Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes" chez ISATIS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES / HOMMES

ASSOCIATION POUR L’INTEGRATION, LE SOUTIEN, L’ACCOMPAGNEMENT ET L’INSERTION SOCIALE

6 avenue Henri Barbusse – Immeuble l’Astragale – 06100 NICE - Tél 04 92 07 87 87 – Fax 04 92 07 87 88

http://www.isatis.org – Email : siège@isatis.org

PREAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale signataire, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Article 1 : Objet DE L’ACCORD

Le présent accord est destiné à veiller au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Il est élaboré à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Cet accord, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, a pour objet :

• d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association,

• de déterminer les objectifs de progression prévus pour l'année à venir,

• de définir les actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs.

Article 2 : ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

La période de référence sur laquelle porte la présente analyse va du 1^er janvier au 31 décembre 2019 inclus.

Elle permet d’apprécier et d’établir un diagnostic, pour chacune des catégories professionnelles de l’association, de la situation respective des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1/ Mesures des écarts de rémunération et des évolutions de carrière :

Femme Homme

• Effectif

Le nombre de femmes et d’hommes reste stable par rapport à 2018, avec une légère augmentation de l’effectif féminin (+ 4.95%) en 2019, principalement dans la catégorie « services généraux » (+ 25%).

L’effectif masculin reste stationnaire. On observe cependant un recul du nombre de salariés dans la catégorie « Direction » (- 25%) et une augmentation du nombre de salariés dans la catégorie « Social et médico-social » (+ 26.31%). Le nombre de salariés dans la catégorie « Services généraux » recule de 11% au bénéfice de l’effectif féminin.

La majorité de l’effectif masculin se situe dans la catégorie « Services généraux », la majorité de l’effectif féminin dans la catégorie « Social et médico-social ».

87,73% des femmes sont en CDI (89,11% en 2018) contre 66,67% des hommes (72,60% en 2018).

La durée des contrats reste majoritairement à temps complet : 58,96% des femmes (54,46% en 2018) et 62,50% des hommes (58,90% en 2018). Ces chiffres sont en légère hausse par rapport à 2018.

La propension des hommes à occuper un emploi à temps partiel est de 37,50% (41,67% en 2018) contre 41,04% des femmes (45,54% en 2018). La majorité des temps partiels se situe entre 120 et 151 heures, aussi bien chez les femmes (49,43%) que chez les hommes (55,56%).

Les temps très partiels (entre 0,10 ETP et 0,4 ETP) concernent 16,09% de l’effectif total des femmes à temps partiel et 11,11% des hommes Ces emplois se retrouvent principalement dans la catégorie « Médical et paramédical » (11 femmes et 1 homme).

[CHART][CHART]

• Embauche

L’année 2019 a vu le nombre de salariés embauchés baisser de 21,62% (87 embauches en 2019 contre 111 en 2018). Le nombre d’hommes embauchés a baissé de 35,71% (27 embauches en 2019 contre 42 embauches en 2018). Le nombre de femmes embauchées a quant à lui baissé de 13,04% (60 embauches en 2019 contre 69 embauches en 2018).

Tout comme en 2018, la majorité des embauches masculines se situe dans la catégorie « Services généraux » avec 51,85% des embauches totales. Le recrutement a concerné 8 hommes embauchés sous CDDI à temps partiel (0.57 ETP) sur des postes de salariés polyvalents sur l’IAE de Bastia, 5 hommes embauchés en CDD à temps complet en qualité de surveillants de nuit sur le complexe médico-social « la Ferme d’Ascros » et sur le Foyer de vie « le Villaret » et 1 homme embauché en CDD à temps complet en qualité de second de cuisine sur le complexe médico-social « la Ferme d’Ascros ».

Les autres embauches masculines ont été réalisées pour 7 d’entre elles en CDI à temps complet (1 dans la catégorie « Médical et paramédical », 6 dans la catégorie « Social et médico-social »), 1 d’entre elles en CDI à temps partiel (0,6 ETP) dans la catégorie « Médical et paramédical », 4 d’entre elles en CDD à temps complet (1 dans la catégorie « Médical et paramédical » et 3 dans la catégorie « Social et médico-social ») et 1 d’entre elles en CDD à temps partiel (0,5 ETP) dans la catégorie « Social et médico-social ».

Concernant les femmes, comme en 2018, la majorité des embauches a été réalisée dans la catégorie « Social et médico-social » (48,33% des embauches féminines) où 16 CDI (10 à temps complet et 6 à temps partiel) et 13 CDD (8 à temps complet et 5 à temps partiel) ont été signés.

Cette année encore, les salariés embauchés l’ont été en majoritairement en CDD, pour les motifs suivants :

Motifs	Nombre de femmes	Nombre d’hommes
Remplacement de salariés absents	8	2
Accroissement d’activité	15	11
Contrats aidés	4	6
Total	27	19

L’embauche à temps complet concerne cette année 60,92% des contrats (contre 45,95% en 2018), dans une proportion quasi identique chez les deux sexes (60,00% chez les femmes et 62,96% chez les hommes).

• Formation

Au titre de l’exercice 2019,

• le nombre de femmes ayant suivi des actions de formation est de 144, soit 67,92% de l’effectif total (- 3,37% par rapport à 2018) ;

• le nombre d’hommes ayant suivi des actions de formation est de 35, soit 48,61% de l’effectif total (- 13,03% par rapport à 2018).

Le nombre moyen d’heures de formation suivi par sexe est de :

• 3166 heures / 144 femmes = 21,99 heures par femme (contre 25,66 heures en 2018),

• 788 heures / 35 hommes = 22,51 heures par homme (contre 26,67 heures en 2018).

Cette moyenne tient compte de l’ensemble des formations effectuées quel que soit le type de financement.

La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation par catégorie professionnelle est la suivante :

Catégorie professionnelle	Nombre de femmes	Nombre d’hommes
Administration / gestion	25	1
Direction	10	7
Médical et paramédical	40	4
Services généraux	3	5
Social et médico-social	66	18
Total	144	35

• Rémunération

[CHART]

L’évolution de la moyenne des rémunérations homme/femme est de :

• + 0.86% pour les femmes (2.812 € en 2019 contre 2.788 € en 2018),

• - 0,17% pour les hommes (3.274 € en 2019 contre 3.329 € en 2018).

2/ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

	Sexe	Congé maternité	Congé paternité
Administration Gestion	F	0	0
	H	0	0
Direction	F	0	0
	H	0	0
Médical et paramédical	F	3	0
	H	0	1
Services généraux	F	0	0
	H	0	2
Social et médico-social	F	5	0
	H	0	1
Total	F	8	0
	H	0	4

Les salariés au sein de l’association ISATIS bénéficient de trois journées de congés indemnisées pour enfant malade, par année civile et quel que soit le nombre d’enfant.

Au titre de l’exercice 2019, 84 % des jours ont été pris par les femmes (contre 89 % en 2018) et 16 % des jours ont été pris par les hommes (contre 11 % en 2018).

Article 3 : plan d’action

1/ Rappel des mesures prises en 2019 en vue d’assurer l’égalité professionnelle et bilan des actions :

1.- EMBAUCHE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre des recrutements	Recevoir en entretien de recrutement de façon systématique des femmes et des hommes quel que soit la nature du poste proposé	Tenir un registre des candidatures afin de répertorier le nombre de candidatures reçues, le nombre d’entretiens réalisés et les recrutements effectués, en précisant le sexe, le nom, le prénom, le département et la ville de résidence, l’âge, le diplôme, l’expérience dans le secteur des candidat(es).

Bilan des actions :

En 2019, 28 offres d’emploi ont été diffusées en interne. Elles concernent les postes suivants :

Catégorie	Fonction	Lieu	ETP	Type de contrat
Administration/Gestion	Comptable	Siège social	1	CDI
	Assistant(e) de direction	DT 06 Littoral	1	CDI
	Secrétaire	Aix-en-Provence	0.8	CDI
Direction	Chef de service	DT 05	1	CDI
Médical et paramédical	Infirmier(e)	Gap	1	CDI
	Infirmier(e)	Marseille	0.5	CDD
	Infirmier(e)	Ajaccio	1	CDI
	Infirmier(e)	Cannes	0.8	CDI
	Médecin	Saint-Raphaël	0.2	CDI
	Psychologue	Marseille	1	CDI
	Psychologue	Cannes	1	CDD
	Psychologue	Saint-Raphaël	0.2	CDI
	Psychologue	Gap	0.8	CDI
Services généraux	/	/	/	/
Social et médico-social	Travailleur social	Bastia	0.5	CDD
	Travailleur social	Gap	1	CDI
	Gestionnaire locatif	Gap	1	CDI
	CESF	Aix-en-Provence	1	CDD
	CESF	Nice	0.8	CDI
	CIP	Bastia	1	CDI
	Chef d’équipe « Espaces verts »	ESAT Salon	1	CDI
	Médiateur santé-Pair aidant	Gap	1	CDI
	Educateur(trice) spécialisé(e)	Gap	1	CDI
	Educateur(trice) spécialisé(e)	Ajaccio	1	CDD
	Educateur(trice) spécialisé(e)	Saint-Raphaël	1	CDI
	Animateur(trice)	GEM de Salon	0.4	CDD
	Animateur(trice)	GEM de Menton	0.5	CDI
	Animateur(trice)	Saint-Raphaël	0.5	CDI
	Maitre(esse) de maison	Grabels	1	CDD

Il s’avère que l’établissement d’un registre tel que suggéré comme indicateur chiffré reste chronophage au vu du nombre de candidatures reçues quel que soit le poste à pourvoir et peu pertinent même s’il permet aux recruteurs d’avoir un premier état des lieux des postulants qui repose sur des données « administratives ».

Les CV et lettres de motivation, quand elles sont jointes, sont systématiquement transmis en version papier et/ou informatique aux recruteurs, sans discrimination aucune. Le recruteur examine chaque CV et lettre de motivation en prenant en compte les compétences, l’expérience et la qualification du postulant.

2.- REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Maintenir l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer la rémunération de base et s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Chiffrer à part les primes et avantages, par catégories professionnelles et par sexe.	Utiliser l’index « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » issu de la loi n°2018-771 du 05/09/18 afin de calculer l’écart de rémunération

Bilan des actions :

En isolant les primes et avantages conventionnels et associatifs, nous pouvons établir le tableau ci-dessous :

Catégorie	Moyenne des rémunérations de base	Delta
	Femmes	Hommes
Administration/Gestion	2021.80	3245.17	60.51%
Direction	3325.85	3622.88	8.93%
Médical et paramédical	2928.03	3160.77	7.94%
Services généraux	1542.83	1570.05	1.76%
Social et médico-social	1888.98	1913.94	1.32%

La rémunération au sein d’ISATIS est calculée en application d’une grille de classification définie par la convention collective du 26 août 1965 applicable au sein d’ISATIS. Le classement dans la grille est déterminé à l’embauche en fonction de l’emploi occupé et de l’ancienneté dans le poste, sans discrimination de sexe.

Les disparités peuvent s’expliquer par l’ancienneté reprise à l’embauche tenant compte des années d’exercice effectif dans la profession depuis l’obtention du diplôme ou des qualifications mais également par le ratio des hommes et des femmes répartis dans les différentes catégories socio-professionnelles.

A titre d’exemple, 2 hommes sont classés dans la catégorie « Administration/gestion », dont le Responsable Ressources Humaines. La moyenne des coefficients est de 624. 39 femmes occupent des fonctions afférentes à cette catégorie, pour un coefficient moyen de 360.

La catégorie « Direction » comprend le Directeur Général, les Directeurs territoriaux, les Responsables territoriaux et les Chefs de service. Ainsi, la, moyenne des coefficients de cette catégorie est de 730 pour les hommes et de 648 pour les femmes.

Enfin, la catégorie « Médical et paramédical » comprend les médecins dont la rémunération est calculée selon l’annexe III des émoluments des praticiens hospitaliers.

3.- FORMATION
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle.	Evaluer le nombre de bénéficiaires dans chaque type et dispositif de formation. Favoriser l’accès à la formation chez les salarié(es) de retour de congés pour raisons familiales qui souhaitent se former. Prendre en compte la formation dans la promotion.	Répartition du nombre de formation par sexe, par temps de travail, par type d’actions (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences, formations qualifiantes).

Bilan des actions :

Le tableau joint en annexe au présent accord répertorie les formations réalisées en 2019 selon les indicateurs définis.

2/ Objectifs de progression pour l’année à venir, actions et indicateurs associés :

Pour l’année 2020, ISATIS a confirmé son choix de vouloir progresser dans les trois domaines d’actions suivants :

1.- EMBAUCHE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller au maintien d’une bonne pratique de recrutement reposant sur l’examen des compétences, de l’expérience et de la qualification des candidats sans distinction de sexes	Veiller à ce que le ratio des femmes et des hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées	Tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Indiquer dans un tableau le nom et prénom du (de la) candidat(e), si le (la) candidat(e) a été reçu(e) en entretien et s’il (elle) a été retenu(e)

2.- REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur *	En application de la CCN du 26 août 1965, les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification, ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes	Calculer la rémunération de base des salariés par catégorie professionnelle et par sexe et analyser les éventuels écarts

* Le principe « à travail égal, salaire égal » signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés, (même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire.

3.- FORMATION
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.	Proposer chaque formation dispensée dans le cadre des orientations associatives à tous les salariés. Valoriser l’utilisation des heures de DIF et de CPF afin d’élargir le domaine des formations et répondre au mieux aux demandes des salariés.	Tableau de répartition du nombre de formation par sexe, par statut, par moyenne d’âge, par temps de travail et par financements.

Article 4 : APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions visées à l’article 5 du présent accord.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.

Article 5 : REVISION DE L’ACCORD

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords » en 2 exemplaires : une version signée des parties et une version publiable anonymisée.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Nice, le 15 février 2021

Le Directeur Général La CGT, représentée par sa Déléguée syndicale