ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE :

Les sociétés constituant l’UES Aon France :

• Aon France, société par actions simplifiée au capital de 46 027 140 euros, dont le siège social est situé au 31-35 rue de la Fédération (75015) Paris, immatriculée au RCS Paris 414 572 248 ;

• Aon Holdings France SNC, société en nom collectif au capital de 449 217 900 euros, dont le siège social est situé au 31-35 rue de la Fédération (75015) Paris, immatriculée au RCS Paris 501 211 411 ;

• International Space Brokers France (ISB, France) société anonyme au capital de 306 075 euros dont le siège social se situe 31-35 rue de la Fédération (75015) Paris, immatriculée au RCS PARIS 420 732 265

représentées par …………………………………., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité pour conclure le présent accord au nom et pour le compte des sociétés visées ci-dessus,

constituant ensemble l'unité économique et sociale « UES Aon France » ou « l’Entreprise » au sens social.

D'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de l'UES Aon France:

• La CFE-CGC, représentée par ……………………………………………………… agissant en qualité de délégués syndicaux,

• FO, représentée par ……………………………………………………………………., agissant en qualité de délégués syndicaux,

D'autre part,

Les signataires étant ensemble désignés dans le présent accord comme « les Parties » et individuellement comme une « Partie ».

Table des matières

PREAMBULE 3

1. CHAMP D’APPLICATION 4

Périmètre de l’accord 4

Durée et prise d’effet 4

Renouvellement et révision 4

Dépôt et publicité 5

2. PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP 6

La Mission Handicap 6

Les moyens financiers 6

3. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE 7

Principes 7

Engagement de recrutements de 2019 à 2023 7

Moyens associés au plan d’embauche 8

Prise en compte du handicap dans le processus de recrutement 8

4. INTEGRATION 10

Parrainage renforcé 10

Suivi médical 10

Parcours d’intégration 10

Rôle du manager 11

Développement professionnel 11

5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI 12

Acteurs de la prévention et du maintien dans l'emploi 12

Démarche de reconnaissance du handicap 13

Mesures spécifiques 14

6. SENSIBILISATION ET FORMATION 16

Actions de communication et de sensibilisation 16

Formation des acteurs du déploiement de la politique handicap 16

Formation du management et des équipes 16

Formation du collaborateur en situation de handicap 17

7. RECOURS AU SECTEUR PROTEGE OU ADAPTE 18

8. DISPOSITIONS GENERALES 19

Suivi de l’accord 19

Financement de l’accord 19

ANNEXE 1 21

Liste des sociétés composant l’UES Aon France au 2 juillet 2019 21

ANNEXE 2 22

Diagnostic 22

ANNEXE 3 23

Budget prévisionnel 23

ANNEXE 4 24

Indicateurs de suivi 24

PREAMBULE

La diversité est au cœur de la stratégie sociale du Groupe Aon qui est particulièrement soucieux que chaque collaborateur exerce ses missions avec respect, éthique et égalité. L’expérience collaborateur au sein d’Aon est ainsi marquée par des équipes diversifiées qui permettent aux compétences de s’exprimer dans la complémentarité tant en termes de savoir-faire que de savoir-être.

Pour rappel, afin de renforcer cette approche de la diversité, et que chaque collaborateur s’enrichisse grâce à la diversité des collaborateurs de l’entreprise, Aon France a signé en janvier 2012 la Charte de la Diversité. En sa qualité de signataire, Aon France manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et son souhait de favoriser l’égalité des chances face à l’emploi. A ce titre, elle s’engage à :

• Sensibiliser et former les managers et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

• Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.

• Chercher à refléter la diversité de la société française dans son effectif, aux différents niveaux de qualifications

• Communiquer auprès de l’ensemble de ses collaborateurs son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement

• Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique diversité un objet de dialogue avec les représentants du personnel

• Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de son engagement de non-discrimination et de diversité.

Dans ce contexte, Aon France souhaite accentuer certains axes de la diversité en agissant de manière plus volontariste en faveur de l’insertion et de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’accord relatif à la qualité de vie au travail du 28 février 2016 avait posé le cadre de l’ouverture d’une négociation en faveur de cette thématique et sa volonté de promouvoir des actions en faveur du handicap.

Cet accord s’inscrit donc directement en cohérence avec l’accord relatif à la Qualité de vie au travail et la Charte de la Diversité.

A l’issue de plusieurs réunions d’échanges, la mise en place d’un partenariat avec l’AGEFIPH est apparue comme un prérequis indispensable pour poser les bases de la situation d’Aon.

Ce partenariat et le soutien du cabinet Arthur Hunt Consulting ont permis de mener un diagnostic conseil approfondi auprès des équipes Aon. Un panel de collaborateurs, concernés par une situation de handicap ou non a été interrogé sur l’ensemble des sites (Paris, Marseille, Angoulême) en toute confidentialité. Ces échanges, complétés par l’analyse des indicateurs chiffrés de l’entreprise ont permis de disposer d’une vision de la perception de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur la situation d’Aon France vis-à-vis de l’emploi des travailleurs handicapés.

A l’issue des restitutions, qui se sont tenues en juillet 2018, le comité de pilotage, composé de membres de la Direction des Ressources Humaines et d’opérationnels de chacune des entités, a pu identifier des axes de travail pertinents pour les sociétés de l’UES Aon France, posant ainsi les bases d’une politique handicap.

Après plusieurs réunions de négociations, les partenaires sociaux confirment leur volonté de mener une politique handicap volontariste autour des axes majeurs suivants :

• Développer l’effort de recrutement de personnes en situation de handicap en y prêtant une attention particulière. Comme tout salarié des sociétés de l’UES Aon France, les personnes en situation de handicap sont recrutées sur la base de leurs compétences.

• Améliorer les conditions permettant l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi ainsi notamment que le développement de la carrière et des compétences des salariés en situation de handicap.

• Mener des actions de sensibilisation, de formation et d’information auprès de l’environnement professionnel pour dépasser les stéréotypes et préjugés en matière de handicap.

• Recourir au secteur du travail protégé ou adapté.

Cet accord est ainsi rédigé de façon pédagogique, présenté sous forme de fiches qui permettront une lecture simplifiée par l’ensemble des collaborateurs.

1. CHAMP D’APPLICATION

Périmètre de l’accord

Conformément aux termes de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, et aux dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires visés à l’article L. 5212-13 du code du travail.

Plus globalement, l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES Aon France est concerné par les dispositions du présent accord, en qualité de bénéficiaire ou de contributeur des actions qui y sont définies.

Durée et prise d’effet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L5211-1 et suivants du code du travail sur la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, et plus généralement dans une démarche globale, menée au niveau du Groupe, de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.

Le présent accord fera l’objet de la procédure d’agrément prévue par les articles R 5212-16 et suivants du code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la Direction des Ressources Humaines à l’Unité Territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), par délégation du Préfet de Paris.

Il est conclu pour une durée de 5 ans et prend effet rétroactivement au 1^er janvier 2019, sous réserve de l’obtention de l’agrément par la DIRECCTE de Paris. Il cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2023.

Dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas obtenu, le présent accord serait réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties conviennent dès à présent qu’elles se réuniraient alors dans le cadre de la commission de négociation pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait, en recherchant les moyens d’y apporter correction.

Renouvellement et révision

Les parties au présent accord se réuniront six mois avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et, dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées. A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire effet de plein droit, sans formalité spécifique.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord. Les éventuelles organisations syndicales non signataires et représentatives au niveau de l’UES Aon France, seront invitées à participer à ces échanges.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dépôt et publicité

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire à la DIRECCTE.

Par ailleurs, conformément à la nouvelle procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus à partir du 1er septembre 2017, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

2. PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP

La réussite des actions définies par le présent accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, passe par une organisation dotée de moyens humains et matériels, et repose sur l’implication la plus large possible des acteurs de l’entreprise : Direction Générale, Ressources Humaines, Commission Diversité du CSE, Infirmière du travail.

Les parties conviennent de mettre en place les moyens spécifiques suivants :

La Mission Handicap

Le Référent Handicap

Une personne responsable de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est désignée au sein de l’entreprise comme référent handicap.

Cette personne, au sein de la Mission Handicap, a pour mission de garantir et contribuer à la mise en œuvre, la promotion et le suivi de la mise en place du présent accord. A ce titre, elle dispose de moyens dédiés et s’attache à :

• Être l’acteur principal d’une politique incitative interne à l’Entreprise,

• Animer et coordonner les actions dans l’Entreprise,

• Piloter les relais handicap présents sur les sites de province de plus de 100 collaborateurs

• Assurer un rôle de conseil autant que nécessaire auprès des personnes en situation de handicap de l’Entreprise, ainsi qu’auprès des managers accueillant un collaborateur en situation de handicap,

• Faire évoluer le regard au sein de l’UES Aon France sur le handicap,

• Participer au recrutement et au suivi des personnes en situation de handicap,

• Suivre le budget,

• Elaborer et présenter le bilan des actions auprès des instances internes,

• Coordonner la saisie de la DOETH chaque année,

• Représenter l’entreprise auprès des structures extérieures.

Le Relais Handicap

Afin d’avoir un niveau d’information équivalent sur l’ensemble des sites de l’UES Aon France, un Relais Handicap sera identifié sur les sites de province comptant un effectif de plus de 100 collaborateurs. Ces relais handicap consacrent l’équivalent de un jour par mois aux missions suivantes :

• Participer activement à l’animation des différentes actions et évènements définis sur le site,

• Remonter toutes les informations et difficultés concernant le handicap,

• Etre à l’écoute des collaborateurs en situation de handicap et assurer un premier niveau de conseil.

Afin de garantir une efficacité du rôle de ces Relais Handicap, le Référent Handicap organisera des points de coordination trimestriels, au cours desquels seront notamment abordées les problématiques rencontrées sur les différents sites et de nouvelles pistes de réflexion pourront être identifiées.

Les moyens financiers

Le budget consacré par l’entreprise à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par les sociétés de l’UES Aon France à l’AGEFIPH en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 5 années d’application du présent accord, soit du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2023. Le budget prévisionnel est précisé en annexe 2 du présent accord.

3. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

Les sociétés de l’UES Aon France affirment par le présent accord que le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un axe fort de la politique handicap de l’entreprise.

Principes

Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

Une définition réaliste d’un plan d’embauche nécessite de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l’entreprise :

• Le marché de l’emploi du secteur du courtage d’assurances et/ou réassurances est restreint. Les recrutements portent majoritairement sur des profils ayant des compétences techniques et/ou commerciales renforcées, parallèlement à des profils de demandeurs d’emploi en situation de handicap peu diplômés ou spécialisés. Les sources de recrutement travaillent sur un volume de candidats restreint.

• Au sein de l’entreprise, il a été constaté des départs de collaborateurs en situation de handicap, pour exercer leurs droits à la retraite ou suite à un constat d’inaptitude. Parallèlement, l’entreprise est face à une absence récurrente de candidats en situation de handicap, ayant des profils correspondants aux postes à pourvoir.

Engagement de recrutements de 2019 à 2023

Les parties conviennent de l’importance de définir un plan de recrutement volontariste mais réaliste. Fortes du diagnostic préalable réalisé, les sociétés de l’UES Aon France s’engagent sur un volume global de recrutements de personnes en situation de handicap bénéficiaires de l’OETH (l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) tendant vers 6% du volume d’embauche au terme de la période de référence du présent accord.

Les embauches seront réalisées dans les différentes branches d’activités et fonctions de l’entreprise, en priorité en contrat à durée indéterminée, mais également en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois, en contrats de formation diplômante ou qualifiante en alternance.

Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats de travail temporaire ou de contrats à durée déterminée d’été.

Partant du constat que l’accueil de personnes en alternance ou en stage, au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, est un excellent moyen de se familiariser avec le handicap et de faire évoluer le regard des managers et des collectifs de travail, des conventions de stage avec des étudiants handicapés des Universités et Grandes écoles ou de Centre de Réadaptation Professionnelle (CRP) seront également développées, afin de permettre l’intégration d’au moins 3 stagiaires de plus de 1 mois par an en moyenne sur la durée du présent accord.

Moyens associés au plan d’embauche

Cet objectif de recrutement ambitieux nécessite de mettre en place de nouveaux moyens diversifiés. Différents axes de partenariats seront ainsi déployés :

• Création de réseaux de recrutement avec des structures spécialisées : AFIJ, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, Mission Handicap Assurances…

• Développement des partenariats avec les Missions handicap des Grandes écoles et Universités dans un cadre de sensibilisation des étudiants sur le sujet du handicap et les possibilités d’emploi dans le secteur du courtage d’assurances et/ou réassurances.

• Intégration dans les réseaux spécialisés (Réseau des référents handicap de l’Agefiph, PRITH, Club Etre…) et à destination des élèves et étudiants en situation de handicap (Tremplin, Arpejeh, la Fédéeh),

• Publication d’annonces sur les sites d’emploi spécialisés et adhésion à des CV-thèques dédiées (Hanploi.com, Agefiph.fr)

• Partenariat avec des cabinets de recrutement développant des viviers de candidats en situation de handicap.

• Participation à des salons ou forum spécialisés présentiels (Paris pour l’emploi, Top recrutement, Handi-café) ou virtuels (Hello Handicap, Job pour tous, Talents Handicap…).

L’ensemble de ces actions en faveur du recrutement sera accompagné en interne et en externe d’un plan de communication destiné à faire mieux connaître l’engagement de l’UES Aon France : annonces sur le site internet et sur les réseaux sociaux, communication régulière auprès des réseaux professionnels nationaux et médias spécialisés, diffusion d’une plaquette d’information lors des participations aux forums, affiches internes, publications sur l’intranet…

Par ailleurs, consciente que l’insertion des personnes en situation de handicap est fortement liée à leur accès à la formation initiale, Aon France s’engage à porter une attention particulière dans le cadre du versement de la taxe d’apprentissage aux établissements œuvrant en faveur des personnes en situation de handicap, et plus particulièrement à ceux qui accueillent des enfants du personnel en situation de handicap, dans le cas où ces derniers en informent la Direction.

Prise en compte du handicap dans le processus de recrutement

Il est rappelé que l’article L. 1132-1 alinéa 1 du code du travail précise que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage […] ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment […] en raison de sa perte d'autonomie ou de son handicap […]. »

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur et des dispositions du Code de Bonne Conduite du Groupe Aon.

De même, l’ensemble des postes à pourvoir est ouvert à toute personne en situation de handicap, selon les critères de compétences associés au profil défini, le cas échéant après un aménagement raisonnable de celui-ci en application de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Les acteurs clés du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, doivent être formés au recrutement des personnes en situation de handicap. La formation doit permettre de :

• analyser un CV présentant un parcours atypique,

• conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap,

• situer son rôle dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord handicap,

• identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement,

• présenter les candidatures en interne.

Ce module de formation peut être inclus dans le cadre de la formation des acteurs clés et des managers, ou être spécifiquement réalisé pour une population ciblée.

Par voie de conséquence, lors du premier contact et avant un entretien, la personne en charge du recrutement, le manager ou l’assistante de service veille à :

• S’assurer de l’accessibilité des locaux où doivent se dérouler les tests et/ou les entretiens (entrée, ascenseurs, toilettes…)

• Demander au candidat si un aménagement est à prévoir dans le cadre de l’entretien et quels sont moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avec l’entretien (exemple : utilisation d’une loupe, adaptation de la durée de l’entretien, entretien debout…)

• Proposer, au moment de la convocation, une assistance externe pour éviter toute mauvaise interprétation lors de l’entretien (exemple : présence d’un interprète en Langue des Signes Française (LSF)). Le candidat devra formellement indiquer son accord.

Au-delà de la mesure de l’adéquation du candidat avec le poste, l’entretien est l’occasion d’échanger avec celui-ci pour connaître ses besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour tenir le poste visé ou pour son environnement de travail.

4. INTEGRATION

L’accueil et le suivi d’un collaborateur en situation de handicap au sein de l’entreprise constitue une étape essentielle de son inclusion dans l’emploi au sein de l’UES Aon France.

La Mission Handicap veillera en particulier à la réussite de l’inclusion du collaborateur en situation de handicap en lien avec le manager, à travers 3 dispositifs.

Parrainage renforcé

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un programme de parrainage renforcé pendant une durée de 3 mois. Lors de son embauche, son accord sera sollicité pour bénéficier de ce dispositif.

Cet accompagnement aura pour objectif de :

• Faciliter l’intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et de son service

• Permettre un suivi personnalisé et adapté à son parcours

Le rôle du parrain est tenu :

• Par un manager ou un collaborateur volontaire et expérimenté de l’équipe du collaborateur concerné

• Par le maître d’apprentissage ou le tuteur dans le cadre d’un contrat en alternance

Préalablement à son parrainage, le parrain bénéficiera d’une action de formation pour bien cerner la spécificité de son rôle.

Suivi médical

Dans le respect des dispositions légales, le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’une visite médicale lors de son embauche. Cette visite permet de connaître les recommandations du Médecin du Travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.

A l’issue de cette visite, et si des recommandations sont formulées par le Médecin du Travail, le Référent Handicap ou le Relais Handicap reçoit le collaborateur afin de porter à sa connaissance les éventuels dispositifs dont il peut bénéficier et mettre en place les éventuels ajustements de postes complémentaires nécessaires.

Parcours d’intégration

Le parcours d’intégration du collaborateur en situation de handicap débute en amont de son arrivée à son poste de travail. Afin de prendre en compte les particularités liées au handicap et de favoriser une intégration réussie, les points suivants sont étudiés avant l’arrivée du collaborateur :

• Elaboration d’un parcours d’intégration personnalisé : le parcours d’intégration classique est mis en perspective au regard des éventuelles particularités à prendre en compte, afin de l’aménager en conséquence.

• Les missions confiées et l’organisation du travail sont définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagements du poste de travail.

• Les différents aspects de la faisabilité de la vie courante au travail sont examinés.

Ce travail est réalisé par le manager et le parrain, avec le support du Référent Handicap ou du Relais handicap selon le site d’affectation du collaborateur en situation de handicap.

En concertation et avec l'accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l'ensemble de l'équipe de travail sera mise en place par la Mission Handicap.

Après l’arrivée du collaborateur, un suivi régulier est réalisé afin de faire un bilan de l’intégration, avec le tuteur et/ou la Mission Handicap. Si nécessaire, des ajustements pratiques, notamment en matière d’ergonomie, peuvent être réalisés grâce à l’intervention de l’Infirmière interne ou du Médecin du Travail.

Rôle du manager

Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :

• sensibiliser l’équipe accueillante,

• s’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels),

• prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.

Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.

Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.

Développement professionnel

La Direction des Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié pour apporter aux salariés des conseils et un accompagnement dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Tout collaborateur en situation de handicap peut, lors de son intégration ainsi que tout au long de sa carrière professionnelle évoquer avec son référent RH les possibilités d’évolution professionnelle au regard de son projet de développement. Selon la nature des postes et la localisation, la Mission Handicap, ou le Relais Handicap, pourront intervenir pour étudier les besoins en termes d’accompagnement, pour faciliter une meilleure intégration dans le cadre d’une éventuelle mobilité dans l’entreprise ou le Groupe.

5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l'emploi fait référence à toute restriction d'aptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. Aon affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes et de mieux accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave.

Acteurs de la prévention et du maintien dans l'emploi

Les services de santé au travail

Ils constituent des interlocuteurs privilégiés, points d’appui pour les collaborateurs, les managers, les référents RH et les représentants du personnel, étant précisé que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.

Le rôle de la médecine du travail est d’éviter toute altération de la santé d’un salarié du fait de son travail :

• Les visites médicales obligatoires d’embauche et périodiques permettent au médecin du travail de s’assurer que le salarié est apte au poste de travail auquel il doit être affecté. Le médecin s’assure de l’aptitude du salarié à son poste et préconise si nécessaire des adaptations de poste, voire le cas échéant la nécessité d’une affectation sur un autre poste.

• Les visites médicales de reprise ont pour seul objet de préciser l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi.

Eu égard à la nature des informations détenues, les services de santé au travail ont également un rôle primordial dans la détection et l’identification des situations de handicap. Ceux-ci assurent ainsi une surveillance médicale renforcée nécessaire des salariés reconnus en situation de handicap afin de permettre notamment leur maintien dans l’emploi.

Les Services de Santé au Travail participent aux actions de prévention mises en œuvre par la Mission Handicap. Dans la continuité de leur mission de suivi médical individuel et d’intervention en milieu de travail, les services de santé au travail ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’entreprise et des collaborateurs. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

L’Infirmière interne

L’Infirmière participe au suivi médical des salariés et assure la gestion de l’activité médicale, l’organisation et l’animation d’actions préventives afin de contribuer au maintien ou à l’amélioration des conditions de santé des collaborateurs.

A titre complémentaire, l’Infirmière interne peut également assurer un rôle de conseil et de prévention des risques professionnels. Dans ce cadre, elle est à l’écoute des salariés rencontrant des difficultés pouvant interférer sur la relation de travail et favorise leur orientation vers des services spécialisés internes ou externes à l’entreprise.

Les services de santé au travail accompagnent par ailleurs, avec le support de l’Infirmière interne si nécessaire, la Mission Handicap et les managers dans la recherche de solutions adaptées aux situations individuelles.

La Direction des Ressources Humaines

Dans le cadre de leur mission de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, les membres de la Direction des Ressources Humaines constituent des interlocuteurs privilégiés. Ils entretiennent des liens centraux et indispensables avec les différents acteurs œuvrant dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ils ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations. Face à une situation particulière en lien avec le handicap, l’interlocuteur Ressources Humaines oriente le collaborateur vers la Mission Handicap qui dispose d’un rôle d’écoute et d’orientation, si nécessaire, vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés.

Plus globalement, la Direction des Ressources Humaines veille à apporter aux salariés des conseils et un accompagnement dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Le management

Le management de l’entreprise est le maillon essentiel de la politique handicap de l’entreprise. Il appartient à l’ensemble des équipes managériales de prévenir les situations de santé et de veiller aux conditions de vie professionnelles rencontrées par les collaborateurs au sein de leurs équipes

Il est de la responsabilité du management d’être à l’écoute, de rendre compte des situations rencontrées (absence, maladie, inaptitude…), d’aider aux solutions et de transmettre des propositions au plus près du collaborateur.

Afin que les managers soient pleinement opérationnels sur les aspects relatifs au handicap et à la santé au travail, des actions de formation spécifiques ou des modules intégrés aux parcours de formations seront déployées. Une priorisation sera donnée aux managers volontaires et à ceux qui intègrent d’ores et déjà des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes.

Le CSE

Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :

• les conditions de travail et d’emploi, notamment les orientations en matière de qualité de vie au travail, les perspectives en matière d’emploi, et la formation professionnelle,

• l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,

• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Démarche de reconnaissance du handicap

Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être incontestablement prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière et l’employabilité.

Aussi, dans certaines situations, une démarche de reconnaissance peut être conseillée. Bien que celle-ci reste une initiative personnelle et volontaire du collaborateur, la remise d’un justificatif administratif de reconnaissance du handicap à la Mission Handicap lui permet, en fonction de sa situation, de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.

Dans cette optique, une brochure expliquant notamment la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera disponible sur l’intranet, à l’Infirmerie et auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cette brochure inclura :

• L’explication de la RQTH et les démarches à effectuer pour l’obtenir

• La présentation et les coordonnées des acteurs internes et externes pouvant intervenir en support.

A titre complémentaire, la Mission Handicap peut accompagner administrativement les collaborateurs souhaitant engager une démarche de reconnaissance de leur handicap. La Mission Handicap veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap.

Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier (déposé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées) et/ou examens ou soins médicaux à effectuer en lien avec le handicap, le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un temps d’absence rémunéré nécessaire dans la limite d’une journée par an et sous condition de :

• la production du justificatif correspondant,

• un délai de prévenance suffisant pour les démarches en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ou d’un autre titre répondant à l’OETH.

Ce jour peut être fractionné en deux demi-journées, au choix du collaborateur.

Cette absence peut également être accordée dans les mêmes conditions, aux collaborateurs dont le conjoint est handicapé ou qui sont parents d’enfant en situation de handicap, afin de leur permettre de les accompagner à des rendez-vous médicaux ou administratifs liés à la situation de handicap.

Mesures spécifiques

L’entreprise veille à utiliser tous les aménagements possibles pour permettre la compensation du handicap suite aux recommandations du Médecin du Travail, en vue de faciliter le maintien dans l'emploi, au besoin avec l’appui de spécialistes internes et externes.

Aon s’engage notamment à :

• élaborer un processus afin de formaliser un cadre d’actions lors de situations de maintien dans l’emploi, plus fréquemment rencontrées,

• assurer le retour en activité suite à un arrêt d’un collaborateur dans les meilleures conditions possibles, en associant le manager à la démarche,

• réaliser un bilan des différents aménagements effectués chaque année, afin de procéder aux réajustements nécessaires,

• informer le CSE des aménagements réalisés, lors des réunions consacrées aux thématiques afférentes à la Santé, Sécurité et aux Conditions de Travail.

Aménagement du poste de travail

Sur recommandation du Médecin du Travail, des aménagements individuels du poste de travail sont réalisés pour permettre l’adéquation du poste de travail avec la nature du handicap du collaborateur.

Après réception des recommandations, le collaborateur transmet sa demande à la Mission Handicap qui détermine l’équipement nécessaire avec le service achats et l’infirmière interne. Par principe et dès lors que cela peut être envisagé, du matériel de prêt sera mis à disposition pour test avant acquisition.

Ces aménagements de poste ont pour but de concourir au maintien dans l’emploi et à l’insertion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap. Ces aménagements seront pilotés par le Référent Handicap et seront réalisés en liaison avec le Médecin du Travail, l’Infirmière, et le responsable hiérarchique.

A titre d’exemple ils peuvent porter sur :

• aménagement du véhicule de fonction,

• fauteuils adaptés pour les personnes en situation de handicap moteur ou de pathologie dorsale,

• prothèse auditive (reste à charge après dispositifs de droit commun : sécurité sociale, MDPH, mutuelle, prévoyance),

• interprétariat en Langue des Signes Française lors des entretiens annuels ou lors de manifestations collectives,

• amplificateurs téléphoniques,

• écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels,

• logiciels de grossissement de caractères,

• transports domicile-travail ou domicile-lieu de formation,

• Possibilité de bénéficier des mêmes aides aux frais de déménagement qu’un collaborateur en situation de mobilité géographique, dans le cas où un collaborateur en situation de handicap (en CDI ou CDD de plus de 6 mois) souhaite déménager afin de se rapprocher de son lieu de travail et réduire la fatigabilité des trajets domicile-travail.

L’UES Aon France s’engage à participer au financement d’aménagements spécifiques du poste de travail dans la limite d’un budget global de 20 000 euros par an.

Un suivi de ces aménagements de poste est présenté lors de la commission de suivi Handicap.

A titre exceptionnel, dans l’éventualité d’une demande d’aménagement de poste formulée qui conduirait à entrainer un dépassement du budget, la Commission de Suivi Handicap se réunira pour statuer.

Aménagement de l’organisation du travail

Sur recommandation du Médecin du Travail, des modalités particulières d’aménagement de l’organisation du travail peuvent être déterminées en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines pour certains collaborateurs en situation de handicap. Il pourra s’agir par exemple de modifications des horaires de travail, de la mise en place du télétravail…

Ces aménagements sont notamment pris pour faciliter le suivi médical et permettre d’alléger la fatigue qui pourrait naître des difficultés de déplacement en raison du handicap. Pour autant, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que ces dispositifs restent équitables et cohérents au regard des accords d’entreprise en vigueur.

Par ailleurs, un aménagement horaire exceptionnel pourra également être étudié pour les collaborateurs rencontrant des contraintes en raison de la garde d’un enfant à charge, reconnu handicapé.

Reclassement

En cas d’inaptitude déclarée par le Médecin du Travail, et selon l’impact sur le poste de travail, la Direction des Ressources Humaines s’engage à rechercher conformément aux obligations légales, le reclassement le plus adéquat dans l’ensemble des directions / départements d’Aon France.

Lorsque la situation le demande, une cellule pluridisciplinaire (fonction RH, santé au travail, managers, représentants de la Commission Diversité du CSE) est constituée afin d’évaluer, de façon pluridisciplinaire, les situations individuelles complexes et proposer les dispositifs d’accompagnement adaptés (aménagement du poste de travail, bilan professionnel, actions de formation, accompagnement individualisé…).

Afin de faciliter la démarche de reconversion, l’entreprise s’engage également à :

• proposer un bilan professionnel à tout collaborateur handicapé présentant un risque d’inaptitude signalé par le Médecin du Travail,

• mettre en œuvre toute action de formation nécessaire dans le cadre d’un changement de métier.

Suivi professionnel des collaborateurs en situation de handicap

Dans le respect du principe de l’égalité de traitement des collaborateurs en situation de handicap, une attention particulière sera portée aux évolutions salariales et professionnelles des collaborateurs en situation de handicap.

A ce titre, la moyenne des augmentations des collaborateurs de plus d’un an d’ancienneté, ayant communiqué le justificatif de leur reconnaissance avant le 1^er janvier de l’année N au titre de laquelle se réfère la période des augmentations annuelles, sera au moins équivalente à la moyenne des augmentations individuelles versées au mois d’avril de l’année N + 1.

De plus, au cours de sa carrière professionnelle, tout salarié en situation de handicap peut se rapprocher de son référent RH afin de recueillir son avis sur son projet professionnel. Le cas échéant, il sera mis en relation avec la Mission Handicap pour identifier les éventuels besoins en termes d’accompagnement, qui lui permettraient de conserver et développer son employabilité, en tenant compte des recommandations du Médecin du Travail.

Par ailleurs, il sera porté une attention particulière à la fixation des objectifs du collaborateur en situation de handicap afin d’anticiper d’éventuelles difficultés.

6. SENSIBILISATION ET FORMATION

L’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise sont des facteurs déterminants qui permettent un bon accompagnement de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.

Actions de communication et de sensibilisation

Afin d’optimiser l’accueil des collaborateurs en situation d’handicap, et aussi pour ouvrir le regard sur le handicap, des actions qualitatives en matière de communication et de sensibilisation sont menées sur le handicap.

La mise en place de la politique handicap est l’occasion de renforcer les actions initiées en matière de sensibilisation sur le handicap. Deux outils d’informations s’adressent à l’ensemble des collaborateurs :

• Un livret expliquant les engagements pris par les sociétés de l’UES Aon France est diffusé en interne et aux nouveaux entrants. Il permet de donner à tous une vision synthétique de la politique handicap et les moyens concrets d’accéder à l’information.

• Un module de sensibilisation digitalisé, intégrant des fiches pratiques est déployé en complément d’éventuelles actions présentielles pour les collaborateurs plus directement concernés, afin que l’ensemble des collaborateurs puisse être touché par la thématique du handicap.

Au-delà des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs, une rubrique sur l’intranet sera spécifiquement dédiée aux informations sur la politique handicap.

La diffusion d’informations se fera également au travers des moyens de communication habituels : newsletter, Yammer, mail, etc.

Un évènement annuel sera également organisé afin de renforcer les actions de sensibilisation sur le handicap.

Formation des acteurs du déploiement de la politique handicap

L’ensemble de la Direction des Ressources Humaines, la Mission Handicap et l’Infirmière interne doivent être en mesure d’apporter un premier niveau d’information aux collaborateurs en situation de handicap ou aux managers. Une action de formation spécifique sera ainsi mise en œuvre pour ces acteurs clefs du dispositif.

De même, partant du constat que les expériences des membres des instances représentatives du personnel sont diverses et que leur niveau de compréhension du sujet est lié à leur expérience personnelle, syndicale ou professionnelle, une formation permettant aux membres des commissions concernées par le handicap sera déployée afin d’assurer un suivi efficace de la politique handicap et des actions qui en découlent. En ce sens, ces formations s’adresseront prioritairement aux membres de la Commission Diversité et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE, et aux Délégués Syndicaux.

De manière plus spécifique, des actions de sensibilisation seront mises en place pour les équipes communication et achats, directement concernées par la mise en œuvre du présent accord.

Formation du management et des équipes

Les managers sont également des acteurs clés dans l’intégration réussie d’un collaborateur en situation de handicap. De manière globale, des actions de sensibilisation seront déployées à destination du management, afin de mieux faire connaître la situation de handicap en milieu professionnel.

Les managers, intégrant des collaborateurs en situation de handicap, et les parrains des collaborateurs concernés bénéficient prioritairement d’une formation spécifique aux conditions d’accueil et d’intégration.

Selon les situations, la Mission Handicap mettra également en place une sensibilisation spécifique aux conditions d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap

Formation du collaborateur en situation de handicap

Aon souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’entreprise. Les salariés en situation de handicap accèdent de droit comme tout salarié aux dispositifs de formation mis en place par l’entreprise. Des aménagements des conditions d’accès à ces formations peuvent être nécessaires compte tenu de la situation de handicap. Cela peut se traduire, par exemple, par une durée adaptée de formation, une adaptation des méthodes et des supports pédagogiques, avec la possibilité de recourir aux technologies de l’information et de la communication, l’aménagement des règles générales d’évaluation des connaissances et des compétences acquises au cours de la formation.

Une attention particulière est portée sur le plan de développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap, notamment sur les points suivants :

• Bénéfice d’un parcours d’intégration

• Intégration dans le processus de formation correspondant au développement de ses compétences et à l’évolution de son emploi/conditions de travail

• Bénéfice de formation dans des conditions compatibles avec le handicap.

7. RECOURS AU SECTEUR PROTEGE OU ADAPTE

Malgré l’évolution de l’OETH prévue par la Loi et le nouveau calcul de la contribution, Aon souhaite s’engager durablement en faveur de l’emploi indirect de travailleurs en situation de handicap. L’objectif est d’augmenter le recours au secteur protégé ou adapté, en veillant à confier des prestations à valeur ajoutée pédagogique pour les ESAT et EA.

Le recours aux ESAT et EA sera développé par le service Achats qui assure le référencement des fournisseurs. Les sociétés de l’UES Aon France souhaitent tendre vers un objectif de chiffre d’affaires hors taxes de prestations réalisées auprès du secteur protégé et adapté de 30 000 €, à l’échéance de l’accord.

Les collaborateurs concernés par la mise en œuvre de cet axe de la politique Handicap seront formés aux spécificités de ces organismes afin d’adapter les démarches Achats en conséquence et créer des partenariats pertinents.

Les prestations porteront prioritairement sur les travaux d’impression, les traiteurs, la destruction de matériel informatique, la numérisation.

Les collaborateurs dont les conjoints ou enfants travaillent au sein d’un ESAT ou d’un EA peuvent se rapprocher de la Mission Handicap pour faire connaître ces structures afin d’étudier un éventuel partenariat.

8. DISPOSITIONS GENERALES

Suivi de l’accord

Afin de concilier au mieux les attributions des instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera réalisé conjointement avec la Commission Diversité du CSE, telle que définie dans l’accord sur le Dialogue Social du 25 juillet 2018.

A ce titre, la Commission Diversité du CSE sera invitée à participer aux réunions de la commission de suivi du présent accord qui se compose :

• d’un représentant de la DRH,

• du Référent Handicap et

• d’un Délégué Syndical de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES Aon France.

Par principe, un suivi des actions menées sera réalisé une fois par semestre durant les deux premières années de l’accord, puis une fois par an. A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande soit de la Direction, soit d’au moins 2 Délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.

Dans ce cadre, la commission de suivi :

• veille au respect des dispositions et engagements de l’UES Aon France, tels que définis par le présent accord,

• analyse les indicateurs et constate les évolutions, à travers le bilan des actions menées,

• suggère des initiatives pouvant améliorer l’atteinte des objectifs du présent accord.

Après présentation à la Commission Diversité et au CSE, le bilan annuel des actions sera transmis, à l’autorité administrative compétente dans le respect des dispositions légales.

Financement de l’accord

Le calcul de la pesée financière

La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par l’ensemble des entités de l’UES Aon France à l’Agefiph en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.

Selon l’article R. 5212-13 du Code du Travail, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11 du Code du Travail. Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante.

Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les cinq ans. Il est présenté par grands axes d’actions ci-après. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe.

En cas de renouvellement de l’agrément, l'autorité administrative pourra autoriser le report total ou partiel du solde non utilisé sur le nouveau programme. A défaut de renouvellement, le solde devra être versé à l'Urssaf à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l'accord et non réalisées (c. trav. art. R. 5212-19 modifié).

Fait à Paris, le 2 juillet 2019, en 7 exemplaires.

Pour les sociétés de l’UES Aon France		Pour les Organisations Syndicales
………………….. (DRH)		CFE-CGC
		……………………………………………..
		FO
		……………………………………………….

ANNEXE 1

Liste des sociétés composant l’UES Aon France au 2 juillet 2019

• Aon France, SAS au capital de 46.027.140 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le nº B 414 572 248, dont le siège social est situé, 31-35 rue de la Fédération – 75717 Paris Cedex 15 ;

• Aon Holdings France SNC, société en nom collectif au capital de 449.217.900 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°501 211 411, dont le siège social est situé, 31-35 rue de la Fédération – 75717 Paris Cedex 15 ;

• International Space Brokers France (ISB France), société anonyme au capital de 360.075 €, immatriculée au RCS de Paris sous le nº 420 732 265, dont le siège social est situé, 31-35 rue de la Fédération – 75717 Paris Cedex 15 ;

ANNEXE 2

Diagnostic

ANNEXE 3

Budget prévisionnel

ANNEXE 4

Indicateurs de suivi

Recrutement :

• Nombre total chaque année

• Nombre CV reçus

• Nombre d'entretiens

• Nombre de recrutement TH en CDI, CDD

• Nombre de stagiaires TH

• Nombre d’alternants TH

• Nombre de contrats temporaires TH

• Nombre de départs TH par motif (démission, retraite, fin de contrat…)

• Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées (hors recrutement)

Maintien dans l'emploi :

• Nombre d'aménagement

• Nombre d’organisation du travail (horaire, télétravail)

• Nombre d'absences autorisées

• Suivi des absences (fréquence et durée)

• Nombre de TH recensé, caractéristiques (âge, sexe, ancienneté, type de contrat, quotité horaire, type de reconnaissance)

Sensibilisation et formation :

• Nombre de sessions de formation, nombre de participants, niveau de satisfaction

• Nombre d’article paru

• Nombre d’évènement organisé

Suivi de la politique handicap :

• Montant de la contribution théorique

• Montant des dépenses par axe imputées au budget de l’accord

• Montant des dépenses par axe hors budget de l’accord

• Chiffre d’affaire HT des prestations ESAT/EA

• Nombre de réunion de la Mission handicap

• Nombre de réunion du Commission de suivi