Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez SIEL BLEU - SPORT INITIATIVE ET LOISIR BLEU (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION

PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE :

L’association SIEL BLEU :

• SIEL BLEU, association loi 1901, dont le siège social est situé au 42, rue de la Krutenau à Strasbourg (67000) et immatriculée sous le numéro de SIRET 415 381 987 00056

Représentée par Monsieur …….., agissant en sa qualité de Président, dûment habilité pour conclure le présent accord au nom et pour le compte de l’association visée ci-dessus.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de l’association SIEL BLEU :

• Syndicat autonome SIEL BLEU, représenté par Madame ……, agissant en qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés dans le présent accord comme « les Parties » et individuellement comme une « Partie »

Table des matières

PREAMBULE page 3

1. CHAMP D’APPLICATION page 4

Périmètre de l’accord page 4

Durée et prise d’effet page 4

Renouvellement et révision page 4

Dépôt et publicité page 5

2. PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP page 6

La mission handicap page 6

Les moyens financiers page 6

3. PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE page 7

Principes page 7

Engagement de recrutements de 2022 à 2025 page 7

Moyens associés au plan d’embauche page 7

Prise en compte du handicap dans le processus de recrutement page 8

4. INTEGRATION page 9

Parrainage renforcé page 9

Suivi médical page 9

Parcours d’intégration page 9

Rôle du manager page 10

Développement professionnel page 10

5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI page 11

Acteurs de la prévention et du maintien dans l’emploi page 11

Démarche de reconnaissance du handicap page 12

Mesures spécifiques page 13

6. SENSIBILISATION ET FORMATION page 14

Actions de communication et de sensibilisation page 14

Formation des acteur(rice)s du déploiement de la politique handicap page 14

Formation du management et des équipes page 14

Formation du collaborateur(rice) en situation de handicap page 15

7. RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET/OU ADAPTE page 16

8. DISPOSITIONS GENERALES page 17

Suivi de l’accord page 17

Financement de l’accord page 17

ANNEXE 1 : Diagnostic

ANNEXE 2 : Budget prévisionnel

ANNEXE 3 : Indicateurs de suivi

PREAMBULE

La diversité et l’inclusivité sont au cœur de la stratégie sociale de l’association SIEL BLEU qui est particulièrement soucieuse que chaque collaborateur(rice) exerce ses missions et ses fonctions avec respect, éthique, égalité et équité. L’expérience collaborateur au sein de SIEL BLEU est ainsi marquée par des équipes diversifiées permettant aux compétences de s’exprimer dans la complémentarité, tant en termes de savoir-faire que de savoir-être.

SIEL BLEU manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité en mettant en avant l’égalité des chances face à l’emploi et cela se traduit par :

Sensibiliser et former les managers et les collaborateur(rice)s impliqué(e)s dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et la diversité.

Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateur(rice)s.

Chercher à refléter la diversité de la société française dans son effectif, aux différents niveaux de qualifications.

Communiquer auprès de l’ensemble de ses collaborateurs son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.

Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique diversité un objet de dialogue avec les représentants du personnel.

Dans ce contexte, SIEL BLEU souhaite accentuer certains axes de la diversité en agissant de manière plus volontariste en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Un diagnostic approfondi mené par Action et Compétence Alsace (CAP EMPLOI) a permis d’identifier des axes de travail pertinents pour SIEL BLEU, posant ainsi les bases solides d’une politique handicap.

L’accompagnement et le soutien du cabinet de conseil et de stratégie, Kouide, auprès du comité de pilotage, constitué de membres de la direction, de la direction des ressources humaines, des élus CSE et d’opérationnels, confirment la volonté de SIEL BLEU de mener une politique handicap volontariste autour des axes majeurs suivants :

Développer l’effort de recrutement de personnes en situation de handicap en y prêtant une attention toute particulière. Comme tout salarié de l’association SIEL BLEU, les personnes en situation de handicap sont recrutées sur la base de leurs compétences.

Améliorer les conditions permettant l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement de la carrière et des compétences des salariés en situation de handicap

Mener des actions de sensibilisation, de formation et d’information auprès de l’environnement professionnel pour dépasser les stéréotypes et préjugés en matière de handicap.

Recourir au secteur de travail protégé et adapté.

Cet accord est ainsi rédigé de façon pédagogique, présenté sous forme de fiches qui permettront une lecture simplifiée par l’ensemble des collaborateur(rice)s.

1 CHAMP D’APPLICATION

Périmètre de l’accord

Conformément aux termes de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et aux dispositions de la loir n°2018-771 du 5 septembre 2018, le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires visés à l’article L. 5212-13 du code du travail.

Plus globalement, l’ensemble des collaborateur(rice)s de l’association SIEL BLEU est concerné par les dispositions du présent accord, en qualité de bénéficiaire ou de contributeur des actions qui y sont définies.

Durée et prise d’effet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L5211-1 et suivants du code du travail sur la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées et plus généralement dans une démarche globale, menée au niveau de l’association, de promotion de la diversité et de la lutte contre la discrimination.

Le présent accord fera l’objet de la procédure d’agrément prévue par les articles R 5212-16 et suivants du code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la direction des ressources humaines à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, DDETS, du Bas-Rhin.

Il est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet le 1^er mars 2022, sous réserve de l’obtention de l’agrément par la DDTES du Bas-Rhin. Il cessera de plein droit de produire effet le 28 février 2025.

Dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas obtenu, le présent accord serait réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties conviennent dès à présent qu’elles se réuniraient alors dans le cadre de la commission de négociation pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait, en recherchant les moyens d’y apporter correction

Renouvellement et révision

Les parties au présent accord se réuniront six mois avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et, dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées. A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire effet de plein droit, sans formalité spécifique.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord. Les éventuelles organisations syndicales non signataires et représentatives au niveau de l’association SIEL BLEU seront invitées à participer à cet échange.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Tout demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dépôt et publicité

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire à la DDETS.

Par ailleurs, conformément à la nouvelle procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus à partir du 1^er septembre 2017, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association et non-signataires de celui-ci.

2 PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP

La réussite des actions définies par le présent accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, passe par une organisation dotée de moyens humains et matériels, et repose sur l’implication la plus large possible des acteurs de l’association : Direction Générale, Ressources Humaines, CSE, médecins et infirmières du travail.

Les parties conviennent de mettre en place les moyens spécifiques suivants :

La Mission Handicap

Le référent handicap

Une personne responsable de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est désignée au sein de l’association comme « référent handicap ».

Cette personne, au sein de la Mission Handicap, a pour mission de garantir et contribuer à la mise en œuvre, la promotion et le suivi de la mise en place du présent accord. A ce titre, elle dispose de moyens dédiés et s’attache à :

• Être l’acteur principal d’une politique incitative interne à l’association

• Animer et coordonner les actions dans l’association

• Assurer un rôle de conseil autant que nécessaire auprès des personnes en situation de handicap ainsi qu’auprès des managers accueillant un(e) collaborateur(rice) en situation de handicap.

• Faire évoluer le regard au sein de SIEL BLEU sur le handicap

• Participer au recrutement et au suivi des personnes en situation de handicap

• Suivre le budget

• Elaborer et présenter le bilan des actions auprès des instances internes.

• Coordonner la saisie de la DOETH chaque année

• Représenter l’association auprès des structures externes.

Les moyens financiers

Le budget consacré par l’association à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par l’association SIEL BLEU à l’URSSAF (AGEFIPH) en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1^er mars 2022 au 28 février 2025. Le budget prévisionnel est précisé en annexe 2 du présent accord.

3 PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

L’association SIEL BLEU affirme par le présent accord que le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un axe fort de la politique handicap de l’association.

Principes

Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

Engagement de recrutements de 2022 à 2025

Les parties conviennent de l’importance de définir un plan de recrutement volontariste et réaliste.

SIEL BLEU s’engage sur un volume global de recrutements de personnes en situation de handicap bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) tendant vers 6% du volume d’embauche au terme de la période de référence du présent accord.

Les embauches seront réalisées dans les différentes fonctions de l’association, en priorité en contrat à durée indéterminée, mais également en contrat à durée déterminée, en contrat de formation diplômante ou qualifiante en alternance.

Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’association dans le cadre de contrat de travail temporaire.

Partant du constat que l’accueil de personnes en alternance ou en stage, au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, est un excellent moyen de se familiariser et de faire évoluer le regard des managers et des collectifs de travail, des conventions de stage avec des étudiants handicapés des Universités et des écoles cibles seront développées, afin de permettre l’intégration de stagiaires pendant la durée du présent accord.

Moyens associés au plan d’embauche

Cet objectif de recrutement ambitieux nécessite de mettre en place de nouveaux moyens diversifiés. Différents axes de partenariats seront ainsi déployés :

• Création de réseaux de recrutement avec d’autres structures spécialisées : Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions Locales…

• Développement des partenariats avec les Missions Handicaps des Universités et des écoles cibles dans un cadre de sensibilisation des étudiants sur le sujet du handicap et les possibilités d’emploi.

• Intégration dans les réseaux spécialisés (Réseau des référents handicaps de l’AGEFIPH, Club Être…) et à destination des élèves et étudiants en situation de handicap (Arpejeh, Fédéeh, Tremplin…)

• Publication d’annonces sur les sites d’emploi spécialisés (AGEFIPH, Hanploi…)

• Partenariat, le cas échéant, avec des cabinets de recrutement développant des viviers de candidats en situation de handicap

• Participation à des salons ou forum spécialisés en présentiel (Top Recrutement, Inclusiv’Day…) ou en virtuel (Hello Handicap, Talents Handicap…)

L’ensemble des ces actions en faveur du recrutement sera accompagné en interne et en externe d’un plan de communication destiné à faire mieux connaitre l’engagement de SIEL BLEU : annonces sur le site internet et sur les réseaux sociaux, communication régulière auprès des réseaux professionnels nationaux et médias spécialisés, diffusion d’une plaquette d’information lors des participations aux forums…

Prise en compte du handicap dans le processus de recrutement

Il est rappelé que l’article L. 1132-1 alinéa 1 du code du travail précise que « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage […] ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment […] en raison de sa perte d’autonomie ou de son handicap […] »

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’association rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.

De même, l’ensemble des postes à pourvoir est ouvert à toute personne en situation de handicap, selon les critères de compétences associés au profil défini, le cas échéant après un aménagement raisonnable de celui-ci en application de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Les acteurs clés du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, doivent être formés au recrutement des personnes en situation de handicap dit « recrutement inclusif ». La formation doit permettre de :

• Analyser un CV présentant un parcours atypique

• Conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap

• Situer un rôle dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord Handicap

• Identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement

• Présenter les candidatures en interne

Ce module de formation peut être inclus dans le cadre de la formation des acteurs clés et des managers, ou être spécifiquement réalisé pour une population ciblée.

Par voie de conséquence, lors du premier contact et avant un entretien, la personne en charge du recrutement ou le manager veille à :

• S’assurer de l’accessibilité des locaux où doivent se dérouler les entretiens

• Demander au candidat si un aménagement est à prévoir dan le cadre de l’entretien et quels sont les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avec l’entretien (exemple : utilisation d’une loupe, adaptation de la durée de l’entretien, entretien debout…)

• Proposer un moment de la convocation, une assistance externe pour éviter toute mauvaise interprétation lors de l’entretien (exemple : présence d’un interprète en LSF). Le candidat devra formellement indiquer son accord.

Au-delà de la mesure d’adéquation du candidat avec le poste, l’entretien est l’occasion d’échanger avec celui-ci pour connaitre ses besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour tenir le poste visé ou pour son environnement de travail.

4 INTEGRATION

L’accueil et le suivi d’un collaborateur en situation de handicap au sein de l’association constitue une étape essentielle de son inclusion dans l’emploi au sein de SIEL BLEU.

La Mission Handicap veillera en particulier à la réussite de l’inclusion du collaborateur en situation de handicap en lien avec le manager, à travers 3 dispositifs.

Parrainage renforcé

Les collaborateurs en situation handicap bénéficient d’un programme de parrainage renforcé pendant une durée de 3 mois. Lors de son embauche, son accord sera sollicité pour bénéficier de ce dispositif.

Cet accompagnement aura pour objectif de :

• Faciliter l’intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et de son service

• Permettre un suivi personnalisé et adapté à son parcours

Le rôle du parrain est tenu :

• Par un manager ou un collaborateur volontaire et expérimenté de l’équipe du collaborateur concerné

• Par le tuteur dans le cadre d’un contrat d’alternance ou d’apprentissage

Préalablement à son parrainage, le parrain bénéficiera d’une action de formation pour bien cerner la spécificité de son rôle.

Suivi médical

Dans le respect des dispositions légales, le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’une visite médicale lors de son embauche. Cette visite permet de connaitre les recommandations du Médecin du Travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.

A l’issue de cette visite, et si des recommandations sont formulées par le Médecin du Travail, la Référente Handicap reçoit le collaborateur afin de porter à sa connaissance les éventuels dispositifs dont il peut bénéficier et mettre en place les éventuels ajustements de postes complémentaires nécessaires.

Parcours d’intégration

Le parcours d’intégration du collaborateur en situation de handicap débute en amont de son arrivée à son poste du travail afin de prendre en compte les particularités liées au handicap et de favoriser une intégration réussie, les points suivants sont étudiés avant l’arrivée du collaborateur :

• Elaboration d’un parcours d’intégration personnalisé : le parcours d’intégration classique est mis en perspective au regard des éventuelles particularités à prendre en compte afin de l’aménager en conséquence.

• Les missions confiées et l’organisation de travail sont définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagements du poste de travail.

• Les différents aspects de la faisabilité de la vie courante au travail sont examinés.

Ce travail est réalisé par le manager et le parrain, avec le support de la Référente Handicap.

En concertation et avec l’accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail sera mise en place par la Mission Handicap.

Après l’arrivée du collaborateur, un suivi régulier est réalisé afin de faire un bilan de l’intégration, avec le tuteur et/ou la Mission Handicap. Si nécessaire, des ajustements pratiques, notamment en matière d’ergonomie, peuvent être réalisés grave à l’intervention du médecin du travail.

Rôle du manager

Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :

Sensibiliser l’équipe accueillante

S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels)

Prévenir le/la RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.

Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.

Il veille particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.

Développement professionnel

Les Direction des Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié pour apporter aux salariés des conseils et un accompagnement dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Tout collaborateur en situation de handicap peut, lors de son intégration ainsi que tout au long de sa carrière professionnelle, évoquer avec sa RRH les possibilités d’évolution professionnelle au regard de son projet de développement. Selon la nature des postes et la localisation, la Mission Handicap pourra intervenir pour étudier les besoins en termes d’accompagnement pour faciliter une meilleure intégration dans le cadre d’une éventuelle mobilité dans l’association.

5 MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi fait référence à toute restriction d’aptitude ou de risque d’inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un salarié. SIEL BLEU affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes et de mieux accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave.

Acteurs de la prévention et du maintien dans l’emploi

Les services de santé au travail

Ils constituent des interlocuteurs clefs, point d’appui pour les collaborateurs, les managers, les RH et les représentant du personnel, étant précisé que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.

Le rôle de la médecine du travail est d’éviter toute altération de la santé d’un salarié du fait de son travail :

• Les visites médicales obligatoires d’embauche et périodiques permettent au médecin du travail de s’assurer que le salarié est apte au poste de travail auquel il est affecté. Le médecin s’assure de l’aptitude du salarié à son poste et préconise, si nécessaire, des adaptations de poste, voire le cas échéant, la nécessité d’une affectation à un autre poste de travail

• Les visites médicales de reprise ont pour seul objet de préciser l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi.

Eu égard à la nature des informations détenues, les services de santé au travail ont également un rôle primordial dans la détection et l’identification des situations de handicap. Ceux-ci assurent ainsi une surveillance médicale renforcée nécessaire des salariés reconnus en situation de handicap afin de permettre leur maintien dans l’emploi.

Les services de santé au travail participent aux actions de prévention mises en œuvre par la Mission Handicap. Dans la continuité de leur mission de suivi médical individuel et d’intervention en milieu de travail, les services de santé au travail ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’association et des collaborateurs. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée, notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique, psychologique et mentale des salariés du fait de leur travail.

La Direction des Ressources Humaines

Dans le cadre de leur mission de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, les membres de la Direction des Ressources Humaines constituent des interlocuteurs privilégiés. Ils entretiennent des liens centraux et indispensables avec les différents acteurs œuvrant dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ils ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations. Face à une situation particulière en lien avec le handicap, l’interlocuteur des Ressources Humaines orient le collaborateur vers la Mission Handicap qui dispose d’un rôle d’écoute et d’orientation, si nécessaire, vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés.

Plus globalement, la Direction des Ressources Humaines veille à apporter aux salariés des conseils et un accompagnement dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Le management

Le management de l’entreprise est le maillon essentiel de la politique handicap de l’entreprise. Il appartient à l’ensemble des équipes managériales de prévenir les situations de santé et de veiller aux conditions de vie professionnelles rencontrées par les collaborateurs au sein de leurs équipes.

Il est de la responsabilité du management d’être à l’écoute, de rendre compte des situations rencontrées (absence, maladie, inaptitude…), d’aider aux solutions et de transmettre des propositions au plus près du collaborateur.

Afin que les managers soient pleinement opérationnels sur les aspects relatifs au handicap et à la santé au travail, des actions de formation spécifiques ou des modules intégrés aux parcours de formations seront déployés. Une priorisation sera donnée aux managers volontaires et à ceux qui intègrent d’ores et déjà des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes.

Le CSE

Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :

• Les conditions de travail et d’emploi, notamment les orientations en matière de qualité de vie au travail, les perspectives en matière d’emploi, et la formation professionnelle,

• L’introduction de nouvelles technologiques, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,

• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Démarche de reconnaissance du handicap

Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être incontestablement prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière et l’employabilité. Aussi, dans certaines situations, une démarche de reconnaissance peut être conseillée. Bien que celle-ci reste une initiative personnelle et volontaire du collaborateur, la remise d’un justificatif administratif de reconnaissance du handicap à la Mission Handicap lui permet, en fonction de sa situation, de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.

Dans cette optique, une broche expliquant notamment la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cette brochure inclura :

• L’explication de la RQTH et les démarches

• La présentation et les coordonnées des acteurs internes et externes pouvant intervenir en support

A titre complémentaire, la mission handicap peut accompagner administrativement les collaborateurs souhaitant engager une démarche de reconnaissance de leur handicap. La mission handicap veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap.

Mesures spécifiques

L’association veille à utiliser tous les aménagements possibles pour permettre la compensation du handicap suite aux recommandations du Médecin du Travail, en vue de faciliter le maintien dans l’emploi, au besoin avec l’appui de spécialistes internes et externes.

SIEL BLEU s’engage notamment à :

• Elaborer un processus afin de formaliser un cadre d’actions lors de situations de maintien dans l’emploi

• Assurer le retour en activité suite à un arrêt d’un collaborateur dans les meilleures conditions possibles, en associant le manager à la démarche.

• Réaliser un bilan des différents aménagements effectués chaque année, afin de procéder aux réajustements nécessaires.

• Informer le CSE des aménagements réalisés, lors des réunions consacrées aux thématiques afférentes à la Santé, Sécurité et aux Conditions de Travail.

Aménagement du poste de travail

Sur recommandation du Médecin du travail, des aménagements individuels du poste de travail sont réalisés pour permettre l’adéquation du poste de travail avec la nature du handicap du collaborateur.

Après réception des recommandations, le collaborateur transmet sa demande à la Mission Handicap qui détermine l’équipement nécessaire avec le service achats. Par principe et dès lors que cela peut être envisagé, du matériel de prêt sera mis à disposition pour test avant acquisition.

Ces aménagements de poste ont pour but de concourir au maintien dans l’emploi et à l’insertion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap. Ces aménagements seront pilotés par le Référente Handicap et seront réalisés en liaison avec le Médecin du Travail et le responsable hiérarchique.

A titre d’exemple, ils peuvent porter sur :

• Fauteuils adaptés pour les personnes en situations de handicap moteurs ou de pathologie dorsale

• Prothèse auditive

• Amplificateur téléphonique

• Ecrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux handicaps visuels

• Logiciels de grossissement de caractères

• Transports domicile/travail ou domicile/lieu de formation

Reclassement

En cas d’inaptitude déclarée par le Médecin du Travail, et selon l’impact sur le poste de travail, la Direction des Ressources Humaines conjointement avec la Mission Handicap, s’engagent à rechercher conformément aux obligations légales, le reclassement le plus adéquat dans l’ensemble des composantes de SIEL BLEU.

Lorsque la situation le demande, une cellule pluridisciplinaire (fonction RH, santé au travail, managers, Mission Handicap et CSE) est constituée afin d’évaluer, de façon pluridisciplinaire, les situations individuelles complexes et proposer les dispositifs d’accompagnement adaptés (aménagement du poste du travail, bilan professionnel, actions de formation, accompagnement individualisé…)

Suivi professionnel des collaborateurs en situation de handicap

Dans le respect du principe de l’égalité de traitement des collaborateurs en situation de handicap, une attention particulière sera portée aux évolutions professionnelles des collaborateurs en situation de handicap.

A ce titre, une attention particulière sera portée à la fixation d’objectifs du collaborateur en situation de handicap afin d’anticiper d’éventuelles difficultés.

6 Sensibilisation et formation

L’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’association sont des facteurs déterminants qui permettent un bon accompagnement de la mise en œuvre de ka politique handicap de l’association.

Actions de communication et de sensibilisation

Afin d’optimiser l’accueil des collaborateurs en situation de handicap, et aussi pour ouvrir le regard sir le handicap, des actions qualitatives en matière de communication et de sensibilisation sont menées sur le handicap.

La mise en place de la politique handicap est l’occasion de renforcer les actions initiées en matière de sensibilisation sur le handicap. Deux outils d’informations s’adressent à l’ensemble des collaborateurs :

• Un livret expliquant les engagements pris par l’association SIEL BLEU est diffusée en interne et aux nouveaux entrants. Il permet de donner à tous une vision synthétique de la politique handicap et les moyens concrets d’accéder à l’information.

• Un module de sensibilisation digitalisé, intégrant des fiches pratiques est déployé en complément d’éventuelles actions présentielles pour les collaborateurs plus directement concernés, afin que l’ensemble des collaborateurs puis être touché par la thématique du handicap.

Au-delà des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs, une rubrique sur l’intranet sera spécialement dédiée aux informations sur la politique handicap.

La diffusion d’informations se fera également au travers des moyens de communication habituels : newsletter, mail,…

Un évènement annuel sera également organisé pendant le Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) afin de renforcer les actions de sensibilisation sur le handicap.

Formation des acteurs du déploiement de la politique handicap

L’ensemble de la Direction des Ressources Humaines et la Mission handicap doivent être en mesure d’apporter un premier niveau d’information aux collaborateurs en situation de handicap ou aux managers. Une action de formation spécifique sera ainsi mise en œuvre pour ces acteurs clefs du dispositif.

De même, partant du constat que les expériences des membres des instances représentatives du personnel sont diverses et que leur niveau de compréhension du sujet est lié à leur expérience personnelle, syndicale ou professionnelle, une formation permettant aux membres des commissions concernées par le handicap sera déployée afin d’assurer un suivi efficace de la politique handicap et des actions qui en découlent.

De manière plus spécifique, des actions de sensibilisation seront mises en place pour les équipes communication et achats, directement concernées par la mise en œuvre du présent accord.

Formation du management et des équipes

Les managers sont également des acteurs clefs dans l’intégration réussie d’un collaborateur en situation de handicap. De manière globale, des actions de sensibilisation seront déployées à destination du management, afin de mieux faire connaitre la situation de handicap en milieu professionnel.

Les managers, intégrant des collaborateurs en situation de handicap, et les parrains des collaborateurs concernées bénéficient prioritairement d’une formation spécifique aux conditions d’accueil et d’intégration.

Selon les situations, la Mission handicap mettra également en place une sensibilisation spécifique aux conditions d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap.

Formation du collaborateur en situation de handicap

L’association SIEL BLEU souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’association. Les salariés en situation de handicap accèdent de droit comme tout salarié aux dispositifs de formation mis en place par l’association. Des aménagements des conditions d’accès à ces formations peuvent être nécessaires compte tenu de la situation de handicap. Cela peut se traduire, par exemple, par une durée adaptée de formation, une adaptation des méthodes et des supports pédagogiques, avec la possibilité de recourir aux technologies de l’information et de la communication, l’aménagement des règles générales d’évaluation des connaissances et des compétences acquises au cours de la formation.

Une attention particulière est portée sur le plan de développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap, notamment sur les points suivants :

• Bénéfice d’un parcours d’intégration

• Intégration dans le processus de formation correspondant au développement de ses compétences et à l’évaluation de son emploi/ conditions de travail

• Bénéfice de formation dans des conditions compatibles avec le handicap.

7 Recours au secteur protégé ou adapté

Malgré l’évolution de l’OETH prévue par la loi et le nouveau calcul de la contribution. L’association SIEL BLEU souhaite s’engager durablement en faveur de l’emploi indirect de travailleurs en situation de handicap. L’objectif est d’augmenter le recours au secteur protégé ou adapté, en veillant à confier des prestations à valeur ajoutée pédagogique pour les ESAT, EA ou Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

Le recours au secteur protégé et adapté sera développé par le service Achats qui assure le référencement des fournisseurs.

Les collaborateurs concernés par la mise en œuvre de cet axe de la politique Handicap seront formés aux spécificités de ces organismes afin d’adapter les démarches Achats en conséquence et créer des partenariats pertinents.

Les prestations porteront prioritairement sur des commandes auprès, par exemple, de prestations de traiteurs, d’informatique, etc.

8 Dispositions générales

Suivi de l’accord

Afin de concilier au mieux les attributions des instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera réalisé conjointement avec le Comité de Pilotage.

A ce titre, le Comité de Pilotage sera invité à participer aux réunions de la commission de suivi du présent accord qui se compose :

• D’un représentant de la DRH,

• D’un référent Handicap et,

• D’un Délégué Syndical de chaque organisation syndicale représentative.

Par principe, un suivi des actions menées sera réalisé une fois par semestre durant les deux premières années de l’accord, puis une fois par an. A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire pourra être organisée à la demande soit de la Direction, soit d’au moins 2 délégués Syndicaux des organisations syndicales signataires.

Dans ce cadre, la commission de suivi :

• Veille au respect des dispositions et engagements de l’association Siel Bleu, tels que définis par le présent accord,

• Analyse les indicateurs et constate les évolutions, à travers le bilan des actions menées,

• Suggère des initiatives pouvant améliorer l’atteinte des objectifs du présent accord.

Après présentation au Comité de Pilotage et au CSE, le bilan annuel des actions sera transmis, à l’autorité administrative compétente dans le respect des dispositions légales.

Financement de l’accord

Le calcul de la pesée financière

La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par l’association Siel Bleu à l’URSSAF en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.

Selon l’article R.5212-13 du Code du Travail, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente, à l’exclusion des déductions mentionnées à l’article L.5212-11 du Code du Travail. Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n’ont pas été dépensés sont reportés sur l’année suivante.

Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les 3 ans. Il est présenté par grands axes d’actions ci-après. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’association.

En cas de renouvellement de l’agrément, l’autorité administrative pourra autoriser le report total ou partiel du solde non utilisé sur le nouveau programme. A défaut de renouvellement, le solde devra être versé à l’URSSAF à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées (Article R.5212-19 modifié du Code du Travail).

Fait à Strasbourg, le 08 février 2022, en 3 exemplaires

Pour l’association Siel Bleu Pour les organisations syndicales

Prénom NOM Syndicat puis Prénom NOM