Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DEFIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DEFIS et les représentants des salariés le 2021-04-30 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T05221001022
Date de signature : 2021-04-30
Nature : Accord
Raison sociale : DEFIS
Etablissement : 41519827400037 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-30
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le 30 avril 2021
Table des matières
2) Champ d’application / Bénéficiaires 5
Etat des lieux et méthodologie 5
Suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes 7
Congé de maternité ou d'adoption 7
Objectifs de progression pour recruter des salariés en CDDI : 9
Situation actuelle pour les recrutements des salariés permanents 10
Objectifs de progression pour recruter des salariés 10
Procédure d’information des salariés 11
Favoriser la mixité dans les emplois par l’amélioration des conditions de travail 11
Indicateurs chiffrés et évaluation 12
Lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles 12
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes ou qui ont accouché 15
Aménagement des conditions de travail pour des salariés handicapés 16
Aménagement des conditions de travail pour des salariés proches de la retraite 17
Parentalité et possibilités d’autorisation d’absence 18
Des autorisations d’absences rémunérées pour enfant malade 20
Actions spécifiques en lien avec une situation de monoparentalité 20
Congés exceptionnels rémunérés pour hospitalisation d’un enfant ou d’un proche 20
Situation actuelle /contexte 20
Don de jours de congé et de RTT 21
Temps partiel choisi par les salariés à temps plein 21
Principe d’équité de traitement en fonction d’un cas similaire 22
Organisation des réunions en prenant en compte la vie personnelle et familiale 22
10) Date d’entrée en application 23
Préambule
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non- discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cadre/Textes de référence
Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Accord interprofessionnel de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) (UDES) : Accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’Economie Sociale et Solidaire du 27 novembre 2015.
Convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion IDCC3016
Accord de branche (Synesi) : égalité professionnelle entre les hommes et femmes du 09 juillet 2014
Champ d’application / Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’association DEFIS, dans le respect des textes applicables.
Etat des lieux et méthodologie
Sur proposition du Délégué Syndical CGT validée par la suite par le Comité Social et Economique (CSE) et l’employeur, une enquête avec des questions en lien avec l’égalité professionnelle a été soumise à l’ensemble des salariés sur la période du 3 novembre au 17 décembre 2020.
Cette enquête a notamment contribué au choix des domaines.
Lors du CSE du 18/12/20 ; les représentants du personnel (Délégué syndical CGT et élus du CSE) se sont ainsi mis d’accord avec la Direction de DEFIS pour travailler en priorité sur les domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Embauche
Classification
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale
La BDES sera réétudiée une fois par an en CSE et dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) avec les syndicats sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle permettra d’évaluer l’impact des mesures correctives.
La BDES sera complétée par d’autres indicateurs suivant les domaines d’action traités.
L’Index égalité femme-homme est également une source de données utile pour établir des mesures correctives. L’association DEFIS a satisfait son obligation de calcul et de publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes pour l’exercice de l’année 2020 et a obtenu la note de 88.
Afin de pouvoir réaliser un diagnostic égalité fiable, l’association DEFIS remettra ou mettra à jour chaque année dans le courant du mois de mars les données concernant la base de données économiques et sociales portant sur l’égalité professionnelle. A ces données s’ajouteront comme le prévoit l’article Article L.2312-18 du Code du travail les données figurant dans l’Index de l’égalité femmes hommes qui est publié annuellement avant le 1er mars.
Durée de l’accord
Le présent accord a une validité de 3 ans.
L’accord sera appliqué dès le lendemain de son dépôt (télé déclaration)
Rémunération effective
La rémunération effective du salarié visée dans le présent accord s'entend :
du salaire de base
des rémunérations variables (différentiel, point d’ancienneté, point de progression de carrière)
des primes et gratifications récurrentes
des primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles)
des avantages en nature
des heures supplémentaires et des majorations y afférentes
des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jour férié, etc.)
N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
les remboursements de frais professionnels, ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux
les sommes issues des accords de participation et d'intéressement, ainsi que des dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.
Rappel
Il est rappelé que les salariés polyvalents disposent d'une rémunération prévue par les dispositions régissant leur contrat de travail, à savoir le SMIC et que la notion de gestion de carrière au sein de la SIAE est inopérante pour eux (conformément à la CCN des ACI 3016).
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées devront faire l'objet de la mise en place d'un plan d’action concerté entre le représentant de l’employeur, le délégué syndical et les membres du CSE.
Egalité de rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égal conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du code du travail.
Ainsi DEFIS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, mises en œuvre.
Indicateurs
Rémunération annuelle brute moyenne des salariés par type de contrat, sexe, emploi repère par niveau et tranche d’âge
Suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties s’assureront qu’il n’existe pas de différence de salaire non justifiée par des critères objectifs, par exemple : ancienneté, qualification, fonction, parcours professionnel,…
En pratique, les parties signataires s’engagent à suivre les comparaisons des salaires moyen entre les femmes et les hommes à même ; fonction, emploi repère par niveau, tranche d’âge et tranche d’ancienneté, calculée sur l’ensemble des effectifs permanents, pour garantir le maintien de cette égalité professionnelle.
Indicateurs
Suivi annuel de la BDES et de l’index
Congé de maternité ou d'adoption
DEFIS s’engage à préserver la progression salariale et d’ancienneté des femmes et des hommes durant les périodes de congé ; maternité, paternité ou d’adoption.
Les salariés au retour de leurs congés de maternité, paternité ou d'adoption bénéficieront des augmentations générales (anciennetés et gestion de carrière) prévues par la CCN des ACI (3016), sans tenir compte du temps d’absence lié à ces congés.
Indicateurs
Nombre de salariés par sexe de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption
Indicateurs/Evaluation :
BDES, tableau de la rémunération annuelle brute moyenne des salariés par sexes et par catégories professionnelles, comparaison et répartition par sexes des 10 plus gros salaires
Classification
DEFIS applique la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion (IDCC 3016)
A ce titre, la classification utilisée est celle de la convention. Cette classification définit des emplois repères, des niveaux de responsabilité et permet de faire le lien avec la grille de salaire pour les postes occupés par chaque salarié.
Dans un principe d’égalité entre les femmes et les hommes, il convient de s’assurer que la représentation des deux sexes est bien répartie sur chacun des emplois repères mais également des niveaux des emplois repères. En cas de déséquilibre dans la représentativité d’une classe, l’entreprise peut proposer à un salarié (du sexe sous représenté), qui serait intéressé, d’être promu ou mobilisé dans cette classe sans que se soit une règle absolue.
La classification doit permettre de définir l’ensemble des postes/missions de DEFIS. La classification permet d’appliquer une équité de traitement entre les salariés occupant le même poste. Pour cela, il est nécessaire que les fiches de postes soient rattachées aux emplois repères et aux niveaux correspondant à la classe de chaque salarié et que le travail prescrit corresponde bien au travail réel et vice versa.
Commission de recours
Les entretiens triennaux et annuels, prévus dans la convention collective, permettent à l’entreprise et aux salariés de contrôler le rattachement au bon emploi repère et au bon niveau. Néanmoins, en cas de désaccord sur ce sujet, le salarié peut saisir un représentant du personnel (délégué syndical ou élu au CSE), afin de demander une commission de recours interne à DEFIS. Cette demande se fera également par écrit, par envoi postal avec accusé de réception, au directeur de DEFIS.
Cette commission aura pour objet de s’assurer que le salarié est bien positionné dans la classification qui correspond à son poste de travail. Elle se composera du directeur général de DEFIS, d’un élu du CSE minimum choisi par le salarié et d’un délégué syndical s’il le souhaite.
Le salarié devra être représenté au minimum par deux représentants du personnel. Le directeur pourra se faire accompagner d’autant de personne que la représentation salariale.
Un examen d’adéquation entre la fiche de poste et la classe du salarié sera réalisé, lors d’une première réunion.
Une deuxième réunion aura lieu en y associant le salarié. Le salarié précisera de manière écrite et orale son travail réel. Une délibération sera prise par la commission. Elle sera consignée dans un document archivé et transmise par voie postale avec accusé de réception au salarié qui a saisi la commission. Chaque membre de la commission se verra remettre une copie.
Les modalités de prise de décision s’exprimeront de la façon suivante :
50 %représentation employeur
50% représentation salariale
25 % CSE (50 % si pas de DS).
25 % DS
Indicateurs/Evaluation
Tableau par emplois repères, par niveaux, par sexes.
Entretiens annuels et triennaux.
Nombre de commission demandée par sexe et par âge.
Embauche
Contexte général
L’association DEFIS a pour but l’insertion d’un public en difficultés socioprofessionnelles. Cette spécificité justifie l’application de :
Deux modalités de recrutement différentes afin de favoriser l’entrée du public en insertion.
De canaux d’information et de communication qui diffèrent selon les salariés polyvalents en CDDI ou CDI CDD que l’on souhaite toucher.
Rappel conventionnel
La convention collective nationale 3016 (accord de branche égalité professionnelle entre les hommes et femmes du 09 juillet 2014 article 3.1 Recrutement et mixité professionnelle):
Interdiction des discriminations en matière d'embauche. Le choix du salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement, notamment celles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi.
Le candidat doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement auxquelles il devra se soumettre. Les résultats doivent être portés à sa connaissance s'il en fait la demande.
Les recrutements doivent être effectués par des personnes-ressources disposant de la compétence en matière de discrimination et d'égalité professionnelle.
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en raison de critères discriminants.
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes : projet de maternité, charges familiales doit être proscrite.
Les offres d'emploi à usage externe ou interne doivent être rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Situation actuelle
En 2020, l’association DEFIS est composée de 185 salariés : 135 hommes et 50 femmes.
Les femmes représentent 27 % des salariés composant l’effectif total de l’association DEFIS :
En Haute-Marne(52), on dénombre 32 femmes sur un effectif total de 103 salariés ; les femmes représentent 31% des salariés travaillant dans ce département.
En Côte-d’Or(21), on dénombre18 femmes sur un effectif de 82 salariés, les femmes représentent donc 22% des salariés travaillant dans ce département.
Pour les salariés en CDDI
Dans le but d’assurer la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les postes de salariés polyvalents à l’échelle de la structure, l’association DEFIS recherche et propose des supports d’activité les plus variés possible.
Néanmoins, il est constaté au sein de la structure mais aussi au sein même des différents supports d’activité des répartitions inégales entre les femmes et les hommes. Les activités du bâtiment, des espaces verts ou de l’environnement sont ainsi occupées majoritairement par les hommes alors que les activités d’hygiène et propreté et de création sont davantage pourvues par les femmes (personnel en CDDI)
Objectifs de progression pour recruter des salariés en CDDI :
L’association DEFIS se fixe pour objectif d’atteindre une proportion d’au moins 30% de femmes sur la structure.
Une attention particulière est donnée sur les activités suivantes :
Activité du bâtiment 7 femmes présentes en 2020
Objectif en 2023 : 10 femmes sur ce support d’activité
Activité des espaces verts ou de l’environnement 8 femmes présentes en 2020
Objectif en 2023 : 10 femmes sur ces supports d’activité
Actions correctives
Des efforts de communication sont à faire pour rendre attractive et adaptée chaque activité aux femmes comme aux hommes.
L’association DEFIS mise sur une amélioration de sa communication pour faire connaître ses différents supports d’activité.
Cette communication se fera :
Par la participation de l’association DEFIS à deux forums par an et par secteur : Haute-Marne (52) et Côte-d’Or (21).
Ces forums sont un moyen de communication intéressant pour le recrutement de salariés en CDDI. L’association DEFIS ne faisant pas partie des organisateurs de ces forums, l’association DEFIS y participera sur sollicitation des partenaires organisateurs
Par des informations collectives au minimum 3 par an sur chaque territoire (52 – 21)
Par la création de supports de communication dédiés à la promotion des différents supports d’activité existants à DEFIS.
par la plateforme de l’inclusion (recrutement des salariés en CDDI)
Indicateurs
Nombre de forums organisés par les partenaires de l’association DEFIS par an / Nombre de participation de l’association DEFIS à des forums
Nombre d’informations collectives réalisées par an et nombre de participants reçus par sexe pour chacune des réunions
Nombre de personnes ayant proposé sa candidature à l’association DEFIS suite à la participation à un forum ou une réunion collective (segmenté par sexe)
Le nombre de candidats, le nombre d’entretien et le nombre d’embauché par sexe, activité, territoire
Proportion de femmes dans l’effectif pour chaque secteur par année
Coût de l’action
L’association DEFIS évalue le coût des différentes actions de communication sur les emplois à pourvoir à 3 000 euros /an
Situation actuelle pour les recrutements des salariés permanents
L’association DEFIS fait paraître ses offres de recrutement sur les sites officiels de Pôle Emploi.
Objectifs de progression pour recruter des salariés
L’association DEFIS souhaite d’une part, favoriser la mobilité interne au niveau de son entreprise pour les salariés en CDI ou CDD, quelle que soit la durée de leur temps de travail et d’autre part, favoriser l’intégration des salariés en CDDI vers des métiers « dits permanents » au sein de l’association DEFIS.
Action corrective
Il est décidé que dorénavant avant tout recrutement, une information sera donnée au Comité Social Economique sur les projets de recrutement et les profils des postes recherchés à court ou moyen terme.
L’association DEFIS communiquera sur les postes à pourvoir en interne auprès de ses salariés au moins sept jours ouvrés avant que l’offre d’emploi ne soit publiée à l’externe. Toutefois, il sera possible de déroger à ce délai de communication interne de sept jours ouvrés, sans pouvoir le réduire à moins de 3 jours ouvrés, si les parties signataires du présent accord y sont favorables.
Les offres seront diffusées par mail et déposée sur le site Internet de DEFIS.
Procédure d’information des salariés
Les offres d’emplois seront publiées sur le site internet de l’association, transmises aux permanents par courrier électronique et relayées aux salariés en CDDI par les accompagnatrices et / ou les Encadrants Technique Pédagogique et Social.
Indicateurs
Nombre et type de postes qui ont nécessité une procédure de recrutement
Nombre de salariés ayant postulé à une offre publiée en interne
Nombre de candidatures ayant été reçues pour chaque poste en précisant si la candidature est interne ou externe, ainsi que le sexe du candidat
Nombre d’offres d’emploi publiées à l’externe / Nombre d’offres d’emploi publiées à l’interne au moins 3 jours avant la diffusion externe.
En vue de compléter la BDES, un tableau de suivi des entretiens d’embauche est tenu à jour et présenté une fois par an aux représentants du personnel.
Ce tableau présentera le nombre de candidats reçus segmenté par sexe ainsi que le nombre de candidats embauchés segmenté sexe sur chacun des postes proposés.
Il détaillera également les types de contrats proposés (CDD, CDI, contrats spécifiques ;; professionnalisation, apprentissage, PEC, CDDI, CDII).
L’analyse de ce tableau s’effectuera à l’échelle de la structure, par activité, par emploi repère et par niveau de classification.
Evaluation du coût
Valorisation du temps RH dédié à l’élaboration des tableaux de suivi estimé à 1 600 €
Conditions de travail
Rappel
Accord égalité professionnelle femmes hommes dans l’Economie Sociale et Solidaire (UDES 27/11/2015)
Article 2 : Au sein de l’Economie Sociale et Solidaire, le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi (temps partiel, CDD, etc,), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, déplacements, gestion du public, etc) et/ou de rémunérations dans certaines branches professionnelles, rendant nécessaires une réflexion et des actions des partenaires sociaux en la matière.
Article 2.2 : Les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles comptant des métiers non-mixtes d’évaluer les obstacles à l’attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d’emploi ou de rémunération et d’adopter des mesures permettant d’accompagner une évolution vers davantage de mixité.
Favoriser la mixité dans les emplois par l’amélioration des conditions de travail
Situation actuelle
L’amélioration des conditions de travail a été évoqué par les salariés dans l’analyse des questionnaires qui leur ont été soumis dans le cadre négociation sur l’égalité professionnelle ainsi que dans une boîte à idée qui permet le recueil des idées ou des demandes /revendications de manière anonyme.
Des demandes disparates ont été relevées : améliorer l’accès aux sanitaires sur chantier extérieur, assurer des manutentions minimums par la mécanisation des tâches et l’investissement dans des matériels et des matériaux adaptés, fournir des vêtements de pluies, réduire les temps de déplacements avec des lieux de prise de poste rapprochés des chantiers, accorder des horaires de travail communs aux salariés de l’association DEFIS, mettre à disposition de salles de restauration...
Objectif de progression
Améliorer de manière concrètes les conditions de travail des salariés en accédant à un certain nombre de leurs demandes et notamment : la possibilité de se restaurer dans des salles chauffées, l’accès aux sanitaires sur les chantiers extérieurs, l’investissement dans des appareils de chauffe pour les aliments
Actions correctives
Mises à dispositions de locaux
Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il est important de pouvoir se restaurer à l’intérieur et notamment en période de froid ou d’intempéries et d’une manière plus générale tout au long de l’année. Les parties reconnaissent aussi l’importance pour les salariés d’avoir accès à des sanitaires sur les chantiers extérieurs. Les parties soulignent toutefois que ces locaux quand ils existent chez les clients ne sont pas toujours accessibles aux salariés de l’association DEFIS, l’accord du client est un préalable indispensable à l’usage de ces locaux.
Partant de ce constat les parties signataires de l’accord décident de créer un argumentaire à destination des clients pour les convaincre d’ouvrir leurs sanitaires et leurs locaux pouvant permettre une restauration à l’abri aux salariés de l’association DEFIS et un accès aux sanitaires.
Cet argumentaire sera envoyé avec la réponse aux appels d’offres pour sensibiliser les futurs clients aux conditions de travail des salariés de l’association DEFIS. L’idée à terme est de pouvoir inclure les mises à disposition temporaires de sanitaires et de salles permettant la restauration dans le contrat commerciaux des clients afin qu’elles soient systématiques.
Appareil de chauffe
L’association DEFIS décide de doter à minima de deux micro-ondes chaque établissement et d’un micro-onde chaque antenne.
Indicateurs chiffrés et évaluation
Nombre d’argumentaire de sensibilisation aux conditions de travail des salariés sur les chantiers extérieurs (mise à disposition de salle de restauration et de sanitaires) transmis
Tableau récapitulatif des mises à dispositions des locaux par client et par type de lieux (sanitaires, salle pour la restauration, autres…)
Lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes et sexuelles
Action 1
Rappel Accord égalité professionnelle femmes hommes dans l’Economie Sociale et Solidaire (UDES 27/11/2015)
Article 9 – Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail
Rappel :
Les partenaires signataires rappellent que nul ne doit subir d’agissement sexiste dans l’entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne, devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle, créateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante.
Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Situation actuelle
Le sujet des violences sexistes et sexuelles au travail demeure un sujet tabou en entreprise. Le législateur est récemment intervenu pour que chaque entreprise dotée d’un CSE nomme un référent sur le sujet. Leur rôle est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Objectif de progression
Désigner une personne« référent harcèlement sexuel » au niveau du CSE et lui faire suivre une formation sur le sujet afin qu’elle puisse pleinement assurer son rôle.
Action corrective
La Direction s’engage à permettre au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes d’être formé au cours du deuxième semestre 2021. Les partenaires sociaux précisent que la formation sera dispensée par un organisme extérieur et que la Direction financera entièrement cette action de formation.
Dès sa nomination, le nom et les coordonnées du « référent harcèlement sexuel » désigné au niveau du Comité social économique seront affichés sur les panneaux d’affichage de tous les locaux de l’association DEFIS. Ainsi que les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et contre toute forme de discrimination.
Indicateurs
Nombre d’heures passées en formation par le référent harcèlement sexuel et sexiste au cours du deuxième semestre 2021
Echéancier
Désignation du référent « harcèlement sexuel et agissement sexistes » premier semestre 2021
Formation du référent « harcèlement sexuel et agissement sexistes » avant le 31 décembre 2021.
Evaluation du coût :
Coût estimé : 1 500 euros par référent
Action 2
Situation actuelle
Les violences sexistes et sexuelles, les violences conjugales et d’une manière plus large les violences envers les femmes est un sujet difficile à aborder pour les personnes qui en sont victimes. L’association DEFIS souhaite être autant que possible un acteur soutenant pour les victimes ou leur entourage.
Objectif de progression
Contribuer à informer les salariés sur les dispositifs qui existent à l’interne, au niveau local ou national pour recueillir leur parole ou pour faciliter leur démarche de reconstruction.
Actions correctives
L’association DEFIS mettra à disposition des salariés des affiches et/ou flyers sur la lutte contre les violences envers les femmes et les hommes. Pour cela, l’association DEFIS prendra contact avec des structures associatives locales spécialisées dans la lutte contre les violences conjugales, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Ces affiches et/ou flyers seront mis à disposition des salariés sur les présentoirs de chaque antenne et établissement de l’association.
Également, l’association DEFIS s’engage à réaliser un document A4 joint avec le bulletin de salaire ou autre reprenant l’ensemble des coordonnées des associations afin que chaque salarié puisse les avoir en sa possession.
Ce document sera remis à chacun des salariés au moment de son accueil au sein de l’association DEFIS.
L’association DEFIS rappelle qu’un numéro d’écoute dédié aux femmes victimes de violences sexistes et sexuelles subit dans la sphère privée ou professionnelle existe au niveau national :
Ce numéro est le 3919.
Ce numéro permet d’assurer une écoute et une information, et, en fonction des demandes, effectue une orientation adaptée vers des dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge.
Le 3919 n’est pas un numéro d’appel d’urgence. Il est possible de signaler et d’échanger avec des gendarmes spécialement formés aux violences sexistes et sexuelles sur la plateforme du service public : https://www.service-public.fr/cmi
Le site : https://arretonslesviolences.gouv.fr/ mis en place par le gouvernement donne lui aussi des informations utiles pour mieux comprendre le sujet des violences sexuelles et sexistes à la fois pour les victimes, les témoins et les professionnels.
Enfin, l’AVFT - Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail peut-elle aussi être un soutien notamment dans la mise en œuvre des droits des victimes.
Accueil téléphonique : 01 45 84 24 24
Horaires : lundi : 14h à 17h – mardi et vendredi : 9h30 à 12h30 | contact@avft.org
Les partenaires sociaux profitent du présent accord pour informer les salariés victimes de violences conjugales, mais aussi tous ses salariés qui pourraient se faire le relai de cette information :
Le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage prévoit désormais que le salarié dont la cessation du contrat de travail résulte d’une démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où la personne salariée est victime de violences conjugales a le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Pour cela la victime doit justifier avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
Indicateurs chiffrés
Nombre de flyers ou affiches recueillis auprès des associations et mis à disposition traitant du sujet des violences conjugales ;
Réalisation d’un document A4 joint avec le bulletin de salaire (ou autre) et reprenant l’ensemble des coordonnées des associations
Echéancier
La prise de contact avec les associations locales sera engagée à compter de la signature du présent accord…
Les documents seront mis à disposition des salariés à partir du 2ème semestre 2021
Evaluation du coût :
Prise de contact avec les associations locales, création d’un document au format A4 reprenant l’ensemble des coordonnées des associations. Coût estimé à 600 €
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes ou qui ont accouché
Situation actuelle
Le législateur a mis en place un certain nombre de règles afin de garantir à la salariée enceinte une protection. Ces mesures concernent sa santé et celle du ou des futurs enfants à venir ; sa carrière et de son évolution de celle-ci, sa progression salariale et son maintien dans son poste. Une grande partie des textes qui régissent les droits de la salariée enceinte sont repris dans le livret de la parentalité qui est mis à disposition des salariés dans chaque établissement et antenne de l’association DEFIS.
Ainsi, lorsque l’employeur a connaissance qu’une salariée est enceinte, il doit respecter les obligations afférentes à son état.
Il est rappelé que la déclaration à l’employeur de la grossesse n’est pas obligatoire. La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé de maternité. Cependant, si la salariée ne déclare pas sa grossesse, elle ne peut prétendre aux avantages consentis aux salariées enceintes.
Rappel
Au retour de congé de maternité, une visite médicale auprès du médecin du travail doit avoir lieu pour aménager les conditions de travail si nécessaire (article R4624-31 Code du travail).
Un entretien avec la salariée a obligatoirement lieu juste avant son retour de congé de maternité pour aborder le retour dans son poste et la nécessité l’aménagement de ses conditions de travail.
Conformément à l’article R.4624-34 du Code du travail, l’association DEFIS rappelle qu’indépendamment des examens périodiques, la salariée peut solliciter un examen à tout moment auprès du médecin du travail, cette demande pourra aussi être réalisée à l’initiative de l’employeur en accord avec la salariée. Le temps nécessaire au rendez-vous est rémunéré.
Objectif de progression
Une visite auprès du médecin du travail sera systématiquement proposée à chaque salariée déclarant son état de grossesse à la coordonatrice du service Ressources Humaines
Action corrective
Toute salariée déclarant sa grossesse se verra systématiquement proposer une visite médicale auprès de la médecine du travail. L’objectif de ce rendez-vous sera de s’assurer de l’adéquation entre les tâches et missions de la salariée avec son état. Des aménagements d’horaires, ou du poste de travail seront mis en place sur recommandations du médecin du travail et pourront l’être sur simple demande de la salariée (article L1225-7 Code du travail).
Indicateurs
Nombre salariée enceinte ayant bénéficié d’une visite auprès de la médecine du travail / nombre de salariée enceinte par an
Calendrier
Dès la mise en place de l’accord
Aménagement des conditions de travail pour des salariés handicapés
Situation actuelle
Actuellement l’association DEFIS tient compte des restrictions pour les personnes handicapées. Chaque salarié en situation de handicap passe obligatoirement une visite médicale lors de son embauche puis tous les 3 ans au minimum auprès des services de la médecine du travail. Le médecin du travail indique les restrictions physiques et/ou cognitives à prendre en compte pour l’intégration ou le maintien dans l’emploi du salarié handicapé.
L’association DEFIS souhaite rappeler que des adaptations d’horaires sont possibles pour les salariés handicapés.
Lorsque la personne subit un handicap, après son embauche, un entretien avec le salarié concerné aura lieu notamment pour prévoir un allègement de ses tâches ou une réorganisation de son travail après qu’un RDV avec la médecine du travail ai eu lieu.
L’association DEFIS a conscience que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) demande du temps.
Objectif de progression
Favoriser la reconnaissance des salariés RQTH et permettre aux salariés en situation de handicap de bénéficier d’un aménagement de leur poste ou d’équipements spécifiques plus adaptés.
Action corrective
En fonction des demandes d’aménagement de poste émanant d’un salarié reconnu comme travailleur handicapé, une étude de poste pourra avoir lieu pour aménager son poste de travail.
L’association DEFIS s’engage dans ce cadre à prendre en charge le différentiel qui réside entre les différentes aides (état, collectivités, privés,…) et le coût réel de l’aménagement du poste et ou des achats d’équipements spécifiques.
Afin de faciliter la reconnaissance RQTH des salariés handicapés, l’association DEFIS propose à tous ses salariés qui souhaitent entreprendre ou renouveler une reconnaissance RQTH d’obtenir un soutien via des interlocuteurs formés et compétents opérant au sein de l’association DEFIS.
Ainsi chaque salarié en demande pourra bénéficier d’un accompagnement social et professionnel (ASP) en fonction de ces besoins à la reconnaissance RQTH de manière anonyme directement au sein de l’association DEFIS. Ces RDV pourront être réalisés sur du temps de travail du salarié en demande d’information ou de soutien.
Indicateurs
Nombre de RDV en lien avec des demandes d’information / soutien à la reconnaissance RQTH.
Nombre de salariés en situation de handicap ayant sollicité un aménagement de poste ou achat d’équipements spécifiques / Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’achats d’équipements spécifiques
Demande d’aménagement de poste réalisée avec le partenaire CAP EMPLOI
Calendrier
Dès la mise en place de l’accord
Budget
Non déterminable à l’avance
Aménagement des conditions de travail pour des salariés proches de la retraite
Situation actuelle
L’entretien de fin de carrière revête un caractère important. Il a pour but de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ la retraite qui se profile.
Pour ce salarié proche de la retraite, c’est aussi l’occasion de faire un point sur les démarches qu’il aura à effectuer pour préparer son départ (dossier retraite).
Objectif de progression
Adapter les conditions de travail du salarié en fin de carrière.
Soutenir le salarié dans la préparation de son dossier retraite.
Prendre en charge la différence entre la prise en charge de l’adaptation du poste par les aides de l’état et le coût réel de cette adaptation.
Action corrective
Dès 57 ans un salarié pourra solliciter à tout moment un entretien de fin de carrière avec la Direction de l’association DEFIS. Dans la limite d’un entretien par an et par salarié.
Cet entretien peut être inclus dans les entretiens annuels et triennaux ou lors des entretiens.
À cette occasion seront évoqués :
Les attentes et besoins du salarié pour ses dernières années de travail
La possibilité de rencontrer le médecin du travail pour faire un point sur les aménagements de postes nécessaires à mettre en place (postes, horaires, déplacements, port de charges…)
La possibilité de bénéficier d’un accompagnement social et professionnel gratuit (ASP) pour se renseigner ou monter son dossier retraite grâce à l’accompagnement mis à disposition par l’association DEFIS.
Conformément à l’article R.4624-34 du Code du travail, l’association DEFIS rappelle que indépendamment des examens périodiques, le salarié peut solliciter un examen auprès du médecin du travail, cette demande pourra aussi être réalisée à l’initiative de l’employeur en accord avec le salarié. Le temps nécessaire au rendez-vous est rémunéré.
En fonction des demandes d’aménagement de poste émanant d’un salarié de plus de 57 ans, une étude de poste pourra avoir lieu pour aménager son poste de travail. L’association DEFIS s’engage dans ce cadre à prendre en charge le différentiel qui réside entre les différentes aides (état, collectivités, privées) et le coût réel de l’aménagement du poste et ou des achats d’équipements spécifiques.
Indicateurs
Nombre de salariés de plus de 57 ans sur le nombre de salariés ayant sollicité un entretien segmenté par sexe
Nombre de personnes ayant sollicité un entretien de fin de carrière sur le nombre de salariés ayant été reçus par la Direction segmenté par sexe
Nombre d’entretiens qui ont donné suite à un rendez-vous auprès de la médecine du travail
Nombre de demande d’aménagements de postes / nombre d’aménagements de poste réalisé
Coûts par aménagement réalisé ; segmentation des demandes d’aménagement de poste par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de RDV assurés dans le cadre d’un accompagnement social et professionnel gratuit (ASP) à la retraite, nombre de RDV assuré dans le cadre d’un ASP par an
Nombre de demande d’aménagements d’horaires par sexe et par catégorie professionnelle en précisant si oui ou non la demande a été acceptée
L’association créera un document qui capitalisera l’ensemble des aménagements de poste mis en place. Ce document sera consulté pour servir de base d’inspiration puis dans quelques années il servira de référentiel sur les aménagements possibles dans l’association DEFIS.
Calendrier
Dès la signature de l’accord
Evaluation du cout
Non définissable à l’avance
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale
Rappel conventionnel
La convention IDCC 3016 (accord de branche égalité professionnelle entre les hommes et femmes du 09 juillet 2014article 3.4 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle) :
Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.
Moyens à mettre en œuvre
Mettre en place des conditions favorisant la prise du congé de paternité en indemnisant à hauteur de 20 % du salaire brut mensuel les salariés qui ne remplissent pas les conditions d'ouverture des droits pour le bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale
Favoriser tant pour les hommes que pour les femmes les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire
Redéfinir lors d'un entretien les missions et la charge de travail lors d'un passage à temps partiel
Prendre en compte dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial : longue maladie d'un(e) conjoint(e), pacsé(e), enfant, dépendance, accompagnement d'un proche en fin de vie
Favoriser l'absence avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin d'assister aux trois
visites prénatales obligatoires
Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés.
DEFIS réaffirme sa préoccupation de permettre à ses salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’organisation du travail doit permettre aux salariés d’assurer leurs différentes missions professionnelles sans pour autant nuire à leurs responsabilités personnelles. Ainsi, il est recherché des solutions adaptées de travail en fonction des situations personnelles de chacun.
Parentalité et possibilités d’autorisation d’absence
Situation actuelle
Les partenaires sociaux reconnaissent que la parentalité peut avoir un impact sur l’organisation du temps de travail des salariés à des moments ponctuels lors par exemple de la maladie d’un enfant, ou bien encore, de manière récurrente lorsque les parents n’ont pas de mode de garde et que les enfants ne sont pas en capacité de rester seuls. Exemple : les mercredis lorsque l’école est fermée.
Pour l’association DEFIS, qui travaille avec des publics en insertion, l’impact de l’éducation sur devenir de l’enfant est primordial. Afin de permettre aux salariés parents de s’impliquer pleinement dans le parcours scolaire de leur enfant, l’association DEFIS décide de prendre des mesures pour faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés parents d’enfants de moins de 18 ans.
Objectif de progression
Rappeler les droits des salariés en mettant en avant les dispositifs méconnus en lien avec la parentalité ;
Remettre le livret de la parentalité à tous les salariés déclarant une future maternité, paternité
Mettre en place des autorisations d’absences pour les salariés parents ;
Actions correctives
Les autorisations d’absences rémunérées prévues par la loi :
Les absences pour effectuer les visites médicales prénatales obligatoires sont rémunérées pour les femmes enceintes et pour leur conjoint, mari, ou personne vivant avec elle.
Si l’ensemble des absences en lien avec un examen obligatoire (7) sont prises en compte pour les femmes enceintes pour le conjoint, mari, ou personne vivant avec elle, les autorisations d’absence sont limitées à trois (3).
Toutefois, le salarié concerné préviendra 7 jours à l’avance pour pouvoir organiser son absence et joindra un justificatif à l’issue de l’examen.
Il est rappelé que les visites médicales pour l’assistance médicale à la procréation (AMP) donnent droit à une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Ce dispositif est aussi valable pour un salarié qui vit en couple avec une personne qui a recours à l’AMP, il peut bénéficier de trois autorisations d’absence (3). Un justificatif pourra être demandé par l’association DEFIS.
Pour aller plus loin, l’association DEFIS mettra à disposition un livret de la parentalité à tous ses salariés de manière à leur faciliter l’accès aux informations et à leurs droits.
Ce livret prendra appui sur le livret de la parentalité créé par FETE – Femmes Egalité Emploi.
Des autorisations d’absences non rémunérées pour les absences en rapport direct avec la scolarité d’un enfant de moins de 18 ans sont mises en place par l’association DEFIS.
Des journées d’absences autorisées pour :
Accompagner un enfant à un examen scolaire
Visiter un établissement pour sa scolarité future
Accompagner son enfant le jour de sa rentrée scolaire
Assurer un rendez-vous en lien direct avec la scolarité de son enfant tel que : une réunion « parents d’élèves », un rendez-vous avec le Conseiller Principal d’Education, le Directeur…
Ces heures d’absences ne donneront pas lieu à une rémunération. Les heures d’absences devront être réalisées suivant des modalités décidées en accord avec la direction (travail sur des jours de repos initiaux ou augmentation de l’amplitude horaire sur plusieurs jours).
Pour être autorisé à s’absenter le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours à l’avance et présenter un justificatif (ex. : convocation à l’examen).
Des autorisations d’absences rémunérées pour enfant malade
Un congé rémunéré supplémentaire à la convention collective pour enfant malade est accordé jusqu’à l’âge de 6 ans et à partir de 2 enfants sur présentation d’un justificatif.
Actions spécifiques en lien avec une situation de monoparentalité
Les partenaires sociaux reconnaissent que la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle sont plus compliqués pour les parents en situation de monoparentalité, de ce fait, l’association DEFIS souhaite prendre des mesures spécifiques pour aider les salariés dans cette situation.
Objectif de progression
Proposer des plages de télétravail et des aménagements d’horaires spécifiques aux salariés en situation de monoparentalité.
Action corrective
L’association DEFIS propose la possibilité à ses salariés à la tête d’une famille monoparentale de pouvoir :
Télé travailler d’une demi-journée à une journée par semaine jusqu’à l’année des 14 ans de son enfant
Bénéficier d’un aménagement d’horaires jusqu’à l’année des 14 ans de son enfant
Bénéficier d’une proposition d’aménagement d’horaires de travail par la Direction, de façon à libérer le salarié une demi-journée par semaine ou une journée toutes les deux semaines
Indicateurs
Nombre de salarié par sexe et par catégorie professionnelle en situation de monoparentalité ayant sollicité une demande de télétravail régulière
Nombre de salarié par sexe et par catégorie professionnelle en situation de monoparentalité ayant sollicité une demande d’aménagement d’horaires
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires acceptées par sexe et par catégorie professionnelle.
Congés exceptionnels rémunérés pour hospitalisation d’un enfant ou d’un proche
Situation actuelle /contexte
L’hospitalisation d’un enfant ou d’un proche affecte significativement l’entourage et complexifie l’organisation personnelle des salariés qui ont pour préoccupations principales de pouvoir soutenir leur proche.
Objectifs de progression
Mise en place de cinq (5) jours ouvrés rémunérés de congés exceptionnels par an pour tout salarié dont l’ancienneté est égale ou supérieure à deux ans, lorsqu’un ascendant (enfant/petit enfant), conjoint, parent (parent/grand parent) est hospitalisé plus de 15 jours.
Action corrective
Cinq (5) jours ouvrés de congés rémunérés pourront être pris par tout salarié qui doit faire face à l’hospitalisation de plus de 15 jours de l’un de ses proches comme décrit dans le paragraphe précédent.
Ces congés exceptionnels rémunérés pourront-être pris dans leur intégralité en une fois ou être pris de manière fractionnée. Ceux-ci seront automatiquement accordés sans délai dès lors qu’un justificatif d’hospitalisation sera présenté.
Indicateurs
Nombre de salariés segmenté par sexe et catégorie professionnelle ayant sollicités cinq (5) jours de congés exceptionnels par an
Nombre de salariés par sexe et catégorie professionnelle dont la demande a été acceptée par an
Don de jours de congé et de RTT
Situation actuelle
L’association DEFIS applique la cadre légal
Objectif de progression
L’association DEFIS souhaite favoriser la démarche suivante :
Don de jour à un salarié dont l’enfant est gravement malade (à partir de 15 jours d’hospitalisation)
Auprès d’un autre salarié en situation de proche aidant au sens de la législation
DEFIS rappel que le don de jours permet aux salariés de venir en aide de manière solidaire
Action corrective
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos (RTT, congés payés) soit 10 jours sur l’année en cours et la totalité de l’année précédente, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant ou viendrait en aide à un proche aidant (tel que défini par la loi) gravement malade, victime d’un accident ou handicapé rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou en cas de décès.
Temps partiel choisi par les salariés à temps plein
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à DEFIS, qui a pour but de mieux concilier, pour les salariés à temps plein, les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
Lorsqu’un temps partiel est accepté, la charge de travail du salarié concerné doit être diminuée du pourcentage d’absence dans l’entreprise. L’entreprise doit en tenir compte et réorganiser le travail pour que ses missions puissent être assumées par d’autres personnes, sans créer de surcharge de travail pour les autres salariés.
L’activité à temps partiel peut être une alternative au congé total pour le congé parental, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de création d’entreprise. Dans ces cas, le salarié pourra retrouver, de droit, son temps plein à l’issue de ce congé comme le prévoit la loi.
Pour les autres cas de temps partiel choisi, le salarié pourra retrouver son plein temps s’il le souhaite, dans une limite de 1 an, sauf si une négociation avec l’employeur a prolongé cette durée. Pour ces autres cas, le salarié présentera sa demande par courrier avec accusé de réception à l’employeur, au moins 6 mois avant la date envisagée de passage au temps partiel. L’employeur disposera de 3 mois pour lui répondre avec accusé de réception. Si le salarié souhaite repasser à plein temps, dans sa limite, il en informera l’employeur au moins 3 mois à l’avance.
Principe d’équité de traitement en fonction d’un cas similaire
L’entreprise pourra proposer d’autres mesures adaptées à des situations qui ne sont pas prévues dans le présent accord. Toutefois, si un salarié s’est vu proposer une mesure pour une situation donnée, l’entreprise ne pourra pas refuser d’accepter une demande similaire par un autre salarié qui se trouverait dans une situation identique.
Le CSE aura pour mission de capitaliser les différents cas dans un document prévu à cet effet
Organisation des réunions en prenant en compte la vie personnelle et familiale
DEFIS veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées entre les plages horaires 09h 30 – 12 h 00 / 13 h 00 – 15 h 00.
Elles se déroulent pendant les horaires de travail des salariés de DEFIS, hors cas exceptionnels telles que les réunions de Direction et de communication qui peuvent être positionnées en dehors de ces horaires.
Les réunions entre les sites de Haute-Marne et de Côte d’Or doivent tenir compte de l’éloignement des lieux de domicile des salariés dont la prise de poste se fait uniquement sur l’un de ces sites.
L’association DEFIS souhaite rappeler que les contrats de travail ne font pas l’objet d’une obligation de participation aux réunions. Si une réunion dépasse l’horaire du salarié ou n’est pas programmée dans les tranches horaires précitées il est permis au salarié de partir avant la fin de la réunion ou de ne pas y participer sans que cette absence ne puisse lui être reproché.
Indicateurs
Comptabiliser le nombre de réunions ayant terminée après 15H00 et le nombre de réunions programmée en dehors de cette plage horaires
Evaluation du coût
Ne peut pas être évalué à l’avance
Suivi de l’accord
Un point spécifique sera mis à l’ordre du jour du CSE une fois par an. Une présentation des indicateurs sera faite à ce moment-là. Le CSE s’assurera que les mesures sont bien appliquées par l’entreprise. En cas d’écart, l’entreprise prendra des mesures correctives immédiates. L’analyse faite figurera dans le procès-verbal du CSE.
Date d’entrée en application
L’accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, simultanément à l’UD de la DIRECCTE du siège social (Haute Marne) et au Président de la commission paritaire des accords d’entreprises de la branche des ACI.
Fait à Langres, le 30 avril 2021
Pour l’employeur Pour la section syndicale CGT
Directeur Général de DEFIS Le délégué syndical CGT
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