Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez GROUPEMENT D EMPLOYEURS SDAEC (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE/PLAN d’ACTION SUR L^'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• Le SDAEC, association service de remplacement en agriculture dont le siège social est situé 9 rue Hélène Boucher espace Cybèle 22195 PLERIN

représentée par Madame xxxxxx, agissant en qualité de Directrice

d’une part et

• Monsieur xxxxx , agissant en qualité de Délégué Syndical SUD SOLIDAIRE

• Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Délégué syndicale CFDT

PREAMBULE:

Cet accord ou plan d’action est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

La branche a également prévu des dispositions en la matière, notamment par accord national du 29 octobre 2009 sur l’égalité professionnelle et salariale en agriculture. Un accord a été précédemment négocié et déposé en 2014.

Depuis plusieurs années, le SDAEC a inscrit dans sa politique de gestion des ressources humaines, un axe de travail en faveur de la mixité des emplois de salarié-es de remplacements dans les exploitations agricoles.

A ce titre, le SDAEC a signé le 11 juin 2008 un contrat d’égalité professionnelle avec l’état. Cet accord se déclinait sous la forme de 12 engagements, détaillés ci-dessous :

• Respecter le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, de rémunération et d’affectation des missions de remplacement

• Permettre aux femmes formées dans l’agriculture d’avoir un égal accès aux emplois du secteur en partenariat avec les établissements agricoles de formation initiale et continue

• Favoriser les évolutions de carrière pour les salariés qui le souhaitent

• Elaborer des parcours de formation interne et externe adaptées aux salariés favorisant l’accès à l’ensemble des missions

• Définir, lors de chaque politique salariale, une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualification, expérience professionnelle  égales. Son montant

et ses modalités d’utilisation seront déterminés lors de chaque période de politique salariale

• Garantir l’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption en attribuant à chacune la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle

• Poursuivre la politique d’entreprise favorisant l’accès au congé de paternité

• Communiquer, sensibiliser et former tous les acteurs du groupement d’employeurs (élus, salariés, adhérents, représentants du personnel, tuteurs ….) à l’égalité professionnelle et à la préservation de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

• Maintenir l’accès à l’information pendant l’absence notamment pour congé maternité et parental afin de préserver un contact avec l’entreprise en recevant à domicile chaque mois les principales informations relatives à la vie de celle ci

• Échanger lors d’un entretien avec le service ressources humaines avant le départ puis au retour de congé maternité, adoption ou congé parental afin de préparer le départ en congé, d’informer sur les événements intervenus pendant l’absence concernant la vie de l’entreprise, de déterminer les éventuelles actions de formation nécessaires et les conditions de reprise de l’activité

• Poursuivre l’accès des Femmes à la fonction d’élue

• Mener une réflexion sur l’amélioration des conditions d’exercice du métier tant sur le plan technique que sur l’articulation des temps de vie privée, familiale et professionnelle.

Dans la poursuite de ces engagements, de nombreuses actions ont eu lieu depuis le dernier accord :

• des actions de formation (formation sensibilisation au clichés de genre pour les équipes du pôle de gestion et formation à la conduite d’engins agricoles pour les salarié-es ayant besoin de monter en compétences sur ce point),

• Participation du service RH au GT égalité partié animé par la chambre d’agriculture

Ces actions ont contribué à l’intégration des femmes sur des emplois majoritairement occupés par des hommes ainsi qu’à lever les freins quant aux représentations sur ces métiers.

Etat des lieux des effectifs du SDAEC arrêté au 31/12/2020 et évolution

Quelques points de repère :

1. En 2013, les effectifs du SDAEC étaient de 452 salarié-es (salarié-es ayant travaillé sur toute l’année 2013), composés de :

• 15 salarié-es en personnel administratif, dont 9 femmes et 6 hommes, et

• 437 salarié-es de remplacement en agriculture, dont 75 femmes et 377 hommes.

2. En 2018, les effectifs du SDAEC sont de 647 salarié-es (salarié-es ayant travaillé sur toute l’année 2018), composés de :

• 14 salarié-es en personnel administratif, dont 9 femmes et 5 hommes, et

• 619 salarié-es de remplacement en agriculture, dont 136 femmes et 483 hommes.

3. En 2020, les effectifs du SDAEC étaient de 516 salarié-es (salarié-es ayant travaillé sur toute l’année 2020), composés de :

• 14 salarié-es en personnel administratif, dont 9 femmes et 5 hommes, et

• 502 salarié-es de remplacement en agriculture, dont 111 femmes et 391 hommes.

En 2020, la répartition par production était la suivante :

• Porchers : 72 hommes et 27 femmes soit 27% de femmes (plus que la proportion au niveau de l’effectif général)

• Vachers : 306 hommes et 71 femmes soit 19% de femmes

Il y a de plus en plus de femmes dans la production porcine (horaires de travail adaptés à la vie de famille).

En 2020, les femmes représentent 23% (contre 17% en 2013) de l’effectif total, et 22% (contre 15% en 2013) de l’effectif rapporté exclusivement aux salarié-es de remplacement soit une progression de 6 points en 7 ans.

Le service a gagné en attractivité auprès des femmes. L’effectif reste peu mixte, les hommes représentant 77% des effectifs (contre 83% en 2013) mais avec une légère progression de l’effectif féminin

Il reste des étapes à franchir pour faciliter l’accès des femmes au métier de salarié de remplacement.

Il est à préciser que de façon générale dans le secteur de l’agriculture, en termes de recrutement, la tension de la « main d’œuvre » est telle que le service ne peut se priver d’aucune compétence.

En conséquence, la direction et les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’actions fixés à l’article R. 2242-2 du code du travail, auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Parmi ces domaines d’actions, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée.

DANS CE CADRE IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE I : Accord d'entreprise

Domaine d'action n °1 : La formation

Notre objectif est de tendre vers un plus grand équilibre dans l'accès à la formation entre les femmes et les hommes.

1. Action n°1 : La formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clé de la progression professionnelle dans un contexte agricole en constante évolution, et dans un contexte de pénurie de main d’œuvre.

A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord d'entreprise. Tous les salariés, quelque soient leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La formation au SDAEC représente 492 heures au total pour 2020 et 1775 d’heures au total pour 2018.

Dans la catégorie salarié-e de remplacement la durée moyenne de formation est plus faible pour les femmes ; les femmes ayant bénéficié en 2020 de moins d’heures de formation proportionnellement à leur poids dans l’effectif : elles ont bénéficié de 11 % des heures de formation alors qu’elles représentent 23 % de l’effectif. Or en 2018, Le nombre d’heures moyen de formation entre les hommes et les femmes était presqu’à l’équilibre.

Dans ce contexte, le SDAEC veillera, lors de la préparation du plan de formation annuel, à maintenir l'équilibre dans l'accès à la formation entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories, étant entendu que l'écart constaté l'est dans la catégorie employée-es/salarié-es de remplacement en agriculture.

Objectif :

La proportion des heures de formation est restée la même entre 2018 et 2020 (30% pour les femmes et 70% pour les hommes) alors que les femmes représentent 23% de l’effectif en 2020 . Le SDAEC s’engage à maintenir cet équilibre et faire en sorte qu’il soit toujours en rapport avec la répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes

Aussi, le SDAEC mènera les actions de communication/sensibilisation nécessaires notamment à travers la campagne d’entretien professionnels voire décidera des arbitrages nécessaires lors de la construction du plan de développement des compétences en vue de tendre vers un plus grand équilibre.

• Objectif chiffré :

La Société SDAEC s'engage à ce que, en moyenne sur la durée du présent accord d'entreprise, le pourcentage d'heures de formation consacré aux salarié-es de remplacement soit au moins équivalent à la répartition des hommes et des femmes au sein de l'effectif sur la durée du présent accord.

• Indicateur de suivi :

Une fois par période de 12 mois à compter de la signature du présent accord, le nombre d'heures de formation et sa répartition entre les hommes et les femmes, sera présenté, en CSE dans le cadre des consultations obligatoires et au besoin lors des négociations obligatoires pour faire le bilan.

• Coût de l'action :

Cette action sera mise en œuvre à coûts constants, c'est-à-dire sans augmentation de budget ou budget spécifique.

Domaine d'action n°2 L’embauche

Notre objectif est de permettre aux salarié-es femmes d’être mieux intégrées et accompagnées à l’embauche au sein du Sdaec, afin de favoriser leur fidélisation, et le passage de CDD en CDI.

Entre 2018 et 2020, l’effectif a perdu un peu moins de femmes que d’hommes (136 en 2018 contre 111 en 2020 là on avait 483 hommes en 2018 contre 391 en 2020).

Les femmes représentent 20% des contrats en CDI, mais rapporté exclusivement aux salariés de remplacement, elles représentent 13% des contrats CDI.

Le SDAEC a recruté 62 femmes et 139 hommes en 2020 tous contrats confondus. (soit 1/3 de femmes)

Au travers les actions de recrutement, le SDAEC sera vigilant à compétences égales, à porter attention à la catégorie sous représentée ; sachant qu’au regard de la pénurie de main d’œuvre dans le secteur agricole, le SDAEC ne peut se priver d’aucune compétence.

Action n°1 : Améliorer l’intégration des femmes

Dans le processus d’intégration des nouveaux salarié-es et en collaboration avec le CSE, il sera transmis un flyer d’information sur les violences sexuelles et sexistes au travail ainsi que les coordonnées du référent VSST du CSE à chaque nouvelle embauche.

Chaque nouveau salarié-e en CDD et/ou CDI sera consulté l’année de son embauche à l’issue d’un délai minimum de 2 mois via un questionnaire d’intégration sur la qualité de son intégration.

• Objectif chiffré :

Le SDAEC s'engage à remettre le flyer à chaque nouvelle embauche par tout moyen (diffusion papier et/ou intranet) ainsi qu’un questionnaire d’intégration à 2 mois à tous les nouveaux embauchés.

• Indicateur de suivi :

Une fois par période de 12 mois à compter de Ia signature du présent accord, un état des lieux quantitatif et qualitatif de ce questionnaire sera présenté en CSE.

• Coût de l'action :

Cette action sera mise en œuvre à coûts constants, c'est-à-dire sans augmentation de budget ou budget spécifique.

Domaine d'action n°3 : la Rémunération

Les parties rappellent, la loi fait obligation d'introduire ce domaine d^'action dans les plans d'actions ou accord d'entreprise sur l^'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la situation comparée en la matière au sein du SDAEC.

La rémunération est établie en fonction de la grille de salaire établie par la convention collective nationale production agricole / CUMA.

1. Action n°1 : maintien d'une situation comparée égalitaire, juste et objective

Le SDAEC s'engage à continuer à appliquer des salaires d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle s^'assurera que des écarts ne se créent dans le temps en raison d^'évènements ou de circonstances personnelles ; à cet égard, il est expressément rappelé que les congés maternité, paternité et adoption doivent rester sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

• Objectif chiffré :

L'objectif chiffré consiste à :

• Effectuer une présentation annuelle des indicateurs de situation comparée des rémunérations femmes/hommes au comité social et économique, et en réunion de Négociation Annuelle Obligatoire,

• En cas d'écart constaté qui ne pourrait pas être justifié par des motifs objectifs et avérés par les représentants du personnel, convoquer une réunion* à l'initiative de la direction dans les 2 mois suivants une alerte afin de prendre des mesures concertées visant à corriger cette situation dans les 4 mois suivants ladite réunion, le Sdaec étant à l’écoute de toute alerte.

• Instaurer un calendrier RH dédié au traitement des augmentations individuelles soit à la demande des salariés ou à l’initiative de l’employeur afin de garantir un équilibre objectif dans l’évolution des rémunérations

• S’appuyer sur l’évaluation objective des compétences au travers d’un référentiel de compétences

* Ladite réunion regroupera les mêmes membres que les parties négociantes à la Négociation Annuelle Obligatoire, à savoir 2 représentants de la direction en présence du (des) Délégué(s) Syndical(aux) de la structure assisté d'une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l^'entreprise.

• Indicateur de suivi :

Une fois par période de 12 mois à compter de la signature du présent accord, la situation comparée des femmes et des hommes en terme de rémunération effective sera présentée en CSE ainsi qu'en Négociation Annuelle Obligatoire.

Une fois par période de 12 mois à compter de la signature du présent accord, les indicateurs suivants seront communiqués :

• Nombre d'alertes reçues;

• Nombre d'alertes traitées en réunion ;

• Nombre d'alertes résolues;

• Coût de l'action :

A ce stade de la réflexion, aucun budget ne peut être estimé; dans tous les cas, les budgets nécessaires seront mis en œuvre pour les actions correctives qui s'imposeraient.

Article Il : Dispositions finales de l'accord de l’entreprise

2.1 Portée de l'accord

Le présent accord d'entreprise instaure, à la charge du SDAEC une obligation de moyens. Le SDAEC ne saurait donc être tenu comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord d^'entreprise, n'était pas réalisé à son échéance.

2.2 Entrée en vigueur

Le présent accord d'entreprise entrera en vigueur après que le comité social et économique, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après l^'affichage de sa synthèse par l'employeur.

2.3 Modalités de suivi

Les modalités de suivi prévues par les dispositions légales en vigueur sont détaillées dans chacun des domaines d'action prévus par le présent accord.

2.4 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date de signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/08/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/07/2021 . En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée

2.5 Publicité et dépôt

Conformément à l'article D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE des Côtes d’Armor.

Fait à Plérin le 12 juillet 2021

Pour le syndicat SUD SOLIDAIRE Pour le SDAEC

Le Délégué Syndical La Directrice,

xxxxxx xxxxx

Pour le syndicat CFDT

Le Délégué Sybdical