Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

ENTRE :

La Société Bacardi-Martini France,

dont le siège social est situé 64-68 rue Pleyel, 93200 SAINT-DENIS, représentée aux présentes par Madame XX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « BMF » ou « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

SNI2A C.F.E./C.G.C

59 rue du Rocher 75008 PARIS

représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale représentative »,

Ensemble dénommées « les parties »

D’autre part,

PREAMBULE

L'objectif du présent accord est de poursuivre la démarche déjà entreprise dans la gestion des emplois et des compétences afin de s'assurer de l’adaptation des compétences des salarié.e.s et de leurs parcours professionnels à l’évolution de l'activité de l'entreprise.

Conformément à l'article L.2242-20 du Code du travail, le présent accord porte sur la « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP).

Cet objectif s'impose d'autant plus que la société évolue sur un marché particulièrement concurrentiel, qui impose une recherche constante de rentabilité, de rationalisation et d'évolution des outils, des méthodes et processus de travail.

Dans cet objectif, le présent accord prévoit des dispositifs destinés à accompagner les salarié.e.s dans leur parcours et carrière et leur développement professionnel.

Le présent accord a été négocié et adopté conformément aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail.

Table des matières

Article 1. Objet de l’accord 4

Article 2. Champ d'application 4

Article 3. Les acteurs de la GEPP 4

Article 4. Modalités d'information sur la stratégie de l'entreprise, les perspectives du groupe à moyen et long terme et sur ses effets prévisibles sur l'emploi 5

Article 5. Bacardi-Martini France : une entreprise apprenante – le développement des compétences tout au long de sa carrière 6

Article 6. La Politique Mobilité 9

Article 7. Politique de recrutement et Marque Employeur 9

Article 8. Mesures spécifiques pour l’emploi des jeunes 10

Article 9. Mesures spécifiques en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des « seniors » 13

Article 10. Déroulement de carrière des salarié.e.s exerçant des responsabilités syndicales 18

Article 11. Mécénat de compétences 18

Article 12. Durée d’application – Reconduction 19

Article 13. Révision 19

Article 14. Formalités 19

1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir :

• Les méthodes et outils permettant la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ainsi que la mise en place des actions nécessaires en particulier en matière de formation, de l’utilisation du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salarié.e.s ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord ;

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et à l’alternance ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salarié.e.s exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;

• Les engagements de l'entreprise en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salarié.e.s dit.e.s seniors et de la transmission des savoirs et des compétences (contrat de génération).

L'accord porte ainsi notamment sur :

• Les mesures destinées à identifier les besoins d'adaptation et de développement des compétences des salarié.e.s,

• Les mesures destinées à favoriser la formation professionnelle des salarié.e.s,

• Les mesures spécifiques réservées aux salarié.e.s « seniors », dans le but de maintenir leur employabilité,

• Les mesures spécifiques réservées aux jeunes, afin de favoriser leur insertion durable dans l'emploi,

• Les mesures spécifiques aux salarié.e.s exerçant des responsabilités syndicales.

2. Champ d'application

Le présent accord est conclu au niveau de Bacardi-Martini France.

Cet accord bénéficie à l'ensemble des salarié.e.s du périmètre ainsi défini. II ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l'entreprise.

3. Les acteurs de la GEPP

La mise en place d'une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels nécessite la présentation des différents acteurs.

1. Les Directeurs/Managers de département

Il leur appartient :

• d'identifier les besoins en compétences des départements sous leur responsabilité ;

• d’identifier les évolutions d’emploi des activités dont ils ont la responsabilité ;

• d'identifier conjointement avec la DRH, les moyens permettant l’adaptation des compétences notamment via des formations.

2. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'apporter le soutien nécessaire aux Directeurs/Managers de département pour :

• analyser les besoins en compétences en fonction des évolutions anticipées ;

• étudier et construire les moyens permettant l’adaptation des métiers et des compétences ;

• proposer les moyens pour permettre cette adaptation notamment via des formations qui pourraient être réalisées par les salarié.e.s concerné.e.s

Cet exercice se fera en tenant compte des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences sur l'emploi.

3. Les salarié.e.s

Les salarié.e.s sont actrices/acteurs des mesures de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. En conséquence, chaque salarié.e doit pouvoir exprimer auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines :

• ses observations en réponse aux évolutions de postes qui sont faites dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ;

• ses souhaits en matière d'évolution de carrière et d'emploi.

4. Les Représentants du Personnel

S'agissant de la mise en œuvre, les représentants du personnel sont tenus informés des mesures d'ordre collectif s'inscrivant dans le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Le Comité Social et Economique, dans le cadre de ses prérogatives, pourra proposer des orientations alternatives.

4. Modalités d'information sur la stratégie de l'entreprise, les perspectives du groupe à moyen et long terme et sur ses effets prévisibles sur l'emploi

Conformément à l’article L. 2323-7-1 du code du travail, le Comité Social et Economique (CSE) de Bacardi-Martini France sera informé et consulté annuellement sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux contrats temporaires, alternances et stages.

Un certain nombre d’informations seront également données aux représentants du personnel via le Bilan Social et l’index d'Egalité Professionnelle et notamment :

• Les effectifs : structure des effectifs (CDI et CDD) par sexe, âge, ancienneté et catégories socioprofessionnelles, effectif des intérimaires par service (équivalent temps plein), nombre d’embauches et de départs, nombre de contrats d’apprentissage/de professionnalisation.

• La formation : Montant consacré à la formation continue, nombre de collaborateurs ayant suivi une ou plusieurs formations et nombre d’heures.

Enfin, le CSE recevra une information annuelle destinée à lui permettre d'analyser les éléments qui influencent ou risquent d'influencer l’évolution des métiers au sein de l'entreprise et notamment :

• Les prévisions de départs naturels sur les trois prochaines années ;

• Les métiers nouveaux dans l’entreprise ;

• Les métiers en tension de ressources internes ou externes : métiers pour lesquels l’entreprise éprouve des difficultés à pourvoir les postes soit en interne, soit en externe ;

• Les métiers en évolution significative du fait des évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles ;

• Les métiers menacés ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, alternance et stages.

Ces informations seront données aux représentants du personnel, sans préjudice des dispositions de l’article L.2323-7-2 et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales qu'il institue, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise en application de l'article L.2312-24 du code du travail.

Ces informations - lorsqu’elles ont un impact sur leurs métiers, l'emploi et les compétences de leurs salarié.e - seront également transmises aux entreprises sous-traitantes auxquelles BMF fait appel.

5. Bacardi-Martini France : une entreprise apprenante – le développement des compétences tout au long de sa carrière

Afin de maintenir l’employabilité de l’ensemble des salarié.e.s, BMF facilitera le recensement des compétences présentes au sein de l’entreprise afin de, grâce à des dispositifs de formation professionnelle, anticiper et répondre aux besoins en compétences pour les années futures.

1. Etat des lieux des compétences des salarié.e.s

BMF s’engage à étudier les demandes et à favoriser l’accès des salarié.e.s à tous les dispositifs de formation professionnelle et d’accompagnement de carrière, tels que notamment :

1. Passeport orientation formation qui a pour ambition de retracer l'ensemble du parcours professionnel ainsi que les compétences développées tout au long de la carrière. Dans la perspective de sécuriser son parcours professionnel et afin de favoriser sa mobilité, chaque salarié.e doit être en mesure d’identifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale/continue, soit de ses expériences professionnelles. A cet effet, chaque salarié.e peut utiliser le passeport orientation formation, accessible sur demande.

2. Bilan de compétences qui a pour objet de permettre au salarié.e d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. La Direction des Ressources Humaines sera l’interlocuteur dédié à l’accompagnement des projets de développement professionnel des salarié.e.s. Le bilan de compétences peut être réalisé en dehors ou sur le temps de travail avec accord du manager. Quant au financement de celui-ci, il peut être à la charge du/de la salarié.e (financement personnel ou CPF), à la charge de l’employeur si celui-ci accepte de le financer ou en co-financement salarié/employeur. Chaque demande sera étudiée au cas par cas.

3. Suivi des compétences : Let’s Talk, Entretien professionnel et Bilan professionnel à 6 ans

   • Let’s Talk : tou.te.s les salarié.e.s de BMF bénéficient d’a minima deux entretiens par an leur permettant de faire le point sur leur poste, leurs compétences, sur leurs objectifs professionnels et de développement ainsi que sur leurs perspectives d’évolution professionnelle.

En début d’année fiscale (à compter du 1^er avril de chaque année) : fixation des objectifs pour l’année à venir ;

A mi-année : point d'avancement dans la réalisation des objectifs et l'atteinte de ceux-ci pour réajustement éventuel ou définition d'un plan d'actions pour les atteindre ;

En fin d’année fiscale : l’entretien permet d’effectuer un bilan sur la réalisation des objectifs fixés sur l’année écoulée, sur les compétences acquises, à acquérir ou à développer. Celui-ci peut être combiné avec celui de début pour la fixation des objectifs de l’année à venir.

• L’entretien professionnel / Primo profile : Cet entretien répond aux exigences de l'article L.6315-1 du code du travail et est à réaliser tous les deux ans.

Ce rendez-vous permet de faire le point de façon plus approfondie sur :

• L'évolution professionnelle passée,

• Les expériences et compétences acquises,

• Le projet professionnel de la/du salarié.e : souhaits d'évolutions et de mobilités professionnelles,

• Les parcours possibles au sein de la société au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi,

• Les actions d'accompagnement nécessaires à la construction du parcours (éventuellement via la VAE),

• Les besoins et souhaits de formations de la/du salarié.e.

Ayant conscience que ce rendez-vous constitue un moment privilégié de dialogue entre la/le salarié.e. et son manager (ou la personne le/la représentant) et des évolutions susceptibles de se produire au sein de l’entreprise, Bacardi-Martini France a décidé de procéder à cet exercice chaque année.

• Le bilan professionnel tous les 6 ans. Un état des lieux récapitulatif individuel des actions de développement et de suivi des compétences sera fait tous les 6 ans pour chacun.e des salarié.e.s, avec l'objectif d'évaluer si la/le salarié.e a bénéficié d'au moins 2 des 3 mesures suivantes durant cette période de 6 ans :

• Avoir suivi au moins une action de formation ;

• Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux individuel est discuté avec la/le salarié.e à l'occasion de l'entretien de fin d’année.

2. Anticiper et Identifier les évolutions de métiers et besoins en compétences du futur

BMF souhaite s’inscrire dans une démarche d’anticipation et d’adaptation de ses besoins en matière d’emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise.

Cette démarche consisterait d’une part à identifier :

• les métiers « en transformation » et pour lesquels une politique d’adaptation des compétences et des effectifs s’avèrerait nécessaire;

• les métiers « en développement » ou « en tension » nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance ou pour lesquels il y a un risque de pénurie de ressources internes ;

• les métiers « en stabilité » d’un point de vue des compétences ou de volume.

Cette démarche conduit ensuite à : :

• préparer des plans d’action adaptés aux enjeux de ces différents métiers ;

• adapter au fil de l’eau et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les ressources et les compétences ;

• donner de la visibilité à tou.te.s les salarié.e.s sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années.

3. Favoriser la formation professionnelle

Qu'il s'agisse de compétences indispensables au poste de travail ou de celles nécessaires à la construction d'un parcours professionnel valorisant pour chaque salarié.e, le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour BMF. La formation professionnelle en est le principal outil.

Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans au sein de l'entreprise sont les suivantes :

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations en mettant en œuvre les dispositifs de formation qui favorisent l'intégration des nouveaux salarié.e.s et leur stabilisation dans l'emploi, ainsi que le maintien des salarié.e.s seniors dans l'emploi.

• En lien avec le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels), favoriser les conditions de travail et le bien-être au travail des salarié.e.s en prévenant les risques de pénibilité et en favorisant le respect des règles de sécurité via des formations adaptées.

• Intensifier le développement des compétences des salarié.e.s en privilégiant leur accès aux dispositifs de formation professionnelle suivants :

  • La validation des acquis d’expérience (VAE) permet à tout.e salarié.e de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

  • Le Compte personnel de formation (CPF) est un droit à l'évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active. II représente une modalité d'accès à la formation ayant pour ambition d'accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.

II se concrétise par un montant en euros que l'individu va pouvoir mobiliser à son initiative afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.

II est convenu que BMF se réserve la possibilité de répondre favorablement à une demande d’abondement du CPF présenté par une/un salarié.e.

Chaque demande sera étudiée au cas par cas en fonction des orientations et besoins stratégiques de l’entreprise. L'abondement du CPF demeure une mesure exceptionnelle dont l'opportunité est laissée à la libre appréciation de BMF.

• Le Projet Transition Professionnelle (PTP) est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

• On Trade Academy/Off Trade Academy : c’est un dispositif interne, mis en place par BMF, à destination des commerciaux et comptes-clés On Trade et Off Trade et animé par la personne en charge du Développement Commercial France. Ce dispositif regroupe des modules de formations par niveau, certifiants, contribuant au développement des compétences de la population commerciale de BMF.

• Plan de Formation : chaque année, lors des Let’s Talk, le manager recueille les besoins en formation de son équipe. Ces besoins sont consolidés par la Direction des Ressources Humaines qui, après en avoir défini les priorités, en fonction des orientations et besoins stratégiques de l’entreprise, établit un Plan de formation à déployer.

6. La Politique Mobilité

La mobilité professionnelle constitue pour tous les salariés une opportunité d'évolution de leurs compétences et de développement professionnel.

La mobilité professionnelle peut, dans certaines circonstances, être une condition du maintien dans l'emploi.

Le présent article a pour objet de réaffirmer la volonté de la Direction de promouvoir la mobilité et le développement des carrières et de faciliter les échanges de compétences entre les différentes sociétés du Groupe, en France comme à l’étranger.

La mobilité est en effet un facteur important de développement et de consolidation de la culture d'entreprise.

Afin de promouvoir la mobilité interne qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique et susciter éventuellement des candidatures parmi les salariés de l'entreprise, l’employeur s’engage à publier, autant que faire se peut, sur Next Move, les postes à pourvoir. Ainsi, tous les salariés pourront prendre connaissance de ces postes à pourvoir et y postuler librement.

Néanmoins, si l’employeur a identifié quelqu’un en interne pouvant occuper le poste, il se réserve le droit de l’approcher. En cas de vacance ou création de poste, l'employeur fera appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.

En cas de mobilité géographique, la procédure « Mobilité/mutation professionnelle » en place au sein de BMF et consultable sur l’intranet de la société (SpaRH) s’appliquera. Celle-ci comprend les mesures relatives à la prise en charge éventuelle de voyages de prospection, déménagement, double loyer et compensation de loyer.

7. Politique de recrutement et Marque Employeur

Dans une démarche d’égalité des chances, BMF s’engage à favoriser la diversité et l’inclusion et à l’égalité de traitement de ses salari.é.s.

1. Favoriser la diversité et l’inclusion

BMF est consciente de la richesse de la diversité au sein des équipes et a à cœur de construire un environnement inclusif.

Ainsi, BMF s’engage à :

• Développer et promouvoir une organisation diverse

• Favoriser un environnement de confiance où les salarié.e.s peuvent être elles/eux-mêmes

• Favoriser, comme mentionné précédemment, la mobilité fonctionnelle et géographique

BMF s’assurera de favoriser la diversité et l’inclusion tant dans ses recrutements que dans la considération qu’elle portera pour ses salarié.e.s.

Au moment de la signature du présent accord, le Groupe Bacardi a mis en place le Programme « Belonging » portant sur ces sujets et notamment sur les Piliers Genre, Géographie, Handicap, LGBT+ et Good Spirited. BMF s’assurera de le déployer en local.

4 modules du Programme « Beloning in Action ». Des formations destinées à sensibiliser les salariés sur les actions favorisant le sentiment d’appartenance seront déployées auprès de 100% des salariés BMF d’ici FY25.

Les engagements sur chacun des piliers Belonging sont précisés dans l’accord QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) en cours de négociation à la date de signature du présent accord.

2. Politique handicap

Toujours dans la perspective de favoriser un environnement inclusif, BMF s’engage à mettre en œuvre la politique handicap définie notamment à prendre en considération, dans ses recrutements que ce soit en CDI, CDD, Stages ou alternants, toute personne en situation de handicap, à favoriser leur maintien dans l’emploi ainsi que leurs conditions de travail, notamment l’aménagement des postes de travail ou du temps de travail, sur recommandation de la médecine du travail, des salari.é.e.s pouvant être en situation de handicap.

Un accord QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), en cours de négociation à la date de signature du présent accord, en détaille les modalités.

8. Mesures spécifiques pour l’emploi des jeunes

BMF souhaite favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi et s'engage à mettre en place les actions concrètes suivantes :

1. Insertion et recrutement des jeunes

A ce titre, BMF s'engage, malgré le contexte actuel, qui ne favorise pas les recrutements, à ce que la proportion de jeunes âgés de moins de 27 ans et les salarié.e.s de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicap représente au total 5% des recrutements réalisés.

La société veillera, dans ce cadre, à favoriser la mixité et une proportion équilibrée de femmes et d'hommes dans le cadre de cet objectif chiffré.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Afin d'apprécier l'évolution de l'embauche des jeunes en CDI pendant la durée de l'accord, l'indicateur chiffré est le suivant : Pourcentage de jeunes de moins de 27 ans et de salarié.e.s de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicapé embauchés en CDI sur le total des recrutements en CDI. Il s’apprécie annuellement pour chaque année civile (1^er janvier au 31 décembre).

2. Favoriser l’emploi des contrats d’alternance

Le recrutement par l'alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l'insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d'acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.

L'alternance permet ainsi de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie professionnelle et à la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle.

A ce titre BMF s’engage à étudier les mesures ci-après :

• mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance, en particulier au travers du recours au contrat d’apprentissage ;

• assurer la diversité des niveaux et des diplômes préparés en lien avec les besoins de l’entreprise ;

• créer un vivier de compétences potentielles en vue de recrutements en CDD ou en CDI, dès lors que l’entreprise est en capacité de procéder à des recrutements externes ;

• assurer un processus d’intégration au même titre que les CDD/CDI comme mentionné précédemment ;

• créer une communauté alternants, animée par le service RH, permettant le partage d’expériences, la remontée de difficultés éventuelles, le développement d’un réseau.

3. Intégration/Formation/Accompagnement

Convaincue de l'importance que revêt une intégration réussie, BMF met en œuvre un processus d'accueil et d’intégration de tout.e nouvel.le embauché.e quel que soit son âge.

Ce processus vise à permettre à la/au nouvelle/nouveau salarié.e de mieux appréhender le fonctionnement de l'entreprise et de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.

1. Processus d’accueil et d’intégration

Un message de présentation du nouvel embauché est adressé à l'ensemble des salarié.e.s BMF et, si tel est le cas, aux autres salarié.e.s hors BMF ayant des interactions avec le nouvel embauché.

Le manager s’assure d’organiser l’accueil du nouvel embauché au sein de son département et de le présenter aux membres de l’équipe et aux personnes susceptibles de travailler avec lui.

Dans le cadre de son accueil, un livret d'accueil (digital) comportant l'ensemble des informations nécessaires à une intégration rapide dans l'entreprise est remis au nouvel embauché. Lui est également communiqué le lien de l’intranet BMF (Spa RH) qui lui permet d’accéder à l’ensemble des documents et procédures internes.

Un rendez-vous avec les Ressources Humaines est organisé ainsi qu’avec le service IT pour la remise du matériel.

Le nouvel embauché bénéficie de réunions d’intégration dites « Becoming » durant lesquelles un intervenant de chaque département présente l’activité de son service.

Le manager organise sur les premières semaines ou premiers mois, en fonction du poste, un parcours d’intégration complet.

Ce processus s’applique d’ores et déjà à l’ensemble des nouveaux embauchés. BMF s’engage à ce que celui-ci soit bien respecté auprès des jeunes.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Afin d'apprécier l'évolution de cette mesure, l'indicateur chiffré est le suivant : Pourcentage de jeunes salarié.e.s embauchés ayant bénéficié d'un dispositif d'intégration (applicable seulement aux personnes n'ayant pas bénéficié de ce dispositif auparavant en tant que stagiaire, contrat d’apprentissage, intérimaire ou CDD) sur le nombre total de jeunes salarié.e.s embauchés.

2. Désignation d’un.e marraine/parrain

Dès son arrivée, l'entreprise présente au nouvel embauché une/un salarié.e « référent » (marraine ou parrain) qui, avec son accord, facilitera son intégration en lui permettant de mieux connaitre son environnement de travail, son poste, ses collègues et l'entreprise. Ce/cette référent.e, désigné.e sur la base du volontariat, se situe en dehors de la ligne managériale de la/du nouvel.le embauché.e. BMF encourage le parrainage interservices.

Le référent (marraine ou parrain) n'est pas un tuteur. II s'agit d'un interlocuteur privilégié pour le nouvel embauché, qui n'est pas chargé de le former. II est choisi par l'employeur sur la base du volontariat et, dans la mesure du possible, parmi les salarié.e.s seniors.

Le suivi par la marraine ou le parrain interviendra jusqu'à la fin de la période d'essai de la/du salarié.e, et pourra être prolongé au-delà, si la marraine ou le parrain et le nouvel embauché en expriment mutuellement le besoin.

Cette mission pourra être inscrite dans le Let’s Talk de la/du salarié et être prise en compte dans l’évaluation de sa performance annuelle et l’atteinte de ses objectifs.

Ce processus s’applique d’ores et déjà à l’ensemble des nouveaux embauchés. BMF s’engage à ce que celui-ci soit bien respecté auprès des jeunes.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Afin d'apprécier l’évolution de cette mesure, l'indicateur chiffré est le suivant : Nombre de référents désignés par rapport au nombre d'embauches de jeunes de moins de 27 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicap en CDI.

3. Mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune

En fin de période d'essai, le jeune embauché bénéficie d'un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien est l'occasion, en cas de poursuite du contrat après la période d'essai, d’évaluer les points forts de la/du salarié.e et de définir les axes d'amélioration pour une meilleure prise de poste. L'entretien avec le responsable hiérarchique fait l'objet d'un rapport de fin de période d'essai.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Afin d'apprécier l'évolution de cette mesure, l’indicateur chiffré est le suivant : nombre de rapport de fin de période d'essai tenus pour les jeunes sur le nombre de jeunes embauchés.

4. Accès des jeunes à la formation

BMF s'engage à favoriser l'accès des jeunes à une formation adaptée.

Cette démarche de professionnalisation s'inscrit plus particulièrement dans le cadre des entretiens de suivi du jeune via le Let’s Talk ou l’entretien professionnel qui doivent être l'occasion de sonder les besoins du jeune embauché en matière de formation.

A ce titre, BMF s'engage à proposer à 100% des jeunes embauchés en CDI, au cours des trois premières années de présence, a minima une formation hors formations obligatoires afin de développer leur niveau de compétences.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Afin d'apprécier l'évolution de cette mesure, l'indicateur chiffré est le suivant : nombre de salarié.e.s ayant acquis 3 ans d'ancienneté au cours des 3 années d'exécution du présent accord et ayant reçu a minima une action de formation sur le nombre total de salarié.e.s ayant acquis 3 ans d'ancienneté au cours des 3 années d'exécution du présent accord et ayant reçu a minima une action de formation.

9. Mesures spécifiques en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des « seniors »

Bacardi-Martini France s'inscrit dans une démarche de maintien dans l'emploi des seniors (salarié.e.s de plus de 55 ans), démarche formalisée par l'accord collectif relatif au contrat de génération signé le 05 septembre 2013 au sein de l'entreprise.

L’entreprise entend réaffirmer son engagement dans la prévention des discriminations liées à l’âge et renforcer en particulier les mesures en faveur des salarié.e.s seniors de plus de 55 ans.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se verra confier le soin de s’assurer de l’absence de discrimination.

II s’avère en effet nécessaire de porter une attention particulière aux « seniors » afin de favoriser la poursuite de leur parcours professionnel en fonction des évolutions du contexte économique et technologique dans lequel s'inscrit leur activité, tout en mettant en valeur les compétences et le savoir-faire professionnels acquis par ces salarié.e.s du fait de leur expérience.

L’entreprise souhaite également offrir, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.

Pour ce faire, BMF souhaite mettre en place les actions concrètes suivantes :

1. Embauche et maintien dans l’emploi des seniors

BMF s'engage également à ce que les embauches ou promotions s'opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l'application de critères objectifs tels que l'expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l'âge des candidats.

Dans le cadre du recrutement de seniors, BMF s’engage à ce que les salarié.e.s seniors représentent a minima 5% des salarié.e.s des embauches réalisées par l’entreprise.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d'apprécier l'évolution de cette mesure, les indicateurs chiffrés sont les suivants : Pourcentage de salarié.e.s âgés de 55 ans et plus embauché.e.s sur le nombre total d’embauches par année civile.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi des salarié.e.s seniors, BMF s’engage à ce que ceux-ci, en tenant compte des souhaits et aptitudes physiques des salarié.e.s concernés, représentent a minima 8% des salarié.e.s de l’entreprise tous contrats confondus.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d'apprécier l'évolution de cette mesure, les indicateurs chiffrés sont les suivants : Pourcentage de salarié.e.s âgés de 55 ans et plus par rapport à l’effectif total en CDI par année civile.

Les conditions de travail des salarié.e.s seniors pourront être abordées dans le cadre d’un accord sur la Qualité de vie et Conditions au Travail (QVCT) notamment pourront être abordés le télétravail, l’adaptation du poste et/ou le secteur, la sécurité et la pénibilité au travail.

2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La société entend, de manière générale, favoriser l’accès des seniors à la formation afin de favoriser le développement de leur employabilité, de les conforter dans leurs compétences à leur poste, de les accompagner dans l'évolution de leur emploi ou dans leur éventuelle reconversion, de développer la transmission d'expérience et d’encourager le tutorat.

Les seniors disposeront d'une priorité d'accès aux dispositifs de formation suivants :

• CPF ;

• Projet de Transition Professionnelle ;

• Période de professionnalisation ;

• Validation des acquis de l'expérience.

Les salarié.e.s âgé.e.s de plus de 55 ans seront également prioritaires pour l’accès au tutorat.

BMF s'engage à étudier les demandes de bilan de compétences des salarié.e.s d'au moins 55 ans.

Les Let’s Talk et l’entretien professionnel sont des opportunités privilégiées pour évoquer leur développement professionnel, leurs souhaits d’évolution de carrière et leurs besoins en formation en lien avec leurs souhaits d’évolution.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Par référence au nombre total des salarié.e.s ayant bénéficié des actions ci-dessous :

• Nombre de salarié.e.s de 55 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien de développement professionnel (Let’s Talk ou entretien professionnel) ;

• Nombre de salarié.e.s de 55 ans et plus ayant bénéficié d'une action de formation ;

• Nombre de salarié.e.s de 55 ans et plus ayant bénéficié d'un bilan de compétences.

3. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

1. Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive permet de poursuivre une activité salariée à temps partiel tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire.

Selon les conditions règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salarié.e.s ayant atteint 60 ans, ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire et passant à temps partiel ou poursuivant leur activité à temps partiel.

La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités. En cas de refus, le manager indiquera la nature des nécessités de fonctionnement du service et des activités pouvant rendre impossible l’entrée dans le régime de la retraite progressive. Dans ce cadre, le salarié pourra être accompagné d’un délégué du personnel.

2. Aménagement du temps de travail : Temps partiel

L’entreprise s’engage à étudier avec attention les demandes de temps partiel pour les salarié.e.s seniors.

Les seniors pourront bénéficier, à compter de leur 55ème anniversaire, en accord avec leur employeur et en fonction des contraintes d'organisation propres à chaque direction, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l’année, dans le cadre des dispositions régissant le contrat de travail et des règles liées aux procédures d'information / consultation des institutions représentatives du personnel.

Dans l'hypothèse où l’aménagement du temps de travail conduirait, avec l'accord de l'employeur, à un passage à temps partiel, celui-ci ne pourra conduire à l'accomplissement d'une durée de travail inférieure à 60% de la durée légale (ou de la durée conventionnelle du travail pratiquée dans l'entreprise, si celle-ci est inférieure).

En cas d'aménagement du temps de travail selon les modalités ci-dessus, avec l'accord de l'employeur, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 20 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :

• 75% du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 6 premiers mois ;

• 50% du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 7 mois suivants ;

• 25% du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base pendant les 7 derniers mois.

Les demandes doivent être adressées au responsable hiérarchique au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.

Le surplus de cotisations patronales sera pris en charge par la Société.

Les conditions d’éligibilité :

• Avoir 55 ans révolus ;

• Avoir au moins 3 ans d’ancienneté au sein de Bacardi-Martini France ;

• Avoir travaillé à temps plein au cours de l’année précédant la demande ;

• Diminuer son temps de travail de 40% au maximum.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Afin d'apprécier l'évolution de cet objectif, la société se fixe l'indicateur chiffré suivant : Nombre de salarié.e.s de plus de 55 ans ayant bénéficié d'un aménagement de temps de travail sur le nombre de salarié.e.s en ayant fait la demande par année civile.

3. Rachat de trimestres

BMF s’engage à étudier toute demande de rachat de trimestres pour les salarié.e.s de +60 ans et se réserve le droit d’y accéder ou non. Chaque demande sera étudiée au cas par cas.

4. Jour de congé supplémentaire

Les salarié.e.s seniors bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire attribué au 1^er janvier de chaque année civile sans condition d’ancienneté sous les réserves suivantes :

• Avoir 55 ans révolus au 1^er janvier de l’année concernée

• Ne pas être en période d’essai

4. Engagements pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences

La connaissance de l'entreprise et de ses métiers ainsi que du secteur d'activité acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel, rend pertinente la transmission de leur expérience, de leurs connaissances pratiques ainsi que de leur savoir-faire, particulièrement à l'attention des jeunes générations afin de :

• Faciliter les coopérations intergénérationnelles ;

• Favoriser la poursuite et le développement de l'activité ;

• Permettre l'assimilation de la culture d'entreprise.

Le développement du tutorat par les seniors permet également de faciliter l'aménagement du temps et des conditions de travail en fin de carrière.

Si certaines des compétences « clés » de l'entreprise, telles qu'identifiées dans le diagnostic, sont détenues par des salarié.e.s proches de la retraite, l'organisation de la transmission de ces compétences par le biais d'un binôme sera une priorité.

La transmission des expériences et connaissances professionnelles entre les générations est propice au développement du travail d'équipe et au partage du savoir-faire.

1. Tutorat

Le tutorat est un dispositif important, notamment dans le cadre des formations en alternance tels que le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d'apprentissage qui associent le suivi d'une formation à l'exercice d'une activité professionnelle.

Cette mission de tuteur/trice pourra être confiée aux salarié.e.s volontaires, les salarié.e.s seniors bénéficiant d'une priorité.

L'exercice d'une mission de tuteur/trice confiée à un.e salarié.e senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.

Le tuteur/trice, reconnu pour ses qualités professionnelles et sa connaissance du secteur d'activité, aura pour mission d'accompagner et de former les personnes dont il/elle est le tuteur/trice.

Cette mission pourra être inscrite dans le Let’s Talk de la/du salarié et être prise en compte dans l’évaluation de sa performance annuelle et l’atteinte de ses objectifs.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d'apprécier l'évolution de cet objectif, la société se fixe l'indicateur chiffré suivant : nombre de tuteurs au sein de l’entreprise.

2. « Reverse mentoring »

En parallèle, les jeunes concernés par la transmission des compétences et savoir-faire peuvent de leur côté faire bénéficier aux salarié.e.s expérimenté.e.s des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d'apprécier l'évolution de cet objectif, la société se fixe l'indicateur chiffré suivant : nombre de binômes dans le cadre du reverse mentoring.

10. Déroulement de carrière des salarié.e.s exerçant des responsabilités syndicales

En vue de renforcer le dialogue social et de traduire la volonté partagée entre Bacardi-Martini France et les partenaires sociaux de développer l’employabilité des délégués syndicaux et de favoriser l’articulation entre le parcours de représentant du personnel et le parcours professionnel en écartant toute forme de discrimination, un accord sur le Dialogue Social est en cours de négociation à la date de signature du présent accord.

11. Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser, pendant un temps, leurs compétences ou leur force de travail. Leur mise à disposition se fait sur son temps de travail.

La compétence est la capacité à mobiliser, dans un contexte précis, une combinaison adaptée de savoirs, savoir-faire et savoir-être pour mettre en œuvre un projet défini ou résoudre un problème donné.

Sont considérés comme organisme d’intérêt général :

• Les associations, œuvres ou organismes d’intérêt général ;

• Les fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;

• Les fondations d’entreprise ;

• Les établissements d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique public ou privés à but non lucratif agréés ;

• Les associations cultuelles ou de bienfaisance qui sont autorisées à recevoir des dons ou legs, et les établissements des cultes reconnus d’Alsace-Moselle ;

• Les associations de droit local dont la mission a été reconnue d’utilité publique ;

• Les associations de financement électoral et associations agrées de financement des partis politiques ;

• Les organismes agréés pour la création d’entreprise ;

• La fondation du patrimoine.

Le mécénat de compétences peut être réalisé sous deux formes :

• La prestation de service : L’entreprise s’engage à réaliser une mission déterminée, qu’elle va piloter seule, au profit d’un organisme d’intérêt général.

• Le prêt de main d’œuvre : L’entreprise met à disposition d’un organisme éligible au mécénat un ou plusieurs salariés. C’est l’organisme qui pilote la mission et qui peut faire figure d’autorité fonctionnelle dans ce cadre.

Afin de donner plus de sens aux salariés et à leur investissement professionnel, d’accroître l’impact social de l’entreprise et faire vivre ses valeurs, Bacardi-Martini France propose d’octroyer à tout salarié de l’entreprise, quels que soient son poste, souhaitant s’inscrire dans ce programme, 1 journée par an, sur le temps de travail et par conséquent rémunérée, afin de réaliser une prestation au sein d’un organisme d’intérêt général.

Une réunion d’information sera organisée afin que les salariés aient toutes les informations nécessaires pour favoriser leur engagement et un suivi des Ressources Humaines sera réalisé.

12. Durée d’application – Reconduction

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er avril 2023.

3 mois avant l’arrivée du terme, les parties signataires se réuniront pour décider d’un commun accord de la reconduction éventuelle de l’accord pour une durée à définir conjointement.

Faute d’accord exprès prévoyant sa reconduction, le présent accord cesse de s’appliquer à l’arrivée de son terme.

De même, en cas de reconduction(s), l’accord cesse de produire ses effets à l’arrivée du terme si les parties signataires n’ont pas expressément décidé de sa reconduction d’un commun accord avant l’arrivée du terme.

Chaque année, à date d’anniversaire du présent accord, une commission de suivi sera organisée entre les partenaires sociaux et Bacardi-Martini France.

13. Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.

Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi ainsi que d’un dépôt auprès de la DRIEETS.

14. Formalités

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la :

DIRECTION REGIONALE DES ENTREPRISES DE LA CONCURRENCE DE LA CONSOMMATION DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI DE LA REGION ILE-DE-FRANCE

1, avenue Youri Gagarine

93017 BOBIGNY CEDEX

et un exemplaire sera en outre déposé auprès du :

SECRETARIAT GREFFE DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES

1 à 13, boulevard Michel de l’Hôpital

93000 BOBIGNY

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel et enregistré sur la base informatique interne de la Société.

SIGNATURES

Fait à Saint Denis, le 01/04/2023

XX XX

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical SNI2A C.F.E. / C.G.C.