ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

Les sociétés constituant l’UES Aon France au 1^er janvier 2020 :

• Aon France, société par actions simplifiée au capital de 46 027 140 euros, dont le siège social est situé au 31-35 rue de la Fédération (75015) Paris, immatriculée au RCS Paris 414 572 248 ;

• Aon Holdings France SNC, société en nom collectif au capital de 449 217 900 euros, dont le siège social est situé au 31-35 rue de la Fédération (75015) Paris, immatriculée au RCS Paris 501 211 411,

Représentées par …………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée pour conclure le présent accord au nom et pour le compte des sociétés visées ci-dessus,

Constituant ensemble l'unité économique et sociale « UES Aon France » ou « l’entreprise » au sens social.

D'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de l'UES Aon France :

• CFE-CGC, représentée par …………………… agissant en qualité de délégués syndicaux,

• FO, représentée par ……………………...……. agissant en qualité de délégués syndicaux,

D'autre part,

Les signataires étant ensemble désignés dans le présent accord comme « les Parties » et individuellement comme une « Partie ».

SOMMAIRE

Préambule 3

Objet et champ d’application 3

Les acteurs de la QVT 4

LE MANAGEMENT 5

I - Les ressources du management 5

II - La communication 5

III - Encouragement du travail collaboratif 6

GARANTIR L’EQUITE INTERNE 7

I – Egalité dans les conditions d’accès à l’emploi 7

II – Equité salariale 8

III – Evolution professionnelle 9

IV – Veille permanente du respect de l’équité 9

PROGRESSION 11

I - Cadre du développement 11

II - Gestion de la performance 11

III - Parcours professionnels 12

IV - Développement des compétences 12

V - Aménagement des fins de carrière 13

L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 14

I - Flexibilité dans l’organisation 14

II - Flexibilité dans les relations de travail 15

III - Flexibilité dans la déconnexion 16

IV - Flexibilité dans la santé 17

DISPOSITIONS GENERALES 19

I - Suivi de l’accord 19

II - Durée d'application 19

III - Révision 19

IV - Dépôt 20

Préambule

Souhaitant agir de manière dynamique dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propre à chaque collaborateur, l’UES Aon France et les partenaires sociaux se sont rapprochés afin d’étudier les facteurs clefs contribuant à la qualité de vie professionnelle.

Les parties ont fait le bilan de la politique de prévention des risques professionnels menée de manière active depuis de nombreuses années, à travers la formation du management aux risques psychosociaux, la réalisation d’enquêtes qualitatives et quantitatives mesurant le niveau de stress ressenti par les équipes et la mise en œuvre d’un premier accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES Aon France. Ce bilan a permis de mettre en évidence l’efficacité des actions menées, mais également la difficulté à maintenir une dynamique constante favorisant le déploiement des actions négociées.

Elles ont ainsi convenu unanimement de la nécessité de définir une démarche de qualité de vie au travail adaptée aux besoins des collaborateurs et qui produirait un environnement renforçant leur motivation dans la réalisation de leurs missions et par voie de conséquence leur bien-être au travail.

Parallèlement, les parties ont étudiées les données du rapport de situations comparées entre les femmes et les hommes pour l’année 2018, mis en perspective des indicateurs évalués dans le cadre de l’index égalité femmes/hommes, tel que défini par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, complétée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Dans ce contexte, au regard des bilans établis, tant en matière d’égalité professionnelle, qu’en matière de qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent d’inscrire le présent accord dans l’application de la fiche 4 de l’accord sur le dialogue social, conclu le 25 juillet 2018. Le présent accord regroupe ainsi les thématiques quadriennales, portant notamment sur la qualité de vie au travail, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et l’égalité professionnelle.

Les parties ont clairement exprimé que les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 et s du code du travail.

Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et l’évolution de carrières au sein de l’UES Aon France.

A ce titre, les parties ont mené une réflexion sur les éléments clefs contribuant à un ressenti de bien-être pour le collaborateur et l’amenant à donner le meilleur de lui-même. Ces éléments ont été regroupés en cinq axes majeurs qui composent la démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES Aon France :

• Le sens du travail, qui inclut la compréhension des enjeux de l’entreprise et leur déclinaison dans les objectifs assignés à chacun.

• L’équité, qui est un élément déterminant dans le sentiment de reconnaissance du travail réalisé.

• La progression du collaborateur au sein d’Aon, à travers un accomplissement professionnel contribuant au développement de ses compétences.

• La qualité du management, qui se traduit par des actions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, une communication enthousiaste et transparente.

• L’environnement de travail et les éléments qui le composent, qui influent sur un sentiment de bien-être dans les différents espaces de l’entreprise et plus globalement dans l’expérience collaborateur.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs des sociétés composant l’UES Aon France.

Les acteurs de la QVT

La Qualité de Vie au Travail concerne l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise quelle que soit leur fonction : l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est étroitement liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des contributeurs : le management, la Direction des Ressources Humaines, les professionnels de santé au travail, la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de travail (CSSCT) et les collaborateurs eux-mêmes.

Après de nombreux échanges, les parties ont pris conscience que seule l’intelligence collective de l’ensemble des acteurs peut conduire à une Qualité de Vie au Travail pérenne et efficace. En ce sens, un dialogue social de qualité, conforté par la signature de l’accord sur le dialogue social du 25 juillet 2018, est un prérequis indispensable au déploiement d’une démarche de Qualité de Vie au Travail

Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail apparaissent ainsi tout au long du présent accord, dès lors qu’un engagement nécessite leur vigilance et/ou des actions. Les engagements forts émanant du présent accord sont coordonnés par la Direction des Ressources Humaines, avec une veille attentive de la CSSCT et des organisations syndicales signataires.

L’association de l’ensemble de ces acteurs dans une démarche participative permet de recentrer la démarche de Qualité de Vie au Travail autour des besoins du collaborateur tels qu’ils émanent de la relation de travail.

Ainsi, chaque acteur est invité à s’impliquer, proposer et à mettre en œuvre les actions identifiées.

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LE MANAGEMENT

Identifié comme acteur de la Qualité de Vie au Travail, le manager influence le ressenti de bien-être en entreprise du collaborateur : l’adéquation de ses agissements et de ses directives à la stratégie de l’entreprise, la qualité de sa communication, son comportement et sa posture déterminent la dynamique de son équipe.

L’importance et l’impact de la fonction managériale implique la fixation d’un objectif annuel dédié au management, incluant le maintien d’une bonne Qualité de Vie au Travail au sein de l’équipe.

I - Les ressources du management

En tant qu’acteur clef de la Qualité de Vie au Travail, le management veille aux conditions de vie professionnelle de ses collaborateurs. Il est ainsi à l’écoute de ses collaborateurs, rend compte des situations rencontrées, aide à résoudre des problématiques liées au travail ou est force de proposition dans le maintien d’un équilibre vie privée/vie professionnelle.

Doté d’un rôle social fort, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les managers dans leur mission à travers des parcours de formation adaptés à la complexité des problématiques rencontrées. Il sera ainsi inclus dans l’offre de formation, des modules dédiés aux risques psychosociaux, à la connaissance du rôle d’aidant, aux biais, au leadership managérial, à la communication et au développement des collaborateurs. Des accompagnements (coaching) par un organisme externe à l’entreprise, ou par un coach interne certifié, pourront être mis en place dans le cadre du développement des compétences managériales d’un collaborateur.

Par ailleurs, souhaitant faciliter l’appropriation et la maîtrise des règles et outils interne, la Direction s’engage à déployer :

• un module de formation interne dédié à la compréhension du statut collectif applicable aux collaborateurs de l’UES Aon France.

• une base de données dédiée au management, regroupant l’ensemble des supports, guides, directives et messages de communication indispensables au bon pilotage d’une équipe.

II - La communication

Porteur de la stratégie de l’entreprise, le management de l’entreprise est invité à renforcer son accessibilité et à communiquer régulièrement avec les membres de son équipe sur leurs problématiques professionnelles au quotidien et le cas échéant trouver des solutions adaptées pour améliorer leur bien-être en entreprise.

A travers une communication efficace et pertinente, les managers influencent l’engagement des collaborateurs.

En lien avec le cycle de gestion de la performance, les managers sont tenus d’assurer un retour régulier et constructif à chacun des collaborateurs de l’équipe, afin de leur délivrer des éléments essentiels à leur progression. De même, la fixation d’objectifs SMART en début d’année contribue pour le collaborateur à la compréhension de sa contribution à la croissance de l’entreprise.

Réciproquement, le manager et le collaborateur doivent être attentifs aux messages émis, et faciliter les échanges par leurs attitudes respectives.

III - Encouragement du travail collaboratif

Le management doit assurer son rôle de pilotage de l’équipe en incarnant la stratégie déployée par le Groupe et par Aon France. A ce titre, il est chargé de favoriser le travail collaboratif pour permettre à chacun d’exploiter au mieux son potentiel grâce à l’intelligence collective.

La Direction veille à ce que le management créé les environnements propices à la mutualisation des connaissances et des compétences, à travers de nouvelles organisations de travail ou en renforçant la coordination entre les équipes.

Pour renforcer la visibilité des expertises et compétences présentes au sein de l’UES Aon France, une campagne de communication renforcée sera menée pour inciter les collaborateurs à compléter et actualiser leur profil dans les outils mis à disposition par l’entreprise.

De même et au-delà des réunions d’équipe, la Direction mettra en place trimestriellement des réunions pour renforcer le partage entre experts et créer des synergies. Le partage et la transmission d’information contribuera à renforcer l’efficacité de chacun dans la réalisation de ses objectifs.

Enfin, l’entreprise s’engage à favoriser l’organisation de séminaires ou évènements professionnels internes. Les séminaires pourront concerner une ou plusieurs équipes, avec un objectif préalablement identifié et cohérent avec le développement des dimensions du modèle d’impact Aon (AIM), alliant des périodes de travail et de réflexion à des périodes de détente.

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GARANTIR L’EQUITE INTERNE

Les sociétés de l’UES Aon France attachent une grande importance au maintien d’une politique sociale équitable et favorisant la diversité. Chaque collaborateur doit pouvoir se sentir accepté en tant que personne au-delà de la qualité de ses compétences, et bénéficier d’une reconnaissance proportionnelle à sa contribution au développement de l’entreprise.

Au-delà de la signature de la Charte de la Diversité, en janvier 2012, Aon France souhaite inscrire durablement la diversité au sein de l’UES Aon France. Un accord relatif à l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés a ainsi été signé le 02 juillet 2019 et marque le déploiement d’une politique en faveur du handicap pour une durée de 5 ans.

Souhaitant agir positivement en faveur de la non-discrimination et mettre en place des actions concrètes visant à garantir l’égalité professionnelle, la Direction oriente sa démarche plus particulièrement dans les domaines d’actions suivants :

I – Egalité dans les conditions d’accès à l’emploi

Les parties conviennent qu’en application d’une politique de recrutement non discriminatoire les compétences techniques et comportementales, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats sont exclusivement prises en compte lors des recrutements. Les candidatures masculines et féminines sont ainsi indistinctement étudiées et ce, quel que soit l’âge du candidat.

Les parties veilleront à tendre vers une représentation plus équilibrée des hommes dans les emplois inférieur ou égal à la classe D et des femmes dans les emplois supérieur ou égal à la classe H. La Direction se donne pour objectif de réduire de 2% l’écart entre la proportion de femmes et d’hommes dans les catégories susmentionnées.

Dans le même esprit, afin de maintenir un renouvellement des expertises et une pyramide des âges équilibrée, les parties conviennent de maintenir un taux de salariés âgés de 57 ans et plus à hauteur de 10% de l’effectif total, et d’assurer un taux de jeunes recrutés (âgés de moins de 30 ans) d’au moins 10% des embauches en CDI dans l’année considérée.

L’atteinte de cet objectif est fortement liée aux actions en faveur de la découverte de l’environnement professionnel. Les parties conviennent donc de l’importance de maintenir une approche active dans l’intégration des jeunes, en prolongeant l’objectif de 2% de l’effectif consacré à des contrats de travail en alternance et l’engagement de proposer au moins 12 stages par an à des jeunes de formation supérieure.

Afin de veiller au respect de ces dispositions, les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines impliqués dans le processus de recrutement sont formés aux bonnes pratiques en matière de recrutement lors de leur prise de poste.

De même, l’UES Aon France s’assure que les différents prestataires mandatés pour des actions de recrutement respectent les mêmes principes précités, par la signature conjointe d’une charte de non-discrimination.

La réalisation de ces engagements est mesurée à travers l’analyse de :

• la répartition des embauches de l’année, par catégorie d’emploi, nature de contrat, niveau de classification, catégorie d’âge et sexe.

• la répartition des collaborateurs par catégorie d’emploi, niveau de classification, catégorie d’âge et sexe.

• du nombre de nationalités représentées parmi les collaborateurs de l’UES Aon France

• l’évolution du nombre de collaborateurs en situation de handicap parmi les nouveaux embauchés.

II – Equité salariale

Le sentiment de reconnaissance du travail accompli passe également par le bénéfice d’une politique salariale équitable.

Dans la continuité de son engagement de non-discrimination, la Direction réitère que l’ensemble des collaborateurs ont accès aux revalorisations salariales dans les conditions définies dans la politique de rémunération et en tenant compte des dispositions négociées chaque année avec les organisations syndicales.

Revalorisation salariale

Les revalorisations salariales individuelles sont appréciées au regard de l’évolution professionnelle du collaborateur, en tenant compte de sa formation initiale, son expérience professionnelle, et des nouvelles compétences développées tant techniquement que comportementalement. Ainsi, les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions.

Afin d’éviter la création de tout écart de rémunération, un rappel annuel est réalisé auprès des managers concernant les règles de maintien de l’équité interne. A cette occasion, les critères objectifs pouvant justifier l’octroi d’augmentations individuelles et les points de vigilance visant à identifier des situations d’écart de rémunération sont mis en avant.

Réduction des écarts de rémunération

La Direction s’engage à mener les actions nécessaires à la progression de l’indicateur 1 de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, relatif aux écarts de rémunération.

Il a ainsi été décidé d’ajuster le système de cotation afin de prendre en compte l’essence du métier : la complexité de l’expertise du métier occupé par le collaborateur et son environnement de travail justifie de manière pérenne des écarts de rémunération au sein des emplois du secteur de courtage d’assurances et/ou de réassurances. Afin de se forger un avis plus représentatif que la simple application des critères légaux, la Direction a retenu, après consultation du Comité Social et Economique de considérer le critère de la branche d’affectation dans la constitution des catégories définies pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération (indicateur 1).

La Direction s’engage par le présent accord à travailler prioritairement sur la réduction des écarts de rémunération par catégorie, afin d’atteindre un seuil minimal de 30 points à l’indicateur 1, à l’échéance du présent accord.

Reconnaissance des charges de famille

Dans le même esprit, la Direction réitère sa volonté de faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Elle attache une vigilance particulière au respect des dispositions légales en matière de retour à l’emploi des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, définies aux articles L1225-26 alinéa 1 et L1225-44 du Code du Travail.

La réalisation de ces engagements est mesurée annuellement à travers :

• Les résultats de l’index de l’égalité femmes/hommes

• Le taux moyen d’augmentation entre les femmes et les hommes

III – Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle repose au sein de l’UES Aon France sur des critères objectifs liés aux compétences des collaborateurs. A ce titre, aucune décision de mobilité ne doit être biaisée par un critère externe, tel que notamment l’âge, le sexe, l’origine ethnique, ou le handicap. Il est ainsi porté une attention particulière à ce qu’une contrainte personnelle ne soit pas un frein pérenne à une évolution professionnelle.

Dans ce même esprit, le cycle de gestion de la performance est mis en place dans l’entreprise. De même, la détermination des orientations de formation s’appuie sur les profils des collaborateurs de l’entreprise et les perspectives d’évolution des métiers, sans aucune considération d’éléments susceptibles de créer une discrimination.

Une analyse des promotions et des taux de départ en formation est ainsi réalisée afin d’évaluer une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes et opérer des éventuels ajustements si nécessaire.

La réalisation de ces engagements est mesurée annuellement à travers :

• La répartition des promotions entre les femmes et les hommes

• La répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes

IV – Veille permanente du respect de l’équité

Aon Ethics Helpline

Souhaitant accentuer sa démarche d’équité, la Direction rappelle son attachement au respect du code de bonne conduite auquel est soumis chaque collaborateur du Groupe Aon.

Une ligne d’écoute est instaurée de manière pérenne et accessible à tout moment quelle que soit la langue du collaborateur. Cette ligne nommée « Aon Ethics Helpline », accessible par le portail RH (« UPoint ») permet d’apporter à chaque collaborateur une assistance en cas de signalement d’une violation du code de bonne conduite, notamment en matière de discrimination.

Référent équité

Par ailleurs, les parties conviennent de mettre en place 2 référents internes dédiés à l’équité, dans le cadre des dispositions de l’article L1153-5-1 du Code du Travail.

Ces deux référents sont des collaborateurs de l’entreprise ayant une bonne connaissance de la culture de l’UES Aon France, du Groupe Aon et des dispositions en matière de discrimination. Un premier membre est désigné par la Direction et un second est désigné parmi les membres de la CSSCT, par vote unanime du Comité Social et Economique.

Ces référents sont en charge en premier lieu des situations relatives au harcèlement sexuel et à la lutte contre les agissements sexistes. Ils peuvent également être consultés pour les problématiques liées aux risques psychosociaux et à toute forme de discrimination.

Ces référents sont sollicités par un collaborateur dès lors qu’il s’estime faire l’objet d’une iniquité. Dans un tel contexte, le référent :

• Ecoute et analyse les éléments de faits concrets évoqués par le collaborateur

• Oriente le collaborateur, si aucun échange préalable n’a eu lieu, vers son manager, son référent RH ou les professionnels de santé au travail, selon la situation

• Echange avec son homologue afin de s’assurer de sa juste analyse de la situation

• Agit auprès des acteurs de la Qualité de Vie au Travail, selon la situation, afin de rétablir, si nécessaire, l’équité interne ou améliorer le ressenti du collaborateur.

Les référents Equité bénéficient d’une formation, afin de leur donner les moyens d’exercer leur mission sans biais et en pleine connaissance de la réglementation en vigueur.

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PROGRESSION

La contribution active aux enjeux de croissance de l’entreprise crée l’expérience professionnelle et permet au collaborateur de conforter des compétences existantes comme d’en développer de nouvelles. Le cycle de gestion de la performance mis en place au sein de l’UES Aon France apporte un cadre visant à renforcer le partage, la prise de conscience et le pilotage de l’expérience professionnelle du collaborateur.

I - Cadre du développement

Comme préalable à toute démarche d’évolution, chaque collaborateur est invité à réfléchir à son avenir professionnel en construisant un projet professionnel qui soit réaliste, qui prenne en compte ses aspirations, ses compétences, mais également les évolutions et besoins opérationnels de l’entreprise.

Afin de l’accompagner dans l’identification de ses compétences et des orientations de développement, une démarche de développement est mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Aon France sous forme de guides et fiches pratiques accessibles dans l’intranet.

Cette démarche passe par trois étapes :

• Une prise de conscience personnelle

• Une identification des possibilités

• L’élaboration et le suivi d’un plan de développement

Parallèlement, un atelier dédié à la mobilité est mis en place sur la base d’une fréquence trimestrielle. A cette occasion, des interlocuteurs ressources Humaines, et le cas échéant, des experts métiers partagent les contours des opportunités internes et répondent aux questions des collaborateurs liées à l’élaboration de leur projet professionnel.

II - Gestion de la performance

La prise de conscience personnelle est un travail d’auto-analyse qui s’appuie sur les retours d’expérience formulés par les autres collaborateurs, mais également par le manager au cours des étapes du cycle de gestion de la performance.

Le suivi de la performance va bien au-delà du simple constat du travail réalisé et des écarts avec les objectifs annuels fixés. A travers des échanges réguliers, le collaborateur acquiert la visibilité nécessaire à la bonne adéquation de ses compétences et de ses actions, aux attentes de l’entreprise. L’implication du collaborateur comme du manager doit être équilibrée afin de permettre un échange constructif qui aide le collaborateur à garder le cap vers les enjeux de l’entreprise, les attentes de son manager et dans sa progression dans le projet professionnel qu’il s’est défini.

Afin de tirer pleinement les bénéfices des outils mis à disposition, le manager et le collaborateur sont conjointement responsables du respect des échéances posées dans le cycle de gestion de la performance, de l’appropriation de la démarche et de la pertinence des contenus partagés.

L’entretien de fin d’année visant à mesurer la bonne réalisation des objectifs fixés et le positionnement des compétences du collaborateur au regard des attentes de l’entreprise est une étape clef de la prise de conscience des compétences du collaborateur. A l’issue, le collaborateur est à même de prolonger sa réflexion en construisant son projet professionnel dont découlent les axes de développement prioritaires à partager avec le manager dans le cadre de l’entretien de développement visé à l’article L6315-1 du code du travail.

Les échanges au cours de l’entretien de développement qui se tient à mi-année sont un prérequis indispensable à toute action de développement des compétences. A l’issue de ces échanges, le manager et le collaborateur auront déterminé les axes de développement prioritaires et les leviers d’actions. Ces éléments sont repris tous les six ans dans un bilan de développement remis au collaborateur.

III - Parcours professionnels

La construction d’un projet professionnel et d’un parcours de carrière en interne passe par une bonne connaissance des parcours professionnels et des métiers présents au sein d’Aon.

Afin de faire vivre l’accord relatif à l’actualisation des descriptifs d’emploi et des parcours professionnels du 22 février 2017, les parties conviennent de la nécessité de renforcer les actions de communication régulières sur les postes à pourvoir et de déterminer annuellement les axes de dynamisation de la mobilité interne. A l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, un plan de communication des animations mises en place sur l’année, en faveur du développement et de la mobilité est partagé avec le Comité Social et Economique.

IV - Développement des compétences

Le développement des compétences au sein de l’UES Aon France est déterminé chaque année dans le cadre des orientations définies par la Direction. Ces orientations identifiées de manière collective trouvent leur essence dans les perspectives d’évolution de l’entreprise et du secteur d’activité et s’inscrivent dans une approche anticipative des compétences nécessaires à l’entreprise.

Les sociétés de l’UES Aon France sont très attachées à la transmission des compétences. Aussi, une incitation forte à la formation interne est ainsi déployée. Une étude des expertises présentes au sein d’Aon France, et des meilleurs vecteurs de formation interne sera menée. A l’issue, une offre mixant de la formation en situation de travail, des formations virtuelles ou en présentiel sera mise en place en s’appuyant sur l’expertise des collaborateurs de l’entreprise, afin de contribuer au transfert des compétences.

Les nouveaux dispositifs de formation issus des évolutions législatives font également l’objet d’une communication renforcée afin que chaque collaborateur puisse prendre la mesure de l’intérêt qu’ils représentent dans ses souhaits de développement professionnel.

V - Aménagement des fins de carrière

L’approche de la fin de carrière peut apparaître comme un frein aux souhaits de développement. Les parties ont ainsi souhaité convenir d’une progression qui renforce la qualité de vie au travail indépendamment de l’âge du collaborateur.

Afin d’accompagner les collaborateurs de 57 ans et plus dans la construction d’un projet professionnel qui facilite leur transition vers la retraite, les parties conviennent d’organiser tous les ans une réunion d’information facultative sur la retraite. A cet effet, l’entreprise recherche les possibilités de convention de partenariat avec la CARSAT et l’institution de retraite complémentaire d’Aon, permettant chaque année d’informer les collaborateurs concernés.

De même, afin de faciliter la transition entre la vie professionnelle et l’arrivée de la retraite, les collaborateurs âgés de plus de 62 ans, ou de plus de 60 ans et ayant un temps de trajet de plus d’une heure pour se rendre sur leur lieu de travail, peuvent solliciter le bénéfice d’un aménagement de leur temps de travail, en fonction des possibilités de l’activité du service. Dans ce cadre, ils peuvent demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-dessous :

Taux d’activité	Taux de rémunération
20% (1/5ème)	30%
40% (2/5ème)	55%
60% (3/5 ème)	75%
80% (4/5ème)	90%

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent adresser, après en avoir discuté avec leur responsable hiérarchique, un courrier à la DRH qui procède à l’examen de sa situation et lui transmet une réponse motivée sous 15 jours. En cas d’acceptation, la Direction s’engage à ce que la charge de travail soit réduite au prorata du taux d’activité.

Pour les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute est égale ou inférieure au plafond annuel de la Sécurité Sociale et à partir de 40% d’activité, l’entreprise s’engage à prendre en charge en totalité le différentiel de cotisation retraite de base et retraite complémentaire par rapport à une activité à temps plein. Cette disposition sera gelée dès lors que le coût annuel de ce maintien dépasse 300.000 euros/an.

Ces dispositions ne remettent aucunement en cause la volonté générale et affirmée de l’entreprise de poursuivre une politique de mobilisation et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en deuxième partie de carrière.

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L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Les sociétés de l’UES Aon France attachent une grande importance à intégrer les collaborateurs dans un environnement propice au travail et au bien-être.

Au regard des articles L.138-29 et suivants du Code de la Sécurité Sociale, et de l’actualisation du Document Unique recensant les risques présents au sein de l’entreprise, les parties reconnaissent qu’aucun facteur de pénibilité n’a été constaté dans l’entreprise.

Pour autant, les parties ont convenu de développer des actions pour prévenir la pénibilité que peuvent ressentir certains collaborateurs dans la perception de leurs missions et/ou environnement de travail.

Par ailleurs, parallèlement à l’évolution des métiers et de l’organisation de travail, la Direction de l’UES Aon France a souhaité faire évoluer l’aménagement des espaces de travail afin qu’il reflète la flexibilité et le niveau de collaboration attendu pour faciliter l’atteinte des objectifs de croissance de l’entreprise.

Constatant la nécessité d’accompagner également cette transformation culturelle par des moyens facilitant l’adaptation aux changements et la conciliation entre l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les parties sont convenues de renforcer la flexibilité offerte aux collaborateurs sur 4 axes :

I - Flexibilité dans l’organisation

L’organisation de travail pèse un poids important dans le ressenti du collaborateur. Afin d’éviter que le collaborateur se sente submergé par une charge mentale trop forte qui découlerait d’une association de ses contraintes professionnelles et/ou personnelles, les sociétés de l’UES Aon France mettent en place des solutions pour faciliter la conciliation entre les sphères de vie de chacun :

Organisation du travail

L’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 15 mai 2019 prévoit plusieurs dispositifs offrant une flexibilité dans l’organisation du travail, notamment dans le choix des horaires de travail et du lieu de travail. Après quelques mois d’application de cet accord, les parties constatent que cette flexibilité répond aux attentes des collaborateurs dans le but d’utiliser leurs congés pour vivre de vrais temps de repos. Afin de profiter pleinement de ces dispositions, les parties insistent sur l’évaluation de la charge de travail à l’occasion de chaque point individuel, entre le manager et le collaborateur, consacré aux objectifs.

Retour d’absence longue durée

La reprise de l’activité professionnelle après une absence de plus de 3 mois représente un nouveau rythme auquel le collaborateur doit pourvoir rapidement s’adapter. Afin de préparer au mieux cette reprise, le collaborateur peut solliciter un entretien avec son manager ou son référent RH dans les 15 jours précédents son retour. Au cours de cet entretien, le collaborateur peut prendre connaissance des éventuels changements intervenus en son absence, prendre connaissance des objectifs qui lui seront attribués à son retour et partager ses éventuelles contraintes.

Reconnaissance du collaborateur aidant

Depuis la mise en place d’une politique en faveur de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES Aon France, les parties ont constaté une émergence de collaborateurs venant en aide à un proche. Selon la complexité de la situation d’aidant, un impact peut parfois être ressenti sur la Qualité de Vie au Travail du collaborateur concerné, mais également sur celle de son équipe.

Les parties souhaitent donc mener des actions de sensibilisation conjointes, afin de reconnaître la situation de collaborateur aidant. Ces actions permettront aux collaborateurs concernés d’identifier les sources d’accompagnement internes et externes à l’entreprise pour faciliter leurs éventuelles démarches et ressenti quant à leur situation.

Par ailleurs, les parties souhaitent renforcer les actions de communication concernant le congé de proche aidant, afin d’inciter les collaborateurs qui entrent dans les conditions requises à le solliciter. Il en est de même pour les modalités permettant le don de JRTT et/ou de congés payés prévus dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 15 mai 2019.

Rentrée scolaire

Soucieuse de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle, la Direction de l’UES AON France offre aux collaborateurs la possibilité d’aménager leur emploi du temps à l’occasion de la rentrée scolaire. Cet aménagement devra être déterminé conjointement avec le manager, selon les nécessités de service, et bénéficie aux collaborateurs ayant des enfants scolarisés de l’entrée en Maternelle jusqu’à la fin du collège inclus.

II - Flexibilité dans les relations de travail

Les relations interpersonnelles sont également un élément important susceptible d’influencer l’état d’esprit, la performance et le sentiment de bien-être du collaborateur. La multiplication des espaces collaboratifs et l’évolution de la culture du Groupe Aon vers un renforcement de l’intelligence collective nécessite une vigilance particulière sur l’agilité de chacun dans ses relations de travail.

Coopération dans le développement

L’UES Aon France œuvre en faveur de l’esprit d’équipe et de la solidarité. Par le renforcement du travail collaboratif et la mise en visibilité des expertises, elle souhaite faire grandir chaque collaborateur dans le partage de son expertise. Un dispositif de tutorat est ainsi déployé pour renforcer la transmission des savoirs et l’enrichissement de l’expérience collaborateur.

Ce dispositif, en favorisant la transversalité, pourra également jouer un rôle fort dans le développement du réseau interne de chacun et l’agilité dans la mobilité interne.

Respect des règles de civilité

Afin que chaque collaborateur se sente accueilli dans les différents espaces de l’entreprise, une action de communication renforcée est menée pour responsabiliser les collaborateurs au respect des règles de vie de l’entreprise et à la propreté inhérente à la vie en société.

III - Flexibilité dans la déconnexion

En application des dispositions prévues par l’article L2242-8 du Code du travail, les parties attachent une forte importance au respect du droit de chaque collaborateur à la déconnexion.

Dans cette optique, et afin de demeurer dans la même logique de responsabilisation des collaborateurs qui découle de la culture d’entreprise, elles conviennent que l’entreprise mette en place les outils ci-dessous permettant à chaque collaborateur d’user de son droit à la déconnexion, et de mettre en visibilité ces outils à travers des actions de communication régulières.

Organisation des absences

L’activité de l’entreprise est en mouvement permanent, indépendamment des absences de chaque collaborateur. Pour autant, les parties rappellent que les jours d’absences sollicités par le collaborateur répondent à un besoin de déconnexion, quelles qu’en soient la durée, la nature et la cause. A ce titre, aucun collaborateur ne doit être sollicité durant ces périodes sauf circonstance exceptionnelle.

Elles en appellent ainsi à la responsabilisation de chaque collaborateur dans l’anticipation de son absence : chaque collaborateur est tenu de faire un état précis de tous les dossiers en cours à un ou plusieurs collaborateurs identifiés comme devant assurer temporairement son remplacement. Il est demandé de prévoir un dossier avec les échanges, documents, consignes ou toute autre information utile à la bonne continuité de l’activité. De même, un message automatique d’absence doit être renseigné sur la boîte mail, un transfert de ligne téléphonique doit être paramétré et l’outil de messagerie instantanée doit être en statut « Ne pas déranger ». Le manager veille au respect de ces modalités.

Droit à la déconnexion

De manière plus générale, les parties rappellent qu’aucune communication de nature professionnelle ne doit être passée entre 20h et 7h en semaine, pendant les congés payés, les week-end et jours fériés, sauf en cas d’intervention urgente. Une fiche pratique est mise à disposition des collaborateurs dans l’intranet, afin de les guider dans le paramétrage de leur messagerie en mode « Ne pas déranger » et bloquer les notifications.

Activités extra-professionnelles

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, l’UES Aon France favorise la mise en place d’ateliers permettant aux collaborateurs de partager un talent extra-professionnel. Ces ateliers sont organisés régulièrement avec le support du Comité Social et Economique et se déroulent durant les temps de pause-déjeuner.

Journée collaborateur

Chaque année, l’UES Aon France organise une journée dédiée aux collaborateurs. Le programme de cette journée regroupe des activités liées au bien-être et au développement.

A titre complémentaire, si un nombre de volontaires talentueux suffisant le permet, l’UES Aon France mettra en avant des activités extra professionnelles. Les collaborateurs volontaires et porteurs de talents sont invités à animer un atelier court, afin de faire connaître leur talent : compétence artistique, culinaire, sportive, linguistique…etc.

Les parties souhaitent ainsi faire découvrir un autre moyen de développer des compétences, dont les apports, notamment en termes de savoir-être, pourront servir dans l’exercice de l’activité professionnelle.

IV - Flexibilité dans la santé

Le bien-être des collaborateurs passe également par une veille et une vigilance permanente sur son état de santé.

La prévention par l’information

Les parties conviennent de renforcer les communications sur les actions sociales et les garanties offertes aux collaborateurs afin d’en améliorer la connaissance et en renforcer l’utilisation. A titre d’exemple, elles constatent que le dispositif de téléconsultation médicale inclus dans les services associés aux garanties frais de santé est encore trop méconnu.

Dans le cadre de la démarche de prévention des risques professionnels, une action de communication est organisée trimestriellement, afin de sensibiliser les collaborateurs à un risque particulier en matière de santé.

La prévention par l’action

Le pôle Santé au travail contribue particulièrement à la qualité de vie au travail, en pilotant :

• des ateliers de relaxation collective et des sessions individuelles (relaxation assise) sont organisés régulièrement sur les sites de Paris, Marseille et Angoulême.

• un accueil détente, sur rendez-vous, permettant aux collaborateurs de s’allonger dans une atmosphère sereine, pour une durée de 10 minutes, afin de contribuer au ressourcement.

La participation à ces actions n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La prévention par l’incitation

Soucieuse que chaque collaborateur puisse bénéficier des soins qui lui sont nécessaires, au-delà de l’octroi d’un dispositif de complémentaire santé financé majoritairement par l’entreprise, les sociétés de l’UES Aon France s’engagent à ce que chaque collaborateur qui le souhaite puisse souscrire à une surcomplémentaire santé facultative. Les collaborateurs ayant acquis entre 6 et 12 mois d’ancienneté pourront demander à souscrire à ce dispositif.

De manière plus globale, un réseau d’ambassadeurs de la Qualité de Vie au Travail sera déployé afin de favoriser les actions en faveur du bien-être au travail, d’apporter des idées innovantes dans le cadre de l’application du présent accord, et de décliner les challenges et impulsions proposées par le groupe dans le cadre de l’Aon Wellbeing. Les parties conviennent de constituer ce réseau dans le courant du 1^er semestre 2020.

Enfin, les parties insistent sur un renforcement de la communication auprès des collaborateurs visant à porter à leur connaissance les dispositifs d’accompagnement extérieurs, interventions possibles et participation à des sessions de formation ou d’information proposés par l’organisme dédié aux actions sociales et les centres de médecine du travail. En ce sens, des partenariats seront recherchés afin de proposer une offre de médecines douces à tarifs avantageux. De même, l’intervention d’un opticien, proposant un bilan visuel, des tarifs attractifs et un service de gestion administrative des formalités associées aux achats optiques est maintenu sur le site de Paris.

DISPOSITIONS GENERALES

I - Suivi de l’accord

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord.

Cette commission se réunira dans les 3 premiers mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’échanger sur les modalités de la mise en place des différentes dispositions,

D’une manière générale, les parties conviennent de se réunir au minimum une fois par an, afin de suivre l’atteinte des objectifs et des mesures prises dans le présent accord. Dans le cadre de cette réunion de suivi, un bilan de la qualité de vie au travail sera établi à partir des indicateurs suivants :

• Rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes

• Rapport des médecins du travail et bilan infirmier

• Indicateurs RH relatifs à l’absentéisme et au présentéisme

• Enquête d’engagement

II - Durée d'application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020, pour une durée déterminée de quatre ans.

Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Les parties établiront un bilan général des actions menées et des progrès réalisés.

III - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

IV - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 17 décembre 2019

En 4 exemplaires

Pour les Sociétés de l’UES Aon France :	Pour les Organisations Syndicales:
	CFE-CGC
	FO