EGALITE HOMME/FEMME

ACCORD DU 20/05/2022

Entre

La société: 

Raison sociale :

Siren :

Siège Social :

Représentée par

Agissant en qualité de

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

Monsieur, délégué syndical CFDT (section représentative au sens de l’article L2122-1 du code de travail)

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application L.2242-5 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord doit déterminer, sur la base du rapport de situation comparée et donc de critères clairs, précis et opérationnels :

• les objectifs de progression prévus,

• les indicateurs associés

• la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre, avec l’évaluation du coût de ces actions et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective (thème obligatoire)

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

1. Article 1 – Rapport de situation comparée

Le rapport de situation comparée servant de diagnostic à l’analyse de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est annexé au présent accord.

La nature même de l’activité de la société a pour incidence un déséquilibre de l’effectif entre les hommes et les femmes. En effet, les métiers de la société restent très peu féminisés, en dehors des métiers administratifs, nous ne recevons sur les principaux métiers qui relèvent de la technique et de la production, que quelques candidatures féminines.

Pour autant sur la population féminine présente au sein de la société, quelques écarts apparaissent et peuvent faire l’objet de progrès. La société a ainsi choisi de travail sur trois des thèmes indiqués au troisième alinéa de l’article L. 2323-47, conformément à l’article R. 2242-2.

Article 2 – Détermination des objectifs de progression pour l’année à venir, indicateurs associés, actions permettant d’atteindre les objectifs

Au regard du rapport de situation comparée annexée au présent plan d’actions, Briand Construction Bois décide de mener des actions spécifiques dans les trois domaines suivants:

• Rémunération effective et évolution de carrière

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A – Rémunération effective et évolution de carrière

La Société Briand construction Bois inscrit pleinement sa gestion des ressources humaines dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, ainsi il garantit l’égalité des salaires d’embauche entre les hommes et les femmes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes.

Au-delà des conditions d’embauche la Société Briand Construction bois s’engage à assurer l’égalité de traitement dans la gestion des carrières entre les hommes et les femmes, quelles que soient leurs catégories professionnelles, de telle sorte que leur évolution salariale repose exclusivement sur des critères individuels et objectifs de qualification, de compétence, d’expérience, de comportement professionnel et de performance dans un poste de travail donné.

Afin de respecter la confidentialité des rémunérations individuelles les parties décident de différencier la moyenne des salaires entre les hommes et des femmes par catégorie professionnelle que si au moins 4 salariés y sont comptabilisés.

Au regard du diagnostic réalisé la différence de salaire entre les hommes et les femmes pour les ETAM est très faible. Chez les femmes, nous retrouvons essentiellement des métiers administratifs alors que chez les hommes nous avons principalement la population des dessinateurs mieux valorisés dans les métiers du bâtiment.

Pour la catégorie CADRE l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est faible et lié essentiellement à l’ancienneté.

La catégorie OUVRIER n’est composée que d’une femme.

Ce bilan n’appelle donc pas d’action corrective particulière.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de faire respecter effectivement le principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération et d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes.

– Objectif(s)

Maintenir la situation existante. En effet, le résultat des comparatifs possibles entre la rémunération des hommes et des femmes ne montre aucun écart de traitement.

–Indicateur(s) associé(s)

Chaque année lors des négociations annuelles sur les salaires, un point comparatif de traitement entre les hommes et les femmes occupants les mêmes fonctions sera établi afin de vérifier l’égalité de traitement.

- Action(s) permettant d’atteindre les objectifs

Afin d’atteindre cet objectif, les actions suivantes seront menées :

• La Société Briand Construction Bois garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou de d’expérience.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé à chaque chef de service les obligations légales en matière d’égalité entre les hommes et les femmes

• En cas ou des écarts inexpliqués seraient constatés par les indicateurs mentionnés ci-dessus, une rectification systématique par la direction lors de la revue des salaires serait effectuée.

B – La formation

– Objectif(s) de progression

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et/ou développer son niveau de compétence, d’évoluer d’un métier à un autre et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son « sexe ».

A ce jour, le rapport de situation comparée laisse apparaître que le pourcentage de l’effectif féminin formé encore cette année moins important que le pourcentage de l’effectif masculin formé malgré une évolution favorable. Ce rapport est de 0.86 à fin 2021.

L’objectif est en conséquence, pour l’année à venir d’atteindre un rapport de 1.

–Indicateur(s) associé(s) au domaine d’action « formation »

L’indicateur associé est donc tout naturellement le rapport entre le taux de l’effectif féminin formé et le taux de l’effectif masculin formé. Le tableau présenté en annexe 1 en permettra le suivi.

(nbre de femmes bénéficiant de formation / nombre de femmes)

_____________________________________________________

(nbre d’hommes bénéficiant de formation / nombre d’hommes).

- Action(s) permettant d’atteindre les objectifs

Afin d’atteindre cet objectif, les actions suivantes seront menées :

• Etudier particulièrement les demandes de formation des femmes dans le cadre de l’évaluation des besoins annuels de formation

• De manière spécifique, proposer les formations de sauveteurs secouristes aux femmes en vue d’avoir au moins un sauveteur secouriste féminin par site, objectif atteint sur 2021.

• identifier les formations envisagées pour les femmes lors des orientations du plan communiquées au comité social et économique.

• Identifier et accompagner les femmes ayant le potentiel pour prendre des responsabilités dans le domaine technique et/ou d’encadrement.

C – Deuxième domaine d’action : l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

– Objectif(s) de progression

Le rapport de situation comparée laisse apparaître que des aménagements de travail sont organisés d’un commun accord avec les salariés en réponse à des demandes de leur part, en vue de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale, et la vie privée de manière plus générale. Les demandes ne sont aujourd’hui pas comptabilisées de manière stricte, mais la société estime répondre positivement à ces demandes à hauteur de 50%. L’objectif fixé au sein de l’entreprise est en conséquence, pour l’année à venir d’atteindre 80% de réponses positives à ces demandes.

–Indicateur(s) associé(s) au domaine d’action

L’indicateur associé est donc le taux de réponses positives apportées au regard des demandes formulées. Pour l’année 2021, le service ressource humaine n’a enregistré qu’une demande à laquelle une réponse favorable a été apportée (annexe 2).

3 - Action(s) permettant d’atteindre les objectifs

Afin d’atteindre cet objectif, les actions suivantes seront menées :

• Enregistrement des demandes au sein du service du personnel. Il est ainsi demandé aux salariés demandeurs de bien vouloir le faire par courrier déposé en main propre auprès du service du personnel.

• Un entretien systématique pour échanger sur cette demande aura lieu dans le mois suivant entre le salarié et le responsable hiérarchique.

• Une réponse formalisée de la décision sera remise au salarié. Elle prendra la forme d’un courrier remis en main propre.

• Enregistrement des réponses apportées.

La mesure en elle-même n’entraîne pas de coût particulier à la réserve près du traitement administratif qui en résulte.

Le suivi de ces mesures pourra se faire dans le cadre des réunions du CSE une fois par an.

D – Autres domaines d’actions 

Même si cela ne constitue pas un élément du rapport de situation comparée et encore moins une obligation, il est établi au sein de la société BRIAND CONSTRUCTION BOIS, depuis de nombreuses années des mesures en faveur de la représentativité des femmes.

Ainsi, il est convenu et respecté que :

• Aucune offre d’emploi ne mentionne voire « laisse entendre » une préférence sur le genre du candidat et en rappeler le principe aux cabinets de recrutement externes et aux agences d’intérim auxquels elle pourrait recourir.

• chaque site dispose d’un sauveteur secouriste féminin.

5. Article 3– Entrée en vigueur et durée de l’accord

   2. A- Entrée en vigueur

      Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée

      B - Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

C - Suivi du plan d’action

Un bilan d’application sera établi en vue de l’information annuelle du comité sociale et économique.

D - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives.

E – Publicité de l’accord

Le présent accord d’intéressement sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de télé procédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.

Fait à Verrière en Anjou, le 20 mai 2022, en trois exemplaires originaux

Pour la Direction, Pour la CFDT, délégué syndical

Mr Mr

ANNEXE 1 : La rémunération effective et l’évolution de carrière

3 femmes embauchées en 2021. Très peu voire pas de candidature sur les métiers en atelier et pose ou même de dessinateur ou chargé d’affaires (une femme embauchée en 2021 dans les ateliers de Verrières en Anjou).

Egalité de traitement en 2021 en matière de rémunération (augmentations de salaires) et évolution de carrière entre les femmes et les hommes.

ANNEXE 2 : La formation

Suivi indicateur égalité H/ F Période du 01/01/2021 au 31/12/2021
		Effectif au 31/12	Nombre de salariés formés	pourcentage
TOTAL	H	92	57	0.620
	F	15	8	0.533
			rapport entre % de femmes concernées et % d'hommes concernés
	INDICATEUR DE SUIVI		0.86

ANNEXE 3 : L’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Suivi indicateur Période du 01/01/2021 au 31/12/2021
		NB de demande	Nombre de réponses favorables	pourcentage
TOTAL	H	0	0		0
	F	1	1		100%
			Rapport % réponses favorables sur nombre de demandes
	INDICATEUR DE SUIVI		1.00

Une embauche au 01/04/2020 avec une demande pour un 80%, renouvellement du 80% sur 2021.