Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez MAN SG - MT AEROSPACE GUYANE (Siège)

Accord collectif d’entreprise

A durée déterminée
ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Le présent accord est conclu

Entre :

La Société MT Aerospace Guyane SAS - Société par Actions Simplifiée au capital social de deux cent mille euros (200.000 €).

Siège Social :

Résidence Madame Paille

25-27 rue Branly

B.P. 820

97388 Kourou Cedex / Guyane Française

RCS Cayenne B 411 976 475

N° SIRET 411 976 475 00011

Code NAF 3313Z

Représentée par Monsieur XX X, agissant en qualité de Directeur, dénommée l’Entreprise dans tout ce qui suit,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives d’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société MT AEROSPACE GUYANE.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

En effet, le télétravail doit permettre d’éviter de faire quotidiennement le trajet domicile lieux de travail et ainsi éviter le temps perdu dans la circulation.

Il est entendu que ce dispositif ne peut fonctionner que :

- S’il s’appuie sur la responsabilité de chacun avec un rapport de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié,

- Si la qualité et le volume/efficacité de travail est au moins égal au travail fourni en présentiel,

- S’il n’est pas imposé et subit comme une contrainte. D’où l’importance du caractère volontaire.

Une exception au caractère volontaire a toutefois été prévue à l’article L. 1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans pareille situation, l’accord du salarié ne semble pas requis.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de MT AEROSPACE GUYANE remplissant les critères d’éligibilité mentionné à l’article 3.

Article 2 – Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être exercé sous plusieurs formes :

- Le télétravail au domicile : l'employeur met à disposition du salarié un équipement qui lui permet d'exécuter son contrat de travail au sein de son domicile. A noter que le télétravail au domicile ne doit pas être confondu avec le travail à domicile prévu à l’article L. 7412-1 du code du travail lequel vise les salariés qui exécute un travail moyennant une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures accomplies et sans qu’il y ait lieu de rechercher s’il existe un lien de subordination.

- Le télétravail alterné : le salarié exécute son contrat de travail dans plusieurs lieux (généralement à son domicile et dans les locaux dans l'entreprise) selon un rythme et des modalités prédéfinies.

- Le télétravail dans un centre de proximité : le salarié exécute son contrat de travail dans des bureaux disposant d'équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur privé et proposés aux salariés ou à leurs employeurs.

- Le télétravail nomade : le salarié exécute son contrat de travail à l'extérieur de l'entreprise, mais conserve un bureau dans son entreprise. Ce type de télétravail s'adresse à des salariés dont l'activité nécessite de nombreux déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électroniques, peuvent rester en contact avec leur entreprise.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l’entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Données à caractères sensibles et confidentielles :

  • Dans le traitement de la paie,

  • Dans le traitement des données/documents classées nécessitant des habilitations secret défense.

• Les activités nécessitant l’utilisation de logiciel spécifique entrainant l’achat de licence utilisateur complémentaire autre que le pack office (Word, Excel, Powerpoint, Outlook…)

3.2 Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être suffisamment autonome dans les activités qui seraient autorisées au télétravail après validation avec sa hiérarchie.

• Pour des motifs occasionnels, exceptionnels, limités dans le temps :

• Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,

• Pour des contraintes familiales ou personnelles,

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en utilisant :

• Le formulaire prévu à cet effet (annexe n°01),

• Une attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile.

• La brochure d’Ergonomie du poste de télétravail (annexe n°02)

La demande doit être traitée par la hiérarchie et par la Direction sous un délai d’un mois.

La réponse, positive ou négative, doit être transmise par écrit au salarié. En cas de réponse négative, le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par le salarié par écrit (par lettre remise en mains propres ou par l’envoi d’un mail).

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, changement de fonction/service, déménagement du salarié, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, perte de qualité et de volume/efficacité de travail par rapport au travail fourni en présentiel, ….

Cette décision sera notifiée par écrit (par lettre remise en mains propres ou par l’envoi d’un mail).

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.

Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail peuvent être organisées pour sensibiliser les salariés et les managers au télétravail et répondre à leurs besoins.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un poste de travail ergonomique (éclairage, plan de travail, siège et outils informatiques adaptés) ainsi qu’une isolation phonique et thermique adaptée.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3 et 4.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, minimum une fois par mois, un bilan sur ce qui a été réalisé et l’évaluation de la charge de travail.

Cela selon les modalités suivantes : entretien téléphonique et /ou compte rendu par mail.

Les modalités de contrôle du travail effectué seront à définir entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, soit 48 heures par semaine (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant l’outil de gestion du temps de travail de l’entreprise (FIA) et ajoutera la mention « TELETRAVAIL » dans les justifications de la journée concernée.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans le formulaire de demande de télétravail puis ils pourront être adaptés de manière hebdomadaire selon les activités programmées dans le service.

Avant toute absence du télétravailleur, un rendez-vous en présentiel sera organisé avec sa hiérarchie pour faire le point sur l’activité.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique justifiée pour le bon fonctionnement du service.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires planifiées au sein de son service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Les équipements mis à disposition du télétravailleur feront l’objet d’une liste avec remise en main propre au sein du service.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail feront l’objet d’une compensation financière versée par l’employeur sous forme d’allocation forfaitaire.

Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite globale de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, conformément aux recommandations de l’URSSAF :

1 jour de télétravail par semaine	10 € par mois
2 jours de télétravail par semaine	20 € par mois
3 jours de télétravail par semaine	30 € par mois
4 jours de télétravail par semaine	40 € par mois

Si le nombre de jour de télétravail par semaine n’est pas régulier au cours du mois, le calcul du nombre de jours sera fait par moyenne :

Exemple FIA :

Semaine 1	1 jour télétravaillé	7 jours de télétravail dans le mois donnent une moyenne mensuelle de 1,62 jour (7/4,333 semaines théoriques*) 1,62 x 10 € = 16,20 € *Calcul du nombre de semaine théorique par mois : 52 semaines/12 mois = 4,333 semaines/mois
Semaine 2	2 jours télétravaillés
Semaine 3	1 jour télétravaillé
Semaine 4	3 jours télétravaillés

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que ces mesures sont mises en œuvre dans l’entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs, notamment :

• Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise / site / service.

• Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou appel téléphonique en dehors de l’horaire collectif applicable.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer ou faire informer la direction des ressources humaines dès que possible et dans un délai maximum de 48h. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 18 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Article 19 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 20 – Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIECCTE de Guyane. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 23 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Cayenne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Kourou, le en six exemplaires originaux

Pour MT Aerospace Guyane SAS Pour les organisations Syndicales représentatives

Directeur CFE/CGC FO