ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE LA SOCIETE WATELET TP,

Dont le siège social est situé 7 Rue principale du Port – 92 230 Gennevilliers, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Président,

D’une part

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES

• Monsieur XXXXXXX, Délégué syndical central C.F.D.T

• Monsieur XXXXXXX, Délégué syndical central C.G.T

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

TITRE 1 : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES 4

Chapitre 1 : Développement des compétences 4

Article 1 – La formation 4

Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation 4

Article 1.2 – E-learning 5

Article 2 – La valorisation des acquis 5

Article 2.1 – Bilan de compétences 5

Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP) 5

Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE) 6

Chapitre 2 : Gestion des carrières 6

Article 1 – La grille d’évaluation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 6

Article 2 – Les entretiens 7

Article 2.1 – Entretien professionnel 7

Article 2.2 – Entretien individuel de progrès 7

Article 2.3 – Bilan professionnel 8

Article 3 – La mobilité professionnelle 8

Article 4 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires 9

Article 5 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers 9

TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES 10

Article 1 – Cadre légal 10

Article 2 – Modalités de suivi et d’évaluation 10

Article 3 – Clause de sauvegarde et révision 10

Article 4 – Durée de l’accord 10

Article 5 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 10

Préambule

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des Travaux Publics, et dans un contexte marqué, ces dernières années, par une situation économique tendue, accrue en outre par la conjoncture économique difficile liée à la pandémie du Covid-19, cette démarche de gestion des emplois et de développement des compétences des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire.

Les parties entendent néanmoins développer une gestion active des parcours professionnels, développer les compétences de l’ensemble des collaborateurs, organiser la transmission et le partage des savoirs. Elles rappellent que ces actions s’inscrivent dans les démarches de GPEC et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Toutefois, les parties signataires s’accordent à souligner les difficultés à fixer des objectifs, notamment en matière de recrutement, dans le contexte économique et démographique actuel. En effet, les incertitudes sur l’évolution de l’activité demeurent à date très fortes.

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi dans l’Entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord. Il a été exposé aux organisations syndicales lors des négociations du 17 novembre 2020 et du 23 novembre 2020 et au CSE Central lors de la réunion du 1^er décembre 2020.

TITRE 1 : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les carrières.

La GPEC vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.

Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :

• Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.

• Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.

  1. Chapitre 1 : Développement des compétences

     1. Article 1 – La formation

        1. Article 1.1 – Orientations de la formation et plan de formation

La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.

Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, les principales orientations de la formation professionnelle à 4 ans sont les suivantes :

• Développer l’offre de formation en direction des ouvriers : mise en place d’une offre structurée pour les ouvriers VRD et enrobés avec proposition avec proposition d’une formation d’initiation maçonnerie VRD et d’une formation initiation mise en œuvre des enrobés.

• Développer les formations en agence ou à proximité afin de limiter les déplacements et favoriser l’accès à la formation.

• Continuer de développer le E-learning afin de favoriser le déploiement de formations sur un grand nombre de personnes et d’améliorer l’efficacité de nos formations.

Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité social et économique central dans le cadre de ses attributions.

Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 4 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.

Article 1.2 – E-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».

Des modules de formation sur le CACES, la fraude, l’accueil et l’intégration, le juridique, la prévention santé et sécurité, relation clients, les outils de bureautique (Word, Excel, ...) et l’anglais ont notamment été mis en ligne sur la plateforme E-learning EUROVIA (Intranet Neva). D’autres développements sont à l’étude et feront l’objet d’une communication dès mise en ligne.

2. Article 2 – La valorisation des acquis

   3. Article 2.1 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.

Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

Article 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit de :

• Un CQP d’Applicateur de revêtements routiers avec deux options : option enrobés et option enduits superficiels ;

• Un CQP de Constructeur en voirie urbaine et réseaux ;

• Un CQP de Poseur de canalisation avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement ;

• Un CQP Compagnon canalisateur option assainissement

• Un CQP Compagnon canalisateur option adduction d’eau potable

• Un CQP Conducteur de raboteuse

• Un CQP Agence Française de fraisage Routier

L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

Article 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Pour valoriser ce dispositif, l’Entreprise communique via un item spécifique sur l’Intranet NEVA, dans le portail « Ressources Humaines ».

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

2. Chapitre 2 : Gestion des carrières

   3. Article 1 – La grille d’évaluation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.

A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :

• Ouvrier à pied (exécution assainissement, maçon, VRD, exécution enrobés, professionnels enrobés, canalisateur)

• Conducteurs d’engin (niveleuse, pelle, compacteur, chargeur, finisseur, régleur de finisseur)

• Chauffeur de camion

• Chef d’équipe et chef de chantier

• Mécanicien

• Responsable matériel agence

Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.

Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.

4. Article 2 – Les entretiens

   6. Article 2.1 – Entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise ou éventuellement du Groupe.

L’entretien professionnel permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordés au regard des exigences du poste occupé ou du poste envisagé. Les orientations individuelles de la formation sont alors validées par la hiérarchie en tenant compte des souhaits exprimés par le collaborateur, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.

La date de l’entretien professionnel est fixée dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui précise les objectifs de l’entretien.

Lors de l’entretien, doivent être abordés :

• les compétences relatives au poste occupé ;

• le projet d’évolution professionnelle du collaborateur ;

• les formations réalisées depuis le dernier entretien ;

• les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;

• les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.

Un compte rendu des propositions émises lors de l’entretien professionnel sera rédigé. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié.

Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra en outre au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.

Article 2.2 – Entretien individuel de progrès

L’entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les 24 mois, si possible lors du premier quadrimestre afin d’alimenter le plan de formation, est réservé aux cadres, pour lesquels il se substitue à l’entretien professionnel.

Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.

L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.

Lors de l’entretien, doivent être abordés :

• le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats ;

• la synthèse sur cette même période des acquis du collaborateur ;

• les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;

• les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire.

Un compte rendu des propositions émises lors de l’entretien professionnel sera rédigé. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié.

Article 2.3- Bilan professionnel

Instauré par la loi Avenir du 5 septembre 2018, le bilan professionnel nouvelle génération a pour objectif de vérifier que chaque salarié a pu bénéficier d’entretiens professionnels, de formations pendant les six dernières années.

L’objet de ce bilan est de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Suivi en amont au moins une formation non obligatoire autre que celles mentionnés dans les textes législatifs ou réglementaires

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

5. Article 3 – La mobilité professionnelle

L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise précise qu’elle entend favoriser notamment l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée.

Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique).

Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :

• Lorsqu’un collaborateur est intéressé par une mobilité professionnelle et/ou géographique, il en informe son supérieur hiérarchique à l’occasion de ses entretiens annuels ou sollicite l’organisation d’un entretien individuel spécifique pour évoquer le sujet avec un représentant de la Société (supérieur hiérarchique ou chef d’agence)

• Une fois sa hiérarchie informée, le chef d’agence, en lien avec le directeur régional, étudiera les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique du salarié. Un entretien de mobilité, pourra, si nécessaire, être proposé au salarié en fonction des postes disponibles à la mobilité

• la mobilité sera organisée entre la hiérarchie du collaborateur et le service RH en prenant en compte les contraintes de l’agence de départ et celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation dans les meilleures conditions.

  7. Article 4 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.

Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.

De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 5 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers

Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.

TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cadre légal

Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 et L2242-20 et suivants du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 2 – Modalités de suivi et d’évaluation

Les parties signataires de l’accord conviennent que la direction transmettra chaque année aux membres du CSE central un document d’évaluation et de suivi du présent accord.

Article 3 – Clause de sauvegarde et révision

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Préalablement à toute modification, le Comité central d’entreprise serait informé et consulté sur les motivations des parties signataires et associé à la procédure de révision de l’accord.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 23 novembre 2020.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 5 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous forme électronique sur la plateforme dédiée à cet effet, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire.

Un exemplaire a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Gennevilliers, le 23 novembre 2020, en 5 exemplaires

Pour la société WATELET TP :

XXXXXXX

Président

Pour les Organisations syndicales :

Pour la C.F.D.T

M. XXXXXX

Délégué syndical central

Pour la CGT

M. XXXXXXX

Délégué syndical central

Pour FO

M. XXXXXXX

Délégué syndical central