Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez ALPHA MAINTENANCE (Siège)

ACCORD RELATIF À L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ALPHA MAINTENANCE

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 OBJET DU PLAN D’ACTION

ARTICLE 2 CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 3 DIAGNOSTIQUE DE L’ENTREPRISE

• ARTICLE 4 L’EMBAUCHE

• ARTICLE 5 LA REMUNERATION EFFECTIVE

• ARTICLE 6 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

• ARTICLE 7 MODALITES DE SUIVI ANNUEL, DE REVISION ET DE DENONCIATION

• ARTICLE 8 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

• ARTICLE 9 DEPOT - PUBLICITÉ

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’Entreprise, sa croissance et son dynamisme. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’Entreprise, abstraction faite de toutes considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

C’est donc dans ces conditions que la Direction a mis en place cet accord composé d’axes d’amélioration et/ou de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 - OBJET DU PLAN D’ACTION

Le présent texte s’inscrit dans le cadre des articles R2242-2 à R2242-11 du code du travail relatifs aux obligations en matière d’obligation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la continuité de l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auquel la société adhère sans réserve.

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent Plan d’Action s'applique à l'ensemble du personnel de l'Entreprise.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIQUE DE L’ENTREPRISE

Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par statut depuis 2016.

La société a réalisé son « Index égalité professionnel Femmes-Hommes » pour l’année 2020 et a obtenu la note de 77/100, selon les indicateurs précisés par l’article Article D1142-2-1 du code du travail, dont les modalités de calculs sont fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.

Les résultats obtenus pour l’année 2020 sont découpés comme suivant :

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

1. l’indicateur « 1. CALCUL ET EVALUATION DES ECARTS DE REMUNERATION » fait apparaitre des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes (voir détail ci-dessus).

2. Aucune Femme n’apparait parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de la société. Cet indicateur accroit de fait les inégalités salariales dans le collège CADRE.

Il convient de noter les remarques suivantes :

1. Au 31/12/2020, l’entreprise employait 16% de Femmes et 84% d’Hommes.

2. La société emploie une grande majorité de ses collaborateurs sur des postes techniques (Ingénieurs et Préparateurs en Maintenance, Ingénieurs et Préparateurs en inspection des sites industriels) pour lesquels le système de formation français ne forme que très peu de jeunes diplômés, et en très large majorité des Hommes.

3. Dans le cadre de notre politique de recrutement et de fidélisation des talents, la grille de rémunération en vigueur au sein de la société est plus favorable aux postes techniques, plus difficiles à recruter et à fidéliser du fait de la forte pénurie de main d’œuvre dans nos métiers, qu’aux postes à dominante administrative. Par ailleurs, la proportion des femmes au sein de la société est plus importante sur les postes à dominante administrative, sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté politique de discrimination de la part de l’Entreprise.

4. La conception de l’indicateur « 1. CALCUL ET EVALUATION DES ECARTS DE REMUNERATION » ne nous permettant pas de dissocier nos collaborateurs positionnés sur des postes techniques de nos collaborateurs positionnés sur des postes à dominante administrative, les écarts de rémunération sont accrus par les éléments abordés aux points 2 et 3.

5. Aucune femme n’est présente dans les 10 plus hautes rémunérations, ce qui peut illustrer à la fois :

   1. Les difficultés de recrutement de profils féminins sur les postes aux responsabilités les plus élevées, liée à l’aspect très genré de notre activité

   2. Les difficultés pour l’entreprise de pratiquer la promotion interne pour favoriser l’évolution de collaboratrices vers les postes aux responsabilités les plus élevées du fait du faible nombre de potentielles candidates en internes.

DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

La Direction convient de se fixer 3 domaines d’actions, parmi ceux prévus à l’article R.2242-2 du Code du travail, ci-après énumérés et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

Les domaines d’actions sont les suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 4 - L’EMBAUCHE

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R2242-2 du code du travail, plusieurs objectif(s) de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

§1 - Objectif de progression : Susciter les candidatures externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

• Action 1 : Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Écoles, Universités, etc.) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’Entreprise et de ses métiers en participant à des forums étudiants et en organisant des présentations au sein d’établissements scolaires en associant des collaborateurs du genre sous représenté comme Ambassadeur pour susciter des vocations.

  • Évaluation du coût de l’action : 5000€

  • Nombre d’actions à réaliser par années : 5

  • Échéancier des actions prévues : Actions à planifier tout au long de l’année en fonction des opportunités.

  • Indicateur chiffré : Évolution en pourcentage de candidature du genre sous-représenté sur les postes visés et Nombre d’actions annuelles.

§2 - Objectif de progression : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.

• Action : Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’Entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle H/F et de mixité.

  • Évaluation du coût de l’action : 0€

  • Échéancier des actions prévues : Annuel – un audit par an

  • Indicateur chiffré : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.

§3 - Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.

• Action : Mise en place de groupes de travail afin de traiter de la thématique de la mixité dans la démarche de recrutement et déterminer les actions opérationnelles pertinentes.

  • Évaluation du coût de l’action : 0€

  • Échéancier des actions prévues : 1 action/an

  • Indicateur chiffré : Proportion d’acteurs du recrutement/managers ayant effectivement participé aux groupes de travail.

ARTICLE 5 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

Pour ce domaine d’accord, il est décidé de retenir, en application de l’article R2242-2 du code du travail, plusieurs objectif(s) de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

§1 - Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé parental d’éducation.

• Action : Permettre aux salarié(e)s de bénéficier d’un mécanisme de compensation de leur perte de rémunération déterminé lors de l’entretien professionnel consécutif de la reprise.

  • Évaluation du coût de l’action : Montant indexé sur la moyenne annuelle des augmentations individuelles de l’année concernée.

  • Échéancier des actions prévues : A chaque campagne d’augmentation

  • Indicateur chiffré : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif.

§2 - Objectif de progression : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.

• Action : Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration.

  • Évaluation du coût de l’action : 0€

  • Échéancier des actions prévues : Contrôle systématique de la cohérence de la rémunération proposée à chaque nouvel entrant

  • Indicateur chiffré : Nombre de contrôle réalisés.

§3 - Objectif de progression : Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective.

• Action : Réaliser des études/ analyses comparatives des rémunérations pratiquées au sein de l’entreprise, à poste, responsabilités et compétences équivalentes, et pratiquer une campagne d’augmentation ciblée en fonction des écarts relevés.

  • Évaluation du coût de l’action : Selon écarts injustifiés relevés

  • Échéancier des actions prévues : Un contrôle annuel à l’occasion de la revue annuelle.

  • Indicateur chiffré : Nombre d’études/analyses réalisés.

ARTICLE 6 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Pour ce domaine d’accord, il est décidé de retenir, en application de l’article R2242-2 du code du travail, un/plusieurs objectif(s) de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

§1 - Objectif de progression : Permettre une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle, notamment au sujet des missions réalisées en Grand Déplacement, pour faciliter l’évolution professionnelle pour le genre sous représenté parmi les salariés CADRE. Faciliter l’évolution vers les fonctions aux plus hautes responsabilités pour le genre sous représenté parmi les 10 rémunérations les plus hautes de la société.

• Action 1 : Favoriser le télétravail en dotant l’entreprise d’un accord collectif sur le télétravail, qui permettra ainsi aux salarié(e)s d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, et d’accéder plus facilement à des postes à responsabilité sur des projets

éloignés géographiquement, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.

• Évaluation du coût de l’action : 0€

• Échéancier des actions prévues : Décembre 2022 (Mise en place de l’accord), suivi annuel des indicateurs une fois l’accord collectif en vigueur.

• Indicateur chiffré : Nombre de dispositifs d’aménagements d’horaires mis en place. Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ces dispositifs / Nombre de personnes en télétravail.

ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI ANNUEL, DE REVISION ET DE DENONCIATION

Une commission de suivi sera constituée au sein du Comité social et économique.

Un bilan des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord égalité Homme-Femme sera présenté une fois par an lors d’une réunion du CSE afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée de quatre ans à dater du 23/06/2021, renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 9 – DEPOT - PUBLICITÉ

Conformément à l’article R2242-2-1 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords du Ministère du travail afin d’être transmis à la Direction Régionale de l'Economie de l'Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS).

Il devra aussi être communiqué au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction, dans un délai maximal de 15 jours à compter de sa signature, augmentés de 8 jours relatifs au droit d’opposition.

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la synthèse du présent accord.

Le présent accord a été soumis pour avis aux membres du Comité Social et Économique le 16/06/2021.

Fait à Rouen, le 23/06/2021 en 4 exemplaires originaux

POUR LA DIRECTION POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE