Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez DEXIA SOFCA-GIE - SOFCA-GIE (Siège)

ACCORD RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

LA SOCIÉTÉ : SOFCA-GIE

(dénomination, forme, RCS) Groupement d’intérêt économique enregistré au RCS de Bourges, sous le n° C 411 468 564

dont le siÈge est situÉ : Route de Creton, 18110 VASSELAY

reprÉsentÉe par : en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

Syndicat : CFDT

représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical

Syndicat : CFE-CGC

représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale

D'AUTRE PART.

PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

Dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu un accord le 25 février 2015, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cet accord était venu traduire la volonté commune des organisations syndicales signataires et de la Direction de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Savoir gérer et promouvoir la diversité des talents est en effet un enjeu fort pour SOFCA-GIE. Cette démarche contribue ainsi à la performance collective et s’inscrit pleinement dans les valeurs de l’entreprise.

L’insertion professionnelle durable des travailleurs handicapés constitue en outre l’un des piliers des actions de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et d’engagement citoyen. Il s’agit désormais d’une dimension incontournable de la politique de gestion des ressources humaines de SOFCA-GIE.

C’est pourquoi l’entreprise avait décidé, malgré la suppression de la négociation obligatoire spécifique à l’emploi des travailleurs handicapés par la loi Rebsamen du 17 août 2015, de réitérer la conclusion d’un accord particulier sur le sujet le 30 juillet 2018.

Cet accord arrivant à échéance, le présent accord est négocié afin de poursuivre les efforts de l’entreprise en faveur de l’intégration dans l’emploi des personnes handicapées, notamment à la lumière de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » visant à faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’entreprise cherche également toujours à sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur les avantages d’un statut de travailleur handicapé.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de SOFCA-GIE visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Cet accord vise donc à renforcer les différentes actions existantes afin de favoriser et faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi, le développement professionnel des personnes en situation de handicap, en cohérence avec les valeurs humaines du groupe.

TITRE 1 – PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

1. Recrutement

Il est rappelé que l’ensemble des postes existants dans l’entreprise est ouvert aux candidats en situation de handicap.

Cependant, pour plus de visibilité, il est ajouté à toutes les offres d’emploi diffusées en externe une mention rappelant l’engagement de l’entreprise au regard de l’emploi des travailleurs handicapés, quand cela est possible via le canal de diffusion.

De plus, l’entreprise renouvelle son engagement de remplir son obligation d’emploi des travailleurs handicapés telle que fixée par l’article L.5212-2 du Code du Travail.

A titre d’information, cette obligation s’élève à 6 % de l’effectif total à la signature du présent accord.

2. Partenariats

Afin d’honorer ces engagements, l’entreprise poursuivra son développement avec les partenariats extérieurs (universités, écoles, centres de formation,..) et notamment avec les réseaux spécifiques du handicap (Cap emploi LADAPT, Agefiph …).

Ces organismes seront destinataires des offres d’emploi diffusées par l’entreprise, avec mention de la nature du contrat, des compétences attendues et des conditions d’exercice des métiers offerts.

L’entreprise maintiendra sa présence aux salons et forums qu’ils organisent.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’accueil de personnes handicapées pendant des périodes de stages de courte durée (1/2 journées ou journée) afin de permettre à ces derniers de découvrir le monde du travail et d’autre part de sensibiliser les équipes accueillantes aux handicaps.

3. Recours au secteur adapté

Afin de contribuer à l’emploi des personnes handicapées, l’entreprise étudiera les possibilités d’augmenter le volume d’affaires pouvant être confié aux entreprises et structures adaptées (ESAT…).

Acheteurs et décideurs seront sensibilisés et incités à réaliser les achats possibles auprès des entreprises adaptées.

TITRE 2 - PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

1. Communication / sensibilisation

L’insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail passe par une bonne information sur le monde du handicap. A ce titre, l’entreprise continuera à encourager auprès des salariés la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par les actions de communication suivantes :

• la publication des témoignages de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans l’intranet de l’entreprise ,

• l’organisation d’une semaine du handicap au cours de laquelle des actions de communication seront réalisées quotidiennement à destination de l’ensemble des collaborateurs

• l’alimentation de l’espace numérique HANDICAP disponible sur l’intranet

Il est convenu de poursuivre la communication destinée à sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord et plus généralement sur le handicap, et la prévention du handicap.

La Direction des Ressources Humaines apportera son soutien, et toutes les informations nécessaires, aux salariés souhaitant engager les démarches de reconnaissance de leur handicap. Un référent Handicap est d’ailleurs désigné par l’entreprise au sein de la Direction des Ressources Humaines.

2. Intégration

Afin de garantir une insertion réussie, chaque nouveau collaborateur est accueilli à son arrivée dans l’entreprise par le responsable de pôle ainsi que la RH.

De plus, un Parrain-Référent sera nommé au sein de l’équipe à laquelle le collaborateur est affecté, sur la base du volontariat, apportant sa connaissance de l’entreprise au salarié handicapé. L’entreprise portera une attention particulière à la désignation d’un Parrain-Référent pour chaque salarié handicapé embauché.

Comme pour toute intégration de nouveau collaborateur, la personne handicapée bénéficiera d’un parcours de formations internes relatif aux métiers, au fonctionnement de l’entreprise, à la politique de performance durable, et selon la nature de la fonction occupée, de formations plus techniques et / ou immersions au sein d’autres processus.

Par ailleurs, la Direction des Ressources humaines, en collaboration avec la hiérarchie, veillera à ce que la charge de travail du salarié soit adaptée lors de l’arrivée dans un service d’un travailleur handicapé, au moment de l’embauche, ou en cours de vie professionnelle lors d’une reprise après reconnaissance d’un handicap.

Un entretien à mi-période d’essai pour les nouveaux salariés en CDI en situation de handicap sera effectué. Il se fera en présence du collaborateur, de son responsable hiérarchique et portera sur la charge de travail, l’intégration du salarié.

3. Formation/Sensibilisation

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de formations en vue de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la problématique de l’emploi des travailleurs handicapés. 

En outre, il est rappelé que les travailleurs handicapés ont le même droit à la formation professionnelle que tout autre salarié. En conséquence, l’entreprise s’engage à faciliter leur accès aux formations par une priorité d’inscription aux sessions, notamment en cas d’adaptation au poste de travail ou à un nouveau poste.

Des formations spécifiques seront par ailleurs proposées aux nouveaux embauchés handicapés, en particulier pour l’usage d’outils rendus nécessaires par le handicap, ou dans le cadre d’un handicap affectant les moyens de communication.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines met en place un plan de communication et de sensibilisation sur la thématique du Handicap et des actions sont mises en œuvre tout au long de l’année.

TITRE 3 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

1. Adaptation au poste de Travail

L’entreprise s’engage, à l’occasion de l’arrivée d’un salarié handicapé sur son poste, avec son accord, à faire intervenir la Direction de l’environnement et/ou la CSSCT et/ou un ergonome, sur les problématiques d’accessibilité et d’aménagement des locaux, et d’adaptation au poste de travail.

Si le travailleur handicapé en fait la demande, un entretien avec les Ressources Humaines et/ou la médecine du travail est organisé afin de cerner les difficultés rencontrées dans l’exercice de son activité par le salarié handicapé.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à développer son partenariat avec les conseillers des OPS Cap Emploi (organismes de placement spécialisés) s’agissant des études de poste à mener.

Par ailleurs, une autorisation d’absence de 3 jours par an, pouvant être pris par demi-journée, sera accordée au salarié handicapé et au salarié parent d’enfant handicapé, pour la réalisation des rendez-vous médicaux en rapport avec le handicap, sur présentation de justificatifs, tels qu’une attestation de la MDPH de reconnaissance du handicap et la convocation au rendez-vous médical.

Il est également précisé que la loi Travail du 8 août 2016 a introduit la possibilité de bénéficier de 2 jours de congé rémunéré en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Tout salarié peut donc demander à bénéficier de ces 2 jours, sur présentation du justificatif délivré par la MDPH et reconnaissant la qualité d’handicapé à l’enfant.

L’entreprise s’assurera que les salariés handicapés, au même titre que tous les salariés de l’entreprise, auront la possibilité d’exercer leur activité en télétravail, sous réserve des dispositions de l’accord télétravail. Cet aménagement fera l’objet d’une concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

2. Maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés handicapés soit dans leur poste, soit dans l’entreprise.

Tout salarié handicapé pourra évoquer, lors des différents entretiens organisés tout au long de l’année avec son responsable hiérarchique, sa situation de handicap et ses incidences éventuelles dans le domaine professionnel.

3. Aides complémentaires

La Direction des Ressources Humaines soutiendra le salarié handicapé dans ses demandes d’aides financières, en formation et matérielles auprès des organismes spécialisés (OPS Cap emploi, Agefiph…), comme 1^er niveau d’information et sans se substituer aux partenaires.

Un abondement supplémentaire de 25 % des chèques CESU est en outre accordé au salarié handicapé ou salarié parent d’un enfant handicapé, sur présentation d’un justificatif tel qu’une attestation de la MDPH de reconnaissance du handicap.

En conséquence, un salarié handicapé ou un salarié parent d’un enfant handicapé aura droit à un abondement total de 75% des chèques CESU commandés, dans la limite de 300€.

Il est précisé que le plafond de commande fixé à 2000€ par année reste inchangé.

DUREE, EFFET ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Un bilan annuel des actions et objectifs fixés par le présent accord sera présenté aux instances représentatives du personnel.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DREETS dans le ressort duquel il a été conclu, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, c’est-à-dire :

• en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;

• en version électronique par courriel.

Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bourges.

Fait en 5 exemplaires à Vasselay, le 26 juillet 2021

L'Entreprise : SOFCA-GIE	Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
En qualité de Directeur des Ressources Humaines	Syndicat : CFDT représenté par en qualité de Délégué Syndical
	Syndicat : CFE-CGC représenté par en qualité de Délégué Syndicale