NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Accord du 25 janvier 2018

Il est établi, à la suite de cinq réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire (tenues en 2017 les 14 septembre, 12 octobre, 16 novembre, et 21 décembre, puis le 18 janvier 2018), le présent procès-verbal d’Accord.

La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail a été ouverte le 14 septembre 2017.

La délégation syndicale était composée pour :

La CFE-CGC par :

La CFDT par

La direction était représentée par …………….. (Secr. Général) et …………….(DRH).

Au cours de la réunion du 12 octobre, les documents suivants ont été remis et commentés :

• Rapport situation comparée Hommes/Femmes au 31.12.2016

• Informations sur les salaires au 31.12.2016

• Mini/moyenne/maxi par coefficient

• Etat des bruts annuels par rapport aux minimas conventionnels annuels

• Etat plafond SS 2016 pour les cadres

• Etat des primes d’activité

• Etat des primes de vacances

• % de PPI 2016 par établissement

• % augmentation janvier 2017 par établissement

• Personnes handicapées, contribution Agefiph

• Indicateurs du Contrat de Génération

Les DS avaient demandé des informations complémentaires :

• Nombre de salariés qui n’ont pas été augmentés depuis 3 ans 

• L’ancienneté des 11% de cadres sous le seuil de la sécurité sociale

• Nombre de salariés qui depuis 3 ans, ont touché une PPI inférieure à 20%

• Nombre de salariés qui n’ont pas touché de PPI depuis 2 ans

• Le cout global de la prise en charge des frais de transports

• La méthode de calcul de la subvention CE

• Le montant global des notes de frais

Au cours des réunions du 12 octobre, 16 novembre, 21 décembre, la Direction a pris en compte l’ensemble de ces demandes, et a fourni les informations requises aux Délégués Syndicaux, et les réponses sur les points complémentaires.

Au vu de tous ces éléments, il ressort que

• Un rajeunissement des effectifs continue, aussi bien pour les ETAM que pour les Cadres, surtout pour les Femmes,

• De nombreux recrutements de Femmes ont eu lieu dans la population Cadres,

• Pour les Employés et Agents de maîtrise : les salaires des Femmes ont progressé, et les salaires Femmes/Hommes sont assez comparables,

• Pour les Cadres :

  • des départs de cadres de haut niveau, ont fait baisser quelques moyennes,

  • à l’embauche, les salaires des cadres Femmes sont égaux de ceux des cadres Hommes,

  • mais au fur et à mesure de la montée dans l’échelle hiérarchique, les écarts naissent, et les salaires des Femmes cadres restent sensiblement inférieurs à ceux des cadres Hommes de même niveau,

• Le pourcentage de l’effectif cadre au salaire inférieur au plafond TA Sécurité Sociale a baissé. Il est passé à 13,93% (15,60% précédemment) incluant les situations de temps partiel, congés parentaux et sabbatiques, et 11,46% seulement sur les autres situations.

Ces situations sont facilement explicables par les embauches de jeunes cadres en début de carrière, et par le fait que le Plafond annuel est très haut. La Direction a rappelé l’existence de la cotisation GMP (Garantie Minimale de Points) légale et obligatoire, impactant mensuellement le salaire des cadres dans cette situation. Cette GMP garantit des cotisations retraites supplémentaires jusqu’au Plafond de Sécurité Sociale et annule les risques énoncés par les DS.

Les DS ont ensuite apporté les commentaires et revendications suivantes :

1. LES PPI

Depuis des années, le pourcentage de PPI est figé autour des 20 % du salaire de base, comme une sorte de prime d’usage et non comme une prime individuelle sur objectifs. Et chaque année, la distribution des PPI reste favorable aux niveaux 7 et 8. Les syndicats estiment qu’une refonte du système est nécessaire.

Revendications :

• Fixer des objectifs individuels (atteignables) lors des entretiens annuels

• Corréler l’atteinte des objectifs et distribution d’une prime d’objectifs : nous souhaitons que la direction présente le pourcentage des salariés ayant réussi leurs objectifs (donc obtenu le maximum de leurs primes) afin de vérifier si ce pourcentage est en cohérence avec les objectifs demandés et la prime versée.

• Réévaluer le pourcentage de PPI sur le salaire de base

2. AUGMENTATION DES OEUVRES SOCIALES

Les Syndicats estiment qu’il est aujourd’hui nécessaire d’augmenter le montant des œuvres sociales qui n’a pas été revu à la hausse depuis des années (pour la subvention ASC, il n’existe aucun maximum de taux et surtout pas de charges sociales)

Revendications : les syndicats souhaiteraient un doublement de ce montant (passer de 0,7% à 1,4% de la masse salariale)

3. FRAIS DE TRANSPORT

Le cout global de la prise en charge des frais de transports (50% des abonnements aux transports collectifs) est en 2016 de 122 897€ et pour 2017, le montant estimé pour la fin de l’année est de 131 670€ (le minimum de prise en charge est de 50% des frais de transport public. L’employeur peut décider de prendre en charge un montant supérieur dans la limite de 100% sans charge sociale)

Revendications : les syndicats souhaiteraient la prise en charge à 100% des frais de transport

4. PRIME EXCEPTIONNELLE

Les syndicats rappellent que les salariés n’ont reçu aucune participation pour l’année 2016 et estiment que pour une distribution plus équitable des fruits de la croissance de l’entreprise au titre de l’année 2017, le versement d’une prime aux salariés non bénéficiaires de bonus ou prime annuelle pourrait être envisagé. En outre, une irrégularité dans le calcul de cette participation a été découverte cette année par des salariés et a révélé que les salaries étaient lésés depuis de nombreuses années (plus de 900 K€ cumulés au titre des exercices 2016 à 2012). Une prime exceptionnelle serait donc la meilleure solution pour rectifier ce manque à gagner.

Revendications : face à ce manque à gagner, nous souhaitons que l’entreprise verse une prime exceptionnelle d’un minimum de 300 euros à chaque salarié

Sur la base de 505 salariés

• Si l’entreprise décide de donner 300 euros de primes, le cout sera de 151 500 euros

• Si l’entreprise décide de donner 500 euros de primes, le cout sera de 252 500 euros

• Si l’entreprise décide de donner 1000 euros de primes, le cout sera de 505 000 euros

Pour mémoire Universal a touché au titre du CICE environ 502 000 euros au titre de 2016.

A titre de comparaison, les bonus, primes du Publishing et les primes annuelles versés au titre de l’année 2016 représentent plus d’1 million d’euros.

5. CESU

Le CESU est un outil qui permet d’offrir un avantage social à l’ensemble des salariés, pour toutes situations personnelles confondues.

Par ailleurs, le CESU permet d’améliorer la politique sociale de l’entreprise tout en bénéficiant d’avantages fiscaux importants : l’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25 % sur les aides versées. Par ailleurs, la part du CESU financée par l’entreprise n’est pas soumise aux cotisations sociales (dans la limite d’un plafond annuel de 1 830 euros par salarié). Enfin, la dépense est déductible de l’impôt sur les sociétés.

Exemple : 100 € de Ticket CESU pour un salarié représente un coût réel de 42 € pour l’entreprise.

Revendications : nous souhaiterions que la direction intervienne dans cette prestation avec un abondement de 400 euros par salarié, ce qui représente un cout réel de 84 840 euros pour l’entreprise (sur la base de 505 salariés)

6. GRILLE SALARIALE

Fort est de constater que depuis des années, il y a un manque de visibilité sur la politique de remuneration. Par ailleurs, les syndicats ont bien compris que de demander chaque année une augmentation générale n’aboutissait pas : la direction ne distribue que des augmentations individuelles (en 2016, les augmentations ont été principalement octroyées au niveau 7 et plus)

Afin que cette distribution soit plus juste et plus constructive, les syndicats appellent à la mise en place d’une véritable politique salariale.

Revendication : nous souhaitons ouvrir un chantier sur la mise en place d’une grille salariale :

• Mise en place des fiches de postes/emplois pour tous les salariés ;

• Réflexion sur la mise en œuvre d’un référentiel Métiers ;

• Mise en place d’une grille de rémunération par famille Métier

Ce système permettrait d’obtenir une lisibilité sur les évolutions de carrière et un positionnement salarial des collaborateurs de l’Entreprise. La grille salariale permettrait en outre de fixer les règles de progression des salariés, de détecter les anomalies et de partager ces règles avec l’équipe managériale et les instances représentatives du personnel.

Les syndicats demandent également que tous les élus, ayant un mandat reçoivent au moins une augmentation équivalente à la moyenne de leurs services respectifs. Idem pour la PPI

7. TEMPS PARTIEL

Avoir la possibilité pour les salariés à temps partiel, de cotiser sur une base temps plein pour l’acquisition des droits à retraite.

En réponse à ces demandes, la Direction a annoncé :

1) Des augmentations de salaire individuelles, dument justifiées, dans un budget moyen de 2%, hors promotions.

La Prime de Performance Individuelle dans une enveloppe budgétaire moyenne de 20% du salaire de base mensuel, comme pour l’évaluation de 2016.

L’année 2017 a été une période transitoire. Le principe des objectifs SMART a été introduit en 2017 et il sera renforcé et décliné en 2018, avec un impact sur les versements de primes en conséquence. Les entretiens annuels vont s’effectuer de décembre à février. Les versements de PPI sont maintenant décalés en février, donnant aux salariés et aux managers une meilleure prise en compte de l’atteinte des objectifs sur une année complète. Il est demandé aux managers de pondérer les objectifs retenus afin que les résultats en soient facilement pris en compte. L’effet ne pourra être réellement visible que sur les versements en 2019

2) La Direction rappelle que le budget des œuvres sociales des CE d’UMF est calculé sur des éléments plus favorables que la législation (prise en compte du mandat social et des indemnités de licenciement).

Une hausse du budget à 1,4% n’est pas envisageable à l’heure actuelle. La Direction accepte par contre de porter ce budget à 0,9% étant donné la durée depuis laquelle ce budget est resté inchangé.

La Direction a proposé la reconduction d’un accord à durée déterminée de 2 ans pour la répartition de la subvention entre les 2 CE, couvrant 2018 et 2019. Les 2 CE ont donné leur accord et les DS l’ont signé le 21 décembre 2017. Cette durée de 2 ans couvre la situation intermédiaire avant la mise en place d’un CSE au plus tard pour le 1^er janvier 2020.

3) la Direction rappelle que la prise en charge des frais de transport collectifs à 50% est la base légale en région parisienne. Ce n’est pas une prise en charge minimum. S’il y avait une prise en charge supérieure à ces 50%, ce différentiel serait un avantage en nature soumis à cotisation et à impôts. De plus cela ne concernerait pas tous les salariés utilisant d’autres moyens de transport. Cette demande n’est donc pas retenue.

4) la Direction rappelle que la situation de la Participation a été régularisée dès lors qu’elle a été découverte, et que l’erreur n’a jamais été intentionnelle. Un avenant à l’accord de participation a été mis en place en 2017. Un accord d’intéressement a également été signé en 2017.

La demande de prime exceptionnelle (salaire chargé et imposé) n’est pas acceptée.

Les résultats de l’Entreprise concernant les différents critères retenus sont en cours de validation, mais semblent suffisamment positifs pour prévoir l’atteinte des 7% de la masse salariale à verser aux salariés en 2018, selon les règles de répartition existant dans le cadre des accords Participation et Intéressement en vigueur. Des annonces officielles seront faites en temps utile.

La Direction annonce un avenant à l’accord d’Intéressement à signer début 2018, pour modifier le critère EBIT, et le remplacer par « EBIT hors restructuration », et prendre en compte les critères budgétaires pour 2018.

5) Dans la cadre de ses actions pour la Qualité de Vie au Travail, la Direction annonce la mise en place :

- d’un CESU orienté « aide à la parentalité » concernant la garde des enfants jusqu’à 3 ans, 600€/an/enfant. Ceci ne concerne pas les enfants déjà pris en charge dans une crèche dont le contrat d’accueil a été signé par UMF Massy,

- et d’un CESU orienté « aide aux situations de Handicap » : 600€ /an /personne en situation de handicap reconnu (MDPH officiel).

Le versement/achat pourra être fait en 2 fois dans l’année.

6) Grilles salariales

La Direction n’est pas favorable à cette approche car Universal Music n’est pas dans la Fonction Publique. Elle est bien sûr favorable à une amélioration des fiches de postes, à une étude sur les filières métiers et les passerelles pouvant exister entre eux, dans une approche Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, mais aussi des Carrières, car les attentes des jeunes salariés d’aujourd’hui évoluent beaucoup plus vite qu’auparavant, et nécessitent une attention beaucoup plus importante de la part des Managers, des Ressources Humaines et de la Direction.

Mais il n’empêche que les progressions resteront toujours liées aux compétences et aux réussites individuelles de chacun.

La Direction confirme sa position vis-à-vis des élus. Leur rémunération a toujours été traitée équitablement et en respect de la loi. L’article L2141-5-1 de la loi du 17 aout 2015 sera appliqué.

Les textes législatifs sur le Contrat de Génération ayant été supprimés, il n’y a pas lieu de rouvrir une négociation sur ce thème. Les objectifs du Plan d’Action UMF de 2013 ont tous été remplis.

Les délégués syndicaux indiquent que :

• les enveloppes de 2% sur les salaires et de 20% sur les PPI leur semblent insuffisantes,

• les demandes sur la prime exceptionnelle, les abonnements transport à 100%, non retenues soient dommageables.

Ils considèrent par ailleurs que des avancées ont été faites sur d’autres points, en particulier sur l’intéressement, le CESU, le budget des œuvres sociales des CE, et permettent de signer un accord sur cette NAO.

Il est donc établi le présent procès- verbal d’Accord (4 exemplaires originaux).

Fait à Paris, le 25 janvier 2018

Pour la Direction Pour la CFE - CGC Pour la CFDT