Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez LE NAPPAGE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE

ENTRE :

La Société LE NAPPAGE SAS au capital de 3 812 500 €, dont le siège social est situé 5 ZA de Florivoie, Granges sur Vologne à 88640 GRANGES AUMONTZEY, représentée par
M. XXXX, en sa qualité de Président 

Ci-après individuellement désignée la « Société »,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative représentée par M.xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical habilité à la négociation et à la signature du présent accord.

Ci-après désignée l’« Organisation Syndicale »,

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

PREAMBULE

Conscient de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle, et de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable, les parties ont souhaité définir les outils et actions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Préalablement à sa conclusion, la Société a examiné les éléments caractéristiques de la situation de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et s’est appuyée sur les données chiffrées suivantes :

Salariés Au 31/10/2019	Femmes	Hommes
	Nb	%	Nb	%
Ouvrier	11	16.2%	57	83.8%
Employé	8	100%	0	0%
Technicien – Agt de maîtrise	5	20.8%	19	79.2%
Cadre	2	20%	8	80%
Global	26	23.6%	84	76.4%

A titre de comparaison:

	Femme	Homme
Inter secteur papier carton	29.3%	70.7%
Industrie	28.8%	71.2%

Article 1. Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de rappeler l’engagement de l’entreprise en matière de non-discrimination, de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de s’opposer aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à la diversité, notamment l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 2. Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Article 3. Domaines d’actions

Conformément à la réglementation, la société fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Embauche, promotion et évolution professionnelle ;

• Formation ;

• Rémunération effective ;

• Equilibre vie professionnelle - vie personnelle.

  Article 3-1 : Actions en faveur de l’embauche, de la promotion et évolution professionnelle

  Article 3-1-1 : Embauches

  L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d’égalité dans l’accès à l’emploi.

  Il est cependant constaté que certains métiers attirent plus d’hommes que de femmes, notamment en production et en logistique, et inversement pour les métiers des fonctions supports. Ainsi le nombre de candidatures reçues sur ces postes connaît un déséquilibre qui se répercute sur les recrutements effectivement réalisés.

  Etat des lieux : Répartition des effectifs par sexe :

	31/12/2017	31/12/2018	31/10/2019
Effectifs total	117	109	110
Dont femmes	23.1%	23.9%	23.6%
Dont hommes	76.9%	76.1%	76.4%
Effectifs production - logistique	73	70	71
Dont femmes	13.7%	14.3%	15.5%
Dont hommes	86.3%	85.3%	84.5%
Effectifs services supports administratifs	23	22	23
Dont femmes	73.9%	72.7%	69.6%
Dont hommes	26.1%	27.3%	30.4%

Objectifs :

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ces emplois, la société se fixe comme objectif de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement, et atteindre ainsi les taux de répartition des salariés par sexe de l’Industrie : 29% de femmes et 71% d’hommes.

Actions retenues	Indicateurs chiffrés
Offres d’emploi sans distinction de sexe : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.	Nombre d’offres d’emploi s’adressant aux candidats des 2 sexes / le nombre d’offres d’emploi total.
Egalité de traitement des candidatures externes : Respecter les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre les compétences requises et le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, diplômes,…). Recevoir en entretien les candidats dont la candidature est pertinente qu’ils soient homme ou femme.	Nombre de candidatures pertinentes reçues pour le poste en distinguant homme/femme. Nombre d’entretiens réalisés pour le poste en distinguant homme/femme.

Il sera en outre, demandé aux prestataires externes chargés des recrutements (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, …) de veiller à cette mixité dans les profils proposés.

Article 3-1-2 : Promotion et évolution professionnelle

Objectifs :

Les parties réaffirment le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de promotion et d’évolution professionnelle (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient…). Dans ce cadre, la société se fixe comme objectif d’assurer une proportionnalité des promotions entre hommes et femmes à compétences, expériences, mobilité, profil et performances équivalentes.

Actions retenues	Indicateurs chiffrés
Egalité de traitement des candidatures internes : Lorsque les compétences internes le permettent, ouvrir les recrutements en interne, pour permettre des évolutions au sein de l’entreprise.	Nombre de femmes candidates aux postes proposés, par rapport au nombre total de candidats.
Accès identique aux évolutions professionnelles : Encourager le développement des compétences, et suivre les évolutions professionnelles et promotions.	Nombre de femmes ayant évolué par rapport au nombre d’évolutions totales. Pourcentage de femmes ayant évolué parmi les femmes comparé au pourcentage d’hommes ayant évolué parmi les hommes.

Article 3-2 : Actions en faveur de la formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise.

Etat des lieux du nombre de salariés formés :

	2017	2018
Nb salariés formés	20	46
Dont femmes	10%	37%
Dont hommes	90%	63%

Objectifs :

La société s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, sous réserve des besoins identifiés.

Actions retenues	Indicateurs chiffrés
Formation et suspension du contrat de travail Mettre en place, pour la salariée ou le salarié de retour de congés de maternité, d’adoption, ou parental, un entretien de retour afin de l’informer des éventuelles évolutions de son poste et évaluer les éventuels besoins en formations (interne et/ou externe).	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour / nombre de salariés concernés en distinguant les hommes et femmes.
Accès identique à la formation : Former, dans des proportions similaires, les femmes et les hommes, sous réserve que cela réponde à un besoin.	Nombre de stagiaires femmes et hommes rapporté au nombre de femmes et d’hommes dans l’effectif.

Article 3-3 : Actions en faveur de la rémunération

Article 3-3-1 : Rémunération effective

Lors de la négociation annuelle obligatoire et de l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes, aucune situation d’inégalité salariale, n’a été constatée.

Les écarts de salaire entre les femmes et les hommes non cadres s’élevaient à 6% en 2018. L’écart le plus important étant constaté chez les « Ouvriers » (17%) et s’explique essentiellement :

• Par le rythme de travail. Les femmes sont peu nombreuses à travailler en 3*8, et ne perçoivent donc pas de majorations de nuit : 6% des salariés travaillant de nuit sont des femmes.

• Par les postes occupés. Les femmes sont peu représentées en production et logistique, où des primes d’activité sont versées : 14% des salariés de ces services sont des femmes.

  L’évaluation est difficilement réalisable sur la population cadre, représentant peu de salariés et des fonctions non comparables. De plus seules deux femmes sont cadres, il n’est donc pas possible de distinguer les rémunérations moyennes.

  Objectifs :

  L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans distinction entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

  La société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de garantir à ses salariés une égalité de traitement en matière de rémunération effective à compétences, expériences, mobilité, profil et performances équivalentes. Elle consacrera 10% de l’enveloppe négociée lors des négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires, à la réduction des écarts constatés.

Actions retenues	Indicateurs chiffrés
Egalité salariale à l’embauche et en activité Continuer à garantir à l’embauche un niveau de classification et de rémunération identique entre les femmes et les hommes à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques. A poste équivalent, examiner les niveaux de salaire, et si nécessaire, prendre des mesures d’ajustement.	Comparatif des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.
Augmentations individuelles : Les critères d’attribution des augmentations individuelles doivent uniquement porter sur les compétences et en aucun cas sur le sexe.	Taux d’augmentation individuelle pour les hommes et les femmes.

Article 3-3-2 : Ecarts de rémunération mesurés par l’index de l’égalité professionnelle

Les entreprises de plus de 50 à 249 salariés devront à partir de 2020, calculer et publier au 1^er mars, un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’index de l’égalité professionnelle doit être calculé chaque année sur 4 indicateurs qui permettent de relever les écarts de rémunération:

• L’écart de rémunération femmes – hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

  Cet index s’exprime par une note sur 100 points. Si la note obtenue est inférieure à 75 points, un plan d’actions devra être mis en œuvre pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes, et atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Cet index sera étudié en même temps que le suivi du présent accord.

Article 3-4 : Actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle à l’évolution professionnelle des salariés.

La Société réaffirme donc sa volonté de favoriser une conciliation efficace entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Objectifs :

L’activité de l’entreprise se fait selon des rythmes de travail en horaires variables et/ou par roulement.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à prendre en considération les impératifs personnels et notamment la parentalité en favorisant la recherche de solutions pour assurer un équilibre vie professionnelle / vie personnelle, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

Actions retenues	Indicateurs chiffrés
Fixation des horaires des réunions : Organiser, dans la mesure du possible, les réunions sur la plage horaire entre 9h et 17h00 sauf cas exceptionnel.	Nombre de réunions organisées sur une plage horaire dépassant 17h00.
Demande de temps partiel : Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel et de congé parental choisi, pour les hommes comme pour les femmes.	Nombre de demandes de temps partiel acceptées / nombre de demandes total.
Aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire : Favoriser un aménagement des horaires de travail des salariés ayant un enfant scolarisé en école maternelle ou primaire.	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire.

Par ailleurs, en cas de proposition de don de jours de repos à un salarié, parent d’enfant gravement malade ou proche aidant, la société mettra tout en œuvre pour faciliter la démarche.

Article 4. Suivi de l’accord

Les indicateurs associés aux actions retenues et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au Comité Social et Economique, dans le 1er trimestre de l’année suivante.

Enfin, pour garantir la transparence en matière de non-discrimination, tout salarié qui, en raison de son sexe, se sentirait discriminé en matière de promotion, de rémunération ou d'accès à la formation doit se rapprocher de sa hiérarchie ou du service RH.

Article 5. Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 01 décembre 2019 et cessera de s’appliquer le 30 novembre 2023.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Cette demande de révision pourra intervenir à tout moment. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre récépissé, à chaque signataire.

Article 6. Formalités de dépôt et de publicité

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet.

Cet accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait en 3 exemplaires originaux, le 05 décembre 2019.

Pour la direction Pour l’organisation syndicale

M.XXX Mxxxx (CFDT)