Accord d'entreprise "accord portant sur la pénébilité" chez SYMBIOSE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA PENIBILITE

ENTRE :

La SELARL SYMBIOSE

SIRET : 410 440 051 00010

Code NAF : 8690B

Dont le siège Social est fixé :

LES FIGUIERES

LOT SAINTE CLAIRE

83210 SOLLIES PONT

Actuellement la société a un effectif de 79 salariés  * 31.1.2017 * réparti sur HUIT établissements selon détail ci-dessous :

Premier établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

LES FIGUIERES

LOT SAINTE CLAIRE

83210 SOLLIES PONT

SIRET : 410 440 051 00010

Effectif : 18 salariés

Deuxième établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

21 Avenue Gabriel Péri

83390 CUERS

SIRET : 410 440 051 000 28

Effectif : 17 salariés

Troisième établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

140 avenue de la république

83210 La Farlède

SIRET : 410 440 051 00036

Effectif : 11 salariés

Quatrième établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

2 place de la république

83130 La Garde

SIRET : 410 440 051 00069

Effectif : 16 salariés

Cinquième établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

Les arcades fleuries

83320 Carqueiranne

SIRET : 410 440 051 00077

Effectif : 4 salariés

Sixième établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

35 avenue Gabriel Péri

83220 Le Pradet

SIRET : 410 440 051 00085

Effectif : 4 salariés

Septième établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

62 boulevard enseigne de vaisseau Gues

83100 Toulon

SIRET : 410 440 051 00044

Effectif : 4 salariés

Huitième établissement :

Laboratoire d’analyses médicales

964 avenue François Nardi

83000 Toulon

SIRET : 410 440 051 00051

Effectif : 5 salariés

Etablissements représentés les co-gérantes, d’une part

Il a été conclu le présent Accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'obligation faite par l'article L 4163-2 du Code du travail

PREAMBULE

Définition de la pénibilité :

Les facteurs de pénibilités retenus règlementairement résultent de :

1. Contraintes physiques marquées

2. D’un environnement physique agressif

3. De certains rythmes de travail

Rappel des définitions de ces facteurs :

• ARTICLE 1 - Identification des facteurs de pénibilité

- Au titre des contraintes physiques marquées :

• Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R 4541-2 du Code du travail ;

• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

• Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R 4441-1 du Code du travail ;

-  Au titre de l'environnement physique agressif :

• Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R 4412-3 et R. 4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et les fumées ;

• Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R 4461-1 du Code du travail ;

• Les températures extrêmes ;

• Le bruit mentionné à l'article R 4431-1 du Code du travail ;

-  Au titre de certains rythmes de travail :

• Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-1 et suivants du Code du travail ;

• Le travail en équipes successives alternantes ;

• Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

• Au sein de la SELARL SYMBIOSE, le risque est tout particulièrement lié aux fonctions des métiers de Techniciens de laboratoires, infirmiers et biologistes.

• Le facteur retenu en pénibilité est de ce fait le risque infectieux.

• ARTICLE 2 – Mesures et actions de prévention

1 – Contraintes physiques et environnement

• Les travaux des Laboratoires :

Après les améliorations apportées ces 3 dernières années (cf. compte rendus des plans 2014-2015-2016) l’effort est poursuivi pour l’amélioration des conditions de travail et suivi activement par les membres du CHSCT :

• Sollies : suite aux travaux de réaménagement total du site, qui ont tenu compte des contraintes actuelles d’ergonomie des postes, réception de la patientèle, respect de la législation INRS, etc. … , finalisation avec réaménagement du stock , gestion des déchets automates, amélioration de la gestion de la climatisation en accord avec la nécessite de respect des contraintes de Thermo client (réglage des bouches de climatisation, répartition, …).

• La Farlede : mise en place de placards

• Cuers : réfection peinture, fauteuils pièces de prélèvement, climatisation envisagée à compléter

• La Garde : aménagement climatisation, amélioration bruit automates (gestion eau), gestion des déchets

• Suve : suite aux travaux de réaménagement total du site, suivi des corrections avec stores accueil, résonance accueil, éclairage.

• Serinette : changement des portes de pièces de prélèvement visée meilleure isolation phonique, mise en place de rangements et placards

• Pradet : reprise de la climatisation

• Carqueiranne : reprise de la porte d’entrée, aménagement technique

• General symbiose :

• Coursier : amélioration gestion température tournées (plaque eutectique …), mise en place de prises dans les véhicules supplémentaire améliorant la gestion de stabilité température, et amélioration boites et mallettes de transport des prélèvements

• Agents entretien : mise en place matériel adéquat mieux adapté, service société agrée sur certains sites.

• Gestion en corrélation avec le médecin du travail, échanges sur fonctionnement et visite de site, mise en place de fiche d’établissement à jour.

• Amélioration, ergonomie des postes, réaménagement.

• General symbiose :

• Généralisation et homogénéisation, gestion sachets prélèvements et sachets transports, et complément dans la mise en place de matériel à usage unique.

• Suivi en corrélation avec le médecin du travail : Etablissement du document unique et plan d’action, qui est transmis à la médecine du travail chaque année.

Concernant les facteurs de pénibilités liés à l’environnement du travail et à des contraintes physiques la SELARL SYMBIOSE a donc mis en place un maintien de tous les processus et des contrôles

2 – Environnement physique agressif : risque infectieux

• Le risque est tout particulièrement lié aux fonctions des métiers de Techniciens de laboratoires, infirmiers et biologistes.

• Il a donc été retenu comme facteur de pénibilité le risque d’exposition à des agents infectieux.

• Les actions ont continué depuis le démarrage des plans : rappel du 1^er accord : le détail des actions se trouvent dans les comptes rendu annuels 2014-2015-2016

1/ accidents AEV et prévention

• Il a été mis en place des « kits AEV » permettant d’améliorer la prise en charge des accidents de piqûres sur l’ensemble de sites de la SELARL SYMBIOSE et auprès des infirmiers Les très bons résultats ont justifié le maintien de ces procédés. Le contenu des kits est soumis à une actualisation régulière (gestion dates de péremption).

• Egalement mise en place de réunions d’information et de sensibilisation des infirmiers extérieurs libéraux avec obligation d’éliminer leurs déchets selon la législation, information sur les conditions de transport et d’hygiène pour les prélèvements et les déchets Les accidents ont par la suite été plus rares suite à l’amélioration de l’élimination des déchets par les infirmiers. Ce nouveau processus est beaucoup plus performant.

2/ hygiène et prévention

• Suppression de la manutention des flacons d’urines : usage unique pour tous les recueils d’urines et kit de recueil pour bactériologie urinaire avec tube vacutainer perforé. Consolidé sur tous les sites. Ajout de tubes de petits volumes.

• Diminution de la manipulation de tubes et des aliquotages : suppression du gros tube sec des boites de prélèvements, suppression tube héparine inutile, et choix de mettre plus de tubes secs vacutainer directement utilisable pour centrifuger, congelé, sans manutention.

• Amélioration de la gestion des transports d’échantillons : logo sur les véhicules du laboratoire, poubelles Dasri dans les véhicules, port de gants et pelle.

• Amélioration des conditions de transport (gestion température optimisée bien établie, matériel de transport renouvelé avec mallettes mieux adaptées et plus ergonomiques, et plus résistantes)

3/ gestion RH suivi hygiène et sécurité

• La tenue des vaccins, suivis par des fiches de vaccinations ainsi que la copie du carnet de santé, est classé dans chaque dossier des salariés. L’ensemble des salariés est vacciné. Suivi avec la médecine du travail.

• Mise en place par l’équipe de qualité d’un suivi par le biais d’un tableau Excel, pour :

• les rendez-vous avec la médecine du travail (visites d’embauches et visites périodiques)

• les vaccinations obligatoires avec gestion des vaccins, rappels, anergiques, surveillance taux vaccinal, accident.

Mise en place et suivi effectué avec la médecine du travail, gestion des obligations et évolution, suivi et CAT pour les cas particuliers.

• Les bons résultats obtenus avec cette organisation nous ont poussés à la maintenir.

• Des audits du suivi de l’hygiène sont régulièrement effectués par les responsables du pôle Qualité, et la gestionnaire du document unique, (évaluation des risques), sur l’ensemble des sites de la SELARL SYMBIOSE. Ces audits ont permis de diminuer les écarts liés aux accidents par piqûres, tant pour les salariés que pour les infirmiers externes, informés par le biais des réunions régulières, et de mieux maitriser les conditions de travail en respectant les règles d’hygiène et sécurité établies dans la structure.

Le travail de suivi des AEV a été fait en collaboration avec le Service Infectieux de l’hôpital de Sainte Musse. Un rendez-vous est pris pour chaque cas particulier si besoin afin d’établir l’évaluation du risque d’infection.

Le suivi des règles d’hygiène et sécurité est effectué par l’intermédiaire du CHSCT et du service qualité ainsi que par chaque biologiste responsable de site.

Le CHSCT se réunit régulièrement, étudie si besoin de nouveaux axes de réflexion et mets en place de nouvelles actions (lien avec le document unique et la médecine du travail).

4/ entretien régulier des véhicules de tournées

Cet entretien est effectué régulièrement et surveillé par les coursiers et responsable logistique.

• Tous ces processus ont permis à ce jour de constater une diminution des accidents de travail lié à la manipulation des aiguilles et à la mise en place des différents suivis sur l’ensemble des sites. 

Concernant les facteurs de pénibilités liés au risque infectieux, la SELARL SYMBIOSE a donc mis en place des dispositifs afin de maîtriser ce risque et de transmettre les informations nécessaires aux salariés, assurant un maintien de tous les processus et des contrôles.

3 – Rythme de travail

Domaines d’action :

• Aménagements de fins de carrière et des rythmes de travail (vie familiale, évolution)

• Maintien en activité (transition activité-retraite)

L'entreprise s'engage à favoriser la possibilité de :

1/ Organiser un accès prioritaire à des formules incitatives de travail à temps partiel :

Temps partiel choisi pour des salariés qui le souhaitent, en tenant compte du fait que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise et que les réorganisations induites soient compatibles avec les plannings des autres salariés.

Exemples actuels :

• Mise en place d’un poste à temps partiel suite à départ en retraite de 1 technicien de Sollies : 9 mois à 21h/ semaine puis 6 mois à 15h/ semaine.

• Mise en place de travail à temps partiel thérapeutique en 2016 a CUERS suite à maladie d’une salariée technicienne.

• Mise en place de travail à tps partiel thérapeutique en 2017 a la Farlede suite a maladie de longue durée d’une autre salariée technicienne.

Nécessité de faire des entretiens avec les salariés concernés, évaluation des possibilités en fonction de leurs souhaits et des besoins de l’entreprise.

Prise en compte impérative de ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise qui doit rester tout aussi performante, prise en compte de façon corrélée des besoins des salariés.

Nécessité de réorganisation du travail des sites, reprise des plannings, accord des autres salariés pour réaménagements des horaires et postes liés à leurs fonctions respectives

Suite au retour du ou de la salarié(e), prise en charge des rdv de médecine du travail, des habilitations aux postes (refaire les habilitations par référents et responsables techniques), maintien des habilitations, formations internes si changements pendant absence, informations nouvelles.

Il est important de noter que ces mises en place lorsqu’elles sont possibles sans nuire au bon fonctionnement des sites permettent une diminution du nombre des arrêts éventuels, une bonne réadaptation au poste, et surtout une reprise du travail dans de meilleures conditions pour les salariés concernés.

• 2 /3 salariés seront concernés par un accès prioritaire à un poste de travail à temps partiel, ce qui diminuera au moins 10% les conséquences de l’absentéisme.

3/ Organiser le travail lorsque cela est possible sans nuire au bon fonctionnement des sites, en tenant compte des contraintes particulières de vie familiale de certains salariés :

Avec la coopération des autres salariés, en évaluant les possibilités selon les fonctions de chaque salarié, l’organisation des sites, les postes à assumer, il est possible dans certains cas, de modifier les plannings et postes de certains salariés en tenant compte de leur vie familiale :

Exemples :

• Adaptation pour congé parental a 80 % pour deux salariés (1 secrétaire, 1 technicienne) et à venir pour une troisième (1 secrétaire). Concerne les sites de Sollies et Cuers.

• Adaptation des plannings à Cuers suite à une demande de diminution du temps de travail pour raison familiale par 1 secrétaire, avec modification des horaires de travail demandée et acceptée.

• Adaptation pour un autre salarié de la Sel Symbiose (Sollies, coursier) de la répartition du temps de travail de façon différente (matin plutôt qu’après midi) pour des raisons familiales.

• Adaptation des horaires : absence de postes à 7h ou à 19h sur des périodes particulières si possible en cas d’enfants jeunes et de problèmes de garde (ex). Ce type d’adaptation ne peut s’envisager qu’avec la collaboration des autres salariés et lorsque cela ne perturbe pas l’activité et le bon fonctionnement des sites de travail. Cela ne peut exister que sur des durées limitées.

• Adaptation en horaires continus de certains postes lorsque l’activité du site le permets (possible plus facilement sur les plateaux techniques par ex)

• Adaptation des horaires ponctuellement et des périodes d’absences ou vacances en fonction des périodes de réserve pour des réservistes d’armée. Cela ne peut se faire qu’en accord avec les salariés, en fonction des remplaçants possibles, et de la répartition de l’activité. Concerne 1 infirmier et 1 technicien Responsable Qualité.

• Adaptation des horaires en fonction d’une autre activité : lorsqu’ une solution pérenne pour l’entreprise est trouvée et sans porter préjudice à la bonne marche de la société (remplacement, modification horaire autre salariés avec leur accord) la société peut s’adapter à ce type de contrainte permettant à un salarié de cumuler plusieurs emplois selon ses souhaits ou qualifications. Cela a concerné dans la société 1 infirmière à Sollies (qui avait entrepris une formation concomitante à son poste), et concerne actuellement 1 infirmier à Cuers et 1 technicienne à la Garde (qui ont 2 empois).

La société symbiose, par l’intermédiaire de ses responsables RH et responsables de sites, est toujours à l’écoute des salariés (proximité et effectif de l’entreprise le permettant). Elle essaie au maximum de tenir compte des souhaits de certains salariés en fonction de situations particulières (adaptation de plannings et fonctions, dialogue et échanges privilégiés pour trouver des solutions), mais sans nuire au bon fonctionnement de l’entreprise (réception patients, exécution des analyses, contraintes accréditation à respecter, etc. …) et en respectant aussi les contraintes des autres salariés, l’entente et l’équilibre au sein des équipes de travail.

4/ Adapter le travail en fonction des demandes de formation type CIF :

Modification des conditions de travail et des plages horaires, fonctions de certains salariés, en fonction des souhaits de CIF parfois long de certains salariés, si cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise et en accord avec les autres salariés.

Pour une salariée Responsable Qualité, la prise en compte d’un CIF de 10 mois du 01/01/2017 au 26/10/2017, a entrainé une évolution pour un technicien qualité qui a dû prendre en charge ses fonctions à la suite d’une formation interne et externe (relai organisé sur plusieurs mois).

5/ Adapter aux évolutions de poste demandées par les salariés :

Lorsque ‘elles sont compatibles avec un bon fonctionnement  et lorsqu’ elles correspondent à une qualification reconnue et des compétences acquises ou possibles à acquérir (formations internes ou externes), il est possible de répondre favorablement à des demandes d’évolution.

Suite à la demande de certains salariés la société prend en compte des perspectives d’évolution quand elles sont possibles et compatibles avec un changement de fonction ou de poste :

Exemples :

• Une salarié devenue secrétaire (avec des formations internes et à l’avenir externe) après avoir été coursière suite à une réorganisation des différents postes et embauche d’un coursier en remplacement.

• Déplacement d’une salariée à sa demande technicienne d’un poste en plateau technique vers un site périphérique.

• Changement du site de travail d’une salariée technicienne à sa demande vers un autre site avec augmentation de son temps de travail et passage à temps plein.

• Evolution d’un technicien qualité vers un poste de Responsable Qualité (formation interne et externe)

• Prise en charge par une technicienne après formation adéquate (interne et externe) de la gestion du document unique, gestion du logiciel évaluation des risques, réalisation d’audits.

6/ Informer les intéressés sur les dispositions en matière de retraite (retraite progressive, retraite anticipée pour carrière pénible).

Une information est effectuée d’une part à travers les entretiens professionnels (et d’évaluation si besoin).

A la demande spécifique d’un salarié, des renseignements sont fournis.

Le cas particulier est étudié en fonction des besoins des salariés et de l’entreprise quant aux possibilités de maintien ou d’évolution sur des postes avec réduction horaire ou changement de fonction.

Exemples :

• Un poste de technicienne à 35h/semaine à sollies a évolué vers un poste de préleveur à 10h/semaine : reprise d’activité à temps partiel (cumul emploi retraite)

• Un poste de technicien référent Héma à 35h/semaine a évolué vers un poste de technicien polyvalent avec réduction progressive du temps de travail (21h/semaine pendant 9 mois, puis 15h/semaine pendant 6 mois, départ définitif fin mars 2017).

" Objectifs chiffrés : A ce jour le nombre de support est gérés par les réunions du CSHCT avec informations des salariés, notamment en matière de formation internes et externes.

Il n’y a pas à ce jour de départ en retraite progressive de prévues. En conséquence, à ce jour, il n’y a pas de mise en œuvre et ou d’aménagement de carrière en cours. En fonction de l’évolution des effectifs et ou des demandes, il sera bien entendu effectuer une analyse de la situation.

7/ proposer aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.

La fonction de tuteur est utilisée et est intéressante : très importante dans le relai entre les générations, les formations aux postes sont bien effectuées dans le cadre d’un tutorat, le tutorat permets une valorisation et responsabilisation des tuteurs, et la mise en place d’idées innovantes grâce aux échanges inter générations.

-Relai poste Technicienne à Sollies et à la Garde avec Tutorat. Et intégration de salariés plus jeunes (1^er emplois).

-Relai poste de référent Hématologie à Sollies Pont avec Tutorat.

-Relai évolution pour un technicien qualité dans sa fonction vers des responsabilités supérieures en service Qualité, avec Tutorat.

Un tuteur est toujours nommé à l’entrée d’un nouveau salarié. Phase de tutorat passif, puis actif détaillé et tracée dans documents qualité (fiche individuelle de suivi des compétences).

Une habilitation par le tuteur est effectuée. Le tuteur est souvent un réfèrent au poste ou un responsable (biologiste) de fonction ou de site.

La société prend grandement en compte la nécessité d’harmoniser entrée de nouveaux salariés, mise en place d’un tutorat avec rôle des plus anciens dans le relai de la prise en charge des différentes fonctions et tâches. Cela contribue nous l’espérons, à établir un bon esprit de travail d’équipe, un relai entre les différentes générations, un échange mutuel et constructif sur la façon d’aborder les différentes fonctions au sein de l’entreprise. Le but est que le salarié se sente respecté et entouré au niveau de ses attributions et de la prise en charge de ses problématiques. Que le tuteur lui fasse part de son expérience et de sa rigueur dans le travail. Chaque salarié se doit par ailleurs d’avoir une vraie prise de conscience de ses responsabilités au sein de notre société.

OBJECTIF CHIFFRE : Le nombre de tuteurs est à ce jour de 3 personnes.

En 2017 :

• Départs en retraite ou des réductions du temps de travail ?

Ayant eu en 2016 et 2017 : 3 départs en retraite (2 techniciens et 1 agent d’entretien) et 2 départ de techniciennes en plateau technique pour reconversion professionnelle, l’entreprise a dû réorganiser certains secteurs,

• Secteur technique en embauchant des salariés qualifiés de différents âges.

• Secteur agent d’entretien en embauchant une salariée d’âge > 45 ans.

• La réorganisation du travail technique a nécessité des phases de tutorats par les plus anciens, de formations internes et d’habilitations.

En 2016 et 2017 également, à CUERS et à la FARLEDE la mise en place de temps partiels thérapeutiques imposés par l’état de santé de certains salariés a nécessité une réorganisation du travail.

Enfin, les demandes de modification des horaires et temps de travail (réduction horaires pour congé parental, ou pour raisons familiales, etc…) ont entrainé des modifications de plannings des salariés.

Des infirmiers à temps partiel ont été embauchés pour répondre aux besoins de l’organisation. Certains ont modulé leur temps de travail en fonction d’autres activités.

Une coursière d’âge > 45 ans suite à une demande d’évolution a été embauchée en cdi temps partiel.

• L’objectif chiffré global de maintien dans l’emploi de salariés âgés :

Les salariés remplaçants sont souvent âgés (postes de coursiers par ex, infirmiers sur pont de suve, etc. …)

L’entreprise privilégie le maintien dans leur poste de certains salariés âgés : pas de gros turn-over des salaries (stabilité des salariés) tout en favorisant aussi l’embauche de salariés jeunes à des postes leur permettant d’acquérir des responsabilités intéressantes.

L’embauche de salariés âgés n’est pas négligée : en poste de coursière souvent possible si les attributions correspondent aux compétences, en poste de préleveurs, en poste d’agent d’entretien, et en poste de secrétaires ou techniciens en fonctions des qualifications.

Au total :

Sur les 3 tuteurs 100% sont des salariés de plus de 60 ans et une salariée de plus de 55 ans fait partie des personnes assurant le tutorat.

En 2017 :

Un salarié est parti définitivement à la retraite après avoir bénéficier d’un cumul emploi retraite.

Salariés remplaçants souvent âgés (notamment en poste de coursier – concerne deux salariés masculin)

Maintien de salariés âgés : pas de gros turne over des salaries, le personnel reste stable.

Embauche de salariés âgés : Une salariée sur un poste de coursière, est souvent possible si les attributions correspondent aux compétences : ex : autre salariée en qualité d’Agent d’entretien

En Conclusion, 3 Axes :

• Compétences importantes dans leur fonction, adaptation des postes de travail permettent maintien de salariés âges. Importance de la formation et réactualisation en raison de l’accélération des nouvelles évolutions techniques et acquisitions nécessaires.

• Tutorat et bon encadrement, entente équipe de travail, échanges, permettent intégration jeunes salariés. Importance de la formation (interne et externe).

• Relai inter-générations important, transmission du savoir-faire, savoir-être dans l’entreprise, respect mutuel, apport des jeunes en complément dans la conception des postes allié à l’expérience des sujets plus âgés.

L’âge moyen de la société est de :

• 44.72 ans pour les Employés

• 58.67 ans pour les cadres

	Hommes	%	Femmes	%	Total	%
- 25 ans	1	9.09	2	3.28	5	4.17
25-30 ans	1	9.09	7	13.11	9	12.50
30-35 ans	1	9.09	4	6.56	5	6.94
35-40 ans			10	16.39	10	16.39
40-45 ans			7	11.48	7	9.72
45-50 ans	2	18.18	4	6.56	6	6.33
50-55 ans	1	9.09	12	19.67	13	18.06
55-60 ans	2	18.18	11	18.03	13	18.06
+ 60 ans	3	27.27	3	4.92	6	8.33
TOTAL	11	15.28	61	84.72	72

Les 13 salariés âgés de 55 ans et plus, selon le tableau, sur la population de la société SYMBIOSE représentent 26.39% de l’effectif au 01/01/2017, en augmentation par rapport au dernier compte rendu de 2016 qui était de 26.03%

Cette augmentation est liée à l’embauche de coursier(e)s, parfois infirmier(e)s qualifié(e)s, ou technicien(ne)s qualifiées, choisies par rapport à leur niveau de compétences pour le poste, ou à leur motivation, modifiant ainsi le % d’effectif. Des jeunes ont été recrutés, le maintien des embauches entre 51 ans et 60 ans est toujours maintenu depuis.

Détail 2017 : transferts de poste ou autres.

Suite à des transferts de postes, embauche de salariés jeunes et plus âgés selon qualifications à la Farlede avec réorganisation du travail.

Suite à des maladies de longue durée, embauches et réorganisation du travail.

Suite à des départs de sites techniques (départs pour reconversion, départs en retraite, départs pour CIF, …), des salariés ont eu accès à des postes différents.

Enfin les réductions de temps de travail demandées par certains ont généré des modifications de plannings conséquentes.

La direction s’est fixé comme objectif de maintenir les salariés de plus de 55 ans au-dessus de 22.67% au terme du précédent accord, l’objectif est atteint puisque la société est à 26.39%.

La prise en charge de la TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE est assurée :

• Les entretiens individuels se sont déroulés afin de permettre l’information des salariés et le recueil de leurs souhaits. Ils sont régulièrement effectués.

• Les réunions des instances élus et du CHSCT se sont tenues et les comptes rendus ont été régulièrement diffusés.

• Les informations concernant le CPF ont été faites.

ARTICLE 3 - Suivi de l'application du Nouvel accord

Attention : L’article D 4163-2 du travail impose un suivi, mais laisse les négociateurs libres d'en définir les modalités ; ce qui suit ne constitue donc que de simples suggestions.

Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, l'entreprise présentera un rapport de son application au cours de l'année écoulée.

Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris à l'article « Mesures et actions de prévention » et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.

D’autre part.

Ce rapport sera également communiqué pour avis au CHSCT. Le comité d’entreprise n’étant pas en place dans la société (carence)

ARTICLE 4 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01/01/2017 et pour une durée déterminée de 3 ans soit du 01/01/2017 au 31/12/2019.

ARTICLE 5 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de "Délai maximal pour examiner une demande de révision de l'accord" à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 6 - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Pour la SELARL SYMBIOSE

Fait à Sollies Pont le 20/11/2017,

Les membres Délégués et du CHSCT

Les membres de la direction (co-associés, responsables RH)