Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion des salariés en 2eme partie de carrière dans les environnements spécifiques" chez STMICROELECTRONICS ROUSSET SAS

ACCORD CONCLU ENTRE :

La société STMicroelectronics (Rousset) SAS,
Siège social Z.I. Peynier/Rousset – Avenue Coq – 13790 ROUSSET
N° SIREN : 414 969 584
Code APE : 2611 Z

Ci-après dénommée l’Entreprise

Représentée par Monsieur le Directeur de Ressources Humaines de la société STMicroelectronics (Rousset) SAS

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives, représentées chacune par leurs délégués syndicaux,

D’autre part.

SOMMAIRE 

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL 4

2-1 Décalage des horaires 4

2-2 Mise en place de binôme 4

2-3 Mobilité inter-équipe 5

2-4 Mise en place d’une équipe polyvalente 5

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 6

3-1 Programme ergonomie 6

3-2 Analyse des postes de travail 6

3-3 Changement de poste de travail 6

ARTICLE 4 : GESTION DE CARRIERE 7

4-1 Transfert du savoir faire 7

4-2 Reconnaissance du tutorat dans les matrices 7

4-3 Préparation à la retraite 8

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD 8

5-1 indicateurs de suivi 8

5-2 modalités de suivi de l’accord 8

ARTICLE 6 : DUREE – REVISION 8

6-1 Durée 8

6-2 Révision 8

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE 9

PREAMBULE

L’« Accord d’entreprise relatif à la gestion des salariés en 2^ème partie de carrière dans les environnements spécifiques » prenant fin le 31 décembre 2017, il est convenu de le proroger pour une durée d’un an, dans la continuité de l’accord France « Mesures relatives au maintien des dispositifs mis en place dans le cadre du contrat de génération chez STMicroelectronics ».

L’entreprise confirme ainsi sa volonté :

• De développer l’employabilité et les parcours professionnels des salariés en seconde partie de carrière dans le cadre d’une démarche visant à garantir une adéquation permanente entre les objectifs économiques, les évolutions de l’entreprise et les aspirations sociales

• D’accompagner les collaborateurs séniors dans le cadre de la gestion de leur fin de carrière

• De préparer et organiser le renouvellement et le transfert des compétences entre les générations tout en favorisant la mobilité et les parcours professionnels dans une logique de développement de la seconde partie de carrière.

Les parties conviennent de se revoir après les négociations engagées sur les thèmes visés ci-dessus au niveau France, dans le cadre de la négociation « Qualité de vie au travail » initiée depuis novembre 2018 et pour partie dans le cadre de la négociation « Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences » prévue au deuxième semestre 2018.

Il est convenu que l’entreprise a pour objectif d’améliorer, dans le cadre de cet accord, les conditions de travail dans les environnements spécifiques de la production et plus particulièrement des environnements des salariés postés.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’offrir aux salariés en seconde partie de carrière la possibilité de développer et transmettre leurs compétences, et de disposer d’outils et d’aides afin de préparer au mieux leur fin de carrière. L’entreprise entend mettre en œuvre également tous les moyens de prévention qui permettront aux salariés d’être moins exposés à certains facteurs de pénibilité.

Enfin, l’entreprise souhaite mettre en œuvre des outils de transferts de compétences et d’aide au développement de l’employabilité des jeunes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés postés de l’entreprise STMicroelectronics Rousset SAS, ainsi qu’au personnel de journée ayant une activité permanente en salle blanche.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Il a été convenu avec les organisations syndicales représentatives que l’amélioration de l’organisation du travail était un facteur pouvant favoriser le maintien dans l’emploi des séniors.

Dans ce cadre-là, il a été admis que l’aménagement du temps de travail des salariés postés, pour la catégorie des 57 ans et plus ou ayant une ancienneté égale ou supérieure à 30 ans en horaires postés, pouvait contribuer à ce que chaque salarié souhaitant disposer de ces aménagements, puisse continuer son activité professionnelle dans les meilleures conditions.

2-1 Décalage des horaires

Considérant que les horaires étendus au-delà des horaires normaux d’une équipe de journée constitue un niveau de contrainte physique significatif, particulièrement vrai pour les équipes démarrant tôt le matin, mais également pour les équipes de nuit, il a été admis la possibilité pour les salariés postés en équipe A, B, C, D et E de décaler leurs horaires d’arrivée ou de départ et cela à compter d’un an avant leur départ à la retraite, ou 1 an avant la cessation d’activité en vue d’un départ à la retraite.

En effet, les salariés qui auront fixé et fait connaitre aux services Ressources humaines leur date de départ à la retraite, pourront faire une demande, auprès de leur management et des ressources humaines, d’aménagement de leurs horaires de départ et/ou d’arrivée sur une plage fixe définie de façon définitive. Cette plage sera de maximum deux heures après l’arrivée ou maximum deux heures avant le départ.

La demande écrite du salarié devra être faite 3 mois avant la mise en œuvre effective du dispositif, afin d’organiser au mieux cet aménagement de travail. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit.

Le salarié restera sur un modèle horaire posté et décalera d’autant son temps de travail sur l’équipe d’avant ou l’équipe d’après.

Les salariés, qui bénéficieront de cet aménagement, conserveront le maintien de la rémunération des plages fixes du matin et du soir.

2-2 Mise en place de binôme

L’alternance est reconnue, dans le cadre du décret de pénibilité, comme l’un des critères engendrant une contrainte pour le salarié et un niveau de pénibilité supérieur à un horaire de travail fixe. Cette contrainte est d’autant plus importante que le salarié est âgé.

Il a donc été convenu afin de répondre à cette contrainte, de mettre en place, pour les salariés de 57 ans et plus, des binômes de salariés appartenant à un même atelier et de les positionner sur des horaires fixes, matin et après-midi.

Ainsi 2 salariés, opérateurs étant dans le même ilot ou atelier ou techniciens sur le même parc machines ou process, pourront faire une demande, indépendamment de leur équipe d’origine, auprès de leur management et des ressources humaines, afin de constituer un binôme. Dans ce cas, un salarié sera positionné en équipe fixe du matin et un salarié en équipe fixe d’après-midi.

Après une période dégressive de 2 mois de maintien de rémunération à 100% et 2 mois à 50%, les salariés bénéficieront de la prime afférant à leur nouvelle équipe.

Le salarié devra faire sa demande auprès de la DRH, et une information sera faite dans l’équipe correspondante pour savoir si un binôme est disponible.

2-3 Mobilité inter-équipe

Le rythme horaire est un élément ayant un impact physiologique important, il est donc admis que dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière des salariés de plus de 57 ans, une attention particulière doit être portée aux demandes de changement d’équipe de ces salariés.

Ainsi le critère du statut de sénior de 57 ans et plus sera donc rajouté dans la liste des critères de priorités des demandes de changement d’équipe. Ces demandes seront donc étudiées avec la plus grande attention lors des réunions relatives aux demandes de changement des salariés : réunion effectif, réunion mobilité, …

Il est rappelé que dans le cadre des mobilités inter équipes et plus précisément dans le cadre des mobilités des équipes de nuit vers des équipes de journée, l’accord du 7 mars 2000 et ses avenants s’appliquent.

2-4 Mise en place d’une équipe polyvalente

Dans le cadre de l’évolution du fonctionnement de la production, avec des changements de mix produits ou technologiques de plus en plus fréquents, engendrant des mouvements de flux des plaquettes importants d’un atelier à l’autre, il est devenu primordial que la polyvalence soit inscrite dans le fonctionnement des équipes de production.

Cette polyvalence, devant permettre à la production une meilleure flexibilité, permettra également de s’ajuster aux efforts d’aménagements spécifiques consentis pour les séniors évoqués dans cet accord.

Afin de permettre aux populations de « jeunes » d’améliorer leur employabilité, il est convenu que pourront être intégrés dans cette équipe polyvalente, lorsqu’il y aura des recrutements, des jeunes de moins de 26 ans en priorité. Ces jeunes seront intégrés via un dispositif de formation conventionnée, de type POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) au travers d’un contrat entre ST et un organisme de formation.

Ces jeunes seront recrutés dans le cadre d’un contrat temporaire pour une période de 12 mois. Leur situation sera étudiée après une période de 6 mois de contrat, et dans la mesure où la conjoncture économique est favorable, un contrat à durée indéterminée pourrait leur être proposé en contrepartie du départ d’un sénior en retraite dans la même catégorie socioprofessionnelle, dans l’année en cours.

Ce dispositif permettra également de favoriser le transfert de compétences des séniors soit au travers du parrainage soit au travers du tutorat. Des séniors de 57 ans et plus pourront alors être détachés de la production, sur volontariat, dans le cadre de ce dispositif, et pour un temps défini afin de transmettre au mieux leurs savoirs et compétences relatifs à leur métier et à l’environnement de production.

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail des salariés séniors.

3-1 Programme ergonomie

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail en salle blanche, un programme d’études ergonomiques a été lancé par le service méthodes industrielles. Ce programme est, entre autre, destiné à mettre en place des actions de fond sur les zones à plus fortes contraintes : cf le plan d’amélioration de la zone FSI. D’autres zones ont d’ores et déjà été identifiées et des études de mise en place d’amélioration sont en cours.

Pour certaines zones à plus fortes contraintes un support d’automatisation ou de robotisation devra être déployé afin de réduire au mieux les risques de troubles musculo-squelettiques en salle blanche.

Un allègement des postes et des déplacements devra être également déployé de façon continue en tenant compte des évolutions de positionnement des machines au sein de la salle blanche.

3-2 Analyse des postes de travail

Les séniors de 57 ans et plus doivent pouvoir être couverts par l’ensemble des mesures relatives au programme ergonomique déployé en salle blanche.

Ainsi, lorsqu’il sera identifié un poste tenu par un sénior de 57 ans et plus que celui-ci ne sera pas couvert par l’analyse ergonomique, une analyse spécifique de ce poste sera déployée par le service méthodes industrielles afin d’évaluer les mesures potentielles de prévention à mettre en œuvre. Cette analyse devra être lancée dans les 4 mois suivants l’identification de la situation.

3-3 Changement de poste de travail

Les activités de travail en salle blanche peuvent se montrer plus ou moins contraignantes suivant les tâches à accomplir. Le service méthodes industrielles procédera à l’analyse de ces postes et des niveaux de contraintes en seront définis.

Lors de l’analyse des postes qui sera faîte par le service des méthodes industrielles, des niveaux de contraintes seront définis selon les postes.

Il est donc convenu que lorsqu’un poste à moindre contrainte sera vacant celui-ci sera attribué, si le salarié en fait la demande, en priorité, à compétences équivalentes, à un sénior de 57 ans et plus.

ARTICLE 4 : GESTION DE CARRIERE

4-1 Transfert du savoir faire

La transmission de savoir-faire de salarié en seconde partie de carrière vers la population plus jeune doit être favorisée dans le cadre de nos processus existants de développement des compétences des salariés du site. A cet effet, il est proposé de capitaliser sur l’expérience du personnel sénior par les dispositifs suivants :

• Proposer aux séniors de 45 ans et plus et prioritairement au personnel de 57 ans et plus qui serait volontaire des missions de formation internes auprès du personnel du site. Le service formation pourra proposer à des seniors volontaires d’assurer des formations actuellement faites en externe. Ces formations pourront se faire dans l’équipe ou en dehors sur volontariat et dans ce cas sera conservé la prime d’équipe la plus favorable entre l’équipe d’origine et l’équipe d’accueil. Ce temps de mission ne pourra excéder 20% du temps de travail annuel afin de permettre l’accès à cette opportunité au plus grand nombre. Ces missions seront décidées par la direction et le service formation selon les besoins et le budget formation annuel dédié.

  Une formation de formateur pourra être proposée en amont du programme à déployer.

• Proposer aux séniors de 45 ans et plus et prioritairement au personnel de 57 ans et plus volontaire de réaliser des missions de tutorat de jeunes en alternance (contrat pro/apprenti/thésards/stagiaires longues durées). Une formation de tutorat sera proposée en amont de ces missions. La prime d’équipe la plus favorable serait appliquée pour ce tutorat s’il devait s’effectuer en dehors de l’équipe.
  Une formation de tuteur pourra être proposée en amont de la mission de tutorat.

• Proposer aux séniors de 45 ans et plus et proposer prioritairement au personnel de 57 ans et plus qui serait volontaire des missions de formations en externe de l’entreprise via des organismes de formation professionnelle tel que AFPA ou AFPI. Ces opportunités pourraient être mises en œuvre via le dispositif « passerelle » pour une durée d’un an à temps plein ou à temps partiel.
  Une formation de formateur pourra être proposée en amont du programme à déployer.

  Ces missions seront proposées par le service training pour les missions formations internes et par la DRH pour les missions formations externes. Celles-ci seront affichées dans les panneaux Direction d’affichage des postes pour appel à candidatures.

4-2 Reconnaissance du tutorat dans les matrices

La notion de tutorat interne sera renforcée dans les matrices de contribution de la filière production afin de prendre en considération ces compétences nécessaires au processus de transmission du savoir-faire.

4-3 Préparation à la retraite

Un diagnostic et une sensibilisation pour les salariés de 57 ans et plus volontaires sera proposé afin d’appréhender au mieux la vie post-professionnelle. Ce service sera mis en œuvre par le Pôle de Mobilité Régional « espace Mapp ».

Un guide pratique sur la retraite sera constitué et mis sous intranet afin de faciliter les formalités administratives à accomplir avant la retraite, connaitre les différents dispositifs (Sécurité sociale et complémentaire), et informer sur les droits pendant la retraite.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

5-1 indicateurs de suivi

Afin de suivre au mieux les résultats produits par cet accord, il est convenu d’un choix de 3 indicateurs de suivi :

• Nombre de mobilités inter-équipe de personnel de 57ans et plus demandés et réalisés

• Nombre de missions internes/tutorat et missions externes proposés et réalisés

• Nombre d’aménagement horaire demandés et réalisés pour les 57 et plus

5-2 modalités de suivi de l’accord

Une réunion annuelle de suivi de cet accord et de mise à jour du diagnostic sera organisée par la DRH du site avec les représentants des organisations syndicales signataires.

Suite à la commission annuelle de suivi, une information en CHSCT sera faite sur le suivi des indicateurs.

ARTICLE 6 : DUREE – REVISION

6-1 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’appliquera à compter de sa signature et jusqu’au 31 décembre 2018.

Au terme de cette période, celui-ci prendra fin définitivement et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée déterminée conformément à l’article L2222-4 du code du travail.

6-2 Révision 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,

• Il est opposable, dans des conditions de dépôts prévues à l’article L 2231-6 du Code du Travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Les dispositions du présent accord prennent effet dans les conditions prévues l'article L 2231-5 et suivants et D. 2231-2, D.2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux Organisations Syndicales et sauf opposition valablement exercée, un exemplaire à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle – Bd Perrier – Marseille et un exemplaire au Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence – rue Gauffredy – 13626 AIX-EN-PROVENCE CEDEX 1

Un exemplaire du présent accord sera remis en copie à un Délégué Syndical de chacune des organisations représentatives de l’Entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le Site.

A Rousset, le 19 décembre 2017

La Société STMicroelectronics (Rousset) S.A.S.

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT

CFE-CGC

CGT

UNSA