Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels – ACCORD TALENTS

Entre les soussignées :

• La société Ayming, Société par actions simplifiées au capital de 70.665.286,92 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 414 119 735, ayant son siège social au 114, rue Chaptal – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Ayming, à savoir :

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

• Le Syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignés collectivement « les Syndicats »,

D’autre part,

Ci-après également dénommées collectivement « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 4

Article 1 – Champ d’application 4

CHAPITRE II – LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT CHEZ AYMING 4

Article 2 – Former et recruter des jeunes qualifiés 4

Article 3 – Développer la politique de Relations écoles 4

Article 4 – Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle 5

Article 4.1 – Définition 5

Article 4.2 – Politique RH de recours à la POEI 5

Article 5 – Cooptation 6

Article 6 – Les évènements de Job dating 6

CHAPITRE III – LE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE CHEZ AYMING 6

Article 7 – Entretiens annuels professionnels 7

Article 8 – People review et Comité Carrière 8

Article 9 – Mobilité interne 8

Article 9.1 – MoveWithUs 8

Article 9.2 – BossOfMyWorkLife 9

Article 10 – Mobilité géographique 9

Article 11 – Formation 9

Article 12 – Mentoring 10

CHAPITRE IV – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE CHEZ AYMING 10

Article 13 – Bilan retraite 10

CHAPITRE V – LE MANAGEMENT INCLUSIF CHEZ AYMING 11

Article 14 – Principe d’égalité des chances 11

Article 15 – Handicap 11

Article 16 – Représentants du personnel 12

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES 12

Article 17 – Durée de l’accord 12

Article 18 – Dénonciation de l’accord 12

Article 19 – Révision de l’accord 13

Article 20 – Réclamations (individuelles ou collectives) relatives à l'accord 13

Article 21 – Suivi de l’accord 14

Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord 14

P R E A M B U L E

Le contexte économique général et la crise sanitaire ont eu d’importants impacts tant dans le monde qu’en France, entraînant de surcroit la difficulté de prévoir le moyen et long terme.

C’est dans ce contexte qu’Ayming a déployé de nombreuses mesures dans le but de préserver la santé des salariés, de maintenir l’activité et l’emploi et de faire preuve d’agilité pour surmonter ces nouveaux défis en appuyant sa stratégie sur 3 piliers :

• La conquête clients et le cross selling international ;

• La digitalisation de nos offres ;

• L’esprit entrepreneurial.

En soutien de cette stratégie, et parce que le succès d’Ayming dépend de nos Talents, Ayming souhaite recruter et fidéliser ses Talents essentiels pour faire face aux défis professionnels et commerciaux qui se présentent et dans la perspective des années à venir.

L’évolution d’Ayming et son succès sont directement liés à l’emploi et aux compétences de ses salariés. C’est pourquoi le présent accord s’inscrit dans une vision stratégique de long terme, qui vise à faire de l’emploi et du développement des salariés un axe privilégié du développement d’Ayming.

Les enjeux auxquels sont confrontés d’une part Ayming, et d’autre part l’ensemble des salariés, rendent nécessaires la construction d’un environnement apprenant qui permet de développer la carrière et le talent des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation prévue aux articles L. 2242-2 et
L. 2242-13 du Code du travail qui impose d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les engagements pris dans le présent accord sont le résultat de négociations menées loyalement au cours de plusieurs réunions avec les organisations syndicales représentatives, à savoir la CFDT et la CFE-CGC, et avec la contribution de la Secrétaire du Comité social et économique d’Ayming.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Ayming.

CHAPITRE II – LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT CHEZ AYMING

Article 2 – Former et recruter des jeunes qualifiés

L’Entreprise déploie une politique active de recrutement en faveur des jeunes en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, en stage ou encore en volontariat international en entreprise (VIE) :

Contrat	Nombre ETP 2019	Nombre ETP 2020
Apprentissage	8,83	8,30
Professionnalisation	6,14	4,11
VIE	5,50	7,75
TOTAL	20,47	20,15

Cela permet de :

• Créer un vivier qualifié de talents ;

• Développer la marque employeur de l’Entreprise et la visibilité dans les écoles et auprès des jeunes diplômés ;

• Jouer un rôle sociétal dans l’employabilité des jeunes ;

• Obtenir des aides de l’Etat en soutien de cette politique ;

• Equilibrer la pyramide des âges.

La politique menée par Ayming depuis déjà plusieurs années a permis d’acquérir de l’expérience dans l’intégration et le management de jeunes salariés.

Pour faciliter leur insertion professionnelle, un tuteur leur sera attribué. Le rôle de tuteur est détaillé sur l’intranet myAyming.

Pour l’année 2021, il est fixé comme objectif de recruter 3% de l’effectif total de l’Entreprise en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en VIE. Cet objectif sera revu chaque année.

Article 3 – Développer la politique de Relations écoles

L’enjeu pour un recrutement d’alternant/stagiaire/VIE réussi est d’être dans une dynamique de recrutement anticipé et détecter les talents étudiants en amont en nouant des partenariats pour déclencher un cycle de recrutement de manière proactive.

Pour cela, la Direction des ressources humaines travaille en lien avec les managers afin d’une part de développer les partenariats écoles déjà existants, et d’autre part de créer de nouveaux partenariats avec des écoles répondant à nos besoins métier.

Chaque année, la Direction des ressources humaines, en lien avec les managers, réalise un certain nombre d’actions en vue de renforcer les relations écoles de l’Entreprise :

• Participation aux évènements organisés par les écoles (ex : forum écoles) ;

• Témoignages de salariés de l’Entreprise lors de tables rondes ;

• Interventions sur les forums de recrutements ;

• Animations d’ateliers CV et de coaching ;

• Signature de grands partenariats avec groupements d’écoles (collectif pour l’emploi des jeunes, membre du conseil d’administration…) ;

• Mobilisation des établissements partenaires auxquels sont versés la taxe d’apprentissage en contrepartie de quoi il leur est demandé notamment :

  • La publication régulière de nos offres ;

  • L’invitation d’Ayming aux forums de l’école ;

  • La sollicitation et l’intervention d’Ayming lors de conférences ;

  • L’alimentation nos différents Jobs datings par des candidatures issues de l’école ;

  • Une coopération avec les experts de l’école sur certaines thématiques ;

  • Être membre des jurys d’admission.

A l’occasion du suivi annuel du présent accord, il sera fait un bilan des différentes interventions et participations de l’Entreprise à ces évènements ainsi qu'un bilan des écoles suivies et du budget engagé dans la politique de Relations écoles.

Article 4 – Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle

Article 4.1 – Définition

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est une formation permettant d’acquérir, ou de développer, les compétences professionnelles nécessaires à la satisfaction d’un besoin de recrutement préalablement identifié. Lorsque qu’il est identifié par une entreprise auprès de Pôle Emploi, la POE est mise en œuvre dans un cadre individuel (POEI).

L’objectif de la POEI est double :

• Par la formation, résorber à court terme l’écart entre les compétences détenues et celles requises pour exercer un métier en tension ;

• Répondre ainsi aux difficultés de recrutement et augmenter les chances d’un retour rapide à l’emploi.

Article 4.2 – Politique RH de recours à la POEI

L’Entreprise souhaite recourir à ce dispositif afin :

• D’intensifier les recrutements et créer du vivier, notamment pour les marchés en tension ;

• De soutenir la formation et permettre une montée en compétences sur les métiers de l’Entreprise ;

• De contribuer à notre engagement sociétal en tant qu’employeur en donnant une seconde chance aux candidats en reconversion ou éloignés de l’emploi.

Ainsi, depuis 2021 l’Entreprise a recours à la POEI, en partenariat avec Pôle Emploi, dans le cadre du recrutement de Chargés de missions et Consultants au sein du département BPO. La POEI s’intègre dans l’Ayming Academy détaillée à l’article 11 du présent accord.

Article 5 – Cooptation

Afin de pourvoir au mieux les offres d’emploi de l’Entreprise, il est mis en place un système de cooptation. La cooptation en recrutement est l’acte de recommander une personne de son réseau pour un poste dans une entreprise.

Tous les salariés de l’Entreprise en CDI ou en CDD peuvent participer au dispositif et recommander des candidats.

Le processus de cooptation est détaillé sur l’intranet myAyming.

A l’occasion du suivi annuel du présent accord, il sera fait un bilan des cooptations réalisées chaque année.

Article 6 – Les évènements de Job dating

Des évènements de recrutement, appelés Job dating sont organisés tout au long de l’année et dans la France entière. Ce format original de recrutement permet :

• De promouvoir la marque employeur et de renforcer notre attractivité par l’organisation d’un moment inédit dédié au recrutement ;

• D’attirer plus de candidats et de leur présenter collectivement l’Entreprise, sa culture, ses valeurs et le parcours de carrière intitulé MyProfessionalJourney ;

• De concentrer les présélections de candidats en une journée et ainsi accélérer et optimiser le processus de recrutement, tant au bénéfice de l’Entreprise que des candidats ;

• De se concentrer sur la personnalité des candidats et leur compatibilité avec la culture de l’Entreprise.

La digitalisation des Job dating constituera un axe d’évolution à compter de 2021.

CHAPITRE III – LE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE CHEZ AYMING

Le programme de développement de carrières de l’Entreprise, intitulé MyProfessionalJourney, vise à permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Ce programme a pour objectif de :

• Fidéliser nos salariés et ancrer leur engagement envers le Groupe ;

• Rendre visible les parcours possibles au sein de l’Entreprise pour révéler les Talents ;

• Donner des perspectives d’évolution et de mobilité à tous nos salariés en fonction de leurs souhaits et de leurs aptitudes.

Les différents éléments de MyProfessionalJourney sont les entretiens annuels professionnels, les People review, les comités de carrière et la mobilité professionnelle avec MoveWithUs et BossOfMyWorkLife.

Article 7 – Entretiens annuels professionnels

A la fin de chaque année civile, de novembre de l’année N à mars de l’année N+1, chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel professionnel avec son manager.

Jusqu’à présent, l’entretien annuel et l’entretien professionnel étaient réalisés séparément. Par le présent accord, il a été décidé de procéder au regroupement de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel sur un même support intitulé « entretien annuel professionnel ». Cela permet d’une part de simplifier le process, et d’autre part de faire bénéficier aux salariés d’un entretien professionnel chaque année, là où l’obligation légale ne porte que sur un entretien annuel tous les 2 ans.

Cet entretien annuel professionnel, formalisé dans myCareer, est avant tout un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager, notamment sur ses souhaits d’évolution et de mobilité.

Les objectifs des entretiens annuels professionnels sont multiples :

• Faire le point sur l’année écoulée ;

• Déterminer si le salarié a atteint les objectifs qui lui avaient été fixés pour l’année précédente ;

• Fixer des objectifs précis pour l’année à venir, en accord avec la stratégie de l’Entreprise et en tenant compte du contexte et des contraintes liées au poste du salarié ;

• Echanger sur les formations suivies par le salarié et exprimer les besoins de formation du salarié, en lien avec les attentes du manager et les besoins de l’Entreprise ;

• Faire un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ;

• Evaluer les compétences du salarié en fonction du référentiel de l’Entreprise ;

• Echanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié, notamment les souhaits de mobilité.

A la fin de l’entretien annuel professionnel, une zone de commentaires est prévue pour le salarié et le manager afin que chacun puisse s’exprimer sur l’entretien annuel professionnel réalisé.

Tous les ans, au cours de l’entretien annuel professionnel, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien professionnel, formalisé dans myCareer, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Il a lieu au cours de l’entretien de retour effectué pour toute absence d’une durée supérieure à 30 jours (hors absences pour congés payés ou jours de RTT).

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’Entreprise souhaite être plus incitative sur ce point en mettant à disposition des salariés un Passeport professionnel regroupant l’historique de formation, les différents postes occupés ainsi que les évolutions de rémunération. Chaque salarié pourra accéder à l’état des lieux récapitulatifs de son parcours professionnel à tout moment. Tous les ans, ces informations sont partagées entre le manager et le salarié.

Article 8 – People review et Comité Carrière

Entre juin et septembre de chaque année, les managers organisent la People review de leur équipe dont l’objectif est de :

• Identifier les Key people : appréhender leur potentiel et leurs attentes ;

• Créer un vivier de talents : préparer les successions et les plans de remplacement ;

• Fidéliser nos salariés talentueux (réduire le turn-over) et inciter leur engagement envers l’Entreprise : favoriser leur reconnaissance ;

• Accompagner leur développement (missions/projets/mobilité/mentoring…) : motiver et faire grandir ;

• Identifier les dossiers MoveWithUs et BossOfMyWorkLife.

Chaque Directeur, avec l’appui de la Direction des ressources humaines, identifie dans son périmètre les besoins d’évolution de postes en lien avec sa stratégie et son organisation cible.

C’est à cette occasion que sont identifiées les promotions et que sont établis les plans de succession.

L’évaluation des salariés est ensuite revue entre pairs afin de s’assurer de l’homogénéité (Round manager). La cartographie est présentée en comité carrière et le plan d’action est validé conjointement entre les managers et la Direction des ressources humaines.

Article 9 – Mobilité interne

Article 9.1 – MoveWithUs

Que ce soit métier, géographique ou hiérarchique, la mobilité est un élément essentiel et fondamental que l’Entreprise a la volonté de promouvoir.

Elle est génératrice d’opportunités de développement professionnel pour les salariés et répond également aux besoins opérationnels et aux perspectives de développement de l’Entreprise.

En recherchant constamment l'alliance idéale entre les ressources internes et leurs besoins, l’Entreprise a pour ambition d'ouvrir des opportunités d'évolution pour tous les salariés.

La mobilité est ouverte à l’ensemble des salariés, quel que soit leur poste et leur statut :

• Elle peut être souhaitée par le salarié ou proposée par l’Entreprise pour ses besoins d’adaptation ou de développement ;

• Elle peut concerner tout type de changement : structure, région, pays, fonction ou métier. En développant une culture de la mobilité interne, l’Entreprise, en collaboration avec le management, souhaite encourager chaque salarié à développer de nouvelles compétences, changer de poste ou de métier et donner envie d’évoluer et de grandir au sein de l’Entreprise.

Afin d’accompagner chaque salarié dans cette nouvelle prise de poste ou l’exercice de nouvelles missions, l’Entreprise met en œuvre un parcours d’intégration personnalisé au travers de l’Ayming Academy (détaillée à l’article 11 du présent accord) et le soutien d’un mentor (détaillé à l’article 12 du présent accord).

L’ensemble des opportunités de mobilité sont accessibles aux salariés sur l’intranet myAyming dans la section MoveWithUs. Des actions sont régulièrement organisées afin d’animer cette politique de mobilité.

La politique de mobilité interne, dynamique et volontaire, fait le lien entre toutes les demandes et les besoins en recrutement.

L’objectif 2021 de l’Entreprise est de pourvoir 30% des postes ouverts par de la mobilité interne. Afin d’atteindre cet objectif, la priorité est donnée aux recrutements internes avant d’envisager un recrutement externe. Cet objectif sera revu chaque année.

Article 9.2 – BossOfMyWorkLife

L’Entreprise accompagne les salariés dans leurs choix de carrière.

BossOfMyWorkLife donne l’opportunité à tout salarié répondant aux critères suivants de présenter son projet :

• Avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans son poste ;

• Avoir un projet professionnel au sein de l’Entreprise ;

• Avoir le soutien de son manager ;

• Avoir un sponsor légitime et neutre qui croit au projet et qui est prêt à soutenir le salarié.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre du parcours de carrière qui favorise les évolutions de métier.

Les projets BossOfMyWorkLife peuvent être présentés tout au long de l’année et travaillés en lien avec le management et la Direction des ressources humaines, qui assurent l’accompagnement nécessaire pour que ce projet devienne réalité, avant d’être présentés au comité exécutif s’ils sont retenus.

Article 10 – Mobilité géographique

Le détail de la politique mobilité géographique est disponible sur l’intranet myAyming.

Article 11 – Formation

L'Ayming Academy est un cadre permettant de structurer toutes les formations et de favoriser le développement des compétences des salariés dans l’Entreprise. L’ensemble du parcours de l’Ayming Academy est détaillé sur l’intranet myAyming.

L’Ayming Academy a pour objectif de :

• Structurer une offre de formation claire et accessible pour les salariés ;

• Assurer l’employabilité des salariés en proposant des possibilités de se former rapidement à un nouveau métier dans l’Entreprise ;

• Proposer une offre de formation collective ou individualisée sous la forme de briques qui peuvent faire l’objet d’un parcours, mais qui peuvent aussi être choisies individuellement par le salarié.

Forte de coachs et de formateurs internes et externes de haut niveau qui accompagnent les salariés sur différentes thématiques, l’Ayming Academy s’articule autour d’une approche blended : session en présentiel, e-learning, gamification, ateliers...

Les modules de formation intégrés dans l’Ayming Academy sont animés par des intervenants externes, mais également par des intervenants internes, salariés de l’Entreprise reconnus pour leur expertise. Cette mission pourra être valorisée par leurs managers, notamment dans le cadre de leurs entretiens annuels professionnels.

Les Parties conviennent qu’à l’occasion du bilan annuel du présent accord seront communiqués les indicateurs formation relatifs au réalisé dépensé, au nombre de salariés formés, à la répartition de ces derniers en fonction de leur sexe et au détail des formations suivies par les salariés, notamment dans le cadre de l’Ayming Academy.

Article 12 – Mentoring

Le mentoring constitue un enjeu majeur de la politique RH de l’Entreprise car la bonne intégration du salarié ainsi que son accompagnement tout au long de son parcours professionnel conditionne en grande partie la réussite sur son poste.

L’Entreprise nomme un mentor pour chaque salarié durant quelques mois notamment :

• A son arrivée dans l’entreprise ;

• A la suite d’une promotion ou d’une mobilité impliquant un changement de métier ou de poste ;

• En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions.

Le mentoring intervient en complément d’autres axes tels que la formation et l’accompagnement managérial. Il a pour objectif de faire progresser le salarié en le rendant plus à l’aise dans sa mission et en lui permettant de se développer et s’enrichir.

Le mentor est un salarié expérimenté et bienveillant qui aide un autre salarié à mettre en perspective ses idées et échanger sur ses choix et difficultés. Le mentoring est réalisé sur le temps de travail et est intégré dans les missions du mentor.

Pour accompagner et soutenir le mentor dans son rôle, un module dédié est créé au sein de l’Ayming Academy (cf. article 11 du présent accord).

CHAPITRE IV – L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE CHEZ AYMING

Article 13 – Bilan retraite

L’Entreprise se mobilise pour accompagner ses salariés dans la transition entre leur activité et la retraite.

Dans ce cadre, l’Entreprise propose à ses salariés volontaires de bénéficier d’un Bilan retraite individuel sur acceptation de la Direction des ressources humaines. Ce bilan est réalisé par un prestataire spécialisé dans l’accompagnement de fin de carrière et sélectionné par l’Entreprise. Les échanges entre le salarié et le prestataire retenu sont confidentiels et seuls les éléments que le salarié souhaite partager avec la Direction des ressources humaines seront communiqués.

Ce bilan retraite individuel proposé par l’Entreprise est réalisé par des experts et s’organise autour :

• D’un accompagnement individuel et personnalisé ;

• De la collecte d’informations individuelles concernant l’ensemble de la carrière du salarié ;

• D’un diagnostic sur les droits à la retraite du salarié ;

• De l’étude d’un certain nombre d’options pour la fin de carrière du salarié.

A l’issue de ce Bilan, le salarié peut solliciter la Direction des ressources humaines pour envisager des aménagements de fin de carrière afin de prendre en compte ses aspirations personnelles. Ces aménagements font l’objet d’une validation par le manager et la Direction des ressources humaines.

CHAPITRE V – LE MANAGEMENT INCLUSIF CHEZ AYMING

L’Entreprise a la volonté de véhiculer un management inclusif, tant au cours du recrutement des candidats que durant l’évolution de carrière des salariés.

Article 14 – Principe d’égalité des chances

L’Entreprise s’engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination et d’égalité des chances sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la carrière du salarié :

• Le recrutement : le processus de sélection des candidatures favorise l’inclusion ;

• La mobilité et la carrière professionnelle : favoriser les comportements inclusifs directs et indirects dans les processus d’évaluation, de mobilité et de promotion. Une attention est portée à l’identification des Talents. Les programmes pour les nouveaux entrants prennent en compte le management des différences ;

• La formation : accès à la formation pour tous les salariés sans discrimination, formations managériales incluant des modules relatifs à la diversité ;

• La rémunération des salariés : rémunération basée sur les compétences, consignes d’égalité de traitement en amont des processus de rémunération, etc.

Article 15 – Handicap

L’Entreprise prend en compte toutes les différences, car elles font la richesse de notre structure. La prise en compte du handicap au sein de l’Entreprise, que ce soit dans les métiers, les processus, la culture ou les valeurs, relève d’une politique volontariste qui doit être partagée par tous.

La prise en compte du handicap dans l’Entreprise a vocation à :

• Réussir durablement l’intégration des salariés en situation de handicap temporaire ou définitif ;

• Mobiliser les salariés sur la notion de handicap en ouvrant nos horizons ;

• Permettre aux salariés en situation de handicap de trouver un cadre professionnel épanouissant au sein de l’Entreprise.

Il est rappelé que l’Entreprise ouvre l’ensemble de ses postes à pourvoir à tous les candidats potentiels, y compris aux candidats en situation de handicap.

En cas de candidat en situation de handicap, une identification des contraintes environnementales est réalisée pour chaque poste concerné. L’objectif est de cerner, avec chaque candidat, ses éventuelles difficultés et d’apporter les adaptations nécessaires.

Au cours de l’année 2021, un état des lieux sera réalisé par la Direction des ressources humaines. Une politique handicap sera définie et mise en œuvre au cours de l’application du présent accord, en concertation avec des membres de la Commission santé sécurité et conditions de travail.

Article 16 – Représentants du personnel

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en compte les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif bénéficient des mêmes dispositifs en place que pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que les membres du Comité social et économique bénéficient d’entretiens annuels professionnels (cf. article 7 du présent accord) en début et en fin de mandat. La Direction des ressources humaines informe les managers de cette obligation le moment venu.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 17 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de publicité, soit le 3 juin 2021, et cessera de plein droit de produire ses effets le 2 juin 2024 au soir.

Dans le cas où une disposition légale ou conventionnelle précisée dans cet accord évoluerait a postériori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 18 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment par tout ou partie des signataires.

Si la décision de dénonciation émane des Organisations syndicales intéressées, elle doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) à la Direction des ressources humaines.

Si cette décision émane de l’Entreprise, celle-ci doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en main propre contre décharge) aux Organisations syndicales intéressées.

La décision de dénonciation, qui doit en énoncer son(ses) motif(s) et faire l’objet des formalités de dépôt requises, entraîne l’application d’un délai de préavis d’une durée de 3 mois à compter de sa remise ou de sa réception par l’autre partie.

Article 19 – Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute demande de révision du présent accord pourra être engagée par l’Employeur ou par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.

A l’issue de cette période, la procédure pourra être engagée par l’Employeur ou une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application dudit accord.

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du travail, étant précisé que :

• La demande de révision par l’une des Parties doit être transmise à l'autre et exposer les points sur lesquels celle-ci porte ;

• Si cette demande de révision émane d’un ou plusieurs Syndicats intéressés, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R. ou remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines ;

• Si la demande de révision émane de l’Entreprise, cette dernière doit être adressée par courrier recommandé avec A.R.) ou remise en main propre contre décharge aux Organisations syndicales intéressées ;

• Sauf cas de force majeure, la partie destinataire d’une demande de révision doit l'examiner de bonne foi et donner sa position, par écrit, dans un délai maximum de 3 mois suivant sa réception. En cas de force majeure, ce délai est ramené à 15 jours.

Article 20 – Réclamations (individuelles ou collectives) relatives à l'accord

Tout salarié peut déposer auprès de la Direction des ressources humaines de l’Entreprise une réclamation (individuelle ou collective) relative à l'application des dispositions du présent accord, par courrier recommandé avec A.R. ou remis en main propre contre décharge.

Cette réclamation doit être impérativement motivée et, si nécessaire, documentée.

A réception de cette réclamation, l'Entreprise dispose alors d'un délai de 8 jours pour y répondre.

Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation est effectuée par une Commission (composée d'un représentant de l’Entreprise, assisté d’une personne de son choix, et du salarié concerné, assisté d'un représentant d’une des Organisations syndicales intéressées ou d’un représentant du personnel élu).

Cette Commission se réunit dans les 15 jours suivant la réception de la réclamation.

Si cette Commission ne parvient pas à une conciliation, il appartient au salarié concerné, s’il le souhaite, d’engager les démarches requises, y compris sur un plan judiciaire.

Article 21 – Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord, du Secrétaire du Comité Social et Economique et de représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an.

Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, un exemplaire original du présent accord sera déposé par l’Entreprise respectivement :

• A la DREETS d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure ;

• Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet myAyming afin d’être accessible à l’ensemble des salariés.

Fait à Levallois-Perret, le 2 juin 2021, en 4 exemplaires originaux.

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Pour la société Ayming,

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Pour le Syndicat CFE-CGC,

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Pour le Syndicat CFDT,