiant d’un crédit individuel d’heures de délégation

Objet de l’entretien : Cet entretien a pour objet de faire un point sur la situation individuelle du salarié à sa prise de mandat dont : l’identification de ses mandats, sa situation salariale, les besoins de formation dans le cadre du mandat, et éventuellement les modes d’adaptation de sa fonction pendant l’exercice du mandat.

Date de l'entretien :

Fréquence :  dans les 6 mois suivant la prise de mandat

suite renouvellement mandature (de 4 ans)

 suite variation temps moyen consacré à l’exercice du mandat

Entretien refusé par le salarié mandaté : Oui, dans ce cas, préciser le motif :

……………………………………………………………………………………………………………………....

Non

SALARIE MANDATE	Entretien réalisé par :
Nom		Nom
Prénom		Prénom
Date de naissance		Fonction (exemple manager)
Service/Département		Conjointement avec le Manager et le Responsable des Ressources Humaines
Etablissement (site)		Nom
Matricule AMEI		Prénom
Date d’embauche		Fonction
Régime Horaire
Situation salariale au moment de la prise de mandat (*)		Salarié accompagné par un salarié de son choix appartenant à l’établissement/entreprise
Coefficient/échelon (OETAM) (**)		Nom
Indice/position (IC) (**)		Prénom

(*) Pour les OETAM : salaire mensuel de base 35 H Hebdo

Pour les IC : Rémunération annuelle brute/12

(**) Situation à la prise du mandat

ANNEXE 4

MANDATS EN COURS
Nature du/des mandat(s) exercé(s)	Depuis le (date)

EXERCICE DU MANDAT

1 – Besoins éventuels de formation dans le cadre de l’exercice du mandat

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2 –Compatibilité entre le(s) mandat(s) et l’activité professionnelle

Salarié :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ANNEXE 4

Manager :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Responsable des Ressources Humaines :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nom et signature du salarié Mandaté	Nom et signature du Manager du salarié mandaté	Nom et signature du Responsable des Ressources Humaines
Nom : Signature :	Nom : Signature :	Nom : Signature :

ANNEXE 5

FORMULAIRE DE PREPARATION

A L’ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

Ce formulaire est pour l’usage seul du salarié mandaté en vue de la préparation de son entretien de fin de mandat

Il lui est communiqué deux semaines avant l’entretien

par le Responsable des Ressources Humaines

Nom Prénom Quelles ont été vos missions et responsabilités au cours de votre mandat ? Quelles compétences considérez-vous avoir acquises lors de l’exercice de votre mandat et des formations suivies au cours de celui-ci ? Comment envisagez-vous la suite de votre parcours professionnel à l’issue de votre mandat (reprise de l’ancien poste ou poste comparable/Réorientation professionnelle interne/Réorientation professionnelle externe telle que création d’entreprise/Départ en retraite) ? Dans le cadre de votre évolution professionnelle envisagez-vous une mobilité géographique ? Si oui, quel délai ? Quelles actions de formation vous apparaissent utiles dans le cadre de votre parcours professionnel ? ANNEXE 6 Entretien de fin de mandat Document écrit obligatoire – Remise d'une copie au salarié mandaté Cet entretien obligatoire est proposé et généralisé à l’ensemble des salariés détenteurs de mandats, il sera réalisé au terme du mandat électif ou désignatif. Cet entretien a pour objet : de faire un point de la situation professionnelle du salarié mandaté au terme de ses mandats qui arrivent à échéance, de recenser notamment les compétences/connaissances éventuellement acquises au cours du/des mandats, de recueillir les souhaits d’orientation professionnelle, de faire un point du positionnement salarial, de faciliter et de préparer les conditions de retour à une activité à temps plein par rapport au taux d’activité actuel à l’issue du/des mandats. Lieu de l’entretien : Date de l'entretien : Entretien réalisé :  dans les 6 mois qui précèdent la fin des mandats  dans le mois qui suit la fin des mandats Entretien refusé par le salarié mandaté : Oui, dans ce cas, préciser le motif : …………………………………………………………………………………………………………………….... Non Ancienneté liée au mandat 4 ans 8 ans 12 ans autres : (préciser)………………. MANDATS EXERCES Nature du/des mandat(s) exercé(s) Depuis le (date) ANNEXE 6 IDENTITE ET SITUATION PROFESSIONNELLE DU SALARIE MANDATE SALARIE MANDATE Entretien réalisé par : Nom Nom Prénom Prénom Date de naissance Fonction (exemple : manager) Service/Département Conjointement avec le Manager et le Responsable des Ressources Humaines Etablissement (site) Nom Matricule AMEI Prénom Date d’embauche Régime Horaire Fonction Situation salariale au moment de la prise de mandat (*) Salarié accompagné par un salarié de son choix appartenant à l’établissement/entreprise Situation salariale à la fin du mandat (*) Nom Coefficient/échelon (OETAM) au début du mandat Prénom Coefficient/échelon (OETAM) fin de mandat Indice/Position (IC) début de mandat Indice/position (IC) fin de mandat (*) Pour les OETAM : salaire mensuel de base 35 H Hebdo Pour les IC : Rémunération annuelle brute :12

ANNEXE 6

1 – COMPETENCES ACQUISES AU COURS DU/DES MANDAT(S)

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Formations suivies

(Intitulé, date, durée de chaque formation en distinguant les formations liées au(x) mandat(s) des autres formations suivies)

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. – PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES

2.1. SOUHAITS DU SALARIE :

2.1.1. Poste comparable à celui occupé avant le mandat :

• Métier(s) exercé(s) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Expérience dans le(s) métier(s)  (date, durée et niveau de responsabilité) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ANNEXE 6

• Besoins en formation (à préciser)

• Remise à niveau (actualisation des connaissances) :

• Formations sécurité :

• Habilitations :

• …………….

• Mobilité géographique : Oui Non

Délai souhaité : ……………………………………………….

Lieu souhaité :

…………………………………………………

2.1.2. Choix d’une réorientation professionnelle

• Réorientation professionnelle envisagée :

• Métier(s) envisagé(s) ……………………………………….................................

• En interne :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

• En externe :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• Besoins en formation :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...

• Souhait d’utiliser le CPF (ex DIF) : Oui Non

• Souhait d’utiliser le PTP (ex CIF) Oui Non

(Projet de transition professionnelle)

3. Retraite (date envisagée à préciser) :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ANNEXE 6

2.1.4. Demande d’un bilan de compétence : Oui Non

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.2. COMMENTAIRES :

Commentaire du salarié :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Commentaires du Manager et du Responsable des Ressources Humaines :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3 – SUIVI DANS LE NOUVEAU POSTE

Il est rappelé que l’accord sur la rénovation du Dialogue social d’ArcelorMittal Gandrange, prévoit :

«que la réintégration du salarié dans une activité professionnelle à temps plein, pourra faire l’objet d’un suivi individualisé à compter de la prise de poste et ce, sur une durée de 6 mois.

Un entretien sera effectué dans le trimestre qui suit la reprise d’une activité et sera réalisé avec le Responsable des Ressources Humaines et le manager.

Au regard de cet entretien, des améliorations ou actions correctives pourront être mise en œuvre. »

ANNEXE 6

Nom et signature du salarié mandaté	Nom et signature du manager du salarié mandaté	Nom et signature du Responsable des Ressources Humaines
Nom : Signature :	Nom : Signature :	Nom : Signature :

ANNEXE 7

Entretien annuel Partie syndicale

Salariés mandatés OETAM - IC

Document écrit obligatoire – Remise d'une copie au salarié mandaté

INTRODUCTION Cet entretien est strictement dédié : à la revue des faits marquants de l’année écoulée sur le plan syndical, à la revue des temps de délégation pointés, à l’évaluation des compétences mises en œuvre dans le cadre du mandat syndical, au recueil des souhaits et besoins de développement professionnel exprimé par le salarié mandaté. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel sur la partie professionnelle. Il est donc formalisé sur un support spécifique. Il est conduit pour les mandatés concernés, conformément à l’accord sur la rénovation du dialogue social.

ANNEXE 7

Entretien annuel Partie syndicale

Salariés mandatés OETAM - IC

Document écrit obligatoire – Remise d'une copie au salarié mandaté

Année

DONNEES INDIVIDUELLES DU SALARIE
Date de l’entretien d’évaluation
Date d’entretien A-1
Nom
Prénom
Date de naissance
Service
Département
Etablissement (site)
Matricule AMEI
Statut (OETAM, IC)
Manager

1 – FAITS MARQUANTS DE L’ANNEE ECOULEE SUR LE PLAN SYNDICAL

1 –Faits marquants Au niveau des IRP (CSE, CSSCT, Commissions…) 

Commentaire du salarié mandaté :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ANNEXE 7

Commentaire Responsable des Ressources Humaines :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2–Au niveau des négociations d’accord, participation aux commissions de suivi d’accords, …

Commentaire du salarié mandaté :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Commentaire Responsable des Ressources Humaines :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2 – MANDATS EN COURS ET REVUE DES TEMPS DE DELEGATION POINTES

Sur la base des éléments de suivi des heures de délégation

Commentaire du salarié mandaté :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ANNEXE 7

Commentaire Responsable des Ressources Humaines :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3 – COMPETENCES MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU MANDAT SYNDICAL

Commentaire du salarié mandaté :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Commentaire Responsable des Ressources Humaines :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4– RECUEIL DES SOUHAITS ET BESOINS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Commentaire du salarié mandaté :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…….

ANNEXE 7

Commentaire Responsable des Ressources Humaines :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nom et signature du salarié mandaté	Nom et signature du Responsable des Ressources Humaines
Nom : Signature :	Nom : Signature :

ANNEXE 9

ANNEXE 9