Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise sur l'Aménagement du temps de travail" chez KREIZIG (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PREALABLEMENT, il est expose ce qui suit :

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.

La société a proposé aux salariés un projet d’accord ayant pour objet le recours aux conventions annuelles de forfait en jours.

1. SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, seront concernées au sein de l'entreprise les salariés bénéficiant du statut cadre et exerçant des fonctions pour lesquelles ils disposent d’une réelle autonomie.

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.

ARTICLE 2 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année, du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX HUIT (218) jours par an (en ce compris la journée de solidarité).

Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le Code du travail et de la journée de solidarité.

La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.

Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

ARTICLE 4 : Conditions de prise en compte des absences

Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité …) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La valorisation de la journée d’absence (et en conséquence, le cas échéant, le montant de la déduction de rémunération correspondante) est effectuée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise.

Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés) plus 9 jours fériés (hors samedi et dimanche) soit 252 jours ouvrés travaillés.

Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 126 jours ouvrés (252 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.

ARTICLE 6 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte (dont le modèle est annexé au présent accord) faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …).

A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par la Direction.

Un bilan sera fait entre le salarié son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité.

L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 7 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, un entretien sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :

• La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• La rémunération du salarié,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser après 20 heures en semaine, le week-end ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à sa disposition par la société, sauf si, dans le cadre de circonstances exceptionnelles, le bon fonctionnement de l’entreprise le nécessitait.

En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Il est également rappelé que :

• Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelle que soit la nature de cette absence) ;

• L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 9 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 10 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.

Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

ARTICLE 11 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à DEUX CENT TRENTE CINQ (235)Voir note d'aide jours.

2. SUR LES MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 12 : Ratification de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article R 2232-12 du Code du travail, la société

transmettra à l’ensemble des salariés les modalités d’organisation de la consultation telles que définies à l’article R 2232-11 du Code du travail quinze jours au moins avant la date de la consultation, à savoir :

• Les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord (quinze jours au moins avant la date de la consultation),

• Le lieu, la date et l’heure de la consultation,

• L’organisation et le déroulement de la consultation,

• Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail, si le projet d’accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

ARTICLE 13 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’ILLE ET VILAINE par le biais de la plateforme électronique Téléaccords et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de RENNES.

Fait à RENNES

Le 19 novembre 2019