Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail" chez HYPER CHAMPION - SODIBOR (Siège)

Accord à durée déterminée, relatif la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la société SAS SODIBOR

Entre les soussignés,

Entre :
La société SODIBOR dont le siège social est situé 172, rue Jules Ferry à Bordeaux 33200, représentée par M. directeur général et M. DRH,
d'une part,

Et, l’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale Mme

L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale Mme

d'autre part,

Préambule

L’entreprise SAS SODIBOR et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous ses salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place. Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article Article L2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.

Un diagnostic précis a été élaboré pour la mise en place de cet accord, afin de l’adapter aux mieux aux problématiques et enjeux de l’entreprise SAS SODIBOR. En outre, les partenaires sociaux ont reçu toutes les informations utiles à cette négociation.

Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, les violences sexuelles et sexistes

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le de la vie personnelle et familiale des salariés

• La gestion des générations

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propres à l’entreprise SAS SODIBOR ont été définies par les négociateurs, et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’actions efficace, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.

Titre 1 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’entreprise

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à la performance de l’entreprise, les négociateurs ont donc souhaité inscrire une démarche en la matière de manière durable et dynamique.

Cette question est traitée en partie dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il convient de s’y référer également.

Article 1 Droit à la déconnexion

1. Afin de préserver la qualité de vie et les conditions au travail, par cet accord, l’entreprise SAS SODIBOR s’engage à sensibiliser les managers à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail et notamment pendant les soirées, les week-ends et pendant leurs congés payés.

Le droit à la déconnexion ne s’applique pas en cas d’astreinte prévue.

En outre la direction de l’entreprise s’engage à ne pas planifier des réunions de travail avant 7h00 et après 20h00.

• Résultat recherché :

• Aucune sollicitation des salariés en dehors des horaires de travail

• 100% des réunions de travail organisées aux horaires indiquées

• Indicateur de suivi annuel :

• Les horaires des réunions organisées

2. Les mails envoyés en dehors des heures de travail par la direction ou l’encadrement n’appellent pas de réponse en dehors des heures de travail.

Un rappel automatique sera indiqué à la fin de chaque mail: “Aucune réponse à cet email n'est requise en dehors de votre temps de travail “

Titre 2 : Lutte contre les discriminations et toutes les formes de violences au travail

Article 2 : Sensibilisation des salariés et des managers à l’égalité professionnelle et à la non discrimination

Les inégalités et les différences de traitement entre les hommes et les femmes sont le plus souvent la conséquence de représentations socioculturelles obsolètes et inadaptées à l’entreprise moderne.

Il est donc nécessaire de sensibiliser par le biais de la communication tous les acteurs/trices de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus largement des non discriminations.

Il sera donc organisé au sein de l’entreprise des formations régulières destinées aux managers de l’entreprise ainsi qu’aux salariés en charge du recrutement.

• Résultat recherché :

• 100 % managers formés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle homme / femme d’ici l’année 2024.

• Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de managers formés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle homme / femme

Plan d’actions :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Sensibilisation des salariés et plus particulièrement les personnes en charge du recrutement	Formation des managers et des personnes en charge du recrutement Réunion d’équipe Affichage	Indicateur du nombre de manager formé Présence de l’affichage

Article 3 : Sensibilisation des salariés et des managers à la lutte contre les violences et en particulier, sexuelles et sexistes

3.1 L’interdiction du harcèlement sexuel, moral ou discriminatoire

Harcèlement moral:

«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» article L 1152-1 du Code du Travail.

Harcèlement discriminatoire:

Un seul acte suffit à caractériser le harcèlement discriminatoire dès lors que cet acte peut être relié à un des 18 motifs prohibé énoncé par l’article L1132-1 du code du travail qui définit la discrimination.

Ex. des propos racistes, homophobes tenus sur le lieux de travail à une seule reprise et qui ont eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant, sont de nature à caractériser un harcèlement discriminatoire.

Harcèlement sexuel:

Article L1153-1

Modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 1

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.”

3.2 L’interdiction des agissements sexistes

Article L1142-2-1

“Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”

Il est rappelé que le règlement intérieur prévoit ces interdictions et que tout agissement de type harcèlement ou s’apparentant à du harcèlement pourra être sanctionné.

3.3 Plan d’actions

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Création d’une procédure de gestion des harcèlements	Veiller à ce que toutes les demandes soient écoutées et fassent l’objet d’une première réponse appropriée rapide (48h) Déclenchement d’une enquête si nécessaire entretiens avec la/le présumé(e) victime; la/le présumé harceleur, les témoins dont les membres du CSE	Nombre de sollicitation/ an Nombre d’enquête
Communication améliorée sur les interlocuteurs compétents	Affichage du nom du référent CSE et coordonnées Affichage du nom du référent RH / harcèlement	Présence affichage visible
Sensibiliser les managers sur les Risques Psycho-sociaux	Affiche RPS INRS	Présence affichage visible
Soutien aux personnes victimes de violences conjugales et familiales	Affichage avec numéro 3919 et du site Action Logement (actionlogement.fr / 0970 800 800) Demande d’entretien avec la RH ou médecine du travail ou membre du CSE	Données confidentielles

Titre 3 : Gestion des différentes générations dont les “seniors”

Le présent titre a pour objet :

-de poursuivre les objectifs fixés dans l’accord dit Seniors de 2020.

- de déterminer des objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des salariés de 57 ans et plus.

De privilégier les trois domaines d’actions suivants :

• Améliorer des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• Transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat

Il est aujourd’hui fait le constat que La Société SODIBOR emploie 17.50 % de salariés d’au moins 50 ans dont 55.00 % de 55 ans et plus.

Les parties entendent par le biais des mesures suivantes montrer l’engagement de La Société SODIBOR à mettre en œuvre une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Article 4 - Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus.

La Société SODIBOR se fixe comme objectif de maintenir le pourcentage de personnes âgées de 55 ans et plus actuellement employées en son sein ou à tout le moins de ne pas descendre sous le seuil de 5 %.

Article 5 - Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

5.1 Point santé

Organisation d’un point santé annuel pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

Ce point santé sera mis en place par le médecin du travail à la demande conjointe de la Société et du salarié afin de prévenir les risques professionnels et d’optimiser le bien être du salarié au travail dans son travail.

Suite à ce bilan santé, des préconisations pourront être émises par le médecin du travail et la Société SODIBOR s’efforcera, compte tenu des prescriptions et en lien avec le C.S.E, à mettre en œuvre les actions nécessaires du poste de travail en termes d’ergonomie, de charge physique, ou d’environnement de travail.

5.2 Organisation des horaires de travail

Les salariés âgés de 55 ans et plus auront la possibilité de choisir entre deux demies journées de repos hebdomadaires ou un jour de repos entier.

L’amplitude horaire journalière sera de 9 heures maximum pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

Article 6 - Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

6.1 Aménagement de fin de carrière

A l’occasion de l’entretien de seconde partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 57 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d’aménagement de fin de carrière.

Dans ce cadre, les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours de la ou les dernières années précédant leur départ à la retraite, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous.

Ce dispositif est destiné à favoriser la diminution progressive d’activité grâce, notamment à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et, le cas échéant, à une réorganisation des activités du service. Ce dispositif s’inscrit également dans l’objectif d’une meilleure adéquation emploi-ressources recherché dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Le dispositif est ouvert aux salariés âgés de 57 ans et plus qui pourront prétendre à un départ à la retraite à taux plein avant le 31 décembre 2024 (âge légal et trimestres acquis au titre de l’assurance vieillesse).

Le dispositif sera ouvert aux salariés âgés de 59 ans et plus qui pourront prétendre à un départ à la retraite à taux plein avant le 31 décembre 2026 (âge légal et trimestres acquis au titre de l’assurance vieillesse).

Il sera proposé aux salariés à temps complet un temps partiel à 80 %.

Ce temps partiel pourra être réduit à 60 % au cours des douze derniers mois d’activité précédant le départ en retraite, ce passage à 60 % est également ouvert dans les mêmes conditions, soit dans les douze mois précédant leur départ en retraite, aux salariés travaillant à temps partiel d’au moins 80 %.

L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du service des Ressources Humaines. Cette demande devra intervenir au moins 3 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre.

La Société SODIBOR s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande écrite.

Ce dispositif est complété par une mesure d’incitation qui se déclinera sous la forme d’un abondement de 50 % de la diminution de sa rémunération de base brute annuelle à temps plein, versé sous forme d’une prime mensuelle.

Exemples :

• Un salarié qui passe de 100 % à 80 % sera rémunéré à hauteur de 90 %

• Un salarié qui passe de 100 % à 60 % sera rémunéré à hauteur de 80 %

6.2 Préparation à la retraite

La Société SODIBOR s’engage à libérer le salarié une journée afin de suivre un module de préparation à la retraite, auquel sont éligibles les salariés au cours des 2 années précédant leur départ à la retraite notamment en ce qui concerne les démarches à effectuer auprès des différentes administrations et organismes.

6.3 – Information sur la retraite

La Société SODIBOR selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés, de 55 ans et plus, des informations sur le groupement d’intérêt public (GIP info Retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires. Les signataires du présent accord invitent les salariés concernés à consulter les sites Internet du GIP tels que, le site www.info-retraite.fr et le simulateur de retraite M@rel sur le site.marel.fr.

S’ils ne disposent pas à titre personnel d’un accès à Internet, ils pourront consulter ces sites à partir de l’ordinateur du C.S.E.

6.4 Cumul emploi-retraite

La Société SODIBOR s’engage à étudier les demandes de cumul emploi-retraite qui seront formulées par ses salariés.

Article 7- Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du Tutorat et Monitorat :

La complémentarité des expériences et des connaissances entre les générations favorise un bon climat de travail et permet l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

La Société SODIBOR s’efforcera dans la mesure du possible, d’anticiper le recrutement des jeunes compétences afin de permettre à celles-ci de bénéficier de la transmission des savoirs et savoir-faire par un salarié disposant d’une plus longue expérience du métier.

Le monitorat et le tutorat sont mis en œuvre sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Le choix du moniteur ou du tuteur se fera en fonction de l’emploi, du niveau de qualification, et de l’expérience professionnelle du salarié postulant. Ce dernier doit également disposer de qualités relationnelles et pédagogiques.

Le Monitorat

Le monitorat a pour objet d’accueillir et d’accompagner ponctuellement un nouvel embauché ou un salarié ayant fait l’objet d’une mobilité professionnelle ou d’une reconversion professionnelle.

La durée du monitorat peut être de plusieurs jours, voire de quelques semaines.

Une formation spécifique préalable au monitorat sera dispensée.

Il sera tenu compte de la réussite de la mission de monitorat dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Le Tutorat

Le tutorat a pour objet d’accueillir et de former les jeunes en contrat de formation en alternance et les salariés bénéficiant du dispositif de période de professionnalisation,

La durée du tutorat peut être de un à deux ans.

Pourront accéder au tutorat notamment les salariés âgés de 45 ans et plus et,en priorité, ceux âgés de 55 ans et plus. Une formation spécifique préalable au tutorat sera dispensée au tuteur.

Le tutorat sera considéré comme une mission à part entière de l’emploi occupé par le salarié. Il donnera lieu à la fixation d’objectifs annuels dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et, le cas échéant, d’un aménagement ou d’une adaptation des conditions de travail du tuteur.

Article 8- Logement

Lors des échanges seniors, sera évoqué, auprès des salariés, le souhait ou non du changement de lieu de résidence lors de la retraite.

Dans l’affirmative, le dossier devra être constitué avant le départ à la retraite.

Article 9 - Suivi et mise en place d’un rapport annuel chiffré

L’ensemble des mesures prévues en vue de favoriser le recrutement ou le maintien dans l’emploi des salariés âgés fera l’objet d’un rapport annuel qui sera remis au C.S.E et qui permettra de constater les progrès réalisés en la matière.

Titre 4 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Article 10 Favoriser la mobilité en deux roues entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Favoriser la mobilité douce en deux roues	Mise à disposition d’un abri sécurisé réservé aux deux roues (caméra de vidéo protection et support pour attacher un deux roues)	Nombre d’utilisateurs réguliers de ce garage chaque année
Sécuriser les trajets en deux roues	Kit de sécurité pour les salariés utilisant les deux roues remis aux salariés ayant informé la direction de leurs moyens de transports Contenu du kit : gilet, lumière, bande réfléchissante. Paragraphe sur la circulation routière du livret d’accueil.	Nombre de kit remis chaque année

Article 11 Favoriser la mobilité par les transports publics entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Favoriser la mobilité douce en transport en commun	Prise en charge des frais de transports publics à hauteur de 75 % sous réserve de justificatif de type abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel *	Nombre de prise en charge
Communication améliorée	Affichage sur les transports en commun https://www.infotbm.com/fr/les-services-numeriques-tbm-vous-accompagnent-au-quotidien.html	Présence affichage visible
Favoriser des plannings adaptés aux contraintes des horaires des transports en commun	Dans la mesure du possible, il sera tenu compte pour la réalisation des plannings des contraintes des collaborateurs liés à l’usage des transports en commun. En cas de grève des transports en commun et en l’absence de solution alternative, le collaborateur bénéficiera de la prise en charge de 1 aller -retour à l’année via un système de VTC.	non non

* conformément à la réglementation selon les conditions prévues et sous réserve du maintien de l’exonération fiscale. Ce point sera revu lors des prochaines NAO.

Il est à noter que le trajet entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail pouvant se réaliser de manière multimodale (vélo ou trottinette + transports publics), les mesures proposées se cumulent.

Article 12 Favoriser le co-voiturage

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Favoriser la mobilité douce par le co-voiturage	Une campagne d’affichage sera mis en place concernant le dispositif gouvernemental et la prime de 100 € pendant toute la durée du dispositif https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A16213	Présence affichage visible

Titre 5 : Application et suivi de l’accord

Article 13 : Application de l’accord

L’entreprise et sa direction s’engagent à appliquer cet accord de façon effective et loyale, avec l’objectif d’améliorer effectivement la qualité et les conditions de travail.

Titre 6 : Dispositions finales

Article 14 : Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 26/09/23 et produira ses effets jusqu’en décembre 2026.

Article 15: Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un point sera fait à l’occasion des NAO et de la consultation du CSE une fois par an sur le sujet.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 16: Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi d’un courrier recommandé aux autres parties.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 17: Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 18 : Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 26 Septembre 2023,

En 4 exemplaires originaux

Signatures :

Mme, pour le syndicat CGT :

Mme, pour le syndicat CFDT :

Mr (D.G), et Mr (DAF/DRH) représentant de la Société SAS SODIBOR :