Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes" chez ISATIS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES / HOMMES

ASSOCIATION POUR L’INTEGRATION, LE SOUTIEN, L’ACCOMPAGNEMENT ET L’INSERTION SOCIALE

6 avenue Henri Barbusse – Immeuble l’Astragale – 06100 NICE - Tél 04 92 07 87 87 – Fax 04 92 07 87 88

http://www.isatis.org – Email : siège@isatis.org

PREAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale signataire, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Article 1 : Objet DE L’ACCORD

Le présent accord est destiné à veiller au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Il est élaboré à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Cet accord, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, a pour objet :

• d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association,

• de déterminer les objectifs de progression prévus pour l'année à venir,

• de définir les actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs.

Article 2 : ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

La période de référence sur laquelle porte la présente analyse va du 1^er janvier au 31 décembre 2020 inclus.

Elle permet d’apprécier et d’établir un diagnostic, pour chacune des catégories professionnelles de l’association, de la situation respective des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1/ Mesures des écarts de rémunération et des évolutions de carrière :

Femme Homme

• Effectif

Le taux d’évolution de l’effectif féminin est de 5,18% par rapport à 2019, celui de l’effectif masculin est de 8,33%.

La plus forte évolution chez les femmes se situe dans la catégorie « Direction » avec une augmentation de 21% des effectifs par rapport à 2019. 2 femmes ont bénéficié d’une promotion interne et 1 femme a été recrutée en qualité de Cheffe de service sur la DT 13.

L’augmentation significative de l’effectif masculin, toujours à saluer dans ce secteur très féminisé, est plus visible dans la catégorie « Médical et paramédical » où 6 hommes ont été embauchés (4 infirmiers et 2 psychologues), faisant évoluer la catégorie de + 38,43% par rapport à 2019.

Le recul du nombre de salariés masculins dans la catégorie « Direction » observé en 2019 se confirme en 2020 avec une chute de 23,05% des effectifs (2 départs pour 1 arrivée).

Les catégories « Administration/Gestion » et « Services généraux » restent stables (+0.38% et +0.96 %).

L’effectif de la catégorie « Social et médicosocial » chute quant à elle de 11.52%.

Comme en 2019, la majorité de l’effectif masculin se situe dans la catégorie « Services généraux », la majorité de l’effectif féminin dans la catégorie « Social et médico-social ».

89,68% des femmes sont en CDI (87,73% en 2019) contre 82,05% des hommes (66,67% en 2019).

La durée des contrats reste majoritairement à temps complet : 60,98% des femmes (58,96% en 2019) et 58,97% des hommes (62,50% en 2019). En 2020, l’organisation du temps de travail à temps partiel a évolué de 9,41% chez les hommes par rapport à un recul de 4,92% chez les femmes.

La répartition du temps partiel diffère entre les hommes et les femmes : si les femmes ont un temps de travail mensuel qui se situe majoritairement entre 121,33 et 136,50. Par contre, on observe le même nombre d’hommes ayant un temps partiel situé entre 78 et 112,67 heures mensuelles qu’entre 121,33 et 136,50 heures mensuelles.

Temps de travail	Volume horaire	Femmes	% de l’effectif à temps partiel	Hommes	% de l’effectif à temps partiel
Entre 10% et 50%	15,16 - 75,83	25	28,73	6	18,75
Entre 51% et 79%	76 - 120	20	22,98	13	40,62
Entre 80% et 99%	121 - 151	42	48,27	13	40,62

Les temps partiels entre 51 et 79% sont réalisés par 11 hommes classés dans la catégorie « Services généraux » et 2 hommes classés dans la catégorie « social et médico-social ». Les 13 hommes effectuant un temps de travail entre 80 et 99% sont classés de la manière suivante : 8 dans la catégorie « Services généraux », 4 dans la catégorie « Médical et paramédical » et 1 dans la catégorie « Social et médico-social ».

• Embauche

Le nombre d’embauche a évolué de 5,74 % par rapport à 2019 (92 embauches en 2020 contre 87 embauches en 2019). Les embauches concernent 67,40 % de femmes et 32,60 % d’hommes.

Le taux de progression des embauches par rapport à 2019 est de 3,33 % pour les femmes et de 11,11 % pour les hommes.

37 embauches l’ont été en CDI (24 chez les femmes, 13 chez les hommes), ce qui représente 38,70% des embauches féminines et 43,33 % des embauches masculines.

Les embauches en CDI à temps complet représentent 45,83 % des embauches féminines et 46,15 % des embauches masculines.

Depuis deux ans, on observe que la majorité des embauches masculines se situe dans la catégorie « Services généraux ». Cette catégorie regroupe les postes de :

Poste de travail	Nombre de femmes	Nombre d’hommes
Chauffeur	0	1
Commis de cuisine	2	3
Commis d’économat	0	1
Salarié polyvalent EA/IAE	5	6
Veilleur/Surveillant de nuit	1	2
Total	8	13

Ainsi, on s’aperçoit que ces postes spécifiques sont partagés par les hommes et les femmes et qu’il n’y a pas de division sexuée du travail.

Les salariés embauchés en CDD l’ont été pour les raisons suivantes :

Motifs	Nombre de femmes	Nombre d’hommes
Remplacement de salariés absents	3	1
Accroissement d’activité	30	13
Contrats aidés	5	3
Total	38	17

• Formation

Au titre de l’exercice 2020,

• le nombre de femmes ayant suivi des actions de formation est de 104, soit 46,63% de l’effectif total (- 21,29% par rapport à 2019) ;

• le nombre d’hommes ayant suivi des actions de formation est de 42, soit 53,84% de l’effectif total (+5.23% par rapport à 2019).

Le nombre moyen d’heures de formation suivi par sexe est de :

• 2502 heures / 104 femmes = 24,06 heures par femme (contre 21,99 heures en 2019),

• 981 heures / 42 hommes = 23,36 heures par homme (contre 22,51 heures en 2019).

Cette moyenne tient compte de l’ensemble des formations effectuées quel que soit le type de financement.

La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation par catégorie professionnelle est la suivante :

Catégorie professionnelle	Nombre de femmes	Nombre d’hommes
Administration / gestion	9	0
Direction	5	1
Médical et paramédical	25	6
Services généraux	9	16
Social et médico-social	56	19
Total	104	42

• Rémunération

[CHART]

L’évolution de la moyenne des rémunérations homme/femme est de :

• – 3,23% pour les femmes (2.724 € en 2020 contre 2.812 € en 2019),

• + 1,92% pour les hommes (3.337 € en 2020 contre 3.274 € en 2019).

2/ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Catégorie professionnelle	Nombre de jours maternité	Nombre de jours paternité	Nombre de jours enfant malade
			Femme	Homme
Administration / gestion	0	0	15	0
Direction	0	0	1,5	0
Médical et paramédical	209	0	17,5	3
Services généraux	0	11	7	0
Social et médico-social	547	11	18,5	1
Total	756	22	59,5	4

Les salariés au sein de l’association ISATIS bénéficient de trois journées de congés indemnisées pour enfant malade, par année civile et quel que soit le nombre d’enfant.

Au titre de l’exercice 2020, 93,7 % des jours ont été pris par les femmes (contre 84 % en 2019) et 6,3 % des jours ont été pris par les hommes (contre 16 % en 2019). 30 femmes ont dû bénéficier de ce congé, soit 13,45% de l’effectif total féminin, pour 3 hommes, soit 3,84% de l’effectif masculin.

Article 3 : plan d’action

1/ Rappel des mesures prises en 2020 en vue d’assurer l’égalité professionnelle et bilan des actions :

1.- EMBAUCHE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller au maintien d’une bonne pratique de recrutement reposant sur l’examen des compétences, de l’expérience et de la qualification des candidats sans distinction de sexes.	Veiller à ce que le ratio des femmes et des hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées.	Tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Indiquer dans un tableau le nom du (de la) candidat(e), si le (la) candidat(e) a été reçu(e) en entretien et s’il (elle) a été retenu(e).

Bilan des actions :

En 2020, 43 offres d’emploi ont été diffusées en interne. Elles concernent les postes suivants :

Catégorie	Fonction	Lieu	ETP	Type de contrat
Administration/Gestion	Secrétaire	Nice	0.5	CDI
	Secrétaire	Nice	1	CDI
	Secrétaire	Nice	0.8	CDI
	Comptable	Nice	0.5	CDI
	Assistant de direction	DT 13	1	CDD
Direction	Chef de service	Ajaccio/Porto-Vecchio	1	CDI
Médical et paramédical	Médecin psychiatre	Aix-en-Provence	0.1	CDI
	Médecin psychiatre	Marseille	0.2	CDI
	Médecin psychiatre	Arles	0.1	CDI
	Médecin psychiatre	Ascros	0.4	CDI
	Médecin	Villars-sur-Var	0.4	CDD
	Infirmier	Aix-en-Provence	0.6	CDI
	Infirmier	Porto-Vecchio	0.4	CDI
	Infirmier	Arles	0.6	CDI
	Infirmier	Avignon	1	CDD
	Psychologue	Le Cannet	1	CDD
	Psychologue	Saint-Raphaël	0.8	CDD
	Psychologue	Gap	0.8	CDI
	Psychologue	Avignon	1	CDD
	Psychologue	Bastia	1	CDI
	Psychologue	Marseille	1	CDD
Services généraux	Commis de cuisine	Villars-sur-Var	1	CDI
	Commis de cuisine	Villars-sur-Var	1	CDD
Social et médico-social	Chargé en relation entreprise	Marseille	1	CDD
	Chef d’équipe	Salon-de-Provence	2	CDI
	Maitresse de maison	RA Lorenzi - Nice	1	CDI
	Maitresse de maison	Saint-Raphaël	0.4	CDI
	Maitresse de maison	RA Grabels	1	CDD
	CESF	Nice	1	CDI
	CESF	Saint-Raphaël	1	CDD
	CESF	Avignon	0.8	CDD
	CESF	Marseille	1	CDI
	CESF	Villars-sur-Var	1	CDI
	CISP	Marseille	1	CDD
	CISP	Digne-les-Bains	0.5	CDI
	CISP	Nice	1	CDI
	CISP	Nice	1	CDD
	CISP/Job coach	Ajaccio	1	CDD
	Travailleur social	Avignon	0.8	CDD
	Travailleur social	Ajaccio	0.5	CDD
	Travailleur social	Ajaccio	1	CDD
	Animateur	Salon-de-Provence	0.6	CDD
	Animateur	Saint-Raphaël	1	CDI

A titre d’exemple, le tableau ci-après traite le suivi des offres d’emploi déposées par la Direction territoriale du Var, pour le complexe médico-social « Lou Maïoun » situé à Saint-Raphaël :

	Poste	Site	Nombre de candidatures reçues	Nombre de personnes reçues en entretien	Embauche
			HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME
1	MAITRE DE MAISON	LOU MAIOUN	2	8	-	1	-	1
2	ANIMATEUR	LOU MAIOUN	16	27	3	3	-	1
3	CESF	LOU MAIOUN	-	8	-	3	-	1
4	PSYCHOLOGUE	LOU MAIOUN	4	14	1	2	-	1

Les offres d’emploi sont rédigées dans le respect de la mixité, permettant une augmentation du vivier de recrutement en favorisant l’égalité des chances pour les candidats et en élargissant le champ des opportunités.

On observe cependant que sur l’offre de CESF par exemple, aucun homme n’a postulé, alors que deux hommes ont répondu à l’offre d’emploi de maitre/maitresse de maison.

L’embauche dépend de plusieurs critères tel que la qualité du C.V., la motivation du candidat et ses compétences. Dans les faits, l’entretien est réalisé si le profil du candidat correspond au poste. Dès lors, il n’y a naturellement pas de discrimination de genre.

Quant au ratio des personnes reçues par rapport aux candidatures déposées, il est de 50/50 concernant le poste d’animateur, pour 63% de candidatures femmes et 37% de candidatures hommes reçues. Le ratio est de 66/44 concernant l’offre de psychologue, pour 77% de candidature femmes et 33% de candidatures hommes reçues.

2.- REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.	En application de la CCN du 26 août 1965, les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification, ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes.	Calculer la rémunération de base des salariés par catégorie professionnelle et par sexe et analyser les éventuels écarts.

Bilan des actions :

En isolant les primes et avantages conventionnels et associatifs, nous pouvons établir le tableau ci-dessous :

Catégorie	Moyenne des rémunérations de base	Delta 2019	Delta 2020
	Femmes	Hommes
	2019	2020	% d’évolution	2019	2020	% d’évolution
Administration/Gestion	2021.80	2084.00	+3.08	3245.17	2953.87	-8.98	60.51%	41.74%
Direction	3325.85	3157.73	-5.05	3622.88	4020.84	+10.98	8.93%	27.33%
Médical et paramédical	2928.03	2827.95	-3.42	3160.77	2825.38	-10.61	7.94%	-0.09%
Services généraux	1542.83	1578.11	+2.29	1570.05	1654.83	+5.40	1.76%	4.86%
Social et médico-social	1888.98	1951.57	+3.31	1913.94	1930.95	+0.89	1.32%	-1.06%

La rémunération au sein d’ISATIS est calculée en application d’une grille de classification définie par la convention collective du 26 août 1965 applicable au sein d’ISATIS, hormis les médecins, classés dans la catégorie « Médical et paramédical », dont la rémunération est calculée selon l’annexe III des émoluments des praticiens hospitaliers.

Le classement dans la grille est déterminé à l’embauche en fonction de l’emploi occupé et des années d’exercice effectif dans la profession depuis l’obtention du diplôme ou des qualifications, sans discrimination de sexe.

Il faut également tenir compte des promotions internes fonctionnelles et/ou statutaires, pour lesquelles un salarié ayant un certain nombre d’années d’ancienneté au sein d’ISATIS débutera dans sa nouvelle grille en première année.

L’écart de rémunération dans la catégorie « Administration/gestion » a diminué entre 2019 et 2020. La moyenne des coefficients « hommes » est passée de 624 à 562, tandis que celle des coefficients « femmes » a augmenté de 360 à 396,5. Cette catégorie est très éclectique puisqu’elle englobe des fonctions administratives allant de la secrétaire classée Groupe B, statut Employés à la responsable Comptabilité-gestion-finances classée Groupe I, statut Cadres. De même, chez les hommes y figurent le Responsable Ressources Humaines classé groupe I, statut Cadres ainsi que deux autres professions classées Groupe D.

On retrouve chez les hommes, dans la catégorie « Direction », le Directeur général, les Directeurs territoriaux, et un Responsable territorial. La moyenne des coefficients a augmenté de 730 à 765.

Chez les femmes, y sont classées également les Cheffes de service, classées Groupe F et bénéficiant d’un coefficient moyen de 508,33. Ainsi, le coefficient moyen des femmes de la catégorie « Direction » est de 600 contre 648 en 2019. Si on ne tient compte que des fonctions d’Adjointe au Directeur Général et de Directrices territoriales, le coefficient moyen est de 767,20, soit quasi équivalent à celui des hommes de la même catégorie.

La moyenne des coefficients des femmes classées dans la catégorie « Services généraux » est de 292,94 contre 299,89 pour les hommes de la même catégorie.

3.- FORMATION
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.	Proposer chaque formation dispensée dans le cadre des orientations associatives à tous les salariés. Valoriser l’utilisation des heures de DIF et de CPF afin d’élargir le domaine des formations et répondre au mieux aux demandes des salariés.	Tableau de répartition du nombre de formation par sexe, par statut, par moyenne d’âge, par temps de travail et par financements.

Bilan des actions :

Le tableau joint en annexe au présent accord répertorie les formations réalisées en 2020 selon les indicateurs définis.

2/ Objectifs de progression pour l’année à venir, actions et indicateurs associés :

Pour l’année 2021, ISATIS a confirmé son choix de vouloir progresser dans les trois domaines d’actions suivants :

1.- EMBAUCHE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Poursuivre la règle de non-discrimination lors des différentes phases de recrutement : rédaction des offres d’emploi dans un langage neutre, réflexion sur l’intitulé des postes qui peuvent être trop genrés. En cas de recours à des cabinets de recrutement, demander de mixifier les candidatures afin que les postes soient occupés tant par les femmes que par les hommes.	Structurer les entretiens afin de réduire les risques de préjugés et de biais. Fonder les évaluations sur les compétences et l’expérience du candidat et non seulement sur les diplômes. Prioriser les aptitudes et les savoir-faire. Diversifier les canaux de recrutement afin d’élargir les profils.	Conserver l’utilisation de l’outil de suivi statistique de recrutement par sexe en y intégrant la notion de taux et d’objectif de mixité : -  Mixité : Nombre de postes identiques dans l’établissement ou le service / taux de mixité / objectif de mixité -  Candidatures : nombre de candidatures reçues / nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien -  Candidat(e) recruté(e) : nombre de poste après recrutement / nouveau taux de mixité

2.- REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Donner une base objective aux niveaux de salaire : définir les travaux à valeur égale.	Adapter aux emplois de chaque structure les critères et définitions de la convention collective.	En considérant le salaire de base, indiquer le salaire le plus bas dans la catégorie, le salaire le plus haut et analyser les éventuels écarts. Faire un zoom sur les augmentations et primes individuelles versées ainsi que sur les avantages individuels.

3.- FORMATION
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Continuer à faciliter l’accès aux formations pour le plus grand nombre de salariés. Tenir compte des demandes majoritairement formulées par les salariés lors des entretiens annuels, pour mettre en place des sessions adaptées au plus grand nombre. S’appuyer sur l’OPCO pour optimiser le financement des actions de formation et ainsi élargir l’offre pour toucher un maximum de salariés.	Veiller à ce que la communication des sessions de formation soit réalisée auprès de tous dans un temps suffisant pour que chacun puisse s’organiser. Limiter les déplacements. Fixer des conditions d’accès identiques aux formations, indépendamment de la durée du travail.	Par catégories professionnelles et par temps de travail (temps plein/temps partiel), mesurer le taux de mixités des salariés formés et indiquer le nombre d’heures de formation sur l’année. Classer les formations réalisées par type (adaptation, développement des compétences, bilan de compétences,…)

Article 4 : REVISION DE L’ACCORD

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords » en 2 exemplaires : une version signée des parties et une version publiable anonymisée.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Nice, le 25 avril 2022

Le Directeur Général La CGT, représentée par sa Déléguée syndicale